Страница:
Помимо неоднородности на рынке труда, воздействующей негативно на конкурентность в нем, существует еще один значимый фактор, формирующий диссимметрии в рыночных отношениях – формирование иррациональных моделей поведения продавцов собственной рабочей силы. Еще Дж. Кейнс для аргументации своих теоретических посылок неоднократно ссылался на различного рода предпосылки, связанные с психологическими особенностями работников. Собственно экономика начинается там, где речь может идти о возможности какого-либо выбора. Поэтому экономическое поведение индивидов – это каждый раз реализация предпочтения некоторой альтернативной стратегии действий, осуществление ими вполне определенного выбора в соответствии со складывающимися интересами, обусловливающими наилучшее решение в отношении возможных издержек и выгод, которое имеет место вследствие принятия того или иного решения.
Это положение имеет определяющее значение при объяснении проблемных ситуаций, возникающих на рынке труда в различные экономические циклы. Существует несколько вопросов в теории занятости, ответить на которые ни одна из экономических теорий удовлетворительно не может без использования оценки субъективной составляющей рынка труда – интересов, мотивов, отношений, взаимодействия людей, продающих свою рабочую силу.
В числе одного из таких вопросов, является растущий уровень безработицы и прежде всего в индустриально развитых странах, который в сравнении, например, с 60-ми годами нашего столетия удвоился. Причем, предложение рабочих мест за эти годы не только не уменьшилось, а напротив возросло. Суть изменений состоит, следовательно, не в растущей нехватке рабочих мест, а скорее определяется изменениями в оценке ожидаемых выгод и издержек со стороны современного экономического субъекта, с которыми связано поступление индивида на работу или ее поиски [94, с. 500]. Как отмечает лауреат Нобелевской премии Р. Солоу, остается одной из самых больших загадок рынка труда существующий факт: наличие нетривиального уровня безработицы, с одной стороны, вовсе не предопределяет активной конкуренции работников за ограниченное число рабочих мест. И, с другой стороны, эта конкуренция не приводит к резкому снижению заработной платы [112, с. 4.].
Действительно, заработная плата и численность занятых функционально связаны с соотношением между спросом и предложением рабочей силы. Чем выше ставка заработной платы, тем больше предложений труда должно быть на рынке труда и тем, следовательно, выше должна быть конкуренция между работниками за рабочие места. Повышение конъюнктуры рынка труда, в свою очередь, предопределяет снижение ставки заработной платы. Эти процессы должны протекать каждый раз, когда рыночная ситуация отклоняется от «точки равновесия». В действительности ничего этого чаще всего не происходит. Даже в годы глубокого экономического спада уровень заработной платы не всегда был подвержен резким снижениям. В некоторых Европейских странах, где уровень безработицы был очень высок по историческим стандартам в течение беспрецедентно долгого времени, не наблюдалось никаких тенденций снижения реальной заработной платы. Напротив, фактически в ряде стран даже в периоды различных экономических циклов можно наблюдать реальное повышение заработной платы [112, с. 38]. Объяснение этой ситуации лежит, по Р. Солоу, в рассмотрении понятия «справедливость», использование которого способно обеспечить решение этой загадки. Этот существующий феномен рынка труда ставит под сомнение существующие теории занятости и «стандартные» представления о закономерностях функционирования трудового рынка.
Рынок труда отличается от других видов рынков тем, что интенсивность труда рабочего зависит от цены, оплаченной за ее услуги. В соответствии с этим обстоятельством законы функционирования рынка труда совсем иные, чем рынков других ресурсов. По этой причине макроэкономические переменные носят не линейный характер и объяснения различных феноменов, подобных тем, которые приведены были нами выше, лежат не столько в сфере макроэкономических тенденций и зависимостей, сколько в области индивидуального сознания, в зоне действия социально – психологических закономерностей.
Но рынок труда как система экономических и социальных отношений, организационных и правовых мер и институтов включает в себя не только сферу купли-продажи труда, но и сферу воспроизводства трудового потенциала и сферу использования труда.
Рынок труда имеет ряд особенностей. Его активными элементами являются живые люди, которые выступают носителями рабочей силы и наделены такими человеческими качествами, как психофизиологические, социальные, культурные, религиозные, политические и др. Эти особенности оказывают существенное влияние на интересы, мотивацию, степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка труда. Принципиальное отличие труда от всех других видов производственных ресурсов в том, что он является формой жизнедеятельности человека, реализации его жизненных целей и интересов. Именно поэтому цена труда представляет собой не просто разновидность цены за ресурс, а цену жизненного уровня, социального престижа, благополучия работника и его семьи. Следовательно, при анализе категорий рынка труда необходимо учитывать существование «человеческих» элементов, за которыми стоят живые люди.
Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества, когда труд выступает важнейшим источником дохода и благосостояния. С экономической точки зрения труд – важнейший производственный ресурс (фактор). В соответствии с этим выделяют две главных функции рынка труда. Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников. Экономическая функция рынка труда состоит в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использовании труда. Рынок труда выполняет ряд стимулирующих функции, способствующих развертыванию конкурентоспособности между его участниками, повышению заинтересованности в высокоэффективном труде, повышении квалификации и перемене профессии.
О том, что функция предложения носит нелинейный характер и в значительной степени определяется субъективными факторами свидетельствует известная в макроэкономической теории зависимость, которая характеризует распределение предпочтений индивидов между рабочим и свободным временем [100, с. 289]. Повышение ставки заработной платы до определенного момента создает «эффект замещения»: увеличивается альтернативная стоимость труда, являющаяся денежным эквивалентом товаров и услуг, которые индивид стремится приобрести взамен уменьшенного времени на досуг. Однако, начиная с некоторого уровня заработной платы начинает срабатывать «эффект дохода». По мере роста дохода люди все больше и больше начинают относиться к досугу как высоко приоритетной ценности, предпочитая тратить все меньше и меньше времени на работу [26, с. 247]. Точка перегиба рассматриваемой кривой предложения труда зависит от множества факторов, наиболее существенными из которых, на наш взгляд, являются общий уровень занятости (безработицы), уровень жизни населения, устойчивость социально-экономических структур, удовлетворенность и отношение к труду человека, региональные социально – экономические и географические особенности территорий, на которых происходит формирования рынков труда.
Существует, вообще говоря, и более общая зависимость между степенью удовлетворения материальных потребностей и отношением к предельной полезности благ. В экономике труда эффект насыщения уровня удовлетворения материальных потребностей в рамках кардиналистского подхода находит свое объяснение в двух аксиомах Госсена [43, с. 338]. В первой аксиоме постулируется, что убывание степени удовлетворения благом снижается в результате потребления ее каждой последующей единицы. Эта аксиома базируется на психофизиологическом законе Вебера-Фехнера: повторяющиеся раздражения равной интенсивности снижают интенсивность ощущений. Вторая аксиома утверждает, что потребитель распределяет свои ресурсы таким образом, чтобы получить одинаковое удовлетворение от последней единицы ресурса, т. е. отношения предельной полезности благ к ценам должны быть одинаковыми и равны предельной полезности денег (дохода). Понятно, что в условиях высокой нестабильности предельная полезность дохода будет варьировать тем значительнее, чем выше уровень динамической компоненты рыночной конъюнктуры. Но это значит, что в условиях рыночной нестабильности начнет доминировать в большей степени субъективный фактор, обуславливающий отношение работников к материальным стимулам производства.
Итак, можно сделать вывод: для того, чтобы была возможность объективно оценивать возникающие на рынке труда реальные ситуации необходимо включение в анализ не только макроэкономических параметров, но и субъективных признаков, которые описывают тот или иной тип экономического поведения индивидов. Функция предложения труда, таким образом, помимо величины заработной платы должна содержать некоторый социальный признак, характеризующий приоритеты и предпочтения рыночных субъектов P = P (Y, S).
В подтверждение этой мысли приведем высказывания двух лауреатов нобелевской премии по экономике. «Как только вы признаете, что ставка заработной платы и занятость глубоко переплетены с социальным статусом и чувством собственного достоинства, – утверждает Р. Солоу, – вы уже оставили учебник трудового рынка позади» [112, с. 10]. По мнению Д. Норта неоклассическая теория в принципе не способна анализировать экономические процессы развития: «будучи применяемой к экономической истории, она фокусирует внимание на технологическом развитии, в последнее время на капиталовложения в человеческий капитал, но игнорирует мотивационные структуры, встроенные в институты» [111, с. 84].
Сказанное предопределяет необходимость при анализе асимметрий формирующихся между спросом и предложением максимально полно учитывать мотивационную структуру, наличие системы предпочтений и структуру ценностей различных профессионально-квалификационных групп, в значительной степени определяющиеся своеобразием складывающихся социально-экономических отношений на территории. Региональные особенности могут быть таковыми, что на региональном рынке труда продавец своей рабочей силы может быть не ориентирован на такое поведение, при котором максимизируется полезность.
Для поведения человека характерны два момента. Во-первых, предполагается, что выбор предпочтений им осуществляется с точностью до монотонного преобразования функции полезности, что сопряжено с предпосылкой о стабильности системы предпочтений [102, с. 57]. Понятно, что это условие едва ли выполняется для человека, оказавшегося на рынке труда, который чаще всего находится в стрессовой ситуации и в условиях высокой неопределенности. Во-вторых, экономический рациональный человек максимизирует выгоду только в рамках иерархизированной системы ценностей и сознательно отобранных целей. И это условие предполагает как минимум стабильность экономической среды и ценностных ориентиров личности. Именно по этой причине в ряде работ ставится под сомнение, что модель экономической рациональности объективно отражает реальное поведение субъекта, являясь экономической абстракцией, поверхностно и схематично объясняющей жизнедеятельность личности. «Реальный человек – многоплановое существо, и система экономических отношений – это лишь одно измерение пространства, в котором он живет. То, что экономисты называют экономическим действием, на самом деле только проекция действия в широком смысле на плоскость экономических отношений. Если поведение в этой проекции выглядит как иррациональное, то это может означать, что совершаемое действие не есть чисто экономическое» [41, с. 78.].
Занятость в наиболее общем виде представляет собой совокупность различных институциональных предписаний и механизмов, позволяющих актуализировать имеющийся на том или ином уровне территориальной общности сложившийся потенциал труда, который максимально полно включает в себя те компоненты, которые и предопределяют, в конечном счете, формирование как конфигурации, так и содержания структурных диспропорций между сегментированным спросом и предложением труда.
Вопросы для проверки и размышления
1. Какие основные подходы существуют к определению рынка труда?
2. Определите соотношение между занятостью и рынком труда.
3. Дайте характеристику ключевых постулатов рынка труда в рамках классической экономической теории.
4. Какие основные причины и факторы определяют неполноту и противоречивость исходных постулатов функционирования конкурентного рынка труда?
5. Что такое совершенная конкуренция. В каких экономических теориях используется ее применение?
6. Как можно трактовать понятие «однородный рынок труда», почему в различных неоклассических теориях однородность рынка труда поставлена под сомнение?
7. Дайте характеристику возможных моделей рынка труда в зависимости от их структурной конфигурации.
8. Основные отличия между первичным и вторичным рынком труда в концепции двойственного рынка труда П. Дерингера и М. Пиоре.
9. Какие достоинства и недостатки, на ваш взгляд, имеются в модели рынка труда Ч. Линдбитера?
10. По каким ключевым характеристикам можно сегментировать рынок труда?
11. Объясните, почему могут возникать ситуации, когда наличие безработицы может не сопровождаться ростом конкуренции.
12. Основные отличия рынка труда от других рынков.
13. Объясните эффект насыщения уровня удовлетворения материальных потребностей используя кардиналистский подход находит и аксиомы Госсена.
14. Роль рациональных и иррациональных мотивов в формировании индивидуальных стратегий рыночных субъектов?
2. Определите соотношение между занятостью и рынком труда.
3. Дайте характеристику ключевых постулатов рынка труда в рамках классической экономической теории.
4. Какие основные причины и факторы определяют неполноту и противоречивость исходных постулатов функционирования конкурентного рынка труда?
5. Что такое совершенная конкуренция. В каких экономических теориях используется ее применение?
6. Как можно трактовать понятие «однородный рынок труда», почему в различных неоклассических теориях однородность рынка труда поставлена под сомнение?
7. Дайте характеристику возможных моделей рынка труда в зависимости от их структурной конфигурации.
8. Основные отличия между первичным и вторичным рынком труда в концепции двойственного рынка труда П. Дерингера и М. Пиоре.
9. Какие достоинства и недостатки, на ваш взгляд, имеются в модели рынка труда Ч. Линдбитера?
10. По каким ключевым характеристикам можно сегментировать рынок труда?
11. Объясните, почему могут возникать ситуации, когда наличие безработицы может не сопровождаться ростом конкуренции.
12. Основные отличия рынка труда от других рынков.
13. Объясните эффект насыщения уровня удовлетворения материальных потребностей используя кардиналистский подход находит и аксиомы Госсена.
14. Роль рациональных и иррациональных мотивов в формировании индивидуальных стратегий рыночных субъектов?
§ 1.2. Потенциал труда территории и его значение в исследовании сферы труда
Начнем с рассмотрения сущности таких этимологически близких социально-экономических категорий как «труд», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал» активно используемые в современной специальной литературе, причем, нередко в принципиально разнородных смыслах.
Самым неопределенным и дискуссионным в перечисленном выше списке является термин «труд», который в наиболее общей философской трактовке определяет позицию, отношение человека к миру. Как в социально-философской, так и в экономической литературе нет однозначной трактовки категории «труд». Более того, ряд авторов фундаментальных исследований работ о труде, воздерживаются от его определения. Большинство исследователей выделяют две его полярных интерпретации: труд как активность, направленная на удовлетворение материальных потребностей, и труд как созидательный, творческий процесс, который может осуществляться в трех наиболее значимых областях проявления человеческой деятельности [103]:
– удовлетворение социобиологических потребностей в результате обработки природных объектов, извлечение и преобразование энергии, содержащейся в окружающей среде. Здесь наиболее значимой сферой является хозяйство и взаимоотношение между природой и человеком. В целом в этой части процесс труда – это человеческая активность, направленная на конструирование объективного мира;
– формирование взаимоотношений между членами социальных организаций в процессе труда: конструирование социума, формирование социального порядка, направленного на распределение энергетических ресурсов – разделение труда;
– развитие человека – конструирование личности.
Соответственно, проявление труда осуществляется: 1) в материальном производстве через соединение предметов труда, средств труда и рабочей силы, результатом чего является создание стоимости и потребительной стоимости; 2) в формировании профессионально-квалификационной, социальной структуры и в отраслевом разделении труда; 3) в развитии человека, качества его личностного потенциала.
Под трудовыми ресурсами обычно понимается часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага [106, с. 24]. Понятие «трудовые ресурсы» утвердилось в отечественной практике и для характеристики сферы труда в регионе, населенном пункте, отрасли и даже предприятия. В приведенном определении можно выделить два взаимосвязанных контекста: количественный и качественный. Количественная переменная характеризует общую численность как реальных, так и потенциальных работников, качественная – некоторую нижнюю границу, которая позволяет работнику включиться в процесс производства материальных благ. Существует множество других понятий тождественных данному: «рабочая сила», понимаемая в узком смысле, «экономически активное население» и др.
Если сопоставить термин «трудовые ресурсы» с вычлененными ранее сферами, в которых проявляется труд, то видно, что эта характеристика труда является, лишь первичной, грубой интегрированной оценкой человеческой деятельности. В каждой из трех сфер труда она описывает только самый нижний пограничный уровень, достигнув который происходит формирование совокупной способности к процессу труда на том или ином системном уровне. Однако при этом вне количественных и качественных оценок остается прояснение других более глубоких и тонких сфер процесса труда. Именно по этой причине как в экономической теории, так и в практике управления трудом, были введены специальные показатели, ориентированные на более глубокое качественное описание труда – «человеческий капитал» и «трудовой потенциал».
Предпосылка о неоднородности труда, получила свое дальнейшее развитие в экономической теории в концепциях «человеческого капитала» Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Шульца и др. Центральная идея этой концепции состоит в предположении, что в человеке заложено стремление к максимизации своих доходов. С этой целью он на различных стадиях своего жизненного цикла решает достаточно непростую минимаксную задачу о величине инвестиций в свое общее образование и профессиональное мастерство (в «человеческий капитал»), которые обеспечивали бы в последствии наиболее успешный карьерный рост. Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Наибольшее количество исследований в этой области связано с эффективностью инвестиций прежде всего в образование.
Несмотря на огромную популярность теории «человеческого капитала», многие реальные процессы, сопровождающие включенность человека в процесс труда, его трудовую мобильность, остаются в рамках этой концепции вне удовлетворительного описания и объяснения. То, что «инвестирование» в образование ведет к повышению профессионализма, к росту производительности труда, в целом повышает вероятность успешного карьерного продвижения едва ли вызывают сомнения. Однако доходы человека на различных стадиях жизненного цикла не всегда зависят от образования. Например, К. Дженкс показал, что степень влияния образования работника на различия в доходах сильно завышены [110, с. 209–246.], а кроме того не всегда сопоставим эффект от усвоения различных образовательных и профессиональных программ. Вызывает определенное возражение и исходный постулат теории «человеческого капитала». Стремление к образованию не во всех случаях сопровождается рациональными мотивами и уж тем более не всегда обусловлено минимаксной доходной стратегий.
Термин «трудовой потенциал» в экономическую теорию был введен с целью более глубокого измерения качества трудовых ресурсов. В наиболее широком смысле трудовой потенциал – это трудовые ресурсы в их качественном измерении [106, с. 41]. Но при более конкретной интерпретации этого показателя у различных исследователей обнаруживается расхождения в понимании его содержания. Анализ работ таких авторов как В. Врублевский, Л. Кунельский, А.С. Панкратов, Ю.Г. Одегов, Р.П. Колосова, П.М. Миронов, А.И. Тяжов, М.И. Скаржинский, О.В. Стаканова показывает, что терминологические разногласия содержатся, прежде всего, в различном толковании степени выраженности и измерения показателя «потенциал». Различные точки зрения в соответствии с этим критерием с определенной долей условности могут быть объединены в три группы.
1. Трудовой потенциал как качественное интегрирование количественных измерений. Под трудовым потенциалом при таком подходе понимают интегрирование численности трудовых ресурсов, фонда рабочего времени и интенсивности трудовой деятельности [71,С.30]. Представители данной точки зрения акцентируют внимание только на количественной определенности трудового потенциала, оставляя в стороне качественные характеристики.
2. Трудовой потенциал как количественное интегрирование качественных измерений: совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Это способности, склонности, здоровье, объем знаний, навыков, умений и т. д. [93, с. 9]. В противоположность предыдущему подходу здесь акцент делается исключительно на качественных характеристиках индивида, но при этом трудовой потенциал не включает эмерджентных системных свойств трудовой сферы.
3. Трудовой потенциал как качественное интегрирование качественных и количественных измерений. При таком подходе трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в общественно-полезной деятельности [61, с. 38].
Понятие «трудовой потенциал» более конкретно, чем категория «рабочая сила» или «трудовые ресурсы». Но самое важное, на наш взгляд, его отличие от всех рассмотренных ранее характеристик труда состоит в том, что оно отражает на качественном уровне взаимодействие работника со средствами производства. На величину трудового потенциала влияет не только количество занятого населения и его способность к труду, но и разнообразные отраслевые, региональные, внутрипроизводственные особенности. Несмотря на отмеченные расхождения в интерпретации понятия «трудовой потенциал», в целом можно сделать вывод о том, что движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие используются сегодня для характеристики «человеческого фактора» в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных его подсистем. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности, потенции связанные с реализацией способности как индивида, так и общества в целом к труду.
Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.
И все же, несмотря на отмеченные несомненные достоинства понятия «трудовой потенциал» связанных с его использованием в экономической теории, остаются значимые сферы процесса труда, которые не находят своего эффективного отражения в практике реального управления трудом и поэтому предопределяют необходимость поиска более универсальных, более объемных и в то же время максимально полно верифицированных показателей.
Прежде всего, как уже отмечалось, в понятии трудовой потенциал отражается в интегрированной форме взаимодействие двух важнейших сфер: населения, проживающего на конкретной территории, в единстве своих качественных характеристик, описывающих его способность к труду и дифференцированной системы средств труда. Развивающаяся на территории хозяйственная система, с одной стороны, предопределяет спрос на рабочую силу, а с другой – влияет на формирования его качества. В этом взаимоотношении роль каждой из сторон – населения и производства не равноценна. Как правило, после первичного освоения и заселения территории население «идет» вслед за развитием производства. Окружающая природная, климатическая, инвестиционная и геополитическая среда детерминирует особенности развития хозяйства на территории.
Это типичная ситуация для различных территорий Дальнего Востока. В условиях административно-командной экономики проблемы воспроизводства трудовых ресурсов всегда вторичны в сопоставлении с формированием производства. Спрос на труд предопределяет внутренние и внешние трудовые потоки, формирует профессионально-квалификационную, демографическую, социальную структуру. Неизбежным спутником при таком соотношении двух доминирующих сфер производственных отношений является дефицит количества и качества трудовых ресурсов на территории, что в какой-то степени является лимитирующим фактором как эффективности функционирования различных звеньев хозяйственного комплекса территории, так и его экстенсивного развития [104, с. 96–104].
Самым неопределенным и дискуссионным в перечисленном выше списке является термин «труд», который в наиболее общей философской трактовке определяет позицию, отношение человека к миру. Как в социально-философской, так и в экономической литературе нет однозначной трактовки категории «труд». Более того, ряд авторов фундаментальных исследований работ о труде, воздерживаются от его определения. Большинство исследователей выделяют две его полярных интерпретации: труд как активность, направленная на удовлетворение материальных потребностей, и труд как созидательный, творческий процесс, который может осуществляться в трех наиболее значимых областях проявления человеческой деятельности [103]:
– удовлетворение социобиологических потребностей в результате обработки природных объектов, извлечение и преобразование энергии, содержащейся в окружающей среде. Здесь наиболее значимой сферой является хозяйство и взаимоотношение между природой и человеком. В целом в этой части процесс труда – это человеческая активность, направленная на конструирование объективного мира;
– формирование взаимоотношений между членами социальных организаций в процессе труда: конструирование социума, формирование социального порядка, направленного на распределение энергетических ресурсов – разделение труда;
– развитие человека – конструирование личности.
Соответственно, проявление труда осуществляется: 1) в материальном производстве через соединение предметов труда, средств труда и рабочей силы, результатом чего является создание стоимости и потребительной стоимости; 2) в формировании профессионально-квалификационной, социальной структуры и в отраслевом разделении труда; 3) в развитии человека, качества его личностного потенциала.
Под трудовыми ресурсами обычно понимается часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага [106, с. 24]. Понятие «трудовые ресурсы» утвердилось в отечественной практике и для характеристики сферы труда в регионе, населенном пункте, отрасли и даже предприятия. В приведенном определении можно выделить два взаимосвязанных контекста: количественный и качественный. Количественная переменная характеризует общую численность как реальных, так и потенциальных работников, качественная – некоторую нижнюю границу, которая позволяет работнику включиться в процесс производства материальных благ. Существует множество других понятий тождественных данному: «рабочая сила», понимаемая в узком смысле, «экономически активное население» и др.
Если сопоставить термин «трудовые ресурсы» с вычлененными ранее сферами, в которых проявляется труд, то видно, что эта характеристика труда является, лишь первичной, грубой интегрированной оценкой человеческой деятельности. В каждой из трех сфер труда она описывает только самый нижний пограничный уровень, достигнув который происходит формирование совокупной способности к процессу труда на том или ином системном уровне. Однако при этом вне количественных и качественных оценок остается прояснение других более глубоких и тонких сфер процесса труда. Именно по этой причине как в экономической теории, так и в практике управления трудом, были введены специальные показатели, ориентированные на более глубокое качественное описание труда – «человеческий капитал» и «трудовой потенциал».
Предпосылка о неоднородности труда, получила свое дальнейшее развитие в экономической теории в концепциях «человеческого капитала» Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Шульца и др. Центральная идея этой концепции состоит в предположении, что в человеке заложено стремление к максимизации своих доходов. С этой целью он на различных стадиях своего жизненного цикла решает достаточно непростую минимаксную задачу о величине инвестиций в свое общее образование и профессиональное мастерство (в «человеческий капитал»), которые обеспечивали бы в последствии наиболее успешный карьерный рост. Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Наибольшее количество исследований в этой области связано с эффективностью инвестиций прежде всего в образование.
Несмотря на огромную популярность теории «человеческого капитала», многие реальные процессы, сопровождающие включенность человека в процесс труда, его трудовую мобильность, остаются в рамках этой концепции вне удовлетворительного описания и объяснения. То, что «инвестирование» в образование ведет к повышению профессионализма, к росту производительности труда, в целом повышает вероятность успешного карьерного продвижения едва ли вызывают сомнения. Однако доходы человека на различных стадиях жизненного цикла не всегда зависят от образования. Например, К. Дженкс показал, что степень влияния образования работника на различия в доходах сильно завышены [110, с. 209–246.], а кроме того не всегда сопоставим эффект от усвоения различных образовательных и профессиональных программ. Вызывает определенное возражение и исходный постулат теории «человеческого капитала». Стремление к образованию не во всех случаях сопровождается рациональными мотивами и уж тем более не всегда обусловлено минимаксной доходной стратегий.
