Владимир Викторович Бондаренко, Семен Давыдович Резник, Сергей Николаевич Соколов, Федор Егорович Удалов
Персональный менеджмент
Предисловие
Экономика и общество России переживают период глубоких преобразований. Непрерывная перестройка организационных структур, децентрализация управления, обновление технологий, стиля и методов руководства усиливают значение деятельности менеджера, развивая в нем качества творца и лидера инноваций. Эффективный труд руководителя – это органический сплав науки и искусства, тесное сочетание мастерства, которому можно и нужно научить, и таланта организатора, с которым нужно родиться и который нужно развивать и совершенствовать.
Учебно-методическое объединение вузов России по образованию в области менеджмента представляет читателю новое издание первого систематизированного учебника по персональному менеджменту, подготовленного творческим межрегиональным коллективом авторов.
Персональный менеджмент (selfmanagement) – наука о самоорганизации и самоуправлении человека – представляет собой специальную дисциплину, являющуюся составной частью обширного научного направления, целого комплекса наук, связанных с организацией труда и управления.
Как показывает практика, недостатки в организации личного труда руководителей в конечном счете сводятся к неэффективному использованию ими важнейшего ресурса – времени.
В свою очередь это приводит к неэффективной организации труда менеджеров и их подчиненных.
Основной замысел учебника направлен на формирование целостной системы организации личной жизнедеятельности менеджера. Это очень важно, ибо любому менеджеру необходимо знать, как управлять своей личной деловой карьерой, собственным временем, как планировать свои дела и принимать конкретные решения, когда и кому делегировать полномочия, как организовать свое рабочее место и рационализировать собственный труд, как выступать публично, готовить и проводить индивидуальную беседу с подчиненными, деловые переговоры, деловые совещания, взаимодействовать с секретарем, как, наконец, поддерживать и повышать свою работоспособность и контролировать результаты собственной деятельности, как создавать и улучшать свой имидж, заботиться о собственной репутации.
Обо всем этом идет речь в 23 главах нового издания.
К достоинствам учебника, бесспорно, следует отнести то, что большая часть представленного материала является не только теоретическим обоснованием системы самоорганизации менеджера, но прежде всего результатом серьезных научных исследований, проведенных авторами, представляющими вузы крупных регионов России: Пензенского, Нижегородского, Волгоградского. К положительным качествам учебника следует отнести также доступный стиль изложения материала, наличие практических примеров, развивающих навыки самоуправления менеджера.
Курс «Персональный менеджмент», для изучения которого подготовлен настоящий учебник, широко изучается и давно применяется в зарубежной практике подготовки управленческих кадров. В России же определенный пробел в специальной литературе по данному направлению постепенно преодолевается.
Уверен, что использование учебника «Персональный менеджмент» в высших учебных заведениях будет способствовать повышению профессиональной культуры будущих менеджеров в сфере личной самоорганизации.
Это очень важно, ибо совершенно очевидно, что если человек будет не в состоянии хорошо управлять собственной жизнью и собственными делами, то очень трудно надеяться, что он сможет эффективно управлять другими людьми.
Усилиями межрегионального авторского коллектива под руководством профессора С.Д. Резника продолжается реализация идей Учебно-методического объединения по консолидации интеллекта и опыта ведущих ученых и преподавателей в сфере менеджмента, широкой реализации передовых педагогических идей в вузах объединения.
Э.М. Коротков,
заведующий кафедрой «Менеджмент» Государственного университета управления, заслуженный деятель науки Российской Федерации, д-р экон. наук, профессор
Учебно-методическое объединение вузов России по образованию в области менеджмента представляет читателю новое издание первого систематизированного учебника по персональному менеджменту, подготовленного творческим межрегиональным коллективом авторов.
Персональный менеджмент (selfmanagement) – наука о самоорганизации и самоуправлении человека – представляет собой специальную дисциплину, являющуюся составной частью обширного научного направления, целого комплекса наук, связанных с организацией труда и управления.
Как показывает практика, недостатки в организации личного труда руководителей в конечном счете сводятся к неэффективному использованию ими важнейшего ресурса – времени.
В свою очередь это приводит к неэффективной организации труда менеджеров и их подчиненных.
Основной замысел учебника направлен на формирование целостной системы организации личной жизнедеятельности менеджера. Это очень важно, ибо любому менеджеру необходимо знать, как управлять своей личной деловой карьерой, собственным временем, как планировать свои дела и принимать конкретные решения, когда и кому делегировать полномочия, как организовать свое рабочее место и рационализировать собственный труд, как выступать публично, готовить и проводить индивидуальную беседу с подчиненными, деловые переговоры, деловые совещания, взаимодействовать с секретарем, как, наконец, поддерживать и повышать свою работоспособность и контролировать результаты собственной деятельности, как создавать и улучшать свой имидж, заботиться о собственной репутации.
Обо всем этом идет речь в 23 главах нового издания.
К достоинствам учебника, бесспорно, следует отнести то, что большая часть представленного материала является не только теоретическим обоснованием системы самоорганизации менеджера, но прежде всего результатом серьезных научных исследований, проведенных авторами, представляющими вузы крупных регионов России: Пензенского, Нижегородского, Волгоградского. К положительным качествам учебника следует отнести также доступный стиль изложения материала, наличие практических примеров, развивающих навыки самоуправления менеджера.
