Юлия Евгеньевна Климкина. Создаем команду. Секреты подбора персонала для успешного бизнеса

   2. __________________________________________________________________
   3. __________________________________________________________________
   Основные обязанности специалиста
   1. __________________________________________________________________
   2. __________________________________________________________________
   3. __________________________________________________________________
   Продолжительность испытательного срока_
   Задание на испытательный срок (критерии успешности прохождения испытательного срока):
   ____________________________________________________________________
   ____________________________________________________________________
   Размер оплаты труда в период испытательного срока (после вычета налогов)_______
   ____________________________________________________________________
   Оклад (минимум/максимум)______________________________________________
   Размер оплаты труда в основной период работы (после вычета налогов)____________
   _____________________________________________________________________
   Оклад (минимум/максимум)______________________________________________
   Премии, бонусы (минимум/максимум)______________________________________
   Условия начисления премий, бонусов ______________________________________
   Компенсации, льготы, штрафы ____________________________________________
   Режим работы______________________Отпуск_____________________________
   Работа в офисе, % от общего времени______________________________________
   Разъезды по городу, % от общего времени, куда_____________________________
   Командировки, % от общего времени, куда_________________________________
   Переработки Да Нет Оплата переработки Да Нет
   Карьерный рост предусмотрен Да Нет
   Лица, участвующие в принятии решения о найме______________________________
   ____________________________________________________________________
   Лицо, принимающее окончательное решение о найме__________________________
   ____________________________________________________________________
   Бюджет на подбор работника_____________________________________________
   Сроки подбора________________________________________________________
   Возможные способы подбора: внутренние ресурсы, кадровые агентства, СМИ, Интернет,
   биржи труда, целевой поиск, хэдхантинг, другое______________________________
   Требования к кандидату
   Пол____Возраст_______Семейное положение_____________Дети______________
   Гражданство_______________Прописка__________Район проживания___________
   Образование__________________________________________________________
   Желательно в учебных заведениях_________________________________________
   Курсы, тренинги, сертификаты____________________________________________
   Кандидат должен иметь опыт работы в должности____________________________
   _______________________________________________________от_________лет
   и/или ___________________________________________________от_________лет
   и/или ___________________________________________________от_________лет
   Кандидат должен иметь опыт работы в сфере _________________________________
   _______________________________________________________от_________лет
   Кандидат должен иметь опыт руководства коллективом от________________человек
   не менее_______лет
   Кандидат не должен иметь опыт работы в должности/отрасли____________________
   Знание иностранных языков_______________________________________________
   Язык_____________________Уровень_____________________________________
   Язык_____________________Уровень_____________________________________
   В работе иностранный язык будет использоваться для
   _____________________________________________________________________
   Владение ПК (программы)________________________________________________
   Наличие а/м____________________Права категории__________________________
   Наличие клиентской базы (связей), в каких сферах____________________________
   ____________________________________________________________________
   Специальные профессиональные навыки
   1. __________________________________________________________________
   2. __________________________________________________________________
   3. __________________________________________________________________ 
   Личностные качества___________________________________________________
   1. __________________________________________________________________
   2. __________________________________________________________________
   3. __________________________________________________________________
   Состояние здоровья____________________________________________________
   Внешние данные_______________________________________________________
   Возможность приема на работу кандидата из другого региона
   Да Нет
   При каких условиях____________________________________________________
   Желателен опыт работы в компаниях_______________________________________
   Нежелателен опыт работы в компаниях_____________________________________
   Дополнительные требования_____________________________________________
 
   К заявке прилагается должностная инструкция, тестовое задание
   Согласовано
   (должность)    (подпись)   (ФИО)
   (должность)    (подпись)   (ФИО)
 
   Такого рода заявка обычно используется при самостоятельном подборе. Если заявка передается в кадровое агентство, обычно она значительно «компактнее», так как содержит только основную информацию о вакансии. Обычно кадровые агентства предлагают свои бланки анкеты, примеры которых представлены ниже.

Бланк заявки кадрового агентства «ЮНИТИ»

   «___»______________200__ г.
 
