Страница:
С учетом данного замечания проведем покомпонентный анализ структуры потенциала труда, выделяя в анализе только те стороны его основных подсистем – населения, хозяйства и корпоративной культуры, которые могут воздействовать на соотношение между спросом и предложением на рынке труда территории.
Обобщение различных работ в экономике труда позволяют вычленить в населении как подсистеме потенциала труда территории следующие основные блоки: 1) социально-демографическая структура; 2) образование населения; 3) профессионально – квалификационная структура. Соответственно в населении можно выделить социально-демографический, образовательный и профессионально – квалификационный потенциалы труда.
Дадим краткую обобщенную характеристику каждого из выделенных структурных блоков.
Социально-демографический потенциал труда населения территории характеризует возрастно-половую и семейную структуры, миграцию населения и его здоровье. Если возрастно-половая и семейная структуры являются относительно устойчивыми характеристиками потенциала труда, то показатели миграционной подвижности населения в определенных социально-экономических условиях могут не просто существенно изменить свои значения, но и поменять знак миграционного прироста.
Существенно потенциал труда завит и от здоровья населения, которое в определенной мере является комплексным показателем развития социально-демографического потенциала территории. Причем, в этом контексте следует иметь ввиду прежде всего популяционное здоровье, под которым понимается «процесс социально-исторического развития биологической и психосоциальной жизнеспособности населения, проживающего на определенной территории, в ряду поколений, повышения его трудоспособности и производительности, коллективности труда…» [33, с. 28–29]. Для населения проживающего в регионах с экстремальными условиями труда и жизни исследование популяционного здоровья особенно актуально. Наиболее важными характеристиками для оценки потенциала труда территории, если исследовать вклад показателя «здоровье населения» в социально-демографический потенциал территории, являются: смертность населения в трудоспособном возрасте; уровень травматизма и профзаболеваний; уровень заболеваемости в целом, в том числе связанный с потерей трудоспособности; смертность населения по причина заболеваемости; средняя продолжительность жизни; средняя ожидаемая продолжительность жизни и другие.
Потенциал образования является первичным уровнем, характеризующим интеллектуальный потенциал территории. Как и во всех случаях, взятый в отдельности конкретный блок или отдельный показатель, не является условием необходимым для того, чтобы проявились диспропорции «спроса-предложения» на рынке труда территории. Повышенные потребности в работниках невысоких профессиональных характеристик для многих отраслевых структур Дальнего Востока сочетаются с высоким образовательным уровнем населения в целом. Эта в общем положительная черта дальневосточного потенциала труда, вместе с тем еще в большой степени предопределяет в будущем возможные диспропорции на рынке труда. Здесь прослеживается следующая логическая цепочка. Во множестве исследований доказано, что общий уровень образования никак не влияет на уровень квалификации и незначительно отражается на результатах труда. Вместе с тем у работников с более высоким образованием значительно повышаются требования к условиям и содержанию труда. А, следовательно, в экономике переходного этапа более высокий уровень образования населения предопределяет и более высокую вероятность возникновения диспропорций в структуре занятости прежде всего в таких его сферах, которые в больших объемах требуют неквалифицированный и малоквалифицированный труд.
Профессионально – квалификационный потенциал в наибольшей степени характеризует население как ресурс труда территории, который аккумулирует в себе объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности. В последнее время оценка работников, конкурирующих на мировом рынке труда, все в большей степени осуществляется под углом новых измерений развития трудового потенциала, каким является качество труда, которое включает в себя такие критерии, как квалификацию, способности, отношение к труду, уровень социального и экономического мышления.
Все еще продолжающийся экономический кризис в России в значительной степени, во-первых, снизил приоритеты высококвалифицированного труда, превратив значительные социальные группы профессионалов в «лишних людей», вынужденных продавать свою рабочую силу в непрофильные отрасли производства. Во-вторых, во многих сегментах рынка труда покупатели рабочей силы удовлетворяют свой спрос, предъявляя пониженные требования к профессионально-квалификационным характеристикам работников.
В-третьих, как показывает международный опыт, возможности заполнения рабочих мест в трудоемких отраслях за счет переподготовки безработных не столь эффективны и к тому же требуют значительных финансовых затрат и больших временных периодов. Во многих странах высокий уровень безработицы существовал на ряду с незаполненными вакансиями и прежде всего в строительстве и сельском хозяйстве. Именно по этой причине представители трудоемких отраслей лоббируют миграционную политику в пользу трудовой иммиграции [12, с. 6.]. Особенности и структурное состояние рынка труда становятся важным фактором использования иностранной рабочей силы.
Хозяйственная система отражается в потенциале труда через особенности формирования конфигурации рынка труда, объем и структуру занятости населения, безработицу, доминирующий тип сегментной составляющей совокупного рынка труда, типы производств, возможности интегрирования во внешний, в том числе и международный, рынок, формы собственности производственных организаций, ориентации хозяйственных секторов на привлечение иностранной рабочей силы, формы и уровень стимулирования труда, условия труда и др.
В целом в хозяйственно-территориальном комплексе, как составляющей потенциала труда, с известной долей условности можно выделить следующие подсистемы: 1) потенциал рынка труда (сегментная структура); 2) потенциал производства (вещественный фактор); 3) потенциал занятости; 4) потенциал безработицы.