Курс «Персональный менеджмент», для изучения которого подготовлен настоящий учебник, широко изучается и давно применяется в зарубежной практике подготовки управленческих кадров. В России же определенный пробел в специальной литературе по данному направлению постепенно преодолевается.
Уверен, что использование учебника «Персональный менеджмент» в высших учебных заведениях будет способствовать повышению профессиональной культуры будущих менеджеров в сфере личной самоорганизации.
Это очень важно, ибо совершенно очевидно, что если человек будет не в состоянии хорошо управлять собственной жизнью и собственными делами, то очень трудно надеяться, что он сможет эффективно управлять другими людьми.
Усилиями межрегионального авторского коллектива под руководством профессора С.Д. Резника продолжается реализация идей Учебно-методического объединения по консолидации интеллекта и опыта ведущих ученых и преподавателей в сфере менеджмента, широкой реализации передовых педагогических идей в вузах объединения.
Э.М. Коротков,
заведующий кафедрой «Менеджмент» Государственного университета управления, заслуженный деятель науки Российской Федерации, д-р экон. наук, профессор
Введение
Множество способных и даже талантливых людей не достигли вершин и серьезных успехов в жизни, не сделали хорошей карьеры по одной лишь причине: не смогли наилучшим образом распорядиться ни своим временем, ни своими способностями и как следствие – правильно организовать свою жизнь и свою деятельность.
Временем как ресурсом любой человек располагает изначально в равном количестве. Но результаты его использования у разных людей различны.
Постоянный дефицит времени при возрастающей интенсивности труда – явление, характерное для большинства руководителей во всем мире. И перед каждой экономически развитой страной сегодня стоит вопрос: как научиться экономить время тех, кто реализует функции управления?
Переход российской экономики на рыночные рельсы потребовал резкого повышения интенсивности труда руководителей предприятий, фирм, организаций.
Как показывают многочисленные исследования, руководители из-за нехватки времени увеличивают свой рабочий день. В итоге им не остается времени и сил на повышение своей квалификации, рост культуры, отдых и сохранение здоровья, семью, личностное развитие. Следует иметь в виду, что нехватка времени – не причина, а следствие плохой самоорганизации руководителя.
Если руководитель постоянно занят «горящими делами», поддается стихийному ходу событий, не управляет собственным временем, а зависит от обстоятельств, то со временем он теряет способность отличать главное от второстепенного, выделять из множества конкретных ситуаций важные проблемы. Его действия все больше приобретают авральный характер оперативного погашения конфликтов, ликвидации сбоев, а в общем – «латания дыр». В силу огромной перегруженности наиболее важные, проблемные задачи он уже не решает. Остаются в стороне перспективные вопросы, а это, в свою очередь, порождает массу новых текущих проблем, которыми приходится заниматься, тратя на это большое количество времени.
Можно смело утверждать: организация собственной жизнедеятельности руководителя – не только его личное дело. Если подчиненные не знают, когда смогут попасть на прием к руководителю, то стремятся попасть к нему как со срочными, так и с менее срочными делами. Никто не уверен, что для рассмотрения его дел у руководителя найдется время, поэтому вопросы не выносятся заранее на рассмотрение руководителю, а «пробиваются». Никто заранее не знает, когда его вызовут для доклада о проделанной работе, и поэтому постепенно утрачивается потребность в планировании и контроле своей работы. Система беспорядочного использования рабочего времени нередко исходит от самого руководителя и возвращается к нему в виде необходимости непрерывно тратить время на решение «горящих» проблем.
Конечно, организация личного труда руководителя не может не учитывать индивидуальные особенности людей. Тут нельзя руководствоваться жесткими правилами и нормами.
Вместе с тем и наука, и практика управления убедительно доказывают возможность и необходимость эффективной организации личного труда руководителей. Ведь в деятельности успешно работающих руководителей есть общие черты, которые можно обобщить, сформулировать в виде принципов, практических советов, целесообразных для данной сферы менеджмента.
Опыт показывает: жизнь, личный труд руководителя на работе и в собственном доме могут и должны быть организованы в систему.
Персональный менеджмент (самоменеджмент) – это целенаправленное и последовательное использование практических методов менеджмента в повседневной деятельности для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.
Систему персонального менеджмента можно образно представить в виде модели требований к качествам менеджера, способного управлять собой. Эта модель складывается из семи блоков качеств:
1) способность формулировать и реализовывать жизненные цели;
2) личная организованность;
3) самодисциплина;
4) знание техники личной работы;
5) способность делать себя здоровым;
6) эмоционально-волевой потенциал;
7) постоянный самоконтроль личной деятельности.
Многие выдающиеся хозяйственные, военные, научные, политические руководители добивались и добиваются успехов в своей работе во многом благодаря четкой организации своей жизнедеятельности.
Главные потери времени мы несем из-за нашего собственного промедления, нерешительности, отсутствия самодисциплины, неумения вовремя сказать «нет», неправильного делегирования части своих полномочий подчиненным, из-за неумения отделить главное от второстепенного, от постоянной жизненной расхлябанности и неорганизованности, неспособности поддерживать свою работоспособность, незнания техники личной работы.
Мы, естественно, не можем управлять самим временем. Но мы можем управлять своими делами с учетом фактора времени. Отметим, что в управлении самим собой нужны те же умения, что и в руководстве другими людьми, то есть планировать, организовывать, делегировать, стимулировать, координировать и контролировать. Без этого невозможно эффективно работать. Максимально использовать отпущенное время поможет специальный набор управленческих приемов и навыков. Необходимо продумать заранее, что делать, как делать и кому поручить дело. По существу, «количество» времени у всех одинаково, только одни используют его лучше, а другие хуже.
