Страница:
– регулирование, то есть корректировка и уточнение трудового процесса в зависимости от меняющихся внешних внутренних условий труда.
На изменение содержания труда оказывают влияние развитие средств производства, внедрение в производство достижений научно-технического прогресса, совершенствование техники и технологии.
Такие преобразования требуют повышения профессиональной подготовки самих работников, так как состав их трудовых функций качественно преобразуется в связи с изменениями производственно-технических составляющих процесса труда.
Характер труда выражает особенности общественного труда, присущие каждой общественно-экономической формации, и обусловленные господствующей системой производственных отношений. Тип общественной организации труда определяется способом соединения работников со средствами производства, специфическими формами разделения труда. Поэтому основными индикаторами характера труда являются: форма собственности на средства производства, отношение работников к труду, система распределительных отношений, а также степень социальной дифференциации в процессе труда.
В настоящее время изменение характера труда в России складывается под влиянием процессов приватизации, расширением круга методов управления и расширением сферы их действия, повышением материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. В то же время остаются и проблемы, связанные с существующими вредными и опасными условиями труда, с наличием монотонного, малоквалифицированного и тяжелого ручного труда, с нежеланием работодателей увеличивать издержки на рабочую силу, что, в конечном счете, препятствует реализации трудового потенциала каждого работника.
Содержание и характер труда тесно взаимосвязаны между собой, поскольку отражают различные стороны одного и того же процесса – процесса труда. И содержание, и характер труда влияют на трудовую активность человека, на развитие его творческих способностей, на его отношение к труду. Кроме того, они порождают множество видов труда.
2.3. Классификация видов труда
2.4. Роль труда в развитии человека и общества
Тема 3. Человеческий капитал
3.1. Сущность и структура человеческого капитала
3.2. Образование как элемент, определяющий конкурентоспособность человеческого капитала
На изменение содержания труда оказывают влияние развитие средств производства, внедрение в производство достижений научно-технического прогресса, совершенствование техники и технологии.
Такие преобразования требуют повышения профессиональной подготовки самих работников, так как состав их трудовых функций качественно преобразуется в связи с изменениями производственно-технических составляющих процесса труда.
Характер труда выражает особенности общественного труда, присущие каждой общественно-экономической формации, и обусловленные господствующей системой производственных отношений. Тип общественной организации труда определяется способом соединения работников со средствами производства, специфическими формами разделения труда. Поэтому основными индикаторами характера труда являются: форма собственности на средства производства, отношение работников к труду, система распределительных отношений, а также степень социальной дифференциации в процессе труда.
В настоящее время изменение характера труда в России складывается под влиянием процессов приватизации, расширением круга методов управления и расширением сферы их действия, повышением материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. В то же время остаются и проблемы, связанные с существующими вредными и опасными условиями труда, с наличием монотонного, малоквалифицированного и тяжелого ручного труда, с нежеланием работодателей увеличивать издержки на рабочую силу, что, в конечном счете, препятствует реализации трудового потенциала каждого работника.
Содержание и характер труда тесно взаимосвязаны между собой, поскольку отражают различные стороны одного и того же процесса – процесса труда. И содержание, и характер труда влияют на трудовую активность человека, на развитие его творческих способностей, на его отношение к труду. Кроме того, они порождают множество видов труда.
2.3. Классификация видов труда
Разнообразие характера и содержания труда определяет многообразие видов труда.
В зависимости от содержания труда различают следующие его виды:
1. Умственный и физический труд. Известно, что довольно трудно провести четкую границу между умственным и физическим трудом, поэтому правильнее говорить о преимущественно умственном и преимущественно физическим труде. Тем не менее, умственный труд характеризуется способностью человека создавать в своем сознании прообраз потребительной стоимости, вырабатывать способы и методы ее создания и регулировать процесс производства, корректируя его в зависимости от меняющихся условий трудовой деятельности. Физический труд характеризуется затратами мышечной энергии человека.
2. Простой и сложный труд. Простой труд – это труд работника, не имеющего профессиональной подготовки и квалификации. Сложный труд – это «помноженный простой труд»,[7] это труд квалифицированного работника, обладающего определенной профессией.
3. Функциональный и профессиональный труд. Функциональный труд характеризуется определенным набором трудовых функций, характерных для конкретного вида трудовой деятельности. Профессиональный труд является своеобразной конкретизацией функционального труда, образующий в рамках определенного набора трудовых функций широкую профессиональную структуру. Например, врач – функциональный вид труда, врач-хирург – профессиональный вид труда.
