Страница:
Таким образом, на деле, требования, предъявляемые к качеству образования, имеют реальную базу своей реализации. Что же этому мешает?
В первую очередь низкая трудовая мотивация наемных работников. Так, по результатам опросов, около 30 % работников в конце 90-х годов не имело никакого желания повышать свое профессиональное мастерство, чуть более 20 % – хотело бы получить «какие-либо знания» в области рыночной экономики, и то – за счет предприятия.[14]
Связано это с тем, что в условиях перехода к рынку сильно изменилось психологическое отношение к труду, к трудовой деятельности всех слоев населения; возрастает ощущение личной неопределенности; существенно падает престиж профессионального образования и профессионального труда; не большая разница в оплате простого и высококвалифицированного труда; сложность трудоустройства работников высокой квалификации и уровня образования.
Основным сдерживающим фактором является, по нашему мнению, тяжелое финансовое состояние российских предприятий. Высококвалифицированный труд требует высокотехнологичной базы приложения, а этого большинство российских предприятий не имеет (почти на половине из них степень износа основных производственных фондов составляет около 50 %), в финансовых источниках обновления и модернизации производства они испытывают большую нужду. Все это не дает возможности выпускать высококачественную, конкурентоспособную, пользующуюся спросом продукцию, а следовательно не дает возможности предприятиям получать прибыль, необходимую для высокой оплаты квалифицированного труда, не говоря уже об оплате «опережающих знаний» и повышении квалификации своих кадров.
Таким образом, некоторыми из направлений решения этой проблемы являются, во-первых, освобождение от налога на доходы той части прибыли предприятия, которая направляется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров предприятия. Это позволит ускорить адаптацию предприятий к внедрению новых организационных и технических мероприятий, способствующих совершенствованию производственного процесса, и на этой основе выпуска более конкурентоспособной, качественной продукции. Во-вторых, возрождение, укрепление, налаживание системы координации всех форм профессионального образования непосредственно с предприятиями, организациями, фирмами, для ускорения процесса трудоустройства выпускников учебных заведений. Это необходимо и для того, чтобы знания, полученные в процессе обучения, не теряли своей ценности и своевременности из-за слишком длительного периода трудоустройства. В-третьих, необходимо повсеместно развивать систему сопровождения профессиональной карьеры – профессиональной ориентации, консультации и психологической поддержки населения с тем, чтобы высокообразованный, квалифицированный работник не был обузой государству, а стал движущей силой его развития.
3.3. Инвестиции в человеческий капитал
Тема 4. Трудовой потенциал и трудовые ресурсы
4.1. Трудовой потенциал человека и общества
4.2. Формирование, распределение и использование трудовых ресурсов
Тема 5. Рынок труда: понятие, виды, модели
5.1. Сущность рынка труда
В первую очередь низкая трудовая мотивация наемных работников. Так, по результатам опросов, около 30 % работников в конце 90-х годов не имело никакого желания повышать свое профессиональное мастерство, чуть более 20 % – хотело бы получить «какие-либо знания» в области рыночной экономики, и то – за счет предприятия.[14]
Связано это с тем, что в условиях перехода к рынку сильно изменилось психологическое отношение к труду, к трудовой деятельности всех слоев населения; возрастает ощущение личной неопределенности; существенно падает престиж профессионального образования и профессионального труда; не большая разница в оплате простого и высококвалифицированного труда; сложность трудоустройства работников высокой квалификации и уровня образования.
Основным сдерживающим фактором является, по нашему мнению, тяжелое финансовое состояние российских предприятий. Высококвалифицированный труд требует высокотехнологичной базы приложения, а этого большинство российских предприятий не имеет (почти на половине из них степень износа основных производственных фондов составляет около 50 %), в финансовых источниках обновления и модернизации производства они испытывают большую нужду. Все это не дает возможности выпускать высококачественную, конкурентоспособную, пользующуюся спросом продукцию, а следовательно не дает возможности предприятиям получать прибыль, необходимую для высокой оплаты квалифицированного труда, не говоря уже об оплате «опережающих знаний» и повышении квалификации своих кадров.
