Регулирующая роль мотива базируется на определении цели действия. Факторами, побуждающими к действию, будут некоторые состояния напряжения, связанные с потребностями человека в трудовой сфере.
Потребность как физиологическая, психологическая, социальная нехватка личности определяются, с одной стороны, существующими ценностями в обществе их корпоративной культурой. Но возникновение той или иной потребности не является необходимым условием для эффективной мотивации. Это скорее условие достаточное, которое должно дополняться наличием стимуляционного поля, как правило, дистанцированным от индивида. Осознание потребности, при отсутствии соответствующего стимула, может вызвать лишь разочарование, если отсутствует необходимая система удовлетворения этой потребности. Поэтому, с другой стороны, мотив определяется теми стимулами которые создает существующая на территории сфера труда, формирующая возможности для удовлетворения потребностей (рис. 1.5).
Рис. 1.5. Место мотивов в системе взаимодействия сферы труда и корпоративной культуры
Потребности и стимулы, являясь основой возникновения мотива к труду, в свою очередь, определяются сферой труда и ценностями корпоративной культуры. Развитие же сферы труда невозможно без формирования трудовой мотивации.
На уровне территории, таким образом, можно говорить о формировании вполне определенного, как по степени выраженности, так и по особенностям структурирования регионального мотивационного паттерна труда (мотипаттер), в котором в интегрированном виде проявляются ценностные ориентации населения территории к труду. Мотипаттеры могут быть самого различного уровня. Можно, например, говорить о мотипаттере конкретной организации, в которой формируется качество совокупного работника с определенным доминирующим типом мотивации к труду (карьерный рост, качество труда, заработок, престиж, социальный статус, творчество, дух единой команды, стабильность труда и т. д.).
Имеет смысл говорить и мотивационных паттернах труда, формирующихся на национально-государственном уровне. Известно, что существует определенная иерархия трудовой мотивации: низшая, когда труд представляется неприятной обязанностью, связанной, прежде всего с необходимостью зарабатывать себе на жизнь, промежуточная, при которой труд сочетается с другими жизненными ценностями и высшая, когда труд для человека является той сферой, куда он стремится вложить все лучшее что имеет, независимо от оплаты. В любом обществе существует преобладающая мотивация (мотипаттер). Например, в США в 80-е годы среди населения доминирующей была высшая трудовая мотивация, в Швеции и Германии – промежуточная. Наиболее обобщенной формой выражения мотивационных паттернов труда являются различные типы глобальных мотипаттеров, совокупность которых составляет, формирующуюся на каждой стадии цивилизационного развития, равно как и в различных типах цивилизаций, аттрактную систему зон ценностей труда. К примеру, в конце XX столетия начала складываться парадоксальная ситуация, которая порождает противоречие между трудовым обществом с его трудовой этикой и потенциальной возможностью стать обществом без труда. Этот процесс социального расслоения общества по критерию «наличия работы» формирует глобальный мотипаттер, в котором мотивации к труду сведены к самому низкому уровню.
Территориальный мотипаттер в концентрированном виде отражает ценности труда в корпоративной культуре и в конечном счете находит свое проявление на всех стадиях процесса принятия решения индивидом о перемене сферы труда и его отношение к занятости в целом. В годы советской власти для территорий Дальнего Востока характерным, например, было состояние временности проживания, что позволяет говорить о дальневосточном мотипаттере, характеризующимся трудовыми мотивациями на высокий заработок, высокую трудовую мобильность, экстенсивный труд.
Итак, мотипаттер территории является тем ядром корпоративной культуры, который, в рамках экономики труда, позволяет отслеживать влияние социальной подсистемы на формирование соотношения между спросом на труд и его предложением. Причем речь идет как о выявлении этих воздействий на соотношение между совокупным спросом и совокупным предложением, так и на асимметрии возникающие в различных сегментах рынка труда.
И еще один момент следует учитывать, при рассмотрении комплекса региональных факторов формирующих асимметрии на рынке труда территории.