4. Репродуктивный и творческий труд. Репродуктивный труд отличается стандартностью воспроизводимых трудовых функций, его результат заранее известен и не несет в себе ничего нового. Творческий труд свойственен не каждому работнику, он обусловлен как уровнем образования и квалификации работника, так и способностью к новациям. Поэтому творческий труд своим результатом имеет нечто новое, заранее не планируемое.
В зависимости от характера труда различают:
1. Конкретный и абстрактный труд. Конкретный труд – это труд конкретного работника преобразующего предмет природы с целью придания ему определенной полезности и создающий потребительную стоимость. Абстрактный труд – это соизмеримый конкретный труд, который абстрагируется от качественной разнородности различных функциональных видов труда. Конкретный труд позволяет измерить производительность труда предприятия в целом, сравнить производительность труда различных отраслей и сфер деятельности. Поэтому абстрактный труд создает стоимость товара.
2. Индивидуальный и коллективный труд воплощают в себе различные формы организации труда. Индивидуальный труд – это труд отдельно взятого работника либо самостоятельного производителя. Тогда как коллективный труд представляет собой труд коллектива либо подразделения предприятия, то есть характеризует форму кооперации труда работников.
3. Частный и общественный труд. Частный труд всегда является частью общественного труда, поскольку носит общественный характер и его результаты приравниваются друг к другу по стоимости. Частный труд обусловлен производственной и юридической самостоятельностью предпринимателей.
4. Наемный труд и самонаем. Известно, что наемные работники составляют около 90 % всего занятого населения страны. Наемный труд имеет место тогда, когда человек, не имеющий в собственности средств производства, будучи лично свободным, нанимается по трудовому договору (контракту) к собственнику средств производства выполнять определенный набор трудовых функций в обмен на заработную плату. Самонаем предполагает ситуацию, когда сам собственник средств производства создает для себя рабочее место.
В зависимости от результатов труда выделяют следующие его виды:
1. Живой и прошлый труд. Живой труд – это труд работника, который затрачивается им в данный момент времени. Прошлый (овеществленный) труд воплощается в таких элементах процесса труда как предметы труда и средства труда, которые были созданы другими работниками ранее и являются продуктами производственного назначения. Важнейшей задачей совершенствования организации труда и оптимизации трудовых процессов сегодня является изменение соотношения между живым и прошлым трудом в пользу роста доли прошлого труда и снижения затрат живого труда.
2. Производительный и непроизводительный труд различаются между собой формой создаваемого блага. Результатом производительного труда являются натурально-вещественные блага, а результатом непроизводительного труда – социальные и духовные блага, имеющие не меньшую ценность и полезность для общества.
Используемые в трудовой деятельности средства труда также предопределяют деление труда на различные виды:
1. Ручной труд, который осуществляется либо полностью вручную, либо с использованием элементарных ручных орудий труда.
2. Механизированный труд предполагает использование механизированных орудий труда. При этом энергия, затрачиваемая работником, распределяется и на орудие труда и на преобразование предмета природы.
3. Машинный труд, когда преобразование предмета природы осуществляется самой машиной, а работник управляет ею и выполняет вспомогательные функции.
4. Автоматизированный труд ставит перед работником задачу контроля за работой оборудования, которое, в свою очередь, полностью выполняет функции по преобразованию предмета природы без вмешательства человека.
По условиям труда с различной степенью регламентации выделяют:
1. Стационарный и передвижной труд, обусловленный спецификой технологического процесса и вида изготавливаемой продукции.
2. Легкий, средней тяжести и тяжелый труд. Такое деление обусловлено различиями в физических нагрузках работника, количеством затрачиваемой энергии.
3. Свободный и регламентированный труд, зависящий как от стиля управления, так и от специфических условий труда.
Различают виды труда и по методам привлечения людей к труду:
1. Труд по внеэкономическому принуждению, когда человек включается в трудовой процесс не по собственному желанию, а по прямому принуждению и без соответствующего вознаграждения за труд (например, рабство).
2. Труд по экономическому принуждению, а именно, чтобы заработать необходимые средства к существованию. Фактически трудом по экономическому принуждению заняты все наемные работники.
3. Добровольный, свободный труд. Его характерной чертой является потребность человека в реализации собственного трудового потенциала на благо общества, вне зависимости от суммы вознаграждения за труд.
Проводя анализ труда конкретного работника необходимо учитывать, что его труд может быть включен в контекст сразу нескольких классификаций, что позволяет выделить его существенные признаки.