Менеджер должен овладеть искусством и наукой управления самим собой, освоить приемы персонального менеджмента. Это позволит ему:
более эффективно организовывать свой личный труд и труд своих подчиненных;
кратчайшим путем достигать профессиональных и жизненных целей;
постоянно повышать квалификационный уровень;
избегать стрессовых ситуаций, повышать и сохранять высокую работоспособность;
достигать наилучших результатов труда;
получать удовлетворение от выполняемой работы.
Основной целью изучения дисциплины «Персональный менеджмент» является овладение будущими менеджерами искусством и наукой самоуправления, методами и приемами управления личной карьерой, рационализации собственного труда, техникой и приемами убеждения, методами и навыками повышения и сохранения своей работоспособности.
Учебник состоит из шести разделов, включающих 23 главы.
В первом разделе «Сущность, содержание и история персонального менеджмента» рассматривается развитие науки об организации труда и управления в России и за рубежом, сущность и содержание персонального менеджмента. Здесь представлены общая модель качеств менеджера и место персонального менеджмента в этой системе.
Второй раздел учебника «Управление личной карьерой» посвящен технологии управления жизнедеятельностью и личной карьерой менеджера. Речь идет об определении жизненных целей, технологии выбора карьеры, поиска и получения работы, способах адаптации в коллективе и методах достижения успеха на этой работе.
Третий раздел «Управление собственным временем» основное внимание уделяет проблеме управления и эффективного использования личного времени руководителя. Здесь обоснованы правила и приемы экономии времени, технология планирования личной работы и др.
Главы четвертого раздела «Рабочее место и информационное обеспечение работы менеджера» посвящены совершенствованию условий и методам интенсификации труда, роли информации в личной работе менеджера. Здесь рассматриваются проблемы делопроизводства и пути рационализации работы с информацией, система деловых записей руководителя и др.
Пятый раздел «Коммуникации в работе менеджера» раскрывает составляющие элементы проблемы современного делового общения: публичное выступление руководителя, индивидуальная беседа, деловые переговоры, деловое совещание, взаимодействие с секретарем.
Шестой раздел учебника «Работоспособность и личный самоконтроль деятельности менеджера» посвящен проблеме повышения работоспособности менеджера и самоконтролю его деятельности. Кроме того, в этом разделе внимание уделено имиджу и личной привлекательности менеджера, а также организации презентаций.
Методическими особенностями учебника являются комплексный подход к проблеме управления руководителем процессами своей жизнедеятельности, использование большого библиографического аппарата, наличие практических примеров и контрольных вопросов, закрепляющих теоретический материал.
Принципы, рекомендации и практические приемы, изложенные в учебнике, являются общеприменимыми и могут быть использованы как руководителями, так и рядовыми сотрудниками. Их можно использовать не только на работе, но и при управлении личной жизнью и домашним хозяйством.
В основу написания учебника положен российский и зарубежный опыт личной организации менеджеров, учтены также результаты научных исследований, выполненных авторами на предприятиях Пензенской, Нижегородской и Волгоградской областей.
В новое издание дополнительно включены материалы по ведению домашнего архива, по технологиям самоконтроля личной деятельности и др.
Авторский коллектив выражает искреннюю благодарность рецензентам: д.э.н., проф. Е.А. Неретиной, д.ф. – м.н., проф. С.Р. Филоновичу, д.э.н., проф. Н.С. Яшину.
Особую признательность авторский коллектив выражает заведующему кафедрой «Менеджмент» Государственного университета управления, заслуженному деятелю науки РФ, д.э.н., проф. Э.М. Короткову за постоянное внимание и поддержку при подготовке учебника к печати.
Выражаем благодарность за помощь в обработке и оформлении учебника, оказанную издательским редактором Т.Г. Берзиной, редактором Пензенского ГУ АС В.М. Хлебушкиным, ст. лаборантом кафедры «Менеджмент» Пензенского ГУАС Л.С. Зябловой.
Временем как ресурсом любой человек располагает изначально в равном количестве. Но результаты его использования у разных людей различны.
Постоянный дефицит времени при возрастающей интенсивности труда – явление, характерное для большинства руководителей во всем мире. И перед каждой экономически развитой страной сегодня стоит вопрос: как научиться экономить время тех, кто реализует функции управления?
Переход российской экономики на рыночные рельсы потребовал резкого повышения интенсивности труда руководителей предприятий, фирм, организаций.
Как показывают многочисленные исследования, руководители из-за нехватки времени увеличивают свой рабочий день. В итоге им не остается времени и сил на повышение своей квалификации, рост культуры, отдых и сохранение здоровья, семью, личностное развитие. Следует иметь в виду, что нехватка времени – не причина, а следствие плохой самоорганизации руководителя.
Если руководитель постоянно занят «горящими делами», поддается стихийному ходу событий, не управляет собственным временем, а зависит от обстоятельств, то со временем он теряет способность отличать главное от второстепенного, выделять из множества конкретных ситуаций важные проблемы. Его действия все больше приобретают авральный характер оперативного погашения конфликтов, ликвидации сбоев, а в общем – «латания дыр». В силу огромной перегруженности наиболее важные, проблемные задачи он уже не решает. Остаются в стороне перспективные вопросы, а это, в свою очередь, порождает массу новых текущих проблем, которыми приходится заниматься, тратя на это большое количество времени.