В потенциале труда находят свое отражение и макроэкономические законы, формирующие рынок труда территории, и региональные особенности, которые создают условия для деформации исходных предпосылок, обусловливающих функционирования идеального рыночного пространства, рассмотренные нами в подразделе 1.1. Но еще одним фактором, который непосредственно не включен в потенциал труда, но активно влияет на его реализацию, является система управления социально-экономическим развитием территории. Фаза актуализации воспроизводства потенциала труда территории отражает процесс соединения вещественного и личного факторов производства, который осуществляется при активном влиянии системы управления в целом. В значительной степени от того какая стратегия развития используется в управления территорией зависит актуализация и эффективность развития потенциала труда, а следовательно и емкость рынка труда, формируемое предложение рабочей силы, ее качество, рынок труда в целом.
Начиная с 1993 года, было разработано множество сценариев экономического развития Дальнего Востока[1]. Все эти стратегические подходы, если отбросить возможные технологии их реализации, можно свести к двум принципиально различным сценариям [105, с. 86–87]. В соответствии с первым сценарием предполагается инерционное развитие Дальнего Востока, сохранение тенденций развития, сложившихся в 90-е годы прошлого столетия. Понятно, что в этом случае производство Дальнего Востока будет ориентироваться на нижний (ресурсный) технологический уровень развития, что может существенно обострить диспропорции на рынке труда в результате опережения роста личного фактора в сравнении с вещественным. Второй сценарий развития Дальнего Востока предполагает обеспечение структурной модернизации экономики, развитие инфраструктуры, формирование постоянного населения в регионе, интеграцию в международный рынок Северо-восточной Азии. Наиболее вероятно, что последствия от реализации этого варианта проявятся в отставании личного от вещественного фактора производства. Но при любом варианте стратегии развития Дальнего Востока его производство в настоящее время является таковым, что в ближайшие несколько десятков лет темпы роста профессионально – квалификационного и образовательного потенциалов будут выше, чем потенциала производства. Это связано с тем, что многие населенные пункты, как и территории в целом носят монопроизводственный характер. Причем, градообразующие производственные объекты, определяющие жизнеобеспеченность локальных территориальных образований чаще всего являются предприятиями, ориентированными на сырьевой технологический уровень.
Кроме того для предприятий, функционирующих на Дальнем Востоке характерна сырьевая направленность экономики, определяющая тяжеловесность, негибкость, высокую инерционность отраслевых производственных структур.
На (рис. 1.6) представлена укрупненная схема воздействия компонентов потенциала труда и системы управления на формирование соотношения между совокупным спросом на труд и совокупным его предложением, формирующимися на территории.
Рис. 1.6. Факторы формирования структурной асимметрии между спросом и предложением труда территории
В целом, проведенный теоретический анализ в данной главе позволяет сделать следующие основные выводы.
1. Рынок труда территории в общем случае неоднороден. Он сегментируется под воздействием как макроэкономических законов, обуславливающих его функционирование, так и региональных особенностей, которые формируют условия для деформации идеального рыночного пространства, что и создает объективные предпосылки для конкретной конфигурации рынка труда – стадий и циклов его развития, пространственно-временной кластеризации. Различные асимметрии между спросом на труд и его предложением формируются под воздействием особенностей потенциала труда, своеобразие которого в динамике определяется результатами взаимодействий трех основных подсистем территории: населения, территориального хозяйства, корпоративной культуры и стратегии развития территории.
2. Воспроизводственный цикл потенциала труда территории содержит две параллельно разворачивающихся фазы – развития и актуализации, на каждой из которых происходит активное взаимодействие всех трех подсистем. Это взаимодействие определяет сегментацию рынка труда и его конъюнктуру.
3. Для более полного и эффективного анализа диспропорций на рынке труда целесообразно исследование на уровне территории экономического референта социальной подсистемы – регионального мотивационного паттерна труда (мотипаттера), в котором в интегрированном виде проявляются ценностные ориентации населения территории к труду. Мотипаттер территории является тем ядром корпоративной культуры, который, в рамках экономики труда, позволяет отслеживать влияние социальной подсистемы на формирование соотношения между спросом на труд и его предложением.
4. Особое влияние на формирование соотношения между совокупным спросом и совокупным предложением на рынке труда территории оказывает складывающаяся асимметрия этих двух доминантных сторон рынка в той сегментной его составляющей, которая отражает диспропорции потенциала труда, связанные с монопроизводственным блоком территориального хозяйства.