В зависимости от содержания труда различают следующие его виды:
1. Умственный и физический труд. Известно, что довольно трудно провести четкую границу между умственным и физическим трудом, поэтому правильнее говорить о преимущественно умственном и преимущественно физическим труде. Тем не менее, умственный труд характеризуется способностью человека создавать в своем сознании прообраз потребительной стоимости, вырабатывать способы и методы ее создания и регулировать процесс производства, корректируя его в зависимости от меняющихся условий трудовой деятельности. Физический труд характеризуется затратами мышечной энергии человека.
2. Простой и сложный труд. Простой труд – это труд работника, не имеющего профессиональной подготовки и квалификации. Сложный труд – это «помноженный простой труд»,[7] это труд квалифицированного работника, обладающего определенной профессией.
3. Функциональный и профессиональный труд. Функциональный труд характеризуется определенным набором трудовых функций, характерных для конкретного вида трудовой деятельности. Профессиональный труд является своеобразной конкретизацией функционального труда, образующий в рамках определенного набора трудовых функций широкую профессиональную структуру. Например, врач – функциональный вид труда, врач-хирург – профессиональный вид труда.
4. Репродуктивный и творческий труд. Репродуктивный труд отличается стандартностью воспроизводимых трудовых функций, его результат заранее известен и не несет в себе ничего нового. Творческий труд свойственен не каждому работнику, он обусловлен как уровнем образования и квалификации работника, так и способностью к новациям. Поэтому творческий труд своим результатом имеет нечто новое, заранее не планируемое.
В зависимости от характера труда различают:
1. Конкретный и абстрактный труд. Конкретный труд – это труд конкретного работника преобразующего предмет природы с целью придания ему определенной полезности и создающий потребительную стоимость. Абстрактный труд – это соизмеримый конкретный труд, который абстрагируется от качественной разнородности различных функциональных видов труда. Конкретный труд позволяет измерить производительность труда предприятия в целом, сравнить производительность труда различных отраслей и сфер деятельности. Поэтому абстрактный труд создает стоимость товара.
2. Индивидуальный и коллективный труд воплощают в себе различные формы организации труда. Индивидуальный труд – это труд отдельно взятого работника либо самостоятельного производителя. Тогда как коллективный труд представляет собой труд коллектива либо подразделения предприятия, то есть характеризует форму кооперации труда работников.
3. Частный и общественный труд. Частный труд всегда является частью общественного труда, поскольку носит общественный характер и его результаты приравниваются друг к другу по стоимости. Частный труд обусловлен производственной и юридической самостоятельностью предпринимателей.
4. Наемный труд и самонаем. Известно, что наемные работники составляют около 90 % всего занятого населения страны. Наемный труд имеет место тогда, когда человек, не имеющий в собственности средств производства, будучи лично свободным, нанимается по трудовому договору (контракту) к собственнику средств производства выполнять определенный набор трудовых функций в обмен на заработную плату. Самонаем предполагает ситуацию, когда сам собственник средств производства создает для себя рабочее место.
В зависимости от результатов труда выделяют следующие его виды:
1. Живой и прошлый труд. Живой труд – это труд работника, который затрачивается им в данный момент времени. Прошлый (овеществленный) труд воплощается в таких элементах процесса труда как предметы труда и средства труда, которые были созданы другими работниками ранее и являются продуктами производственного назначения. Важнейшей задачей совершенствования организации труда и оптимизации трудовых процессов сегодня является изменение соотношения между живым и прошлым трудом в пользу роста доли прошлого труда и снижения затрат живого труда.
2. Производительный и непроизводительный труд различаются между собой формой создаваемого блага. Результатом производительного труда являются натурально-вещественные блага, а результатом непроизводительного труда – социальные и духовные блага, имеющие не меньшую ценность и полезность для общества.
Используемые в трудовой деятельности средства труда также предопределяют деление труда на различные виды:
1. Ручной труд, который осуществляется либо полностью вручную, либо с использованием элементарных ручных орудий труда.
2. Механизированный труд предполагает использование механизированных орудий труда. При этом энергия, затрачиваемая работником, распределяется и на орудие труда и на преобразование предмета природы.
3. Машинный труд, когда преобразование предмета природы осуществляется самой машиной, а работник управляет ею и выполняет вспомогательные функции.
4. Автоматизированный труд ставит перед работником задачу контроля за работой оборудования, которое, в свою очередь, полностью выполняет функции по преобразованию предмета природы без вмешательства человека.
По условиям труда с различной степенью регламентации выделяют:
1. Стационарный и передвижной труд, обусловленный спецификой технологического процесса и вида изготавливаемой продукции.