Можно смело утверждать: организация собственной жизнедеятельности руководителя – не только его личное дело. Если подчиненные не знают, когда смогут попасть на прием к руководителю, то стремятся попасть к нему как со срочными, так и с менее срочными делами. Никто не уверен, что для рассмотрения его дел у руководителя найдется время, поэтому вопросы не выносятся заранее на рассмотрение руководителю, а «пробиваются». Никто заранее не знает, когда его вызовут для доклада о проделанной работе, и поэтому постепенно утрачивается потребность в планировании и контроле своей работы. Система беспорядочного использования рабочего времени нередко исходит от самого руководителя и возвращается к нему в виде необходимости непрерывно тратить время на решение «горящих» проблем.
Конечно, организация личного труда руководителя не может не учитывать индивидуальные особенности людей. Тут нельзя руководствоваться жесткими правилами и нормами.
Вместе с тем и наука, и практика управления убедительно доказывают возможность и необходимость эффективной организации личного труда руководителей. Ведь в деятельности успешно работающих руководителей есть общие черты, которые можно обобщить, сформулировать в виде принципов, практических советов, целесообразных для данной сферы менеджмента.
Опыт показывает: жизнь, личный труд руководителя на работе и в собственном доме могут и должны быть организованы в систему.
Персональный менеджмент (самоменеджмент) – это целенаправленное и последовательное использование практических методов менеджмента в повседневной деятельности для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.
Систему персонального менеджмента можно образно представить в виде модели требований к качествам менеджера, способного управлять собой. Эта модель складывается из семи блоков качеств:
1) способность формулировать и реализовывать жизненные цели;
2) личная организованность;
3) самодисциплина;
4) знание техники личной работы;
5) способность делать себя здоровым;
6) эмоционально-волевой потенциал;
7) постоянный самоконтроль личной деятельности.
Многие выдающиеся хозяйственные, военные, научные, политические руководители добивались и добиваются успехов в своей работе во многом благодаря четкой организации своей жизнедеятельности.
Главные потери времени мы несем из-за нашего собственного промедления, нерешительности, отсутствия самодисциплины, неумения вовремя сказать «нет», неправильного делегирования части своих полномочий подчиненным, из-за неумения отделить главное от второстепенного, от постоянной жизненной расхлябанности и неорганизованности, неспособности поддерживать свою работоспособность, незнания техники личной работы.
Мы, естественно, не можем управлять самим временем. Но мы можем управлять своими делами с учетом фактора времени. Отметим, что в управлении самим собой нужны те же умения, что и в руководстве другими людьми, то есть планировать, организовывать, делегировать, стимулировать, координировать и контролировать. Без этого невозможно эффективно работать. Максимально использовать отпущенное время поможет специальный набор управленческих приемов и навыков. Необходимо продумать заранее, что делать, как делать и кому поручить дело. По существу, «количество» времени у всех одинаково, только одни используют его лучше, а другие хуже.
Менеджер должен овладеть искусством и наукой управления самим собой, освоить приемы персонального менеджмента. Это позволит ему:
более эффективно организовывать свой личный труд и труд своих подчиненных;
кратчайшим путем достигать профессиональных и жизненных целей;
постоянно повышать квалификационный уровень;
избегать стрессовых ситуаций, повышать и сохранять высокую работоспособность;
достигать наилучших результатов труда;
получать удовлетворение от выполняемой работы.
Основной целью изучения дисциплины «Персональный менеджмент» является овладение будущими менеджерами искусством и наукой самоуправления, методами и приемами управления личной карьерой, рационализации собственного труда, техникой и приемами убеждения, методами и навыками повышения и сохранения своей работоспособности.
Учебник состоит из шести разделов, включающих 23 главы.
В первом разделе «Сущность, содержание и история персонального менеджмента» рассматривается развитие науки об организации труда и управления в России и за рубежом, сущность и содержание персонального менеджмента. Здесь представлены общая модель качеств менеджера и место персонального менеджмента в этой системе.
Второй раздел учебника «Управление личной карьерой» посвящен технологии управления жизнедеятельностью и личной карьерой менеджера. Речь идет об определении жизненных целей, технологии выбора карьеры, поиска и получения работы, способах адаптации в коллективе и методах достижения успеха на этой работе.
Третий раздел «Управление собственным временем» основное внимание уделяет проблеме управления и эффективного использования личного времени руководителя. Здесь обоснованы правила и приемы экономии времени, технология планирования личной работы и др.
Главы четвертого раздела «Рабочее место и информационное обеспечение работы менеджера» посвящены совершенствованию условий и методам интенсификации труда, роли информации в личной работе менеджера. Здесь рассматриваются проблемы делопроизводства и пути рационализации работы с информацией, система деловых записей руководителя и др.
Пятый раздел «Коммуникации в работе менеджера» раскрывает составляющие элементы проблемы современного делового общения: публичное выступление руководителя, индивидуальная беседа, деловые переговоры, деловое совещание, взаимодействие с секретарем.
Шестой раздел учебника «Работоспособность и личный самоконтроль деятельности менеджера» посвящен проблеме повышения работоспособности менеджера и самоконтролю его деятельности. Кроме того, в этом разделе внимание уделено имиджу и личной привлекательности менеджера, а также организации презентаций.