5. В соответствии с содержательным критерием теоретически можно выделить два типа рынка труда с монопроизводственной специализацией:
– первый тип рынка труда включен в проблемную ситуацию с высоким динамизмом и высоким уровнем нестабильности формирующихся рыночных сегментов;
– для второго типа рынка труда, функционирующего в проблемном регионе, доминирующей особенностью является наличие стагнационных процессов, когда проблемная ситуация замыкается в некотором опорном социально-экономическом пространстве без каких-либо видимых перспектив к ее разрешению.
Покомпонентный анализ потенциала труда позволил выделить наиболее существенные структурные блоки в основных подсистемах потенциала труда территории, воздействующие на формирование асимметрии между спросом и предложением:
– население – социально-демографический потенциал, потенциал образования населения, профессионально – квалификационный потенциал;
– хозяйство – потенциал рынка труда, потенциал производства, потенциал занятости, потенциал безработицы;
– корпоративная культура – территориальные мотипаттеры;
– стратегия развития территории – инерционный вариант развития, вариант структурной модернизации.
Рассмотрим на примере конкретного региона – Камчатской области в соответствии с сформулированными методологическими принципами методические подходы, позволяющие исследовать возникающие асимметрии на рынке труда территории и определим в нем доминирующую сегментную конфигурацию.
Вопросы для проверки и размышления
Глава 2 Анализ процессов воздействия потенциала труда региона ресурсного типа на состояние его рынка труда
§ 2.1. Анализ процессов воздействия потенциала труда на рыночную конъюнктуру
Потребность как физиологическая, психологическая, социальная нехватка личности определяются, с одной стороны, существующими ценностями в обществе их корпоративной культурой. Но возникновение той или иной потребности не является необходимым условием для эффективной мотивации. Это скорее условие достаточное, которое должно дополняться наличием стимуляционного поля, как правило, дистанцированным от индивида. Осознание потребности, при отсутствии соответствующего стимула, может вызвать лишь разочарование, если отсутствует необходимая система удовлетворения этой потребности. Поэтому, с другой стороны, мотив определяется теми стимулами которые создает существующая на территории сфера труда, формирующая возможности для удовлетворения потребностей (рис. 1.5).
Рис. 1.5. Место мотивов в системе взаимодействия сферы труда и корпоративной культуры
Потребности и стимулы, являясь основой возникновения мотива к труду, в свою очередь, определяются сферой труда и ценностями корпоративной культуры. Развитие же сферы труда невозможно без формирования трудовой мотивации.
На уровне территории, таким образом, можно говорить о формировании вполне определенного, как по степени выраженности, так и по особенностям структурирования регионального мотивационного паттерна труда (мотипаттер), в котором в интегрированном виде проявляются ценностные ориентации населения территории к труду. Мотипаттеры могут быть самого различного уровня. Можно, например, говорить о мотипаттере конкретной организации, в которой формируется качество совокупного работника с определенным доминирующим типом мотивации к труду (карьерный рост, качество труда, заработок, престиж, социальный статус, творчество, дух единой команды, стабильность труда и т. д.).
Имеет смысл говорить и мотивационных паттернах труда, формирующихся на национально-государственном уровне. Известно, что существует определенная иерархия трудовой мотивации: низшая, когда труд представляется неприятной обязанностью, связанной, прежде всего с необходимостью зарабатывать себе на жизнь, промежуточная, при которой труд сочетается с другими жизненными ценностями и высшая, когда труд для человека является той сферой, куда он стремится вложить все лучшее что имеет, независимо от оплаты. В любом обществе существует преобладающая мотивация (мотипаттер). Например, в США в 80-е годы среди населения доминирующей была высшая трудовая мотивация, в Швеции и Германии – промежуточная. Наиболее обобщенной формой выражения мотивационных паттернов труда являются различные типы глобальных мотипаттеров, совокупность которых составляет, формирующуюся на каждой стадии цивилизационного развития, равно как и в различных типах цивилизаций, аттрактную систему зон ценностей труда. К примеру, в конце XX столетия начала складываться парадоксальная ситуация, которая порождает противоречие между трудовым обществом с его трудовой этикой и потенциальной возможностью стать обществом без труда. Этот процесс социального расслоения общества по критерию «наличия работы» формирует глобальный мотипаттер, в котором мотивации к труду сведены к самому низкому уровню.