Потенциал рынка труда, понимаемый в узком смысле, как неудовлетворенный спрос и предложение на труд, отражает в воспроизводстве потенциала труда территории фазу его актуализации. Существующая асимметрия на рынке труда является интегральным показателем эффективности реализации потенциала труда территории. Если, например, на рынке труда не востребован труд специалистов в области микроэлектроники – это значит, что существует в потенциале труда диспропорция между профессионально – квалификационным потенциалом и потенциалом производства.
Основная исследовательская идея, которая в этой части диссертационной работы обосновывается автором, состоит в том, что соотношение между спросом и предложением труда, как основная характеристика рынка труда, формируемое под воздействием всего потенциала труда территории, в то же время является самостоятельным фактором влияющим на рыночные асимметрии. Если, к примеру, допустить невозможное о том, что все подсистемы потенциала труда находятся в стационарном состоянии, т. е. территория на какое-то время прекратила всякий обмен с внешней средой и отсутствуют изменения в любом ее блоке, то и в этом случае диспропорции между спросом и предложением на труд могут трансформироваться, как в количественном, так и структурном выражении самым непредсказуемым образом. Сама существующая рыночная диспропорция является фактором собственного роста. Здесь проявляется эффект неудовлетворенного спроса, когда достигнув некоторой критической массы, происходит обвальное его нарастание, не подтвержденное объективными условиями.
Потенциал производства территории в значительной степени является таким компонентом потенциала труда, от особенностей которого зависят другие его подсистемы.
Современное производство с точки зрения его технологической специализации можно представить в форме четырех иерархически разнопорядковых уровней (слоев) [52, с. 36–37]: первый (низший) уровень объединяет отрасли и предприятия обеспечивающие производство сырья и энергии; второй уровень – материально– и трудоемкое производство; третий – хайтек-производство, четвертый – «новая экономика», объединяющая высококвалифицированный, творческий персонал. От того, в каких пропорциях в территориальном хозяйстве происходит заполнение этих технологических уровней зависит производственный потенциал территории, конкурентоспособность производимой продукции и услуг, возможности интегрирования региональных экономических систем на международные рынки.
Состояние активной части производственных фондов на большинстве предприятий Дальнего Востока очень плохое. Возраст 6070 % активных фондов уже давно перевалил за 30–40 лет, но и сегодня они практически не обновляются. Это, с одной стороны, всегда было фактором повышенной занятости населения, с другой, увеличивает вероятность банкротства предприятий и последующие массовые высвобождения работников, к тому же формирует повышенный спрос на работников низкой квалификации, сужение сферы квалифицированного труда. Именно это обстоятельство, наряду с экстремальными условиями труда и жизни, обуславливали неравноценный обмен Дальнего Востока квалифицированными кадрами
Сказанное позволяет выделить наиболее значимые компоненты потенциала производства: 1) технологическая структуризация производства; 2) наличие и объем градообразующих производств и отраслей с монопроизводственной специализацией на территории; 3) техническая оснащенность предприятий; 4) возможности интеграции в международные рынки.
Потенциал занятости формируется как результат пересечения всех подсистем потенциала труда. Занятость выполняет особую экономическую функцию, являясь совокупностью действий, связанных с формированием способов вовлечения рабочей силы в сферу производства. Она представляет собой «динамично реструктуируемую совокупность социально-трудовых отношений распределения рабочей силы» [40, с. 12]. Занятость населения включает формы, как стандартные, так и нетипичные, связанные с работой в домашних хозяйствах на принципах самозанятости, на условиях неполного рабочего дня, в сезонных производствах и т. д.
Три компонента потенциала занятости, на наш взгляд, наиболее активно воздействуют на структурные диспропорции на рынке труда: 1) существующее на территории соотношение между ценой труда, в различных секторах экономики и минимальным прожиточным уровнем; 2) объем нетипичной занятости; 3) типичные модели управления персоналом.
Все выше названные компоненты потенциала занятости в настоящее время не обеспечивают формирование эффективной занятости и в настоящее время в своей совокупности способствуют формированию асимметрии между спросом на труд и его предложением.
По различным оценкам от 30 до 50 % населения в России в настоящее время находится ниже прожиточного минимума. В наиболее укрупненном виде можно выделить три сферы, оценка состояния каждой из которых позволит составить обобщенное представление об эффективности и самодостаточности удовлетворения материальных потребностей населения и оценить их влияние на выбор предпочтительного типа экономического поведения, в том числе и включения в сферу занятости (рис. 1.3).
Рис. 1.3. Экономические факторы жизнеобеспечения и ключевых проблем в условиях кризисного общества
Как видно из приведенной схемы, не способствуют формированию активной позиции населения для развития различных форм нетипичной занятости существующая массовая бедность и низкая мотивация к труду.
Известно, что в практике управления персоналом в наиболее общем виде можно выделить две модели. Первая, ориентирована на территориальное перемещение трудовых ресурсов. В соответствии с концепцией данной формы управления подготовка кадров производится вне стен организации. Региональные трудовые ресурсы для организаций такого типа представляют резервуар из которого можно «черпать» кадры более высокой квалификации и соответственно «выбрасывать» кадры, которые по своим профессиональным качествам не соответствуют потребностям производства.