2. Легкий, средней тяжести и тяжелый труд. Такое деление обусловлено различиями в физических нагрузках работника, количеством затрачиваемой энергии.
3. Свободный и регламентированный труд, зависящий как от стиля управления, так и от специфических условий труда.
Различают виды труда и по методам привлечения людей к труду:
1. Труд по внеэкономическому принуждению, когда человек включается в трудовой процесс не по собственному желанию, а по прямому принуждению и без соответствующего вознаграждения за труд (например, рабство).
2. Труд по экономическому принуждению, а именно, чтобы заработать необходимые средства к существованию. Фактически трудом по экономическому принуждению заняты все наемные работники.
3. Добровольный, свободный труд. Его характерной чертой является потребность человека в реализации собственного трудового потенциала на благо общества, вне зависимости от суммы вознаграждения за труд.
Проводя анализ труда конкретного работника необходимо учитывать, что его труд может быть включен в контекст сразу нескольких классификаций, что позволяет выделить его существенные признаки.
2.4. Роль труда в развитии человека и общества
История человечества свидетельствует о решающем значении труда в общественном развитии, и развитии человека. Труд – первое, основное условие всей человеческой жизни.
Воздействуя на окружающую среду и изменяя ее, люди изменяют и самих себя: развивают способности к труду; обогащают свои знания, увеличивают возможности их использования; расширяют сферу трудовой деятельности, совершенствуют сам процесс труда. В труде реализуется накопленный человеческий капитал.
Кроме того, результатом труда является не только производство благ и услуг. Для работника не менее значимым является и размер вознаграждения за труд, являющийся материальной основой удовлетворения их растущих потребностей и собственного воспроизводства в будущих поколениях.
Труд является определяющим элементом процесса производства, его ведущим звеном.
В процессе труда люди вступают в производственные отношения, обусловленные отношениями собственности на средства производства, организационно-экономическими отношениями, социально-трудовыми отношениями.
Предметы и средства труда не функционируют как таковые, если они не включены в процесс живого труда, который есть единство отношений людей к природе и отношений между участниками процесса, то есть социальных отношений. Поэтому процесс труда это не просто механическое соединение трех его основных компонентов, а органическое единство, решающими факторами которого является сам человек и его трудовая деятельность.
Социальные отношения – это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в, конечном счете, по поводу условий формирования и развития личности, и самих социальных общностей.
Социальные отношения обусловлены трудовыми отношениями, поскольку работники включаются в трудовую деятельность независимо от того, с кем будут работать рядом. Однако позже работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях с другими членами трудового коллектива. Таким образом, формируются социальные отношения в трудовой среде.
Социальные и трудовые отношения существую в неразрывной связи и взаимодействии, взаимообогащают и взаимодополняют друг друга. Социально-трудовые отношения дают возможность определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не может функционировать вне социально-трудовых отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий.
Совершенствуясь сами, люди совершенствуют и орудия труда, приемы и методы труда. Передавая из поколения в поколение накопленный запас знаний и опыта, совершенствуют и развивают процесс труда. Следовательно, труд является основой развития не только человека, но и общества в целом.
Воздействуя на окружающую среду и изменяя ее, люди изменяют и самих себя: развивают способности к труду; обогащают свои знания, увеличивают возможности их использования; расширяют сферу трудовой деятельности, совершенствуют сам процесс труда. В труде реализуется накопленный человеческий капитал.
Кроме того, результатом труда является не только производство благ и услуг. Для работника не менее значимым является и размер вознаграждения за труд, являющийся материальной основой удовлетворения их растущих потребностей и собственного воспроизводства в будущих поколениях.
Труд является определяющим элементом процесса производства, его ведущим звеном.
В процессе труда люди вступают в производственные отношения, обусловленные отношениями собственности на средства производства, организационно-экономическими отношениями, социально-трудовыми отношениями.
Предметы и средства труда не функционируют как таковые, если они не включены в процесс живого труда, который есть единство отношений людей к природе и отношений между участниками процесса, то есть социальных отношений. Поэтому процесс труда это не просто механическое соединение трех его основных компонентов, а органическое единство, решающими факторами которого является сам человек и его трудовая деятельность.
Социальные отношения – это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в, конечном счете, по поводу условий формирования и развития личности, и самих социальных общностей.
Социальные отношения обусловлены трудовыми отношениями, поскольку работники включаются в трудовую деятельность независимо от того, с кем будут работать рядом. Однако позже работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях с другими членами трудового коллектива. Таким образом, формируются социальные отношения в трудовой среде.