Методическими особенностями учебника являются комплексный подход к проблеме управления руководителем процессами своей жизнедеятельности, использование большого библиографического аппарата, наличие практических примеров и контрольных вопросов, закрепляющих теоретический материал.
Принципы, рекомендации и практические приемы, изложенные в учебнике, являются общеприменимыми и могут быть использованы как руководителями, так и рядовыми сотрудниками. Их можно использовать не только на работе, но и при управлении личной жизнью и домашним хозяйством.
В основу написания учебника положен российский и зарубежный опыт личной организации менеджеров, учтены также результаты научных исследований, выполненных авторами на предприятиях Пензенской, Нижегородской и Волгоградской областей.
В новое издание дополнительно включены материалы по ведению домашнего архива, по технологиям самоконтроля личной деятельности и др.
Авторский коллектив выражает искреннюю благодарность рецензентам: д.э.н., проф. Е.А. Неретиной, д.ф. – м.н., проф. С.Р. Филоновичу, д.э.н., проф. Н.С. Яшину.
Особую признательность авторский коллектив выражает заведующему кафедрой «Менеджмент» Государственного университета управления, заслуженному деятелю науки РФ, д.э.н., проф. Э.М. Короткову за постоянное внимание и поддержку при подготовке учебника к печати.
Выражаем благодарность за помощь в обработке и оформлении учебника, оказанную издательским редактором Т.Г. Берзиной, редактором Пензенского ГУ АС В.М. Хлебушкиным, ст. лаборантом кафедры «Менеджмент» Пензенского ГУАС Л.С. Зябловой.
Раздел I
Сущность, содержание и история персонального менеджмента
Глава 1
Сущность и содержание персонального менеджмента
Не может управлять другими тот,
кто не в состоянии управлять самим собой.
Английская пословица
Модель качеств современного менеджера – Сущность и значение персонального менеджмента – Что должен знать и уметь менеджер в сфере личной организации
1.1. Модель качеств современного менеджера
В развитых странах мира господствует убеждение, что основа успеха любой фирмы – высококлассные менеджеры.
В книге «Курс для высшего управленческого персонала»[1] одна из классификаций требований к руководящему персоналу содержит следующие качества:
1. Высокий интеллект.
2. Способность к достижению поставленных целей.
3. Готовность принимать на себя ответственность.
4. Способность выступать в роли мудрого советчика и консультанта.
5. Способность чувствовать себя уверенно в путанице организационных взаимоотношений и событий.
Сюда же добавляются:
• большая выдержка, крепкие нервы и целенаправленность;
• дружественное, приветливое, но деловое обращение с людьми. Конечно, требования к качествам руководителя возникли не вдруг.
Один из первых сводов требований к руководителю сформулировал античный автор Оносандро Византиец Маврикий (VI столетие). Этот свод гласит: «Руководителя хотели видеть благочестивым и справедливым, опытным в своем деле, умным и решительным. Ко всему относиться спокойно и невозмутимо, быть простым и сдержанным в поведении, не заботиться слишком о себе и своих потребностях, остерегаться жадности и корыстолюбия, ибо корыстолюбивого не любят свои и презирают враги.
Руководитель должен оберегать права подчиненных, спать мало и в ночное время думать о том, что надлежит сделать в будущем.
Решившись, действовать быстро, так как благоприятный случай выпадает редко и его надобно ловить, не возноситься при удаче и не падать духом от неудач – приметы твердого и непреклонного ума.
Предвидение – одно из наиценнейших качеств. Люди больше ценят счастливого, чем храброго, ибо первому дается все без труда, а другому с большими потерями.
Нужно уметь точно определить, кому что можно поручить. Хитрых надо избегать больше, чем злых, ибо если злые что-нибудь захотят сделать, то не сумеют скрыть, замыслы же хитрых очень трудно отгадать. Дисциплина и наказание вызывают доверие к начальству и надежду на возможные награждения.
За непомерную строгость ненавидят, снисходительность вызывает презрение».
Фредерик Тейлор, которого считают отцом современной науки организации и управления, утверждал, что хороший управляющий должен обладать следующими качествами: умом, образованием, опытом, тактом, энергией, сообразительностью, честностью, здравым смыслом, здоровьем. В то же время Ф. Тейлор говорил, что очень трудно найти человека, обладающего всеми девятью качествами.
А вот как трактуется перечень качеств, присущих хорошему руководителю, в книге Б. Карлофа «Деловая стратегия».
Хороший руководитель – это человек: экстравертный, открытый; любознательный; восприимчивый на результат; решительный; критически настроенный; опытный, терпеливо относящийся к ошибкам; обаятельный; внушающий доверие и энтузиазм; спокойный; готовый выслушать других; добросердечный и внимательный; свободный от предрассудков; смелый; невозмутимый; гибкий; готовый способствовать развитию других.
В течение долгого времени господствовало убеждение, что успешное руководство в бизнесе немыслимо без интеллекта, образования и аналитических способностей.
В середине 70-х годов прошлого века произошла переоценка ценностей и было выявлено, что для успеха в бизнесе важны и другие качества. Это, в первую очередь, деловой опыт, творческий подход, напористость и кругозор.
А вот какие требования к руководителям предъявил Ричард Герстенберг – человек, стоявший в 70-е годы прошлого столетия у руля самой крупной в мире капиталистической корпорации «Дженерал моторз».