Организации второго типа используют модели трудового капитала, которые ориентированы в первую очередь на внутрифирменное движение работников. Задача номер один для таких фирм – максимальное использование собственного трудового потенциала. В настоящее время большинство дальневосточных предприятий используют модели управления первого типа, причем в своей самой грубой форме. На предприятиях в течении уже сравнительно продолжительного времени практически полностью отсутствует система подготовки и переподготовки кадров. Каждая организация затраты, связанные с повышением собственных кадров, пытается переложить на общерегиональный рынок. Но в ситуации, когда практически разрушился механизм переподготовки кадров, происходит массовое снижение уровня регионального потенциала труда, резкое понижение профессионально-квалификационной структуры.
Неудовлетворенное предложение труда является основным источником формирования потенциала безработицы, который является фактором прямого действия формирующим асимметрии на рынке труда.
Потенциал безработицы может быть охарактеризован следующими структурными блоками: 1) общая количественная характеристика безработицы; 2) структура безработицы; 3) типы безработицы; 4) продолжительность безработицы; 5) субъективная оценка безработицы.
Все выше названные блоки хорошо известны в макроэкономической теории. Менее исследованным является вопрос о том, почему даже в экономически развитых странах, при наличии (иногда значительного) объема вакантных рабочих мест продолжает расти уровень безработицы?
Естественный ответ на этот вопрос лежит в утверждении, что имеют место расхождения в притязаниях индивида, его экономических и социальных ожиданиях, связанных с подыскиваемым рабочим местом, и тем, что фактически предлагаемое рабочее место может дать претенденту на него. В соответствии с такой трактовкой спрос и предложение труда вступают в противоречие, обусловленное тем, что ожидаемые выгоды от работы превышают фактические издержки, связанные с ее выполнением.
Безработица, рост ее масштабов и продолжительности является объективным фактором, снижающим мотивацию индустриальной эпохи: высокий рационализм, стремление к высоким материальным доходам, лидерству, конкуренции в экономической сфере. Расширение жизненных шансов практически для всех социальных групп, ограничение возможностей получения рабочих мест, позволяющих в полной мере реализовать эти жизненные шансы, усиление требований к рабочей силе, в конечном счете ведут, с одной стороны, к резкому снижению возможностей получить рабочее место в полной мере соответствующее «стандартам общества».
С другой – происходит изменение этики труда, снижение стимулирующей роли труда в целом для многих социальных слоев, что в свою очередь ведет к маргинализации общества. Следовательно, безработицу, как социальное явление, нужно трактовать шире, чем просто как экономический феномен, определяемый функциями предложения труда с временными колебаниями спроса и предложения на рынке труда. Более того, безработица является сложным, кумулятивным социально-экономическим процессом, отражающим глобальные мировые тенденции. В значительной степени несбалансированность рынка труда является результатом снижения роли труда как базисной социальной ценности, потерей трудом своего приоритетного значения в жизнедеятельности общества в целом.
Результаты покомпонентного анализа двух подсистем потенциала труда территории – населения и хозяйства приведены в таблице 1.3.
Таблица 1.3.
Характеристики населения и хозяйства как подсистем потенциала труда территории
Вопросы для проверки и размышления
§ 1.4. Мотивационный паттерн как ядро корпоративной культуры (мотипаттеры)
Обобщение различных работ в экономике труда позволяют вычленить в населении как подсистеме потенциала труда территории следующие основные блоки: 1) социально-демографическая структура; 2) образование населения; 3) профессионально – квалификационная структура. Соответственно в населении можно выделить социально-демографический, образовательный и профессионально – квалификационный потенциалы труда.
Дадим краткую обобщенную характеристику каждого из выделенных структурных блоков.
Социально-демографический потенциал труда населения территории характеризует возрастно-половую и семейную структуры, миграцию населения и его здоровье. Если возрастно-половая и семейная структуры являются относительно устойчивыми характеристиками потенциала труда, то показатели миграционной подвижности населения в определенных социально-экономических условиях могут не просто существенно изменить свои значения, но и поменять знак миграционного прироста.
Существенно потенциал труда завит и от здоровья населения, которое в определенной мере является комплексным показателем развития социально-демографического потенциала территории. Причем, в этом контексте следует иметь ввиду прежде всего популяционное здоровье, под которым понимается «процесс социально-исторического развития биологической и психосоциальной жизнеспособности населения, проживающего на определенной территории, в ряду поколений, повышения его трудоспособности и производительности, коллективности труда…» [33, с. 28–29]. Для населения проживающего в регионах с экстремальными условиями труда и жизни исследование популяционного здоровья особенно актуально. Наиболее важными характеристиками для оценки потенциала труда территории, если исследовать вклад показателя «здоровье населения» в социально-демографический потенциал территории, являются: смертность населения в трудоспособном возрасте; уровень травматизма и профзаболеваний; уровень заболеваемости в целом, в том числе связанный с потерей трудоспособности; смертность населения по причина заболеваемости; средняя продолжительность жизни; средняя ожидаемая продолжительность жизни и другие.