Социальные и трудовые отношения существую в неразрывной связи и взаимодействии, взаимообогащают и взаимодополняют друг друга. Социально-трудовые отношения дают возможность определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не может функционировать вне социально-трудовых отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий.
Совершенствуясь сами, люди совершенствуют и орудия труда, приемы и методы труда. Передавая из поколения в поколение накопленный запас знаний и опыта, совершенствуют и развивают процесс труда. Следовательно, труд является основой развития не только человека, но и общества в целом.
Тема 3. Человеческий капитал
3.1. Сущность и структура человеческого капитала
Человеческий капитал традиционно понимается как совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяют его производительность и могут стать источником дохода для самого человека, организации и общества в целом.
Формирование теории человеческого капитала проходило во второй половине XX века. Одним из основоположников вился Гарри Беккер, который опубликовал в 1962 г. статью «Инвестиции в человеческий капитал», а в 1964 г. свою монографию «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ».
По мнению С. А. Дятлова «человеческий капитал есть сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и, тем самым, влияю на рост доходов (заработков) данного человека».[8]
На практике понятие человеческого капитала чаще всего является синонимом образовательно-квалификационного потенциала общества.
Основными сущностными характеристиками человеческого каптала являются:
– определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека;
– этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного воспроизводства путем его включения в процесс общественного труда. Накопленный запас знаний является основой роста производительности труда и производства, основой экономического роста страны;
– целесообразно используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы, а общества виде национального дохода. Чем эффективнее используется человеческий капитал, тем выше должны расти доходы работника и общества в целом;
– повышение доходов работника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в человеческий капитал.
Поэтому человеческий капитал – это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком способности и качества, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов.
При исследовании понятия «человеческий капитал» возникает вопрос: почему вся совокупность производительных способностей человека трактуется как капитал? Доказательством тому служат следующие аргументы:
– производительные способности человека являются особой формой капитала потому, что они являются неотъемлемым личным достоянием и богатством человека, его собственностью, а поэтому их нельзя купить и продать, отчуждая от собственника;
– производительные способности человека обеспечивают своему обладателю получение более высокого дохода в будущем за счет отказа от части текущего потребления, то есть временную упущенную выгоду;
– производительные способности человека способны приносить не только доход в денежной форме в виде заработной платы, но и психологический, социальный, моральный выигрыш;
– формирование производительных способностей человека требует и от индивида, и от общества значительных затрат;
– производительные способности человека имеют свойство накаливаться в результате инвестиций и приобретения производственного опыта.
Поэтому производительные способности человека являются его капиталом, и, будучи включенным, в систему общественного воспроизводства, являются одной из форм совокупного капитала общества.
В чем же особенности человеческого капитала? Какие специфические черты отличают его от физического капитала?
Во-первых, человеческий капитал отличен от физического капитала степенью ликвидности, так как со временем ценность его возрастает. Во-вторых, человеческий капитал с трудом поддается диверсификации, поскольку степень отдачи от его использования зависит от желания индивида, от его личных интересов, материальной и моральной заинтересованности, ответственности и культуры. В-третьих, инвестиционный период у человеческого капитала значительно длиннее, чем у физического капитала. Так, инвестиционный период физического капитала ограничивается пятью максимум годами, а инвестиционный период человеческого капитала совпадает с продолжительностью трудовой жизни работника (особенно в области непрерывного образования). В-четвертых, степень риска вложений в человеческий капитал выше, чем в физический капитал, поскольку реализация человеческого капитала связана с желанием человека трудиться, с его трудоспособностью. В-пятых, эффект от реализации человеческого капитала может быть разнообразным, начиная от роста доходов в виде заработной платы и, заканчивая моральным удовлетворением, повышением социального статуса в коллективе и обществе, увеличением доли свободного времени и др. И, наконец, в-шестых, амортизация физического и человеческого капитала протекает по-разному, ценность физического капитала уменьшается в результате физического и морального износа, а ценность человеческого капитала со временем растет (за исключением объективных параметров здоровья).
К основным элементам человеческого капитала обычно относят:
– капитал образования, включая общие и специальные знания;
– капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);
– капитал здоровья;
– обладание экономически значимо информацией (например, о ценах, доходах, прогнозы);
– капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;
– мотивация трудовой деятельности.
Большое значение имеет деление человеческого капитала на следующие виды:
1) общий (перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практически в любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общей подготовки (например, умение работать на компьютере);
2) специальный (неперемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован лишь в ограниченном пространстве. Он создается в результате специальной подготовки для реализации преимущественно на конкретном предприятии или на данном рабочем месте.