Первое требование – компетентность.
«Каждый менеджер, – говорил Р. Герстенберг, – должен профессионально знать, как выполнять свою работу. Он не обязательно должен делать это теми же приемами, как кто-либо другой, но он должен знать, как это делать наилучшим образом, хотя и своим путем, в своей манере. Знания по управлению могут быть получены, если вы достаточно прилежны и усидчивы, чтобы добыть их из книг, достаточно проницательны и самокритичны, чтобы усвоить их из вашего опыта, и достаточно восприимчивы и скромны, чтобы извлечь их из опыта других. Никто здесь, в «Дженерал моторз», не может рассчитывать на то, чтобы сначала получить работу, а только потом узнавать, как ее выполнять. У каждого руководителя так много обязанностей и они так тяжелы, что он не может себе позволить роскошь учиться на ошибках».
Второе требование, хотя его теперь многие считают старомодным, – это достоинство и высшая ответственность во всех делах. У каждого руководителя эта черта должна быть обращена и к себе, и к большому числу людей, с кем он ежедневно взаимодействует: поставщикам, потребителям, коллегам. Это больше, чем деловая этика, – требование подходить к каждой ситуации ответственно и с достоинством. Требование такое же простое, как и мучительно трудное.
Третье требование – это чувство нового и умение рисковать. Мы хотим иметь работников, которые идут впереди того, что делаем сегодня, всегда ищут новые возможности, прислушиваются к их зову, готовы и способны использовать их.
«Никакая другая компания на Западе, – говорил Ричард Герстенберг, – не имеет больше ресурсов, чем мы, для использования любых новых возможностей. Вот почему мы хотим, чтобы наши менеджеры всегда были готовы практически и эффективно использовать эти ресурсы, были готовы рисковать. Воля, способность к риску должны сочетаться с умением планировать, смотреть вперед. Планирование не исключает риска, как это многим кажется. Хорошее планирование вооружает тех, кто способен рисковать. Да, мы хотим самых лучших, делающих крупные ставки, менеджеров».
Четвертое требование – чувствительность и подвижность. Это подлинно великое качество руководителя, которое должно «работать» постоянно. Чувствовать окружение, возникающие нужды, время, события – это значит уважать мнение других, постоянно стремиться к саморазвитию и быть готовым к изменениям. Некоторые люди так никогда и не приобретают этого качества, другие могут обладать им и затем потерять его, но никто не может осуществлять руководство без этого качества.
Пятое и последнее требование – высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все наилучшим образом. Именно это отличает сегодня лучших людей в «Дженерал моторз».
В 1987 г. на русском языке вышла книга японского автора Тоёхиро Хоно «Стратегия и структура японских предприятий». В разделе «Качества управления, которые необходимы менеджерам высшего уровня» представлены мнения 41 президента промышленных фирм. Главными качествами они считают: широкий взгляд, способность предвидеть перспективу, инициативность, настойчивость и способность рисковать, целенаправленность в работе, желание учиться, умение свободно и четко ставить перед подчиненными цели, беспристрастность, умение максимально использовать возможности подчиненных, личное обаяние, способность сплотить группу, здоровье.
Промышленные лидеры нашего столетия уже работают в тех компаниях, которые они позднее возглавят. Сегодня проблема в том, чтобы удержать их в фирме и заставить проявить свои организаторские возможности. Как это сделать? «Не так уж и сложно!» – считают нынешние руководители. Во-первых, надо разработать программу подготовки управляющих высшего звена. Во-вторых, не следует бояться возлагать на них большую ответственность, в том числе и финансовую. Не стоит строго карать за промахи, лучше показывать верный путь решения проблемы. В-третьих, целесообразно включать на какое-то время молодых управляющих в состав корпорационных комитетов по стратегическому планированию с тем, чтобы они могли получать представление о деятельности фирмы. Наконец, заинтересовать их материально.
Из отношения руководителя к самому себе прежде всего следует выделить необходимость быть примером для подчиненных.
Руководитель должен быть в одежде зеркалом простоты, в образовании – зеркалом бдительности и прилежания, в поступках – зеркалом умеренности и искусности, в речах – зеркалом разговора и молчания, в частной и общественной жизни – зеркалом благоразумия.
Быть примером для подчиненных очень непросто, но вполне возможно. Люди стремятся походить на нравственный идеал – эмоционально окрашенный, внутренне принятый образ руководителя, который становится регулятором поведения подчиненного.
Руководитель современного (предпринимательского, лидерского) типа, менеджер – это лицо, осуществляющее руководство предприятием или его подразделением, направляющее, организующее и регулирующее деятельность подчиненного коллектива для достижения определенных экономико-производственных и социально-психологических целей в условиях различных форм собственности.
Классифицировать качества современного менеджера можно исходя из конкретных критериев, определяемых следующими сферами деятельности менеджера (рис. 1).
Рис. 1. Интегрированная система (модель) сфер деятельности менеджера: I – общая организационно-управленческая деятельность (организация, фирма, предприятие) – самая массивная область; II – социальная (коллектив); III – производственная (собственно производство); IV – личность самого менеджера (самоменеджмент), стержневая для перечисленных сфер деятельности
Таким образом, общая интегрированная модель качеств менеджера может быть представлена как система качеств личности менеджера, каждое из которых предназначено для управления в перечисленных областях его деятельности.