Потенциал образования является первичным уровнем, характеризующим интеллектуальный потенциал территории. Как и во всех случаях, взятый в отдельности конкретный блок или отдельный показатель, не является условием необходимым для того, чтобы проявились диспропорции «спроса-предложения» на рынке труда территории. Повышенные потребности в работниках невысоких профессиональных характеристик для многих отраслевых структур Дальнего Востока сочетаются с высоким образовательным уровнем населения в целом. Эта в общем положительная черта дальневосточного потенциала труда, вместе с тем еще в большой степени предопределяет в будущем возможные диспропорции на рынке труда. Здесь прослеживается следующая логическая цепочка. Во множестве исследований доказано, что общий уровень образования никак не влияет на уровень квалификации и незначительно отражается на результатах труда. Вместе с тем у работников с более высоким образованием значительно повышаются требования к условиям и содержанию труда. А, следовательно, в экономике переходного этапа более высокий уровень образования населения предопределяет и более высокую вероятность возникновения диспропорций в структуре занятости прежде всего в таких его сферах, которые в больших объемах требуют неквалифицированный и малоквалифицированный труд.
Профессионально – квалификационный потенциал в наибольшей степени характеризует население как ресурс труда территории, который аккумулирует в себе объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности. В последнее время оценка работников, конкурирующих на мировом рынке труда, все в большей степени осуществляется под углом новых измерений развития трудового потенциала, каким является качество труда, которое включает в себя такие критерии, как квалификацию, способности, отношение к труду, уровень социального и экономического мышления.
Все еще продолжающийся экономический кризис в России в значительной степени, во-первых, снизил приоритеты высококвалифицированного труда, превратив значительные социальные группы профессионалов в «лишних людей», вынужденных продавать свою рабочую силу в непрофильные отрасли производства. Во-вторых, во многих сегментах рынка труда покупатели рабочей силы удовлетворяют свой спрос, предъявляя пониженные требования к профессионально-квалификационным характеристикам работников.
В-третьих, как показывает международный опыт, возможности заполнения рабочих мест в трудоемких отраслях за счет переподготовки безработных не столь эффективны и к тому же требуют значительных финансовых затрат и больших временных периодов. Во многих странах высокий уровень безработицы существовал на ряду с незаполненными вакансиями и прежде всего в строительстве и сельском хозяйстве. Именно по этой причине представители трудоемких отраслей лоббируют миграционную политику в пользу трудовой иммиграции [12, с. 6.]. Особенности и структурное состояние рынка труда становятся важным фактором использования иностранной рабочей силы.
Хозяйственная система отражается в потенциале труда через особенности формирования конфигурации рынка труда, объем и структуру занятости населения, безработицу, доминирующий тип сегментной составляющей совокупного рынка труда, типы производств, возможности интегрирования во внешний, в том числе и международный, рынок, формы собственности производственных организаций, ориентации хозяйственных секторов на привлечение иностранной рабочей силы, формы и уровень стимулирования труда, условия труда и др.
В целом в хозяйственно-территориальном комплексе, как составляющей потенциала труда, с известной долей условности можно выделить следующие подсистемы: 1) потенциал рынка труда (сегментная структура); 2) потенциал производства (вещественный фактор); 3) потенциал занятости; 4) потенциал безработицы.
Потенциал рынка труда, понимаемый в узком смысле, как неудовлетворенный спрос и предложение на труд, отражает в воспроизводстве потенциала труда территории фазу его актуализации. Существующая асимметрия на рынке труда является интегральным показателем эффективности реализации потенциала труда территории. Если, например, на рынке труда не востребован труд специалистов в области микроэлектроники – это значит, что существует в потенциале труда диспропорция между профессионально – квалификационным потенциалом и потенциалом производства.
Основная исследовательская идея, которая в этой части диссертационной работы обосновывается автором, состоит в том, что соотношение между спросом и предложением труда, как основная характеристика рынка труда, формируемое под воздействием всего потенциала труда территории, в то же время является самостоятельным фактором влияющим на рыночные асимметрии. Если, к примеру, допустить невозможное о том, что все подсистемы потенциала труда находятся в стационарном состоянии, т. е. территория на какое-то время прекратила всякий обмен с внешней средой и отсутствуют изменения в любом ее блоке, то и в этом случае диспропорции между спросом и предложением на труд могут трансформироваться, как в количественном, так и структурном выражении самым непредсказуемым образом. Сама существующая рыночная диспропорция является фактором собственного роста. Здесь проявляется эффект неудовлетворенного спроса, когда достигнув некоторой критической массы, происходит обвальное его нарастание, не подтвержденное объективными условиями.
Потенциал производства территории в значительной степени является таким компонентом потенциала труда, от особенностей которого зависят другие его подсистемы.
Современное производство с точки зрения его технологической специализации можно представить в форме четырех иерархически разнопорядковых уровней (слоев) [52, с. 36–37]: первый (низший) уровень объединяет отрасли и предприятия обеспечивающие производство сырья и энергии; второй уровень – материально– и трудоемкое производство; третий – хайтек-производство, четвертый – «новая экономика», объединяющая высококвалифицированный, творческий персонал. От того, в каких пропорциях в территориальном хозяйстве происходит заполнение этих технологических уровней зависит производственный потенциал территории, конкурентоспособность производимой продукции и услуг, возможности интегрирования региональных экономических систем на международные рынки.