Таким образом, человеческий капитал представляет собой определенный комплекс производительных способностей человека, которыми обычно считают здоровье, природные особенности человека, уровень его образования и профессионализма, а также трудовую мобильность индивида.
Формирование теории человеческого капитала проходило во второй половине XX века. Одним из основоположников вился Гарри Беккер, который опубликовал в 1962 г. статью «Инвестиции в человеческий капитал», а в 1964 г. свою монографию «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ».
По мнению С. А. Дятлова «человеческий капитал есть сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и, тем самым, влияю на рост доходов (заработков) данного человека».[8]
На практике понятие человеческого капитала чаще всего является синонимом образовательно-квалификационного потенциала общества.
Основными сущностными характеристиками человеческого каптала являются:
– определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека;
– этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного воспроизводства путем его включения в процесс общественного труда. Накопленный запас знаний является основой роста производительности труда и производства, основой экономического роста страны;
– целесообразно используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы, а общества виде национального дохода. Чем эффективнее используется человеческий капитал, тем выше должны расти доходы работника и общества в целом;
– повышение доходов работника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в человеческий капитал.
Поэтому человеческий капитал – это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком способности и качества, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов.
При исследовании понятия «человеческий капитал» возникает вопрос: почему вся совокупность производительных способностей человека трактуется как капитал? Доказательством тому служат следующие аргументы:
– производительные способности человека являются особой формой капитала потому, что они являются неотъемлемым личным достоянием и богатством человека, его собственностью, а поэтому их нельзя купить и продать, отчуждая от собственника;
– производительные способности человека обеспечивают своему обладателю получение более высокого дохода в будущем за счет отказа от части текущего потребления, то есть временную упущенную выгоду;
– производительные способности человека способны приносить не только доход в денежной форме в виде заработной платы, но и психологический, социальный, моральный выигрыш;
– формирование производительных способностей человека требует и от индивида, и от общества значительных затрат;
– производительные способности человека имеют свойство накаливаться в результате инвестиций и приобретения производственного опыта.
Поэтому производительные способности человека являются его капиталом, и, будучи включенным, в систему общественного воспроизводства, являются одной из форм совокупного капитала общества.
В чем же особенности человеческого капитала? Какие специфические черты отличают его от физического капитала?
Во-первых, человеческий капитал отличен от физического капитала степенью ликвидности, так как со временем ценность его возрастает. Во-вторых, человеческий капитал с трудом поддается диверсификации, поскольку степень отдачи от его использования зависит от желания индивида, от его личных интересов, материальной и моральной заинтересованности, ответственности и культуры. В-третьих, инвестиционный период у человеческого капитала значительно длиннее, чем у физического капитала. Так, инвестиционный период физического капитала ограничивается пятью максимум годами, а инвестиционный период человеческого капитала совпадает с продолжительностью трудовой жизни работника (особенно в области непрерывного образования). В-четвертых, степень риска вложений в человеческий капитал выше, чем в физический капитал, поскольку реализация человеческого капитала связана с желанием человека трудиться, с его трудоспособностью. В-пятых, эффект от реализации человеческого капитала может быть разнообразным, начиная от роста доходов в виде заработной платы и, заканчивая моральным удовлетворением, повышением социального статуса в коллективе и обществе, увеличением доли свободного времени и др. И, наконец, в-шестых, амортизация физического и человеческого капитала протекает по-разному, ценность физического капитала уменьшается в результате физического и морального износа, а ценность человеческого капитала со временем растет (за исключением объективных параметров здоровья).
К основным элементам человеческого капитала обычно относят:
– капитал образования, включая общие и специальные знания;
– капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);
– капитал здоровья;
– обладание экономически значимо информацией (например, о ценах, доходах, прогнозы);
– капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;
– мотивация трудовой деятельности.
Большое значение имеет деление человеческого капитала на следующие виды:
1) общий (перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практически в любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общей подготовки (например, умение работать на компьютере);
2) специальный (неперемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован лишь в ограниченном пространстве. Он создается в результате специальной подготовки для реализации преимущественно на конкретном предприятии или на данном рабочем месте.
Таким образом, человеческий капитал представляет собой определенный комплекс производительных способностей человека, которыми обычно считают здоровье, природные особенности человека, уровень его образования и профессионализма, а также трудовую мобильность индивида.