   Информация о вас
   Контактное лицо для обсуждения заказа (Ф.И.О.)_____________________________
   ____________________________________________________________________
   Занимаемая должность _________________________________________________
   Название компании ____________________________________________________
   Направление деятельности ______________________________________________
   Адрес_______________________________________________________________
   Тел./факс____________________________________________________________
   E-mail______________________________________________________________
   Web-сайт____________________________________________________________
   Источник информации о нашем агентстве ___________________________________
   Описание вакансии
   Название вакансии _____________________________________________________
   Задачи, решаемые специалистом _________________________________________
   ____________________________________________________________________
   ____________________________________________________________________
   ____________________________________________________________________
   Требования __________________________________________________________
   ____________________________________________________________________
   ____________________________________________________________________
   ____________________________________________________________________
   Условия оплаты труда
   Размер оплаты труда (оклад) + бонусы, премии, %____________________________
   ____________________________________________________________________
   Дополнительная информация_____________________________________________
   ____________________________________________________________________
   ____________________________________________________________________

Бланк заявки на подбор кадрового агентства «Зест-Персонал»

   ИНФОРМАЦИЯ О ФИРМЕ-ЗАКАЗЧИКЕ

 
   ЗАЯВКА

 
   ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ:

 
   С кандидатами, подбором которых займется кадровое агентство, мы встретимся уже на собеседовании (особенности проведения собеседования рассмотрены в разделе 7). Если же мы планируем заняться подбором самостоятельно, пора приступать к поиску потенциальных кандидатов.
   Прежде всего вспомним основное правило: чем больше людей знает о нашей вакансии, тем больше шансов у нас получить резюме именно того соискателя, который впоследствии получит работу в нашей компании.
   Какие способы поиска потенциальных работников использовать? Рассмотрим основные из них.

Внутренние источники найма

   В чем преимущества использования внутреннего рекрутинга?
   Внутренний рекрутинг – один из важных аспектов кадровой политики, ориентированной на развитие работников и максимальную эффективность их труда, ведь уверенность работников в возможности сделать карьеру в своей компании (карьера может быть как вертикальной – продвижение, так и горизонтальной – ротация) – лучшее условие для укрепления лояльности персонала.
 
   В этом случае мы получаем широкие возможности для отбора и оценки потенциальных кандидатов. Возможность карьерного роста воодушевляет не только человека, получившего новое назначение, но и других работников, которые видят для себя такую потенциальную возможность. И, конечно, внутренний рекрутинг требует гораздо меньше затрат, чем внешний, независимо от того, будем ли мы размещать объявления об открытии вакансии (объявлении конкурса на замещение вакантной должности) на внутреннем сайте, на досках объявлений, с помощью внутренней электронной рассылки и т. д., будем ли изучать личные дела работников или анализировать деятельность работников в целях создания кадрового резерва.
   Несомненно, у внешнего рекрутинга есть и свои слабые стороны: ведь работники, принимавшие активное участие в отборочных мероприятиях, но так и не получившие повышения, нередко испытывают достаточно дискомфортное состояние, а в подразделении, откуда работник переходит на новую должность, открывается внеплановая вакансия.
   Если вы планируете использовать внутренний рекрутинг, необходимо соблюдать ряд требований:
   • вести полноценный кадровый учет, предоставляющий возможность выявления потенциальных кандидатов по формальным показателям (образование, профессия, стаж работы, возраст и т. д.);
   • разработать критерии работы (показатели, результаты), достижение которых позволяет формировать кадровый резерв;
   • подготовить специальные политики в сфере управления персоналом, четко регламентирующие все процедуры, связанные с внутренним рекрутингом;
   • создать (усовершенствовать) систему информирования работников о вакансиях, имеющихся в различных подразделениях компании.

Внешние источники найма

   Очевидны преимущества и внешнего рекрутинга: во-первых, компания позиционирует себя как открытая для сотрудничества и создает дополнительную рекламу организации; во-вторых, появляется возможность привнести в организацию новые идеи и, в-третьих, его стоимость может оказаться дешевле, чем обучение или переподготовка работников организации.
   И хотя при осуществлении внешнего рекрутинга есть и определенные недостатки (отбору могут предшествовать длительный период привлечения потенциальных кандидатов, их предварительная оценка; период «введения в должность» может оказаться дольше, нежели для тех, кто уже работал в компании раньше; возможны затруднения при адаптации новых работников к стилю управления, принятому в организации; другие работники могут воспринять ситуацию как отсутствие перспектив для собственного повышения в дальнейшем), все же именно внешний рекрутинг является гораздо более распространенным.