Состояние активной части производственных фондов на большинстве предприятий Дальнего Востока очень плохое. Возраст 6070 % активных фондов уже давно перевалил за 30–40 лет, но и сегодня они практически не обновляются. Это, с одной стороны, всегда было фактором повышенной занятости населения, с другой, увеличивает вероятность банкротства предприятий и последующие массовые высвобождения работников, к тому же формирует повышенный спрос на работников низкой квалификации, сужение сферы квалифицированного труда. Именно это обстоятельство, наряду с экстремальными условиями труда и жизни, обуславливали неравноценный обмен Дальнего Востока квалифицированными кадрами
Сказанное позволяет выделить наиболее значимые компоненты потенциала производства: 1) технологическая структуризация производства; 2) наличие и объем градообразующих производств и отраслей с монопроизводственной специализацией на территории; 3) техническая оснащенность предприятий; 4) возможности интеграции в международные рынки.
Потенциал занятости формируется как результат пересечения всех подсистем потенциала труда. Занятость выполняет особую экономическую функцию, являясь совокупностью действий, связанных с формированием способов вовлечения рабочей силы в сферу производства. Она представляет собой «динамично реструктуируемую совокупность социально-трудовых отношений распределения рабочей силы» [40, с. 12]. Занятость населения включает формы, как стандартные, так и нетипичные, связанные с работой в домашних хозяйствах на принципах самозанятости, на условиях неполного рабочего дня, в сезонных производствах и т. д.
Три компонента потенциала занятости, на наш взгляд, наиболее активно воздействуют на структурные диспропорции на рынке труда: 1) существующее на территории соотношение между ценой труда, в различных секторах экономики и минимальным прожиточным уровнем; 2) объем нетипичной занятости; 3) типичные модели управления персоналом.
Все выше названные компоненты потенциала занятости в настоящее время не обеспечивают формирование эффективной занятости и в настоящее время в своей совокупности способствуют формированию асимметрии между спросом на труд и его предложением.
По различным оценкам от 30 до 50 % населения в России в настоящее время находится ниже прожиточного минимума. В наиболее укрупненном виде можно выделить три сферы, оценка состояния каждой из которых позволит составить обобщенное представление об эффективности и самодостаточности удовлетворения материальных потребностей населения и оценить их влияние на выбор предпочтительного типа экономического поведения, в том числе и включения в сферу занятости (рис. 1.3).
Рис. 1.3. Экономические факторы жизнеобеспечения и ключевых проблем в условиях кризисного общества
Как видно из приведенной схемы, не способствуют формированию активной позиции населения для развития различных форм нетипичной занятости существующая массовая бедность и низкая мотивация к труду.
Известно, что в практике управления персоналом в наиболее общем виде можно выделить две модели. Первая, ориентирована на территориальное перемещение трудовых ресурсов. В соответствии с концепцией данной формы управления подготовка кадров производится вне стен организации. Региональные трудовые ресурсы для организаций такого типа представляют резервуар из которого можно «черпать» кадры более высокой квалификации и соответственно «выбрасывать» кадры, которые по своим профессиональным качествам не соответствуют потребностям производства.
Организации второго типа используют модели трудового капитала, которые ориентированы в первую очередь на внутрифирменное движение работников. Задача номер один для таких фирм – максимальное использование собственного трудового потенциала. В настоящее время большинство дальневосточных предприятий используют модели управления первого типа, причем в своей самой грубой форме. На предприятиях в течении уже сравнительно продолжительного времени практически полностью отсутствует система подготовки и переподготовки кадров. Каждая организация затраты, связанные с повышением собственных кадров, пытается переложить на общерегиональный рынок. Но в ситуации, когда практически разрушился механизм переподготовки кадров, происходит массовое снижение уровня регионального потенциала труда, резкое понижение профессионально-квалификационной структуры.
Неудовлетворенное предложение труда является основным источником формирования потенциала безработицы, который является фактором прямого действия формирующим асимметрии на рынке труда.
Потенциал безработицы может быть охарактеризован следующими структурными блоками: 1) общая количественная характеристика безработицы; 2) структура безработицы; 3) типы безработицы; 4) продолжительность безработицы; 5) субъективная оценка безработицы.
Все выше названные блоки хорошо известны в макроэкономической теории. Менее исследованным является вопрос о том, почему даже в экономически развитых странах, при наличии (иногда значительного) объема вакантных рабочих мест продолжает расти уровень безработицы?
Естественный ответ на этот вопрос лежит в утверждении, что имеют место расхождения в притязаниях индивида, его экономических и социальных ожиданиях, связанных с подыскиваемым рабочим местом, и тем, что фактически предлагаемое рабочее место может дать претенденту на него. В соответствии с такой трактовкой спрос и предложение труда вступают в противоречие, обусловленное тем, что ожидаемые выгоды от работы превышают фактические издержки, связанные с ее выполнением.