3.2. Образование как элемент, определяющий конкурентоспособность человеческого капитала
Происходящие в современной России рыночные преобразования проявляют себя во все возрастающих требованиях к качеству рабочей силы. Уже сегодня высококвалифицированные, образованные работники являются наиболее конкурентоспособными и мобильными на рынке труда, трудоустраиваются, в большинстве своем, быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости. В рамках предприятия более образованному работнику свойственен творческий подход к труду, желание работать в сплоченном, дружественном коллективе, стремление участвовать в делах организации. Г. Форд отмечал, что «…все стратегические характеристики работы компании… имеют одну общую доминанту: они все зависят от способностей, квалификации и чувства ответственности работников. Люди – наш самый главный ресурс».[9] Поэтому необходимо во все большей степени акцентировать внимание на образовании работников, особенно на его качестве. При этом нельзя забывать о том, что образование – это не только передача и усвоение знаний, но и воспитание. Качество образования, в свою очередь, оценивается уровнем образованности, воспитанности, нравственности, уровнем освоения культуры организации, общества, подготовки к профессиональной деятельности и реализации человека как личности и как гражданина.
Однако на деле все не так, как хотелось бы. За период проведения рыночных реформ в России практически разрушены прежние связи профессиональной школы и трудовой сферы, что крайне затрудняет трудоустройство выпускников учебных заведений. Об этом свидетельствуют следующие факты: до 50 % выпускников вузов, более 60 % выпускников средней и до 80 % выпускников начальной профессиональной школы остаются нетрудоустроенными. Кроме того, доля безработных специалистов высокой квалификации в ряде регионов достигает 60 %.[10]
Но именно в способностях человека, в уровне и качестве его образования заключен тот ресурс, который обеспечивает предприятиям, компаниям, фирмам выживаемость, стабильность и успех в современных высоко конкурентных условиях.
В сферу образования сегодня вовлечены огромные человеческие, финансовые и материально-технические ресурсы. В 2000/2001 учебном году в России функционировали более 140 тысяч образовательных учреждений, в которых работали свыше 5,9 млн. и обучались 33 млн. человек.[11]
Освоение человеком знаний, приводящее к росту человеческого капитала, является основой создания новых более качественных товаров и услуг. К качеству образования сегодня предъявляется все больше требований, как со стороны работников, так и со стороны работодателей, в их числе:
1) образование не должно быть «узким». В условиях современного производства узкий специалист просто не успевает за процессами изменения, развития, обновления этого производства. Чтобы оставаться «конкурентоспособным», ему приходится постоянно повышать свою квалификацию на основе освоения новых знаний;
2) сегодня на многих предприятиях акцент переносится на подготовку широкопрофильного специалиста, способного быстро меняться в зависимости от изменения конъюнктуры рынка и соответствующего изменения характера выполняемых трудовых функций. Как отмечает Э.Ф. Зеер, важной становится подготовка новых работников, «способных адаптироваться к динамичному производству, легко переходить от одного вида труда к другому, обладающих способностями, необходимыми для широкого круга профессий»;[12]
3) образование должно быть не только непрерывным (хотя это имеет место далеко не всех предприятиях), но и опережающим. Суть опережающего образования не только в том, чтобы ориентироваться на развивающееся производство, чтобы способствовать его развитию, а в том, чтобы ориентироваться на предполагаемую перспективу, чтобы быть движущей силой, проводником стратегии развития предприятия.
Для того, чтобы заинтересовать работника повышать уровень своего образования, увеличивать объем знаний, способствующих развитию производства, на предприятиях используется целый ряд мер.
Одной из них является обеспечение непрерывной системы образования, подготовки и переподготовки кадров на предприятиях, причем как рабочих, служащих, так и руководства. Дж. Джуран неоднократно отмечал в своих работах, что только 15 % несоответствий качества на предприятии идет от ошибок рабочих. Остальные 85 % объясняются плохим управлением со стороны администрации.[13]
В зависимости от целей повышение квалификации может быть:
– восполняемым, состоящим в устранении пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения;
– расширительным, имеющим целью получение дополнительных профессиональных навыков, освоения смежной профессии;
– адаптивным, применяемым для приспособления к изменяющимся требованиям к определенным должностям, например, освоение компьютера.
Кроме того, данная система, для усиления мотивирующих начал, должна финансироваться за счет средств самого предприятия. Таким образом, знания, полученные при повышении квалификации и уровня образования, являются собственностью работника, а оплачивает эту услугу (в получении знаний) – предприятие. Это ли не стимул?
Но и государство со своей стороны также заинтересовано в повышении образовательного уровня населения страны, в том числе и трудоспособного населения. Для этого используются законодательные рычаги. Так, трудовым законодательством предоставлен целый ряд гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, а также задекларированы основные положения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников на предприятии.