Печатные СМИ

   Сегодня существует огромное количество самых разнообразных печатных изданий. Выделим несколько групп.
   Издания, ориентированные на читателей той или иной профессиональной области. Такие издания чаще оказываются в руках уже проявивших себя специалистов и управленцев. Здесь могут быть размещены не только объявления, но и PR-материалы о компании. Бессмысленно надеяться, что такие публикации помогут быстро закрыть вакансии (нередко в такие журналы объявление должно быть подано за 1–1,5 месяца до публикации), но бесспорно, что это очевидная возможность привлечь внимание профессионалов, работающих в интересующей нас области, и отличная имиджевая реклама.
   Издания, ориентированные на поиск работы. Очень часто уже в их названиях звучат слова «работа», «вакансия», «персонал» и т. п., некоторые из них поступают в продажу, некоторые распространяются бесплатно. Но у всех газет (некоторые из них по объему вполне можно принять и за журнал) такого рода есть свои общие черты: в газетах не ищут вакансий топ-менеджеры и «узкие» специалисты (эти категории специалистов предпочитают издания иного характера), однако для поиска персонала на входящие позиции, на должности, не требующие высокой квалификации, для поиска технического персонала эти издания вполне подходят.
   Если нам нужны сотрудники, которые не обладают высокой квалификацией, но живут в непосредственной близости от нашего офиса/предприятия или в определенном районе города, можно использовать разнообразные районные газеты, которые также способны дать неплохой отклик.
   Как определить, какое издание принесет пользу именно вашей организации? Только опытным путем. Начинать можно со строчных объявлений, которые менее затратны, но уже позволяют сделать определенные выводы о возможностях издания, а уже после переходить к модульной рекламе. Важно не делать выводов, анализируя отклик на одну публикацию. Как правило, объективную картину представляют лишь результаты анализа отклика на размещение в течение нескольких недель, а то и месяцев, причем важно учитывать и сезонность некоторых работ (например, весной и летом найти желающих поработать продавцом в открытых уличных павильонах значительно больше, чем зимой).
   Затраты на публикации в СМИ могут быть весьма ощутимы: от нескольких тысяч до десятков тысяч рублей за публикацию. Поэтому, выбирая формат публикации, необходимо соотносить расходы с бюджетом подбора на вакансию.

Объявления

   С той же целью, что и районные газеты, – найти потенциальных соискателей невысокой квалификации, а возможно, и без опыта работы, но в конкретном районе, – могут быть использованы объявления самого разного типа: объявления на информационных досках у входа в офис (у входа в магазин, у проходной и т. п.), объявления на информационных досках близлежащих жилых домов. Степень отклика может быть различной – в зависимости от того, какую работу и на каких условиях предлагает ваша организация. Невысокая затратность данного способа поиска делает его вполне доступным.

Сайт организации

   Объявления об открытии вакансий могут быть также размещены на сайте организации. Это может быть основной сайт компании, где нередко мы встречаем раздел типа «Вакансии» или «Работа у нас» и т. п., либо специально подготовленный сайт, посвященный исключительно вопросам работы, построения карьеры в определенной компании. Второй вариант, безусловно, несколько затратнее, но выбор остается за вами.
   В чем плюс использования такого информирования о вакансиях? Если потенциальный кандидат пока не очень хорошо знаком с вашей компанией, у него есть возможность на сайте познакомиться с ней поближе, прочитав соответствующую информацию. Если же соискатель уже имеет определенное представление о вашей организации (например, пользовался ее товарами или услугами), это, несомненно, поможет ему принять решение о возможности сотрудничества.

Личные связи работников

   Сообщения о заинтересованности компании в работниках определенного уровня и профиля могут быть распространены и среди работников организации, чтобы те пригласили своих родственников, друзей или знакомых. То, что вы получите неплохой отклик, можно гарантировать, однако в этом случае следует проводить полноценный отбор претендентов, поскольку рекомендации не могут служить гарантией «качества» кандидата, да и смешение деловых и личных отношений далеко не всегда и не всем идет на пользу.

Профессиональные сообщества

   А вот рекомендации членов профессиональных сообществ могут быть вполне объективны. Сегодня едва ли не каждая сфера бизнеса имеет собственные объединения, клубы, сайты в Интернете. Нередко профессиональные объединения одной из важных сторон своей деятельности видят трудоустройство, развитие карьеры членов своего сообщества, поэтому с помощью объявлений на сайте, рассылок и т. п. доведут информацию о вашей вакансии до своих коллег. Там же, среди членов профессиональных сообществ, можно найти и рекомендателей, которые вполне объективно охарактеризуют заинтересовавшего вас кандидата.