Безработица, рост ее масштабов и продолжительности является объективным фактором, снижающим мотивацию индустриальной эпохи: высокий рационализм, стремление к высоким материальным доходам, лидерству, конкуренции в экономической сфере. Расширение жизненных шансов практически для всех социальных групп, ограничение возможностей получения рабочих мест, позволяющих в полной мере реализовать эти жизненные шансы, усиление требований к рабочей силе, в конечном счете ведут, с одной стороны, к резкому снижению возможностей получить рабочее место в полной мере соответствующее «стандартам общества».
С другой – происходит изменение этики труда, снижение стимулирующей роли труда в целом для многих социальных слоев, что в свою очередь ведет к маргинализации общества. Следовательно, безработицу, как социальное явление, нужно трактовать шире, чем просто как экономический феномен, определяемый функциями предложения труда с временными колебаниями спроса и предложения на рынке труда. Более того, безработица является сложным, кумулятивным социально-экономическим процессом, отражающим глобальные мировые тенденции. В значительной степени несбалансированность рынка труда является результатом снижения роли труда как базисной социальной ценности, потерей трудом своего приоритетного значения в жизнедеятельности общества в целом.
Результаты покомпонентного анализа двух подсистем потенциала труда территории – населения и хозяйства приведены в таблице 1.3.
Таблица 1.3.
Характеристики населения и хозяйства как подсистем потенциала труда территории
Вопросы для проверки и размышления
1. Какие сложности возникают при измерении интегральных характеристик трудовой сферы? Измерения потенциала труда: сущность, понятие покомпонентного анализа, системный подход.
2. Население как подсистема потенциала труда территории и его основные блоки.
3. Социально-демографический потенциал труда населения территории и его основные характеристики.
4. Социально-демографическая структура: характеристика и возможности измерения возрастно-половой и семейной структуры, миграционных процессов. Роль этих подсистем в формировании социально-демографической системы и потенциала труда в целом.
5. Потенциал образования – первичная характеристика интеллектуального потенциал территории.
6. Профессионально – квалификационный потенциал – характеристика населения как ресурса труда территории, аккумулирующего в себе объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности.
7. Хозяйственная система как ключевая сфера в потенциале труда территории, ее влияние на формирования конфигурации рынка труда, объема и структуры занятости населения.
8. Дайте характеристику безработице, сегментам совокупного рынка труда, типам производства. Попытайтесь в системе хозяйства выделить те элементы, которые определяют возможности интегрирования во внешний, в том числе и международный, рынок.
9. Формы собственности производственных организаций, ориентации хозяйственных секторов и их роль в привлечении иностранной рабочей силы, формам и уровне стимулирования труда, условий труда.
10. Основные подсистемы в хозяйственно-территориальном комплексе, как составляющей потенциала труда: 1) потенциал рынка труда (сегментная структура); 2) потенциал производства (вещественный фактор); 3) потенциал занятости; 4) потенциал безработицы.
11. Потенциал рынка труда: основная характеристика и его элементы, возможность измерения.
12. Потенциал производства территории: основная характеристика и его элементы, возможность измерения.
13. Потенциал занятости как результат пересечения всех подсистем потенциала труда: 1) существующее на территории соотношение между ценой труда, в различных секторах экономики и минимальным прожиточным уровнем; 2) объем нетипичной занятости; 3) типичные модели управления персоналом.
14. Потенциал безработицы и его основные характеристики:
1) общая количественная характеристика безработицы; 2) структура безработицы; 3) типы безработицы; 4) продолжительность безработицы; 5) субъективная оценка безработицы.
2. Население как подсистема потенциала труда территории и его основные блоки.
3. Социально-демографический потенциал труда населения территории и его основные характеристики.
4. Социально-демографическая структура: характеристика и возможности измерения возрастно-половой и семейной структуры, миграционных процессов. Роль этих подсистем в формировании социально-демографической системы и потенциала труда в целом.
5. Потенциал образования – первичная характеристика интеллектуального потенциал территории.
6. Профессионально – квалификационный потенциал – характеристика населения как ресурса труда территории, аккумулирующего в себе объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности.
7. Хозяйственная система как ключевая сфера в потенциале труда территории, ее влияние на формирования конфигурации рынка труда, объема и структуры занятости населения.
8. Дайте характеристику безработице, сегментам совокупного рынка труда, типам производства. Попытайтесь в системе хозяйства выделить те элементы, которые определяют возможности интегрирования во внешний, в том числе и международный, рынок.
9. Формы собственности производственных организаций, ориентации хозяйственных секторов и их роль в привлечении иностранной рабочей силы, формам и уровне стимулирования труда, условий труда.
10. Основные подсистемы в хозяйственно-территориальном комплексе, как составляющей потенциала труда: 1) потенциал рынка труда (сегментная структура); 2) потенциал производства (вещественный фактор); 3) потенциал занятости; 4) потенциал безработицы.
11. Потенциал рынка труда: основная характеристика и его элементы, возможность измерения.
12. Потенциал производства территории: основная характеристика и его элементы, возможность измерения.
13. Потенциал занятости как результат пересечения всех подсистем потенциала труда: 1) существующее на территории соотношение между ценой труда, в различных секторах экономики и минимальным прожиточным уровнем; 2) объем нетипичной занятости; 3) типичные модели управления персоналом.
14. Потенциал безработицы и его основные характеристики:
1) общая количественная характеристика безработицы; 2) структура безработицы; 3) типы безработицы; 4) продолжительность безработицы; 5) субъективная оценка безработицы.
§ 1.4. Мотивационный паттерн как ядро корпоративной культуры (мотипаттеры)
Все сказанное в предыдущем подразделе означает, что труд как источник существования человека, одновременно является и основным фактором определяющим его отношение к другим социальным ценностям. Верно и обратное – ценности определяют отношение к труду и через корпоративную культуру включены в потенциал труда территории. Однако воздействие социальной системы, выраженной в интегрированной системе индивидуальных и групповых ценностей, на рынок труда исследованы не достаточно полно.
В учебном пособии исследуются только те аспекты проблемы, которые позволяют в рамках экономики труда оценить концентрированное проявление корпоративной культуры в структурных диспропорциях спроса и предложения рынка труда. Но корпоративная культура в предложенном ее понимании является предельно широкой трудно операционализируемой сферой, воздействие которой
на занятость и своеобразие рыночных отношений носит не прямой, а опосредованный характер. Поэтому возникает необходимость в вычленении такого ее ядра, в котором в наиболее концентрированном виде проявлялось бы влияние корпоративной культуры на соотношение между спросом и предложением труда.
Для того, чтобы провести такой анализ рассмотрим принципиальную модель включения человека в сферу труда, которую можно представить в виде многоступенчатого, многовариантного, многокритериального процесса принятия индивидом решений относительно своих предпочтений существующих и доступных ему рабочих мест.
Нами уже отмечалось, что в классической экономической теории [43, с. 326, 341] человек рассматривается, как «homo economicus» – рациональный, ищущий выгоду, максимизирующий функцию полезности, что значительно обедняет возможности исследования сферы труда. Поэтому в современной экономике труда с целью компенсации этого недостатка полезность оценивается не только по результатам труда работника, которые он может реализовать на рынках товаров и услуг, но и от самого процесса труда. То есть в значительной степени функция полезности обретает субъективную окраску, ибо она включает в себя помимо полезности от приобретения на результаты труда определенных благ, еще и полезность от реализации в процессе труда личностного потенциала. Но в таком понимании полезность как экономическая категория значительно расширяет свое смысловое значение. Полезность применительно к процессу реализации личностного потенциала включает в свое семантическое поле интегрированный социальный потенциал, определяемый регионально-культурными особенностями, доминирующим типом корпоративной культуры, которая формирует как социальные стандарты труда, так и относительную устойчивость системы труда в целом, его совокупный потенциал.
С учетом этого момента процесс включения индивида в сферу занятости и совокупность факторов, которые определяют тот или иной выбор индивида можно представить в виде схемы на (рис. 1.4).
Можно выделить четыре качественно различающихся стадии принятия индивидом решений о выборе профессии, рабочего места и позиции в системе занятости. Прохождение человеком через каждую из этих стадий, точно также как и последовательность их чередования носит вероятностный характер и может занимать в индивидуальной биографии свое особое место независимо от стадии жизненного цикла. Например, как в молодом, так и в зрелом возрасте реальной представляется возможность перемены сферы занятости, что в свою очередь предопределяет потребность включения в стадию «выбора профессии» и стадию «социализации и обучения».
Рис. 1.4. Стадии принятия индивидом решений о включенности в сферу труда
На различных стадиях жизненного цикла индивид может стоять перед необходимостью первичного или вторичного трудоустройства. Более того представленный процесс чередования стадий включения в сферу труда может для определенных социальных групп быть неполным и прерваться на любом этапе. Известно, например, что в ряде стран существуют «профессиональные безработные», рантье и т. д., для которых переход в стадию «трудоустройства» существует только в потенции и может на всей стадии жизненного цикла быть не осуществленным.
Но все же, если иметь ввиду массовые процессы, характеризующиеся усредненными статистическими тенденциями, то в целом имеет смысл говорить о последовательно протекающих, циклически трансформирующихся стадиях, связанных с принятием решений об изменении индивидуального статуса в сфере труда: социализация и учеба; выбор профессии и ее освоение; трудоустройство; перемена места труда, сферы занятости.
Видимо для каждой территории будет существовать свое соотношение между двумя статистическими рядами распределений трудоактивного населения по стадиями жизненных циклов и по различным стадиям, определяющим выбор в сфере труда. Это соотношение будет зависеть от продолжительности обучения, статуса высшего образования в системе ценностей населения территории, его образа жизни, особенностей трудового потенциала и территориальной хозяйственной системы, складывающейся конъюнктуры на рынке труда и его сегментной конфигурации, трудовой и социальной мобильности населения, своеобразия его возрастно-половой структуры, от типологии семейной социализации, социальной структуры, иерархии ценностей в корпоративной культуре и т. д.
Как видно (рис. 1.4) на каждой стадии принятия индивидом решения в сфере труда существенная роль принадлежит формирующейся на территории системе ценностей, в которой отношение к труду, трудовые ориентации занимают вполне определенное место. Корпоративная культура, таким образом, выступает в качестве системного посредника, проводника, своеобразного медиатора (mediator) между человеком и сферой труда.