Таким образом, некоторыми из направлений решения этой проблемы являются, во-первых, освобождение от налога на доходы той части прибыли предприятия, которая направляется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров предприятия. Это позволит ускорить адаптацию предприятий к внедрению новых организационных и технических мероприятий, способствующих совершенствованию производственного процесса, и на этой основе выпуска более конкурентоспособной, качественной продукции. Во-вторых, возрождение, укрепление, налаживание системы координации всех форм профессионального образования непосредственно с предприятиями, организациями, фирмами, для ускорения процесса трудоустройства выпускников учебных заведений. Это необходимо и для того, чтобы знания, полученные в процессе обучения, не теряли своей ценности и своевременности из-за слишком длительного периода трудоустройства. В-третьих, необходимо повсеместно развивать систему сопровождения профессиональной карьеры – профессиональной ориентации, консультации и психологической поддержки населения с тем, чтобы высокообразованный, квалифицированный работник не был обузой государству, а стал движущей силой его развития.
3.3. Инвестиции в человеческий капитал
Все факторы процесса производства являются результатом различных видов инвестиций, которые обеспечивают качественное их совершенствование. Все то, что составляет человеческий капитал, также приобретается или преумножается посредством инвестиций в человека, в развитие его производительных способностей.
К. Р. Макконел и С. Л. Брю в своей работе «Экономикс» определяли инвестиции в человеческий капитал следующим образом. «Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».[15]
В данном определении отражается причинно-следственная связь между инвестициями в человека, ростом производительности и доходов работника. Определяется также и экономическая сущность самих инвестиций, как вложения капитала в различные объекты с целью получения дохода либо другого положительного эффекта.
Однако важно знать, что одних инвестиций для формирования производительных способностей, особенно творческих способностей, недостаточно, так как инвестирование в человеческий капитал – это осознанная и целенаправленная деятельность самого носителя этих производительных качеств. Поэтому важна мотивация работников к повышению производительности и качества труда, то есть к инвестированию в человеческий капитал.
К. Р. Макконел и С. Л. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:
1) расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку работника по месту работы;
2) расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий и др.;
3) расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью и доходами.
Инвестиции в человеческий капитал имеют специфические черты, отличающие их от других видов инвестиций. Суть их в следующем:
– формирование человеческого капитала путем инвестиций выгоднее всего осуществлять в начальный период жизни человека, так как доходность инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от срока его службы;
– результаты инвестирования в человеческий капитал не всегда имеют денежную форму, а могут приобретать социальный, психологический, культурный, моральный и другие эффекты, увеличивающие экономический выигрыш;
– инвестиции в человеческий капитал преумножают не только производительные качества человека, эффективность и производительность его как работника, но и как обучающегося, то есть инвестиции ускоряют и облегчают процесс дальнейшего накопления знаний и опыта;
– передача человеческого капитала может осуществляться и неформальными путями, в процессе совместной трудовой деятельности (например, передача производственного опыта);
– накопленный в результате инвестиций человеческий капитал выступает значимым фактором его воспроизводства в следующем поколении (например, уровень образования матери является определяющим фактором будущего уровня образования ее детей).
Инвестиции в человеческий капитал могут осуществлять: сам его обладатель, то есть индивид, предприятия и организации, образовательные учреждения и, наконец, общество в лице государства.
Однако инвесторы будут вкладывать свой капитал только тогда, когда ожидают получить от этого вложения соответствующую отдачу, превышающую первоначальные вложения.
Так почему же государство участвует в этом процессе в качестве инвестора? Причин тому несколько. Во-первых, внедрение достижений научно-технического прогресса в производство требует постоянного переобучения и повышения квалификации работников, иначе будет расти структурная безработица. Переобучение легче происходит у работников, имеющих некоторый уровень знаний, быстрее усваиваются новые навыки. Поэтому государство, прибегая к «принудительным» мерам, устанавливает норму всеобщего среднего образования. Во-вторых, высококвалифицированный работник более производителен и продуктивен, а, значит, вносит больший вклад в рост общественного продукта. В-третьих, любое государство стремится утвердить определенные ценности, установки, приоритеты, то есть проводит соответствующую идеологию, для скорейшего восприятия которой необходимо грамотное население. В-четвертых, инвестируя в здравоохранение, государство обеспечивает себя здоровыми трудовыми ресурсами, эффективно использующими рабочее время, а значит и более продуктивными; и др.
Почему же предприятия и организации инвестируют собственные средства в своих работников? Ради получения более высокого дохода от вложенных в работника инвестиций. Инвестируя в своих работников, организации стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и, тем самым, укрепить конкурентоспособность. Кроме того, переподготовить работника гораздо выгоднее, чем заменить его новым. По расчетам, проведенным в компании «Дженерал электрик», затраты на переподготовку одного инженера втрое меньше, чем поиск, прием на работу и адаптация нового работника.