Во многих развитых странах применяется такой стимул, как «плата за знания». Причем, здесь подразумевается не столько более высокая оплата за высококвалифицированный труд, сколько дополнительная оплата тех знаний, которые являются «опережающими» общий средний уровень знаний и навыков, необходимых в рамках данной профессии. То есть фактически – «плата за опережающие знания», являющиеся основой для развития предприятия в ближайшей перспективе.
Однако на деле все не так, как хотелось бы. За период проведения рыночных реформ в России практически разрушены прежние связи профессиональной школы и трудовой сферы, что крайне затрудняет трудоустройство выпускников учебных заведений. Об этом свидетельствуют следующие факты: до 50 % выпускников вузов, более 60 % выпускников средней и до 80 % выпускников начальной профессиональной школы остаются нетрудоустроенными. Кроме того, доля безработных специалистов высокой квалификации в ряде регионов достигает 60 %.[10]
Но именно в способностях человека, в уровне и качестве его образования заключен тот ресурс, который обеспечивает предприятиям, компаниям, фирмам выживаемость, стабильность и успех в современных высоко конкурентных условиях.
В сферу образования сегодня вовлечены огромные человеческие, финансовые и материально-технические ресурсы. В 2000/2001 учебном году в России функционировали более 140 тысяч образовательных учреждений, в которых работали свыше 5,9 млн. и обучались 33 млн. человек.[11]
Освоение человеком знаний, приводящее к росту человеческого капитала, является основой создания новых более качественных товаров и услуг. К качеству образования сегодня предъявляется все больше требований, как со стороны работников, так и со стороны работодателей, в их числе:
1) образование не должно быть «узким». В условиях современного производства узкий специалист просто не успевает за процессами изменения, развития, обновления этого производства. Чтобы оставаться «конкурентоспособным», ему приходится постоянно повышать свою квалификацию на основе освоения новых знаний;
2) сегодня на многих предприятиях акцент переносится на подготовку широкопрофильного специалиста, способного быстро меняться в зависимости от изменения конъюнктуры рынка и соответствующего изменения характера выполняемых трудовых функций. Как отмечает Э.Ф. Зеер, важной становится подготовка новых работников, «способных адаптироваться к динамичному производству, легко переходить от одного вида труда к другому, обладающих способностями, необходимыми для широкого круга профессий»;[12]
3) образование должно быть не только непрерывным (хотя это имеет место далеко не всех предприятиях), но и опережающим. Суть опережающего образования не только в том, чтобы ориентироваться на развивающееся производство, чтобы способствовать его развитию, а в том, чтобы ориентироваться на предполагаемую перспективу, чтобы быть движущей силой, проводником стратегии развития предприятия.
Для того, чтобы заинтересовать работника повышать уровень своего образования, увеличивать объем знаний, способствующих развитию производства, на предприятиях используется целый ряд мер.
Одной из них является обеспечение непрерывной системы образования, подготовки и переподготовки кадров на предприятиях, причем как рабочих, служащих, так и руководства. Дж. Джуран неоднократно отмечал в своих работах, что только 15 % несоответствий качества на предприятии идет от ошибок рабочих. Остальные 85 % объясняются плохим управлением со стороны администрации.[13]
В зависимости от целей повышение квалификации может быть:
– восполняемым, состоящим в устранении пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения;
– расширительным, имеющим целью получение дополнительных профессиональных навыков, освоения смежной профессии;
– адаптивным, применяемым для приспособления к изменяющимся требованиям к определенным должностям, например, освоение компьютера.
Кроме того, данная система, для усиления мотивирующих начал, должна финансироваться за счет средств самого предприятия. Таким образом, знания, полученные при повышении квалификации и уровня образования, являются собственностью работника, а оплачивает эту услугу (в получении знаний) – предприятие. Это ли не стимул?
Но и государство со своей стороны также заинтересовано в повышении образовательного уровня населения страны, в том числе и трудоспособного населения. Для этого используются законодательные рычаги. Так, трудовым законодательством предоставлен целый ряд гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, а также задекларированы основные положения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников на предприятии.
Во многих развитых странах применяется такой стимул, как «плата за знания». Причем, здесь подразумевается не столько более высокая оплата за высококвалифицированный труд, сколько дополнительная оплата тех знаний, которые являются «опережающими» общий средний уровень знаний и навыков, необходимых в рамках данной профессии. То есть фактически – «плата за опережающие знания», являющиеся основой для развития предприятия в ближайшей перспективе.