Рассмотрим смысловое значение указанных сфер деятельности и соответствующих им моделей качеств менеджера.
Модели качеств менеджера могут рассматриваться как различные уровни (оболочки или кольца) интегрированной модели (рис. 2).
Рис. 2. Интегрированная система (модель) качеств менеджера: I – организационно-управленческая; II – социально-психологическая; III – производственная; IV – модель качеств персонального менеджмента (самоменеджмента), умения управлять самим собой
Менеджер – руководитель всех сфер жизнедеятельности коллектива, например руководитель фирмы, предприятия (рис. 1, сфера I). Этой сфере соответствует организационно-управленческая классификация, отражающая общие управленческие требования к менеджеру (табл. 1).
Таблица 1
общая (организационно-управленческая) классификация и критерии оценки управленческих качеств руководителя современного (предпринимательского) типа
Таким образом, интегрированная модель качеств менеджера может быть представлена как система качеств личности менеджера, состоящая из критериев первого и второго уровней, каждый из которых предназначен для управления всеми вышеназванными сферами его деятельности.
В книге «Курс для высшего управленческого персонала»[1] одна из классификаций требований к руководящему персоналу содержит следующие качества:
1. Высокий интеллект.
2. Способность к достижению поставленных целей.
3. Готовность принимать на себя ответственность.
4. Способность выступать в роли мудрого советчика и консультанта.
5. Способность чувствовать себя уверенно в путанице организационных взаимоотношений и событий.
Сюда же добавляются:
• большая выдержка, крепкие нервы и целенаправленность;
• дружественное, приветливое, но деловое обращение с людьми. Конечно, требования к качествам руководителя возникли не вдруг.
Один из первых сводов требований к руководителю сформулировал античный автор Оносандро Византиец Маврикий (VI столетие). Этот свод гласит: «Руководителя хотели видеть благочестивым и справедливым, опытным в своем деле, умным и решительным. Ко всему относиться спокойно и невозмутимо, быть простым и сдержанным в поведении, не заботиться слишком о себе и своих потребностях, остерегаться жадности и корыстолюбия, ибо корыстолюбивого не любят свои и презирают враги.
Руководитель должен оберегать права подчиненных, спать мало и в ночное время думать о том, что надлежит сделать в будущем.
Решившись, действовать быстро, так как благоприятный случай выпадает редко и его надобно ловить, не возноситься при удаче и не падать духом от неудач – приметы твердого и непреклонного ума.
Предвидение – одно из наиценнейших качеств. Люди больше ценят счастливого, чем храброго, ибо первому дается все без труда, а другому с большими потерями.
Нужно уметь точно определить, кому что можно поручить. Хитрых надо избегать больше, чем злых, ибо если злые что-нибудь захотят сделать, то не сумеют скрыть, замыслы же хитрых очень трудно отгадать. Дисциплина и наказание вызывают доверие к начальству и надежду на возможные награждения.
За непомерную строгость ненавидят, снисходительность вызывает презрение».
Фредерик Тейлор, которого считают отцом современной науки организации и управления, утверждал, что хороший управляющий должен обладать следующими качествами: умом, образованием, опытом, тактом, энергией, сообразительностью, честностью, здравым смыслом, здоровьем. В то же время Ф. Тейлор говорил, что очень трудно найти человека, обладающего всеми девятью качествами.
А вот как трактуется перечень качеств, присущих хорошему руководителю, в книге Б. Карлофа «Деловая стратегия».
Хороший руководитель – это человек: экстравертный, открытый; любознательный; восприимчивый на результат; решительный; критически настроенный; опытный, терпеливо относящийся к ошибкам; обаятельный; внушающий доверие и энтузиазм; спокойный; готовый выслушать других; добросердечный и внимательный; свободный от предрассудков; смелый; невозмутимый; гибкий; готовый способствовать развитию других.
В течение долгого времени господствовало убеждение, что успешное руководство в бизнесе немыслимо без интеллекта, образования и аналитических способностей.
В середине 70-х годов прошлого века произошла переоценка ценностей и было выявлено, что для успеха в бизнесе важны и другие качества. Это, в первую очередь, деловой опыт, творческий подход, напористость и кругозор.
А вот какие требования к руководителям предъявил Ричард Герстенберг – человек, стоявший в 70-е годы прошлого столетия у руля самой крупной в мире капиталистической корпорации «Дженерал моторз».
Первое требование – компетентность.
«Каждый менеджер, – говорил Р. Герстенберг, – должен профессионально знать, как выполнять свою работу. Он не обязательно должен делать это теми же приемами, как кто-либо другой, но он должен знать, как это делать наилучшим образом, хотя и своим путем, в своей манере. Знания по управлению могут быть получены, если вы достаточно прилежны и усидчивы, чтобы добыть их из книг, достаточно проницательны и самокритичны, чтобы усвоить их из вашего опыта, и достаточно восприимчивы и скромны, чтобы извлечь их из опыта других. Никто здесь, в «Дженерал моторз», не может рассчитывать на то, чтобы сначала получить работу, а только потом узнавать, как ее выполнять. У каждого руководителя так много обязанностей и они так тяжелы, что он не может себе позволить роскошь учиться на ошибках».