Однако риск таких вложений достаточно велик. Ведь повысив свое образование и квалификацию за счет средств организации, работник может в любой момент поменять место работы, и тога отдачи от вложенных инвестиций в человека организация не получит. Чтобы снизить такой риск организации инвестируют свои средства не в общий человеческий капитал (то есть знания и навыки общего хакера, которые могут быть использованы практически в каждой организации), а в специальный (который нужен и применим преимущественно в данной организации), продать который другой организации проблематично для работника. Но если уж такое случилось, то организация заключает с работником договор о том, что последний обязуется проработать в организации определенный срок (обычно 7-10 лет) и не увольняться, в противном случае работник полностью возмещает организации сумму инвестиций в его человеческий капитал (например, стоимость обучения).
Частные инвестиции – это инвестиции человека в самого себя. Их размер и интенсивность зависят от ряда факторов. Самостоятельно принимая решение об инвестировании (особенно в образование) человек не знает, каким будет соотношение спроса и предложения в момент получения им профессии, будет ли он востребован как работник или пополнит армию безработных. Такая неопределенность тормозит инвестиционную активность человека. Кроме того, сегодня цена получения профессии постоянно возрастает, а значит, потенциально возрастает период окупаемости затрат на образования, причем о будущей доходности с большой долей вероятности мы судить не можем.
Тем не менее, инвестиции в человеческий капитал являются основой накопления нематериального богатства общества, которое происходит в сфере образования, культуры и здравоохранения, включая в себя накопление опыта во всех отраслях и сферах экономики.
К. Р. Макконел и С. Л. Брю в своей работе «Экономикс» определяли инвестиции в человеческий капитал следующим образом. «Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».[15]
В данном определении отражается причинно-следственная связь между инвестициями в человека, ростом производительности и доходов работника. Определяется также и экономическая сущность самих инвестиций, как вложения капитала в различные объекты с целью получения дохода либо другого положительного эффекта.
Однако важно знать, что одних инвестиций для формирования производительных способностей, особенно творческих способностей, недостаточно, так как инвестирование в человеческий капитал – это осознанная и целенаправленная деятельность самого носителя этих производительных качеств. Поэтому важна мотивация работников к повышению производительности и качества труда, то есть к инвестированию в человеческий капитал.
К. Р. Макконел и С. Л. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:
1) расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку работника по месту работы;
2) расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий и др.;
3) расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью и доходами.
Инвестиции в человеческий капитал имеют специфические черты, отличающие их от других видов инвестиций. Суть их в следующем:
– формирование человеческого капитала путем инвестиций выгоднее всего осуществлять в начальный период жизни человека, так как доходность инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от срока его службы;
– результаты инвестирования в человеческий капитал не всегда имеют денежную форму, а могут приобретать социальный, психологический, культурный, моральный и другие эффекты, увеличивающие экономический выигрыш;
– инвестиции в человеческий капитал преумножают не только производительные качества человека, эффективность и производительность его как работника, но и как обучающегося, то есть инвестиции ускоряют и облегчают процесс дальнейшего накопления знаний и опыта;
– передача человеческого капитала может осуществляться и неформальными путями, в процессе совместной трудовой деятельности (например, передача производственного опыта);
– накопленный в результате инвестиций человеческий капитал выступает значимым фактором его воспроизводства в следующем поколении (например, уровень образования матери является определяющим фактором будущего уровня образования ее детей).
Инвестиции в человеческий капитал могут осуществлять: сам его обладатель, то есть индивид, предприятия и организации, образовательные учреждения и, наконец, общество в лице государства.
Однако инвесторы будут вкладывать свой капитал только тогда, когда ожидают получить от этого вложения соответствующую отдачу, превышающую первоначальные вложения.