Территориальный мотипаттер в концентрированном виде отражает ценности труда в корпоративной культуре и в конечном счете находит свое проявление на всех стадиях процесса принятия решения индивидом о перемене сферы труда и его отношение к занятости в целом. В годы советской власти для территорий Дальнего Востока характерным, например, было состояние временности проживания, что позволяет говорить о дальневосточном мотипаттере, характеризующимся трудовыми мотивациями на высокий заработок, высокую трудовую мобильность, экстенсивный труд.
Итак, мотипаттер территории является тем ядром корпоративной культуры, который, в рамках экономики труда, позволяет отслеживать влияние социальной подсистемы на формирование соотношения между спросом на труд и его предложением. Причем речь идет как о выявлении этих воздействий на соотношение между совокупным спросом и совокупным предложением, так и на асимметрии возникающие в различных сегментах рынка труда.
И еще один момент следует учитывать, при рассмотрении комплекса региональных факторов формирующих асимметрии на рынке труда территории.
В потенциале труда находят свое отражение и макроэкономические законы, формирующие рынок труда территории, и региональные особенности, которые создают условия для деформации исходных предпосылок, обусловливающих функционирования идеального рыночного пространства, рассмотренные нами в подразделе 1.1. Но еще одним фактором, который непосредственно не включен в потенциал труда, но активно влияет на его реализацию, является система управления социально-экономическим развитием территории. Фаза актуализации воспроизводства потенциала труда территории отражает процесс соединения вещественного и личного факторов производства, который осуществляется при активном влиянии системы управления в целом. В значительной степени от того какая стратегия развития используется в управления территорией зависит актуализация и эффективность развития потенциала труда, а следовательно и емкость рынка труда, формируемое предложение рабочей силы, ее качество, рынок труда в целом.
Начиная с 1993 года, было разработано множество сценариев экономического развития Дальнего Востока[1]. Все эти стратегические подходы, если отбросить возможные технологии их реализации, можно свести к двум принципиально различным сценариям [105, с. 86–87]. В соответствии с первым сценарием предполагается инерционное развитие Дальнего Востока, сохранение тенденций развития, сложившихся в 90-е годы прошлого столетия. Понятно, что в этом случае производство Дальнего Востока будет ориентироваться на нижний (ресурсный) технологический уровень развития, что может существенно обострить диспропорции на рынке труда в результате опережения роста личного фактора в сравнении с вещественным. Второй сценарий развития Дальнего Востока предполагает обеспечение структурной модернизации экономики, развитие инфраструктуры, формирование постоянного населения в регионе, интеграцию в международный рынок Северо-восточной Азии. Наиболее вероятно, что последствия от реализации этого варианта проявятся в отставании личного от вещественного фактора производства. Но при любом варианте стратегии развития Дальнего Востока его производство в настоящее время является таковым, что в ближайшие несколько десятков лет темпы роста профессионально – квалификационного и образовательного потенциалов будут выше, чем потенциала производства. Это связано с тем, что многие населенные пункты, как и территории в целом носят монопроизводственный характер. Причем, градообразующие производственные объекты, определяющие жизнеобеспеченность локальных территориальных образований чаще всего являются предприятиями, ориентированными на сырьевой технологический уровень.
Кроме того для предприятий, функционирующих на Дальнем Востоке характерна сырьевая направленность экономики, определяющая тяжеловесность, негибкость, высокую инерционность отраслевых производственных структур.
На (рис. 1.6) представлена укрупненная схема воздействия компонентов потенциала труда и системы управления на формирование соотношения между совокупным спросом на труд и совокупным его предложением, формирующимися на территории.
Рис. 1.6. Факторы формирования структурной асимметрии между спросом и предложением труда территории
В целом, проведенный теоретический анализ в данной главе позволяет сделать следующие основные выводы.