Учебные заведения

   Нередко профессиональные сообщества «вырастают» на базе различных учебных заведений, взаимодействие с которыми может быть полезно в самых разных форматах.
   Размещение объявлений в высших и средних специальных учебных заведениях, а также в центрах дополнительного профессионального образования, где готовят специалистов нужного вашей организации профиля, – один из способов выбора работников. Лучше, если даже такая простая процедура, как размещение объявлений, будет осуществляться с ведома и при участии одного из представителей выбранного вами учебного заведения.
   Во-первых, вам посоветуют, где лучше разместить ваше объявление, чтобы его увидело как можно больше потенциальных соискателей.
   Во-вторых, даже если вакансия не очень привлекательна, представитель вуза или учебного центра найдет слова, чтобы подчеркнуть положительные стороны работы у вас в компании.
   Представить вашу компанию и пригласить студентов и выпускников какого-либо вуза на работу (или на стажировку) можно, и участвуя в так называемом Дне карьеры, который сегодня проводят самые разные вузы.
   Например, весной 2009 г. в Дне карьеры, проходившем в Московском физико-техническом институте (МФТИ), приняли участие такие компании, как ABBYY, IBM, Schlumberger, ОАО «АТС» (Росэнерго), НПП «Квант», ОАО «Концерн радиостроения «Вега», ОАО «Корпорация «Тактическое ракетное вооружение», Лаборатория клеточной нейрофизиологии человека Института химической физики РАН и другие компании, очень разные, но весьма заметные сегодня на рынке.
   В другом вузе – Российском государственном гуманитарном университете (РГГУ) – на Дне карьере были представлены известная международная компания «Ernst&Young», один из ведущих поставщиков телекоммуникационных и интернет-услуг «Голден телеком», коммерческие банки.
   Этот список может быть продолжен, поскольку в нашей стране немало вузов, чьи выпускники традиционно занимают ведущие посты в известных российских и зарубежных компаниях, и у вас есть шанс обратиться к ним еще в период их учебы.
   Например, предложить студентам и выпускникам вузов стажировки, в том числе неоплачиваемые.
   Чтобы стажерами в вашей организации стали наиболее перспективные студенты, полезно также проконсультироваться с представителем вуза или учебного центра, что поможет сделать правильный выбор. И, конечно, следует помнить, что для студентов наиболее привлекательным временем для стажировки являются летние каникулы.

Разнарядка

   Говоря о вузах, нельзя не вспомнить, что еще несколько десятилетий назад, в советское время, самый распространенный способ «попадания» молодых специалистов – выпускников учебных заведений на предприятия и в организации был совсем иной. Это была так называемая разнарядка. И было очень сложно предположить, что за работник пришел в коллектив – отбор как таковой не использовался.
   Хотя время изменилось, но работники, подобные «коту в мешке», появляются. Не единичны случаи, когда именно так принимаются на работу «нужные люди». К сожалению, крайне редко подобным образом появившиеся в компании люди оказываются эффективными сотрудниками, что вполне объяснимо: оценки не было, а значит, мы не имеем представления, что это за сотрудник и как им управлять.

Интернет

   Гораздо больше возможностей для оценки дают нам резюме соискателей, размещенные в Интернете. Их можно встретить не только на сайтах профессиональных сообществ, о которых мы говорили выше, но и на специализированных сайтах, посвященных поиску работы. Набрав в любом поисковике слово «работа», мы получим ссылки на сотни подобных интернет-порталов. Какие из них предпочесть? Целесообразнее читать резюме и размещать объявления на наиболее «раскрученных сайтах», посещаемость которых составляет десятки тысяч человек в день. Неизменной популярностью соискателей пользуются такие сайты, как Rabota.ru, Hh.ru (Headhunter.ru), Superjob.ru, Joblist.ru и некоторые другие. Большинство из них определенное число вакансий позволяет публиковать бесплатно, другие же сразу предлагают приобрести один из пакетов услуг.

Прямой поиск и хэдхантинг

   Если нам нужно найти уникальных профессионалов, которых в каждой области бизнеса – единицы, мы будем использовать технологии хэдхантинга или прямого поиска кандидатов. Эти люди, как правило, не читают объявления о вакансиях в СМИ и Интернете и тем более не размещают там свои резюме, поскольку успешно трудятся и зачастую даже не задумываются о переходе в другую компанию.
   Для поиска уникальных профессионалов нужны не менее уникальные рекрутеры. Далеко не каждая организация способна пригласить такого специалиста в штат, поэтому чаще при появлении соответствующих задач приглашается рекрутер-фрилансер или специализирующийся на хэдхантинге и прямом поиске рекрутер кадрового агентства.

Кадровые (рекрутинговые) агентства

   А какова специфика взаимодействия с кадровыми агентствами?
   Есть ряд преимуществ, которые дает нам сотрудничество с кадровыми агентствами.
   1. Кадровые агентства обладают большой базой соискателей, что позволяет им в ограниченные сроки подобрать специалиста или руководителя нужного уровня.
   2. Поскольку доход рекрутера агентства большей частью определяется вознаграждением за успешно закрытую вакансию, он использует все возможности, чтобы найти кандидата, полностью соответствующего требованиям компании-заказчика.
   3. Добросовестное агентство всегда гарантирует бесплатную замену специалисту, не прошедшему испытательный срок.
   4. Кадровому агентству можно доверить подбор персонала для регионального представительства.
 