Так почему же государство участвует в этом процессе в качестве инвестора? Причин тому несколько. Во-первых, внедрение достижений научно-технического прогресса в производство требует постоянного переобучения и повышения квалификации работников, иначе будет расти структурная безработица. Переобучение легче происходит у работников, имеющих некоторый уровень знаний, быстрее усваиваются новые навыки. Поэтому государство, прибегая к «принудительным» мерам, устанавливает норму всеобщего среднего образования. Во-вторых, высококвалифицированный работник более производителен и продуктивен, а, значит, вносит больший вклад в рост общественного продукта. В-третьих, любое государство стремится утвердить определенные ценности, установки, приоритеты, то есть проводит соответствующую идеологию, для скорейшего восприятия которой необходимо грамотное население. В-четвертых, инвестируя в здравоохранение, государство обеспечивает себя здоровыми трудовыми ресурсами, эффективно использующими рабочее время, а значит и более продуктивными; и др.
Почему же предприятия и организации инвестируют собственные средства в своих работников? Ради получения более высокого дохода от вложенных в работника инвестиций. Инвестируя в своих работников, организации стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и, тем самым, укрепить конкурентоспособность. Кроме того, переподготовить работника гораздо выгоднее, чем заменить его новым. По расчетам, проведенным в компании «Дженерал электрик», затраты на переподготовку одного инженера втрое меньше, чем поиск, прием на работу и адаптация нового работника.
Однако риск таких вложений достаточно велик. Ведь повысив свое образование и квалификацию за счет средств организации, работник может в любой момент поменять место работы, и тога отдачи от вложенных инвестиций в человека организация не получит. Чтобы снизить такой риск организации инвестируют свои средства не в общий человеческий капитал (то есть знания и навыки общего хакера, которые могут быть использованы практически в каждой организации), а в специальный (который нужен и применим преимущественно в данной организации), продать который другой организации проблематично для работника. Но если уж такое случилось, то организация заключает с работником договор о том, что последний обязуется проработать в организации определенный срок (обычно 7-10 лет) и не увольняться, в противном случае работник полностью возмещает организации сумму инвестиций в его человеческий капитал (например, стоимость обучения).
Частные инвестиции – это инвестиции человека в самого себя. Их размер и интенсивность зависят от ряда факторов. Самостоятельно принимая решение об инвестировании (особенно в образование) человек не знает, каким будет соотношение спроса и предложения в момент получения им профессии, будет ли он востребован как работник или пополнит армию безработных. Такая неопределенность тормозит инвестиционную активность человека. Кроме того, сегодня цена получения профессии постоянно возрастает, а значит, потенциально возрастает период окупаемости затрат на образования, причем о будущей доходности с большой долей вероятности мы судить не можем.
Тем не менее, инвестиции в человеческий капитал являются основой накопления нематериального богатства общества, которое происходит в сфере образования, культуры и здравоохранения, включая в себя накопление опыта во всех отраслях и сферах экономики.
Тема 4. Трудовой потенциал и трудовые ресурсы
4.1. Трудовой потенциал человека и общества
Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.
Термин «трудовой потенциал» начал использоваться не так давно, начиная с 90-х годов XX века. «потенциал» означает «наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности».[16]
Основными компонентами трудового потенциала, по мнению Б. М. Генкина,[17] являются:
1) здоровье;
2) нравственность и умение работать в коллективе;
3) творческий потенциал;
4) активность;
5) организованность и ассертивность;
6) образование;
7) профессионализм;
8) ресурсы рабочего времени.
Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.
Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, повышения уровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого организма. Однако забота о здоровье – непреходящая потребность человека. Кроме того, плохие условия труда, монотонность и рутинность труда, высокая напряженность и тяжесть труда могут снижать трудовой потенциал человека.
Трудовой потенциал предприятия представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда.
Рассматривая трудовой потенциал конкретного предприятии необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Трудовой потенциал общества воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового потенциала имеет объективные возрастные ограничения. Известно, что трудоспособным возрастом в России считается возраст от 16 до 59 лет (у женщин до 54 лет), подросткам разрешено заниматься трудовой деятельностью с 14 лет только с нотариально заверенного согласия родителей. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно разделить на три уровня:
1) от 60 до 65 лет (работоспособность сохраняется на 65–70 %);
2) 65–70 лет (уровень работоспособности – 50–60 %);
3) 70–75 лет и старше (уровень работоспособности примерно 35–40 %).[18]
Одним из основных индикаторов состояния трудового потенциала страны является коэффициент демографической нагрузки, который показывает, сколько приходится лиц в возрасте моложе и старше трудоспособного возраста на 1000 человек трудоспособного возраста. В России динамика коэффициента демографической нагрузки такова: в 1970 г на 1000 человек трудоспособного возраста приходилось 785 человек в возрасте моложе и старше трудоспособного возраста, в 1989 г – 755, в 2002 г. – 631, в 2004 г. – 604 человека.[19]
Трудовой потенциал можно оценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; работа неполный рабочий день, простои и др.
Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.
Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья. Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт. Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.
Таким образом, в отличие от трудовых ресурсов, трудовой потенциал характеризует качество и потенциальные возможности общественного труда. Вместе с тем, эта качественная сторона находится в определенном единстве с трудовыми ресурсами общества.
Термин «трудовой потенциал» начал использоваться не так давно, начиная с 90-х годов XX века. «потенциал» означает «наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности».[16]
Основными компонентами трудового потенциала, по мнению Б. М. Генкина,[17] являются:
1) здоровье;
2) нравственность и умение работать в коллективе;
3) творческий потенциал;
4) активность;
5) организованность и ассертивность;
6) образование;
7) профессионализм;
8) ресурсы рабочего времени.
Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.
Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, повышения уровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого организма. Однако забота о здоровье – непреходящая потребность человека. Кроме того, плохие условия труда, монотонность и рутинность труда, высокая напряженность и тяжесть труда могут снижать трудовой потенциал человека.
Трудовой потенциал предприятия представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда.
Рассматривая трудовой потенциал конкретного предприятии необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Трудовой потенциал общества воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового потенциала имеет объективные возрастные ограничения. Известно, что трудоспособным возрастом в России считается возраст от 16 до 59 лет (у женщин до 54 лет), подросткам разрешено заниматься трудовой деятельностью с 14 лет только с нотариально заверенного согласия родителей. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно разделить на три уровня:
1) от 60 до 65 лет (работоспособность сохраняется на 65–70 %);
2) 65–70 лет (уровень работоспособности – 50–60 %);
3) 70–75 лет и старше (уровень работоспособности примерно 35–40 %).[18]
Одним из основных индикаторов состояния трудового потенциала страны является коэффициент демографической нагрузки, который показывает, сколько приходится лиц в возрасте моложе и старше трудоспособного возраста на 1000 человек трудоспособного возраста. В России динамика коэффициента демографической нагрузки такова: в 1970 г на 1000 человек трудоспособного возраста приходилось 785 человек в возрасте моложе и старше трудоспособного возраста, в 1989 г – 755, в 2002 г. – 631, в 2004 г. – 604 человека.[19]
Трудовой потенциал можно оценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; работа неполный рабочий день, простои и др.
Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.
Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья. Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт. Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.
Таким образом, в отличие от трудовых ресурсов, трудовой потенциал характеризует качество и потенциальные возможности общественного труда. Вместе с тем, эта качественная сторона находится в определенном единстве с трудовыми ресурсами общества.
4.2. Формирование, распределение и использование трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы являются частью населения страны. Население – это естественно сложившаяся и возобновляющаяся совокупность людей, проживающих на определенной территории.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными способностями к труду, способна производить материальные блага и оказывать услуги. Трудовые ресурсы включают в себя занятых (функционирующих в экономике) людей, и незанятых (потенциальных), но способных в любой момент приступить к работе. Таким образом, трудовое население состоит из реальных и потенциальных работников.
В рамках исследования трудовых ресурсов необходимо определить и понятие «экономически активное население».
Экономически активное население – это часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и оказания услуг. В состав экономически активного населения включаются занятые и безработные. В численности экономически активного населения за последнее десятилетие произошли некоторые изменения (табл. 1.).[20]
Данные таблицы показывают, что численность экономически активного населения имела противоречивую динамику, до начала 2000 г она снижалась, а затем наблюдался устойчивый рост численности. Наряду с этим, доля безработных в общей численности экономически активного населения неуклончиво растет с 5,1 % в 1992 г до 8,2 % в 2003 г. Соответственно доля занятых в экономике снижается, не смотря на рост в абсолютном выражении.
Экономически неактивное население – это население, которое не входит в состав экономически активного населения, и включает в себя лиц младшего возраста, установленного для измерения экономически неактивного населения:
– учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учебных заведений;
– лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста, а также получающие пенсии по инвалидности;
– лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т. п.;
– лица, отчаявшиеся найти работу (прекратившие ее поиск);
– другие, у которых нет необходимости работать независимо от источника дохода.
В количественно отношении в состав рудовых ресурсов входит все трудоспособное население страны, занятое независимо от возраста во всех сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности; а также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к трудовой деятельности, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.