Отраженным результатом воздействия ценностей корпоративной культуры на процессы занятости и рынка труда является мотивация к труду. В той или иной системе мотивов проявляется потребность человека к труду и его побуждения для включения в тот или иной сектор хозяйственной системы. Мотивация – это процесс, начинающийся с формирования потребностей, которые активизируют поведение человека направленного на достижение определенной цели или вознаграждения [55, с. 161].
В учебном пособии исследуются только те аспекты проблемы, которые позволяют в рамках экономики труда оценить концентрированное проявление корпоративной культуры в структурных диспропорциях спроса и предложения рынка труда. Но корпоративная культура в предложенном ее понимании является предельно широкой трудно операционализируемой сферой, воздействие которой
на занятость и своеобразие рыночных отношений носит не прямой, а опосредованный характер. Поэтому возникает необходимость в вычленении такого ее ядра, в котором в наиболее концентрированном виде проявлялось бы влияние корпоративной культуры на соотношение между спросом и предложением труда.
Для того, чтобы провести такой анализ рассмотрим принципиальную модель включения человека в сферу труда, которую можно представить в виде многоступенчатого, многовариантного, многокритериального процесса принятия индивидом решений относительно своих предпочтений существующих и доступных ему рабочих мест.
Нами уже отмечалось, что в классической экономической теории [43, с. 326, 341] человек рассматривается, как «homo economicus» – рациональный, ищущий выгоду, максимизирующий функцию полезности, что значительно обедняет возможности исследования сферы труда. Поэтому в современной экономике труда с целью компенсации этого недостатка полезность оценивается не только по результатам труда работника, которые он может реализовать на рынках товаров и услуг, но и от самого процесса труда. То есть в значительной степени функция полезности обретает субъективную окраску, ибо она включает в себя помимо полезности от приобретения на результаты труда определенных благ, еще и полезность от реализации в процессе труда личностного потенциала. Но в таком понимании полезность как экономическая категория значительно расширяет свое смысловое значение. Полезность применительно к процессу реализации личностного потенциала включает в свое семантическое поле интегрированный социальный потенциал, определяемый регионально-культурными особенностями, доминирующим типом корпоративной культуры, которая формирует как социальные стандарты труда, так и относительную устойчивость системы труда в целом, его совокупный потенциал.
С учетом этого момента процесс включения индивида в сферу занятости и совокупность факторов, которые определяют тот или иной выбор индивида можно представить в виде схемы на (рис. 1.4).
Можно выделить четыре качественно различающихся стадии принятия индивидом решений о выборе профессии, рабочего места и позиции в системе занятости. Прохождение человеком через каждую из этих стадий, точно также как и последовательность их чередования носит вероятностный характер и может занимать в индивидуальной биографии свое особое место независимо от стадии жизненного цикла. Например, как в молодом, так и в зрелом возрасте реальной представляется возможность перемены сферы занятости, что в свою очередь предопределяет потребность включения в стадию «выбора профессии» и стадию «социализации и обучения».
Рис. 1.4. Стадии принятия индивидом решений о включенности в сферу труда
На различных стадиях жизненного цикла индивид может стоять перед необходимостью первичного или вторичного трудоустройства. Более того представленный процесс чередования стадий включения в сферу труда может для определенных социальных групп быть неполным и прерваться на любом этапе. Известно, например, что в ряде стран существуют «профессиональные безработные», рантье и т. д., для которых переход в стадию «трудоустройства» существует только в потенции и может на всей стадии жизненного цикла быть не осуществленным.
Но все же, если иметь ввиду массовые процессы, характеризующиеся усредненными статистическими тенденциями, то в целом имеет смысл говорить о последовательно протекающих, циклически трансформирующихся стадиях, связанных с принятием решений об изменении индивидуального статуса в сфере труда: социализация и учеба; выбор профессии и ее освоение; трудоустройство; перемена места труда, сферы занятости.
Видимо для каждой территории будет существовать свое соотношение между двумя статистическими рядами распределений трудоактивного населения по стадиями жизненных циклов и по различным стадиям, определяющим выбор в сфере труда. Это соотношение будет зависеть от продолжительности обучения, статуса высшего образования в системе ценностей населения территории, его образа жизни, особенностей трудового потенциала и территориальной хозяйственной системы, складывающейся конъюнктуры на рынке труда и его сегментной конфигурации, трудовой и социальной мобильности населения, своеобразия его возрастно-половой структуры, от типологии семейной социализации, социальной структуры, иерархии ценностей в корпоративной культуре и т. д.
Как видно (рис. 1.4) на каждой стадии принятия индивидом решения в сфере труда существенная роль принадлежит формирующейся на территории системе ценностей, в которой отношение к труду, трудовые ориентации занимают вполне определенное место. Корпоративная культура, таким образом, выступает в качестве системного посредника, проводника, своеобразного медиатора (mediator) между человеком и сферой труда.
Отраженным результатом воздействия ценностей корпоративной культуры на процессы занятости и рынка труда является мотивация к труду. В той или иной системе мотивов проявляется потребность человека к труду и его побуждения для включения в тот или иной сектор хозяйственной системы. Мотивация – это процесс, начинающийся с формирования потребностей, которые активизируют поведение человека направленного на достижение определенной цели или вознаграждения [55, с. 161].