Второе требование, хотя его теперь многие считают старомодным, – это достоинство и высшая ответственность во всех делах. У каждого руководителя эта черта должна быть обращена и к себе, и к большому числу людей, с кем он ежедневно взаимодействует: поставщикам, потребителям, коллегам. Это больше, чем деловая этика, – требование подходить к каждой ситуации ответственно и с достоинством. Требование такое же простое, как и мучительно трудное.
Третье требование – это чувство нового и умение рисковать. Мы хотим иметь работников, которые идут впереди того, что делаем сегодня, всегда ищут новые возможности, прислушиваются к их зову, готовы и способны использовать их.
«Никакая другая компания на Западе, – говорил Ричард Герстенберг, – не имеет больше ресурсов, чем мы, для использования любых новых возможностей. Вот почему мы хотим, чтобы наши менеджеры всегда были готовы практически и эффективно использовать эти ресурсы, были готовы рисковать. Воля, способность к риску должны сочетаться с умением планировать, смотреть вперед. Планирование не исключает риска, как это многим кажется. Хорошее планирование вооружает тех, кто способен рисковать. Да, мы хотим самых лучших, делающих крупные ставки, менеджеров».
Четвертое требование – чувствительность и подвижность. Это подлинно великое качество руководителя, которое должно «работать» постоянно. Чувствовать окружение, возникающие нужды, время, события – это значит уважать мнение других, постоянно стремиться к саморазвитию и быть готовым к изменениям. Некоторые люди так никогда и не приобретают этого качества, другие могут обладать им и затем потерять его, но никто не может осуществлять руководство без этого качества.
Пятое и последнее требование – высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все наилучшим образом. Именно это отличает сегодня лучших людей в «Дженерал моторз».
В 1987 г. на русском языке вышла книга японского автора Тоёхиро Хоно «Стратегия и структура японских предприятий». В разделе «Качества управления, которые необходимы менеджерам высшего уровня» представлены мнения 41 президента промышленных фирм. Главными качествами они считают: широкий взгляд, способность предвидеть перспективу, инициативность, настойчивость и способность рисковать, целенаправленность в работе, желание учиться, умение свободно и четко ставить перед подчиненными цели, беспристрастность, умение максимально использовать возможности подчиненных, личное обаяние, способность сплотить группу, здоровье.
Промышленные лидеры нашего столетия уже работают в тех компаниях, которые они позднее возглавят. Сегодня проблема в том, чтобы удержать их в фирме и заставить проявить свои организаторские возможности. Как это сделать? «Не так уж и сложно!» – считают нынешние руководители. Во-первых, надо разработать программу подготовки управляющих высшего звена. Во-вторых, не следует бояться возлагать на них большую ответственность, в том числе и финансовую. Не стоит строго карать за промахи, лучше показывать верный путь решения проблемы. В-третьих, целесообразно включать на какое-то время молодых управляющих в состав корпорационных комитетов по стратегическому планированию с тем, чтобы они могли получать представление о деятельности фирмы. Наконец, заинтересовать их материально.
Из отношения руководителя к самому себе прежде всего следует выделить необходимость быть примером для подчиненных.
Руководитель должен быть в одежде зеркалом простоты, в образовании – зеркалом бдительности и прилежания, в поступках – зеркалом умеренности и искусности, в речах – зеркалом разговора и молчания, в частной и общественной жизни – зеркалом благоразумия.
Быть примером для подчиненных очень непросто, но вполне возможно. Люди стремятся походить на нравственный идеал – эмоционально окрашенный, внутренне принятый образ руководителя, который становится регулятором поведения подчиненного.
Руководитель современного (предпринимательского, лидерского) типа, менеджер – это лицо, осуществляющее руководство предприятием или его подразделением, направляющее, организующее и регулирующее деятельность подчиненного коллектива для достижения определенных экономико-производственных и социально-психологических целей в условиях различных форм собственности.
Классифицировать качества современного менеджера можно исходя из конкретных критериев, определяемых следующими сферами деятельности менеджера (рис. 1).
Рис. 1. Интегрированная система (модель) сфер деятельности менеджера: I – общая организационно-управленческая деятельность (организация, фирма, предприятие) – самая массивная область; II – социальная (коллектив); III – производственная (собственно производство); IV – личность самого менеджера (самоменеджмент), стержневая для перечисленных сфер деятельности
Таким образом, общая интегрированная модель качеств менеджера может быть представлена как система качеств личности менеджера, каждое из которых предназначено для управления в перечисленных областях его деятельности.
Рассмотрим смысловое значение указанных сфер деятельности и соответствующих им моделей качеств менеджера.
Модели качеств менеджера могут рассматриваться как различные уровни (оболочки или кольца) интегрированной модели (рис. 2).
Рис. 2. Интегрированная система (модель) качеств менеджера: I – организационно-управленческая; II – социально-психологическая; III – производственная; IV – модель качеств персонального менеджмента (самоменеджмента), умения управлять самим собой
Менеджер – руководитель всех сфер жизнедеятельности коллектива, например руководитель фирмы, предприятия (рис. 1, сфера I). Этой сфере соответствует организационно-управленческая классификация, отражающая общие управленческие требования к менеджеру (табл. 1).
Таблица 1
общая (организационно-управленческая) классификация и критерии оценки управленческих качеств руководителя современного (предпринимательского) типа
Таким образом, интегрированная модель качеств менеджера может быть представлена как система качеств личности менеджера, состоящая из критериев первого и второго уровней, каждый из которых предназначен для управления всеми вышеназванными сферами его деятельности.