В России к трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов Ι и ΙΙ группы, а также население моложе старше трудоспособного возраста, занятое в общественном хозяйстве.
Структура трудовых ресурсов многогранна. Трудовые ресурсы делятся в зависимости от пола, возраста, уровня образования и квалификации, профессии, статуса занятости и др. Распределение численности занятого населения по статусу занятости представлено в табл. 2.[21]
На формирование трудовых ресурсов оказывает влияние демографическая ситуация в стране. От демографических характеристик трудовых ресурсов зависит величина совокупного национального дохода. От численности, темпов роста и размещения населения зависит возможность удовлетворения потребности экономики в работниках, возможность освоения и развития территорий страны. Показатели здоровья определяют эффективность использования рабочего времени занятого населения. Средний возраст занятых в экономике России постоянно растет с 38,5 лет в 1997 г до 39,5 лет в 2003 г.
Важнейшими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются образовательный и квалификационный уровень. Чем выше уровень развития работника, тем эффективнее используются все вещественные факторы производства, а значит и быстрее формируется общественное богатство. Научно-технический прогресс предъявляет все большие требования к качеству рабочей силы, усложняя вещественные факторы производства. Поэтому система подготовки квалифицированных кадров должна быть непрерывной.
О распределении численности занятых в экономике по уровню образования можно судить по данным табл. 3.[22]
Анализируя, представленные данные, можно отметить, что возрастающая численность занятых, имеющих высшее, неполное высшее и среднее профессиональное образование замедлило темпы роста и к 2003 году имела отрицательную динамику. Тогда как численность занятых, имеющих начальное профессиональное образование устойчиво растет. Таким образом, образовательный потенциал общества снижается.
Профессионально-квалификационные параметры трудовых ресурсов также являются значимым фактором удовлетворения потребностей народного хозяйства в эффективных работниках. Материально-вещественные факторы производства определяют профессиональную и квалификационную структуру трудовых ресурсов.
Таким образом, формирование трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения, приобретение и развитие способностей к труду посредством получения образования на основе фонда жизненных средств, необходимых работнику для подержания и воспроизводства его жизни и членов его семьи.
Распределение трудовых ресурсов характеризуется распределение и перераспределение совокупной рабочей силы по сферам приложения труда, по видам занятости, по отраслям экономки, по территориям и регионам в соответствии со спросом и предложением на рынке труда.
Использование трудовых ресурсов представляет собой трудовую деятельность, в процессе которой реализуется рабочая сила, уровень обеспечения занятости трудового населения страны. Использование трудовых ресурсов предполагает реализацию трудового потенциала работника, саморазвитие и самосовершенствование, повышение квалификации работников, получение дохода в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда. Кроме того, это самая продолжительная фаза всего периода жизнедеятельности человека.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными способностями к труду, способна производить материальные блага и оказывать услуги. Трудовые ресурсы включают в себя занятых (функционирующих в экономике) людей, и незанятых (потенциальных), но способных в любой момент приступить к работе. Таким образом, трудовое население состоит из реальных и потенциальных работников.
В рамках исследования трудовых ресурсов необходимо определить и понятие «экономически активное население».
Экономически активное население – это часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и оказания услуг. В состав экономически активного населения включаются занятые и безработные. В численности экономически активного населения за последнее десятилетие произошли некоторые изменения (табл. 1.).[20]
Экономически неактивное население – это население, которое не входит в состав экономически активного населения, и включает в себя лиц младшего возраста, установленного для измерения экономически неактивного населения:
– учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учебных заведений;
– лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста, а также получающие пенсии по инвалидности;
– лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т. п.;
– лица, отчаявшиеся найти работу (прекратившие ее поиск);
– другие, у которых нет необходимости работать независимо от источника дохода.
В количественно отношении в состав рудовых ресурсов входит все трудоспособное население страны, занятое независимо от возраста во всех сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности; а также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к трудовой деятельности, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.
В России к трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов Ι и ΙΙ группы, а также население моложе старше трудоспособного возраста, занятое в общественном хозяйстве.
Структура трудовых ресурсов многогранна. Трудовые ресурсы делятся в зависимости от пола, возраста, уровня образования и квалификации, профессии, статуса занятости и др. Распределение численности занятого населения по статусу занятости представлено в табл. 2.[21]
Важнейшими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются образовательный и квалификационный уровень. Чем выше уровень развития работника, тем эффективнее используются все вещественные факторы производства, а значит и быстрее формируется общественное богатство. Научно-технический прогресс предъявляет все большие требования к качеству рабочей силы, усложняя вещественные факторы производства. Поэтому система подготовки квалифицированных кадров должна быть непрерывной.