   Одновременно есть и ряд недостатков.
   1. Сотрудничество с кадровым агентством – один из наиболее затратных методов поиска кандидатов.
   2. Если у кандидата сложилось негативное отношение к агентству, он может перенести его и на представителей компании-заказчика.
   3. Один и тот же кандидат одновременно может «предлагаться» сразу нескольким компаниям-заказчикам. Впрочем, от этого вы не страхованы и в случае самостоятельного подбора.
   4. Временные затраты могут быть не меньше, чем в случае самостоятельного подбора. Правда, в этом случае время специалиста по подбору персонала, работающего в компании-заказчике, может быть посвящено другим, не менее важным для организации делам.
   5. Агентства, заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве, стараются подобрать именно такого кандидата, который требуется организации-заказчику, но встречаются случаи, когда заказчику «продается» тот кандидат, который есть под рукой у агентства. Разумеется, вы властны в дальнейшем не сотрудничать с агентством, которое вас подвело, однако комиссионные уже уплачены, а время потеряно.
   6. Возможны искажения особенностей вакансии, что влияет на качество подбора. Вследствие этого рекрутер в агентстве может «отсеять» тех, кто на самом деле стал бы оптимальным кандидатом, просто потому, что неверно понял требования заказчика. Заявки на подбор, передаваемые в кадровые агентства (несколько образцов были приведены выше), могут существенно отличаться от тех, которые используются внутри компании, поэтому важно обсудить каждый из пунктов и согласовать основные аспекты вакансии, на которую осуществляется подбор.
   И, конечно, выбор агентства должен быть серьезным шагом. Можно обращаться к различным рейтингам (пример такого рейтинга, составленный журналом «Управление персоналом» и опубликованный на сайте jobrating.ru, приведен ниже), полезно запросить мнения о кадровых агентствах у компаний, которые с ними сотрудничают.
 
   Итоги VII исследования рынка рекрутмента г. Москвы (2008 г.). По материалам журнала «Управление персоналом», № 8 за 2008 г.
   Актуальность: 17.04.2008.
 

 
   Уровень комиссионных, запрашиваемых разными агентствами, может различаться.
   Например, агентство «Правильный выбор» (кадровый холдинг «БетаПресс») оценивает свои услуги в 63 000 руб. за специалиста с окладом менее 35 000 руб. и 15 % годового дохода специалиста по традиционному рекрутингу с окладом специалиста более 35 000 руб.
   Агентство «Полистафф» предлагает более сложную систему оплаты услуг по поиску и подбору персонала в виде таблицы:

 
   Заметим, что наряду с традиционной услугой – рекрутментом, кадровые агентства предлагают также различные варианты оценки персонала, выведение персонала из штата компании, предоставление персонала на краткосрочные проекты, аналитические исследования рынка труда, расчет заработной платы, аутплейсмент (консультирование и продвижение на рынке сокращенного персонала) и др.
   В зависимости от того, на постоянную или на временную работу подбирается сотрудник, подбор персонала отличается различной спецификой. В частности, если необходимо закрыть вакансию очень быстро и/или на непродолжительный срок, вполне можно воспользоваться услугами компаний, предлагающих воспользоваться высококвалифицированными специалистами на условиях лизинга.
   Два критерия, которые помогают нам выбрать стратегию поиска, – требования к будущему сотруднику и сроки подбора. Если мы решили, что в течение ближайших полутора лет мы должны открыть новое направление, новое подразделение (например, создать корпоративный университет) – объявления («долгоиграющая» реклама) в профильных журналах могут стать неплохим подспорьем в наших поисках. А вот если нужно срочно закрыть вакансию оператора call-центра – воспользуемся самыми «быстрыми» способами подбора, например разместим объявления в Интернете, а также проанализируем резюме, размещенные кандидатами на job-сайтах.
   И поскольку значительную часть вакансий все-таки мы закрываем «своими силами», важно правильно составить объявление о вакансии, на которое должны откликнуться потенциальные кандидаты.

Объявления

   Объявления о вакансии должны решить две задачи: во-первых, привлечь внимание всех потенциальных соискателей, а во-вторых, побудить подходящих претендентов позвонить или написать сам.
   Рассмотрим несколько вариантов.
   1. «Красивое объявление». Объявление дается с целью получить максимум откликов, выбрать несколько лучших кандидатов и предложить им работу в условиях, весьма далеких от тех, что описаны в объявлении (работу с условиями, вовсе не соответствующими заявленным).