1. Рынок труда территории в общем случае неоднороден. Он сегментируется под воздействием как макроэкономических законов, обуславливающих его функционирование, так и региональных особенностей, которые формируют условия для деформации идеального рыночного пространства, что и создает объективные предпосылки для конкретной конфигурации рынка труда – стадий и циклов его развития, пространственно-временной кластеризации. Различные асимметрии между спросом на труд и его предложением формируются под воздействием особенностей потенциала труда, своеобразие которого в динамике определяется результатами взаимодействий трех основных подсистем территории: населения, территориального хозяйства, корпоративной культуры и стратегии развития территории.
2. Воспроизводственный цикл потенциала труда территории содержит две параллельно разворачивающихся фазы – развития и актуализации, на каждой из которых происходит активное взаимодействие всех трех подсистем. Это взаимодействие определяет сегментацию рынка труда и его конъюнктуру.
3. Для более полного и эффективного анализа диспропорций на рынке труда целесообразно исследование на уровне территории экономического референта социальной подсистемы – регионального мотивационного паттерна труда (мотипаттера), в котором в интегрированном виде проявляются ценностные ориентации населения территории к труду. Мотипаттер территории является тем ядром корпоративной культуры, который, в рамках экономики труда, позволяет отслеживать влияние социальной подсистемы на формирование соотношения между спросом на труд и его предложением.
4. Особое влияние на формирование соотношения между совокупным спросом и совокупным предложением на рынке труда территории оказывает складывающаяся асимметрия этих двух доминантных сторон рынка в той сегментной его составляющей, которая отражает диспропорции потенциала труда, связанные с монопроизводственным блоком территориального хозяйства.
5. В соответствии с содержательным критерием теоретически можно выделить два типа рынка труда с монопроизводственной специализацией:
– первый тип рынка труда включен в проблемную ситуацию с высоким динамизмом и высоким уровнем нестабильности формирующихся рыночных сегментов;
– для второго типа рынка труда, функционирующего в проблемном регионе, доминирующей особенностью является наличие стагнационных процессов, когда проблемная ситуация замыкается в некотором опорном социально-экономическом пространстве без каких-либо видимых перспектив к ее разрешению.
Покомпонентный анализ потенциала труда позволил выделить наиболее существенные структурные блоки в основных подсистемах потенциала труда территории, воздействующие на формирование асимметрии между спросом и предложением:
– население – социально-демографический потенциал, потенциал образования населения, профессионально – квалификационный потенциал;
– хозяйство – потенциал рынка труда, потенциал производства, потенциал занятости, потенциал безработицы;
– корпоративная культура – территориальные мотипаттеры;
– стратегия развития территории – инерционный вариант развития, вариант структурной модернизации.
Рассмотрим на примере конкретного региона – Камчатской области в соответствии с сформулированными методологическими принципами методические подходы, позволяющие исследовать возникающие асимметрии на рынке труда территории и определим в нем доминирующую сегментную конфигурацию.
Вопросы для проверки и размышления
1. Объясните необходимость включения корпоративной культуры в качестве важнейшего элемента для измерения потенциала труда территории.
2. Полезность – сущность и ее место в экономической теории.
3. Роль корпоративной культуры, как показателя социальных стандартов труда в организации, ее место в социальном потенциале.
4. Дайте характеристику основных стадии принятия индивидом решений о включенности в сферу труда. Определите влияние социального потенциала территории на индивидуальные предпочтения при выборе профессии и места работы.
5. Понятие мотивационного паттерна труда, возможности измерения. В каких сферах труда целесообразно использование этой характеристики корпоративной культуры.
6. Имеет ли смысл говорить и мотивационных паттернах труда, формирующихся на национально-государственном уровне? Обоснуйте свой ответ.
7. Что такое глобальный мотивационный патер? Можно ли его рассматривать его как интегральную характеристику стадий цивилизационного развития, равно как и в различных типах цивилизаций, характеризующих систему зон ценностей труда?
8. Особенности корпоративной культуры российского Дальнего Востока.
9. Основные сценарии развития российского дальнего востока. Какое значение в каждом сценарии играет потенциал труда территории?
10. Основные факторы формирования структурных асимметрий между спросом на труд и его предложением.
2. Полезность – сущность и ее место в экономической теории.
3. Роль корпоративной культуры, как показателя социальных стандартов труда в организации, ее место в социальном потенциале.