Термин «трудовой потенциал» в экономическую теорию был введен с целью более глубокого измерения качества трудовых ресурсов. В наиболее широком смысле трудовой потенциал – это трудовые ресурсы в их качественном измерении [106, с. 41]. Но при более конкретной интерпретации этого показателя у различных исследователей обнаруживается расхождения в понимании его содержания. Анализ работ таких авторов как В. Врублевский, Л. Кунельский, А.С. Панкратов, Ю.Г. Одегов, Р.П. Колосова, П.М. Миронов, А.И. Тяжов, М.И. Скаржинский, О.В. Стаканова показывает, что терминологические разногласия содержатся, прежде всего, в различном толковании степени выраженности и измерения показателя «потенциал». Различные точки зрения в соответствии с этим критерием с определенной долей условности могут быть объединены в три группы.
1. Трудовой потенциал как качественное интегрирование количественных измерений. Под трудовым потенциалом при таком подходе понимают интегрирование численности трудовых ресурсов, фонда рабочего времени и интенсивности трудовой деятельности [71,С.30]. Представители данной точки зрения акцентируют внимание только на количественной определенности трудового потенциала, оставляя в стороне качественные характеристики.
2. Трудовой потенциал как количественное интегрирование качественных измерений: совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Это способности, склонности, здоровье, объем знаний, навыков, умений и т. д. [93, с. 9]. В противоположность предыдущему подходу здесь акцент делается исключительно на качественных характеристиках индивида, но при этом трудовой потенциал не включает эмерджентных системных свойств трудовой сферы.
3. Трудовой потенциал как качественное интегрирование качественных и количественных измерений. При таком подходе трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в общественно-полезной деятельности [61, с. 38].
Понятие «трудовой потенциал» более конкретно, чем категория «рабочая сила» или «трудовые ресурсы». Но самое важное, на наш взгляд, его отличие от всех рассмотренных ранее характеристик труда состоит в том, что оно отражает на качественном уровне взаимодействие работника со средствами производства. На величину трудового потенциала влияет не только количество занятого населения и его способность к труду, но и разнообразные отраслевые, региональные, внутрипроизводственные особенности. Несмотря на отмеченные расхождения в интерпретации понятия «трудовой потенциал», в целом можно сделать вывод о том, что движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие используются сегодня для характеристики «человеческого фактора» в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных его подсистем. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности, потенции связанные с реализацией способности как индивида, так и общества в целом к труду.
Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.
И все же, несмотря на отмеченные несомненные достоинства понятия «трудовой потенциал» связанных с его использованием в экономической теории, остаются значимые сферы процесса труда, которые не находят своего эффективного отражения в практике реального управления трудом и поэтому предопределяют необходимость поиска более универсальных, более объемных и в то же время максимально полно верифицированных показателей.
Прежде всего, как уже отмечалось, в понятии трудовой потенциал отражается в интегрированной форме взаимодействие двух важнейших сфер: населения, проживающего на конкретной территории, в единстве своих качественных характеристик, описывающих его способность к труду и дифференцированной системы средств труда. Развивающаяся на территории хозяйственная система, с одной стороны, предопределяет спрос на рабочую силу, а с другой – влияет на формирования его качества. В этом взаимоотношении роль каждой из сторон – населения и производства не равноценна. Как правило, после первичного освоения и заселения территории население «идет» вслед за развитием производства. Окружающая природная, климатическая, инвестиционная и геополитическая среда детерминирует особенности развития хозяйства на территории.
Это типичная ситуация для различных территорий Дальнего Востока. В условиях административно-командной экономики проблемы воспроизводства трудовых ресурсов всегда вторичны в сопоставлении с формированием производства. Спрос на труд предопределяет внутренние и внешние трудовые потоки, формирует профессионально-квалификационную, демографическую, социальную структуру. Неизбежным спутником при таком соотношении двух доминирующих сфер производственных отношений является дефицит количества и качества трудовых ресурсов на территории, что в какой-то степени является лимитирующим фактором как эффективности функционирования различных звеньев хозяйственного комплекса территории, так и его экстенсивного развития [104, с. 96–104].