О распределении численности занятых в экономике по уровню образования можно судить по данным табл. 3.[22]
Профессионально-квалификационные параметры трудовых ресурсов также являются значимым фактором удовлетворения потребностей народного хозяйства в эффективных работниках. Материально-вещественные факторы производства определяют профессиональную и квалификационную структуру трудовых ресурсов.
Таким образом, формирование трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения, приобретение и развитие способностей к труду посредством получения образования на основе фонда жизненных средств, необходимых работнику для подержания и воспроизводства его жизни и членов его семьи.
Распределение трудовых ресурсов характеризуется распределение и перераспределение совокупной рабочей силы по сферам приложения труда, по видам занятости, по отраслям экономки, по территориям и регионам в соответствии со спросом и предложением на рынке труда.
Использование трудовых ресурсов представляет собой трудовую деятельность, в процессе которой реализуется рабочая сила, уровень обеспечения занятости трудового населения страны. Использование трудовых ресурсов предполагает реализацию трудового потенциала работника, саморазвитие и самосовершенствование, повышение квалификации работников, получение дохода в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда. Кроме того, это самая продолжительная фаза всего периода жизнедеятельности человека.
Тема 5. Рынок труда: понятие, виды, модели
5.1. Сущность рынка труда
Рынок труда является составной частью рыночной экономики. Рынок труда представляет собой совокупность социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями (покупателями и продавцами) по поводу условий найма и использования рабочей силы.
В узком смысле рынок труда представляет собой систему отношений, складывающихся между наемными работниками по поводу установления цены труда, которая складывается в зависимости от соотношения спроса и предложения на труд. Цена труда проявляется в форме заработной платы (часовой тарифной ставки), определяемая в трудовом договоре, при найме человека на работу.
Рынок труда тесно взаимодействует с рынком товаров. Такое взаимодействие заключается в том, что рынок труда является определяющим по отношению к рынку труда, чем выше спрос на товары, тем выше будет спрос на рабочую силу и наоборот. На эту зависимость оказывают влияние и такие факторы как внедрение достижений научно-технического прогресса в экономику, острота конкуренции, развитие монопольных тенденций и др.
Кроме того, особенностью функционирования рынка труда является тот товар, который продается и покупается на рыке – это рабочая сила, которая в свою очередь также имеет специфические свойства:
– неотделимость права собственности на товар – рабочую силу от его собственника (человека);
– длительность отношений между работодателем и наемным работником, определенная в рудовом договоре;
– существование институциональных структур, регулирующих социально-трудовые отношения;
– неденежные стороны отношений найма, такие как условия труда, социальные гарантии, перспективы профессионального роста и др.;
– высокая индивидуализация отношений найма, обусловленная индивидуальностью профессиональных и личностных качеств наемного работника.
В узком смысле рынок труда представляет собой систему отношений, складывающихся между наемными работниками по поводу установления цены труда, которая складывается в зависимости от соотношения спроса и предложения на труд. Цена труда проявляется в форме заработной платы (часовой тарифной ставки), определяемая в трудовом договоре, при найме человека на работу.
Рынок труда тесно взаимодействует с рынком товаров. Такое взаимодействие заключается в том, что рынок труда является определяющим по отношению к рынку труда, чем выше спрос на товары, тем выше будет спрос на рабочую силу и наоборот. На эту зависимость оказывают влияние и такие факторы как внедрение достижений научно-технического прогресса в экономику, острота конкуренции, развитие монопольных тенденций и др.
Кроме того, особенностью функционирования рынка труда является тот товар, который продается и покупается на рыке – это рабочая сила, которая в свою очередь также имеет специфические свойства:
– неотделимость права собственности на товар – рабочую силу от его собственника (человека);
– длительность отношений между работодателем и наемным работником, определенная в рудовом договоре;
– существование институциональных структур, регулирующих социально-трудовые отношения;
– неденежные стороны отношений найма, такие как условия труда, социальные гарантии, перспективы профессионального роста и др.;
– высокая индивидуализация отношений найма, обусловленная индивидуальностью профессиональных и личностных качеств наемного работника.