4. Дайте характеристику основных стадии принятия индивидом решений о включенности в сферу труда. Определите влияние социального потенциала территории на индивидуальные предпочтения при выборе профессии и места работы.
5. Понятие мотивационного паттерна труда, возможности измерения. В каких сферах труда целесообразно использование этой характеристики корпоративной культуры.
6. Имеет ли смысл говорить и мотивационных паттернах труда, формирующихся на национально-государственном уровне? Обоснуйте свой ответ.
7. Что такое глобальный мотивационный патер? Можно ли его рассматривать его как интегральную характеристику стадий цивилизационного развития, равно как и в различных типах цивилизаций, характеризующих систему зон ценностей труда?
8. Особенности корпоративной культуры российского Дальнего Востока.
9. Основные сценарии развития российского дальнего востока. Какое значение в каждом сценарии играет потенциал труда территории?
10. Основные факторы формирования структурных асимметрий между спросом на труд и его предложением.
Глава 2 Анализ процессов воздействия потенциала труда региона ресурсного типа на состояние его рынка труда
§ 2.1. Анализ процессов воздействия потенциала труда на рыночную конъюнктуру
Исходные предпосылки исследования структурных диспропорций на рынке труда, в качестве методологических принципов состоят, во-первых, в том, что различные асимметрии между спросом на труд и его предложением формируются под воздействием особенностей потенциала труда, своеобразие которого в динамике определяется результатами взаимодействия трех основных подсистем территории: населения (Н), территориального хозяйства (Т), корпоративной культуры (К), представленными на (рис. 2.1.)
Рис. 2.1. Взаимодействие между потенциалом труда и рынком труда территории
В потенциале труда наиболее полно проявляется противоречивое единство макро и микроуровня формирования рынка труда. На территориальном рынке труда через выделенные подсистемы потенциала труда происходит проявление трех глобальных процессов: развитие экономических и общественных отношений, человека.
Во-вторых, нами постулируется, что рынок труда не является неким пассивным объектом, трансформации которого осуществляются в результате поступления на его вход различных управленческих воздействий социально-экономической территориальной системы. Как это следует из приведенного нами понимания потенциала труда территории, рынок труда является таким его компонентом, который активно взаимодействует со всеми подсистемами территории, воздействует на их формирование и развитие, в значительной степени определяет и сам потенциал труда территории. Рынок труда тем самым формирует самостоятельный управленческой автокорреляционный контур, воздействующий на соотношение между спросом и предложением труда.
В-третьих, как это нами было выявлено в предыдущем подразделе, существенная роль в формировании структурных асимметрий на рынке труда принадлежит корпоративной культуре. Поэтому в процессе анализа должны быть определены такие экономические референты этой подсистемы, которые позволили бы учесть воздействие формирующейся на территории системы ценностей на структурные диспропорции рынка труда. Ядром корпоративной культуры, как нами было установлено, является мотивационный паттерн территории (мотипаттер).
Рис. 2.1. Взаимодействие между потенциалом труда и рынком труда территории
В потенциале труда наиболее полно проявляется противоречивое единство макро и микроуровня формирования рынка труда. На территориальном рынке труда через выделенные подсистемы потенциала труда происходит проявление трех глобальных процессов: развитие экономических и общественных отношений, человека.
Во-вторых, нами постулируется, что рынок труда не является неким пассивным объектом, трансформации которого осуществляются в результате поступления на его вход различных управленческих воздействий социально-экономической территориальной системы. Как это следует из приведенного нами понимания потенциала труда территории, рынок труда является таким его компонентом, который активно взаимодействует со всеми подсистемами территории, воздействует на их формирование и развитие, в значительной степени определяет и сам потенциал труда территории. Рынок труда тем самым формирует самостоятельный управленческой автокорреляционный контур, воздействующий на соотношение между спросом и предложением труда.
В-третьих, как это нами было выявлено в предыдущем подразделе, существенная роль в формировании структурных асимметрий на рынке труда принадлежит корпоративной культуре. Поэтому в процессе анализа должны быть определены такие экономические референты этой подсистемы, которые позволили бы учесть воздействие формирующейся на территории системы ценностей на структурные диспропорции рынка труда. Ядром корпоративной культуры, как нами было установлено, является мотивационный паттерн территории (мотипаттер).
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента