Страница:
Это было верно всегда, но вдвойне верно для глобальной технически сложной экономики. В конкурентоспособной стране ее гражданам необходимо иметь:
• высокий средний уровень функциональной грамотности; определенные основы знаний в области математики, статистики, научной методологии;
• способность наблюдать процессы, анализировать их, интерпретировать результаты и предпринимать действия;
• знания о мире;
• умение работать в коллективе;
• способность нести ответственность;
• способность постоянно учиться и приспосабливаться к изменениям.
В большинстве этих вопросов США недорабатывают: система образования не производит ни хорошо образованных граждан, ни профессионально подготовленную рабочую силу.
США дают прекрасное образование элите, но не обеспечивают высокий средний уровень образования. Американцы получают много Нобелевских премий и делают много открытий. Здесь работают многие лучшие, наиболее талантливые и высокооплачиваемые в мире инженеры и ученые, большое количество руководителей, закончивших школы бизнеса. Однако лучшее образование доступно только для относительно небольшой части американского общества.
В результате в США узок выбор талантов, нет такого, как в Японии, количества умелых инженеров, операторов машин, мастеров, программистов, техников, читающих чертежи, людей, способных налаживать, поддерживать и ремонтировать свое оборудование, читать данные статистического контроля качества, хорошо работать в коллективе, учиться по мере работы. Эти навыки необходимы не только элите, но и каждому работнику. В Соединенных Штатах в таких технических задачах полагаются на инженеров (которые часто сидят в изолированных офисах), в то время как на японской фабрике и средний рабочий может читать графики, карты, статистические данные, обращаться с определенным математическим аппаратом.
В сравнительном исследовании промышленности Японии и США, выполненном профессором Гарвардской школы бизнеса Рамчандраном Джайкумаром, показано, что более 40 % рабочей силы Японии составляют инженеры, получившие подготовку по станкам с ЧПУ. В аналогичных американских компаниях только 8 % работников были инженерами и менее 25 % из них были знакомы со станками с ЧПУ. Можно согласиться с Л. Туроу, который говорил: «Общество, где все умеют читать и писать, победит общество, в котором большинство людей неграмотны, но некоторые гениальны».
Другая проблема системы образования в США состоит в том, что большинство выпускников не готовы, не могут и не хотят работать в коллективе. Гораздо больше уделяется внимания приобретению «познавательных» навыков (мышление, объяснение, понимание), чем «непознавательных» и «эмоциональных» (отношение, межличностное общение, гибкость, усердие, решимость, самодисциплина, ответственность), а полезному гражданину и работнику нужны обе группы качеств.
В общем, образовательная система США не готовит должным образом молодых людей страны – не только как образованных граждан для полноценной жизни, но и как полноценных работников.
Одним из важных аспектов образования в Японии является процесс подготовки к японскому стилю жизни и работы (социализации), который происходит параллельно с процессом познания.
С ранних лет детей учат трудиться вместе и радоваться общим победам. У них развиваются привычка и положительное отношение к напряженной работе, дисциплине, настойчивости, порядку, чистоте, вниманию к мелочам, их учат уважать свой труд. Они развивают навыки работы в группе и им постоянно говорят о важности образования. Эти факторы социализации, соединенные с навыками познания, становятся мощной силой, формирующей образованного гражданина и грамотного работника.
Обучение происходит не только в учебных классах, но и в корпорациях – через систему ротации, в «кружках качества», во временных рабочих группах, во время поездок за рубеж. Как отмечают Лоуренс и Дайер, «их организации являются не только производственными, но и обучающими, и социальными системами».
Японцы посылают своих работников учиться по всему миру. Они направляют работников аппарата управления в Школу государственного управления имени Кеннеди в Гарвардском университете для изучения политических и социальных тенденций в США. Они посылают в США инженеров для получения докторской степени и научной работы. Торговые компании становятся разведывательными постами, собирающими необходимую информацию.
Образование в Японии отнюдь не ориентировано только на элиту. Как заметил Ф. Гибни, Япония – одно из немногих мест на земле, где можно увидеть землекопа, читающего в обеденный перерыв местный эквивалент «Нью-Йорк Таймс», или, как отмечал в своих наблюдениях С. Ранкел, лифтера, читающего «Утерянный рай», таксиста, интересующегося Матиссом, секретаршу, читающую Стендаля.
Большинство объяснений японского успеха ограничивается высокой нормой сбережений, пожизненным наймом, взаимоотношениями государства и частного сектора, ролью профсоюзов на предприятиях. Конечно, все эти факторы оказывают влияние, однако наиболее важен другой – это всепоглощающая, непрерывная и хорошо организованная страсть к учебе.
Однако, несмотря на несомненные достоинства образовательной системы Японии, она не является совершенной. Японцы сами говорят о многих негативных и побочных эффектах. Американцам же следует использовать японскую систему как зеркало, в котором лучше видны их ошибки.
1.4. Перспективы менеджмента: основные направления развития управленческих кадров предприятий
1.5. Институт качества управления – среда взаимодействия российских менеджеров
Контрольные вопросы
• высокий средний уровень функциональной грамотности; определенные основы знаний в области математики, статистики, научной методологии;
• способность наблюдать процессы, анализировать их, интерпретировать результаты и предпринимать действия;
• знания о мире;
• умение работать в коллективе;
• способность нести ответственность;
• способность постоянно учиться и приспосабливаться к изменениям.
В большинстве этих вопросов США недорабатывают: система образования не производит ни хорошо образованных граждан, ни профессионально подготовленную рабочую силу.
США дают прекрасное образование элите, но не обеспечивают высокий средний уровень образования. Американцы получают много Нобелевских премий и делают много открытий. Здесь работают многие лучшие, наиболее талантливые и высокооплачиваемые в мире инженеры и ученые, большое количество руководителей, закончивших школы бизнеса. Однако лучшее образование доступно только для относительно небольшой части американского общества.
В результате в США узок выбор талантов, нет такого, как в Японии, количества умелых инженеров, операторов машин, мастеров, программистов, техников, читающих чертежи, людей, способных налаживать, поддерживать и ремонтировать свое оборудование, читать данные статистического контроля качества, хорошо работать в коллективе, учиться по мере работы. Эти навыки необходимы не только элите, но и каждому работнику. В Соединенных Штатах в таких технических задачах полагаются на инженеров (которые часто сидят в изолированных офисах), в то время как на японской фабрике и средний рабочий может читать графики, карты, статистические данные, обращаться с определенным математическим аппаратом.
В сравнительном исследовании промышленности Японии и США, выполненном профессором Гарвардской школы бизнеса Рамчандраном Джайкумаром, показано, что более 40 % рабочей силы Японии составляют инженеры, получившие подготовку по станкам с ЧПУ. В аналогичных американских компаниях только 8 % работников были инженерами и менее 25 % из них были знакомы со станками с ЧПУ. Можно согласиться с Л. Туроу, который говорил: «Общество, где все умеют читать и писать, победит общество, в котором большинство людей неграмотны, но некоторые гениальны».
Другая проблема системы образования в США состоит в том, что большинство выпускников не готовы, не могут и не хотят работать в коллективе. Гораздо больше уделяется внимания приобретению «познавательных» навыков (мышление, объяснение, понимание), чем «непознавательных» и «эмоциональных» (отношение, межличностное общение, гибкость, усердие, решимость, самодисциплина, ответственность), а полезному гражданину и работнику нужны обе группы качеств.
В общем, образовательная система США не готовит должным образом молодых людей страны – не только как образованных граждан для полноценной жизни, но и как полноценных работников.
Одним из важных аспектов образования в Японии является процесс подготовки к японскому стилю жизни и работы (социализации), который происходит параллельно с процессом познания.
С ранних лет детей учат трудиться вместе и радоваться общим победам. У них развиваются привычка и положительное отношение к напряженной работе, дисциплине, настойчивости, порядку, чистоте, вниманию к мелочам, их учат уважать свой труд. Они развивают навыки работы в группе и им постоянно говорят о важности образования. Эти факторы социализации, соединенные с навыками познания, становятся мощной силой, формирующей образованного гражданина и грамотного работника.
Обучение происходит не только в учебных классах, но и в корпорациях – через систему ротации, в «кружках качества», во временных рабочих группах, во время поездок за рубеж. Как отмечают Лоуренс и Дайер, «их организации являются не только производственными, но и обучающими, и социальными системами».
Японцы посылают своих работников учиться по всему миру. Они направляют работников аппарата управления в Школу государственного управления имени Кеннеди в Гарвардском университете для изучения политических и социальных тенденций в США. Они посылают в США инженеров для получения докторской степени и научной работы. Торговые компании становятся разведывательными постами, собирающими необходимую информацию.
Образование в Японии отнюдь не ориентировано только на элиту. Как заметил Ф. Гибни, Япония – одно из немногих мест на земле, где можно увидеть землекопа, читающего в обеденный перерыв местный эквивалент «Нью-Йорк Таймс», или, как отмечал в своих наблюдениях С. Ранкел, лифтера, читающего «Утерянный рай», таксиста, интересующегося Матиссом, секретаршу, читающую Стендаля.
Большинство объяснений японского успеха ограничивается высокой нормой сбережений, пожизненным наймом, взаимоотношениями государства и частного сектора, ролью профсоюзов на предприятиях. Конечно, все эти факторы оказывают влияние, однако наиболее важен другой – это всепоглощающая, непрерывная и хорошо организованная страсть к учебе.
Однако, несмотря на несомненные достоинства образовательной системы Японии, она не является совершенной. Японцы сами говорят о многих негативных и побочных эффектах. Американцам же следует использовать японскую систему как зеркало, в котором лучше видны их ошибки.
1.4. Перспективы менеджмента: основные направления развития управленческих кадров предприятий
Профессиональное развитие управленческих кадров – стратегическая задача бизнеса на уровне компании и делового сообщества в целом. Результаты профессионального развития менеджеров являются также элементом устойчивого развития и функционирования современного общества. Вопрос качества профессионального развития и подготовки менеджеров занимает первые три позиции в числе приоритетных задач российских менеджеров. На уровне компании интеллектуальный капитал, навыки и компетенции менеджеров являются ключевыми элементами любого успешного бизнеса и напрямую влияют на показатели его эффективности и рыночной привлекательности. Этим объясняется высокий приоритет профессионального развития и продвижения управленческих кадров внутри корпоративной среды как функции создания и потребления высокоценного актива для достижения целей деятельности компании.
Таким образом, профессиональное развитие управленческих кадров компании основано на требованиях, которые предъявляются к любым другим бизнес-стратегиям и бизнес-процессам с четкими целями, измеряемыми результатами и их эффективностью для деятельности компании.
На уровне делового сообщества в целом, профессиональное развитие менеджеров служит средством обмена и распространения передовых знаний, формирования стандартов профессии, «универсального языка» управленческих кадров, а также основой для формирования развитого прозрачного механизма ликвидного оборота и выбора профессионалов компаниями. Как вклад в развитие общества, система профессионального развития менеджеров служит элементом обеспечения устойчивого социально-экономического роста (являясь ключевым фактором эффективности любого бизнеса), а также непосредственно влияет на степень национальной конкурентоспособности и включенности страны в мировые процессы глобализации.
Основная стратегическая задача бизнеса в области «человеческого фактора» заключается в формировании и совершенствовании современного механизма непрерывного воспроизводства и развития высококвалифицированных профессиональных менеджеров всех уровней. Этот механизм разрабатывается в соответствии с общими требованиями делового сообщества и конкретными целями каждого бизнеса для повышения его эффективности.
Система профессионального развития менеджеров (рис. 1.3) как механизм, обеспечивающий воспроизводство высококвалифицированных управленческих кадров для решения задач бизнеса, состоит из следующих основных элементов (табл. 1.4):
• внутрикорпоративные системы;
• комбинированные системы: корпоративные университеты;
• внешние системы профессионального развития: тренинговые компании, консалтинговые фирмы, организации по подбору кадров;
• профессиональные ассоциации;
• академические системы [22, с. 4—12].
Получаемые за счет указанных частей системы профессионального развития менеджеров результаты и ресурсы являются основой для повышения эффективности управления «интеллектуальным управленческим капиталом» для всего делового сообщества и для отдельных компаний, а также для переоценки критериев личных профессиональных достижений управленцев.
Рис. 1.3. Компоненты и участники системы профессионального развития менеджеров
Для каждого из элементов системы профессионального развития менеджеров определены те приоритеты, которые могут и должны развиваться от лица всего делового сообщества на консолидированном уровне в партнерстве с внешними участниками системы профессионального развития менеджеров (табл. 1.5).
Современная система непрерывного профессионального развития является стратегическим объектом, формирование и функционирование которого должно отвечать требованиям, предъявляемым к любым другим бизнес-стратегиям и бизнес-процессам с четкими целями, измеряемыми результатами и их эффективностью для деятельности компании. Стратегическим центром управления комплексом стратегий и инструментов непрерывного наращивания, сохранения и развития интеллектуального капитала компаний является каждый отдельный бизнес и профессиональные объединения делового сообщества. Именно бизнес – основной производитель потребляющих ресурсы профессионального развития кадров (менеджеры и специалисты) определяет:
• фундаментальные принципы построения и требования к функционированию системы профессионального развития;
• цели и результаты профессионального развития;
• критерии эффективности профессионального развития;
Таблица 1.4
Описание элементов системы профессионального развития персонала
Таблица 1.5
Приоритеты системы профессионального развития менеджеров
• формы управления отношениями с внутренними и внешними поставщиками ресурсов для развития интеллектуального капитала;
• систему объективного подтверждения качества ресурсов профессионального развития.
Цель системы профессионального развития – стать измеримым реальным вкладом в эффективность бизнеса. Таким образом, под современной системой профессионального развития менеджеров следует понимать комплекс внутренних и внешних ресурсов для развития знаний, навыков и компетенций управленческого персонала компании всех уровней, разрабатываемый в соответствии с общими требованиями делового сообщества и конкретными целями каждого бизнеса для повышения эффективности его деятельности. Исходя из вышесказанного, принципиальным критерием определения эффективности разработки, использования и внедрения результатов любых ресурсов и систем профессионального развития менеджеров при стратегическом управлении ростом интеллектуального капитала компании является их четко определенный вклад в эффективность бизнес-процессов и деятельности компании в целом. Построение эффективных систем профессионального развития менеджеров возможно исключительно при выполнении следующих условий:
• использование передового опыта ведущих компаний;
• практическая реализация консолидированных усилий делового сообщества по осуществлению конкретных программ;
• партнерство с передовыми представителями внешних систем профессионального развития и академическими образовательными учреждениями. Рассмотренный выше комплекс инструментов широко апробирован и распространен в мировой практике, доказал свою эффективность в достижении первоочередных мер.
Таким образом, профессиональное развитие управленческих кадров компании основано на требованиях, которые предъявляются к любым другим бизнес-стратегиям и бизнес-процессам с четкими целями, измеряемыми результатами и их эффективностью для деятельности компании.
На уровне делового сообщества в целом, профессиональное развитие менеджеров служит средством обмена и распространения передовых знаний, формирования стандартов профессии, «универсального языка» управленческих кадров, а также основой для формирования развитого прозрачного механизма ликвидного оборота и выбора профессионалов компаниями. Как вклад в развитие общества, система профессионального развития менеджеров служит элементом обеспечения устойчивого социально-экономического роста (являясь ключевым фактором эффективности любого бизнеса), а также непосредственно влияет на степень национальной конкурентоспособности и включенности страны в мировые процессы глобализации.
Основная стратегическая задача бизнеса в области «человеческого фактора» заключается в формировании и совершенствовании современного механизма непрерывного воспроизводства и развития высококвалифицированных профессиональных менеджеров всех уровней. Этот механизм разрабатывается в соответствии с общими требованиями делового сообщества и конкретными целями каждого бизнеса для повышения его эффективности.
Система профессионального развития менеджеров (рис. 1.3) как механизм, обеспечивающий воспроизводство высококвалифицированных управленческих кадров для решения задач бизнеса, состоит из следующих основных элементов (табл. 1.4):
• внутрикорпоративные системы;
• комбинированные системы: корпоративные университеты;
• внешние системы профессионального развития: тренинговые компании, консалтинговые фирмы, организации по подбору кадров;
• профессиональные ассоциации;
• академические системы [22, с. 4—12].
Получаемые за счет указанных частей системы профессионального развития менеджеров результаты и ресурсы являются основой для повышения эффективности управления «интеллектуальным управленческим капиталом» для всего делового сообщества и для отдельных компаний, а также для переоценки критериев личных профессиональных достижений управленцев.
Рис. 1.3. Компоненты и участники системы профессионального развития менеджеров
Для каждого из элементов системы профессионального развития менеджеров определены те приоритеты, которые могут и должны развиваться от лица всего делового сообщества на консолидированном уровне в партнерстве с внешними участниками системы профессионального развития менеджеров (табл. 1.5).
Современная система непрерывного профессионального развития является стратегическим объектом, формирование и функционирование которого должно отвечать требованиям, предъявляемым к любым другим бизнес-стратегиям и бизнес-процессам с четкими целями, измеряемыми результатами и их эффективностью для деятельности компании. Стратегическим центром управления комплексом стратегий и инструментов непрерывного наращивания, сохранения и развития интеллектуального капитала компаний является каждый отдельный бизнес и профессиональные объединения делового сообщества. Именно бизнес – основной производитель потребляющих ресурсы профессионального развития кадров (менеджеры и специалисты) определяет:
• фундаментальные принципы построения и требования к функционированию системы профессионального развития;
• цели и результаты профессионального развития;
• критерии эффективности профессионального развития;
Таблица 1.4
Описание элементов системы профессионального развития персонала
Приоритеты системы профессионального развития менеджеров
• систему объективного подтверждения качества ресурсов профессионального развития.
Цель системы профессионального развития – стать измеримым реальным вкладом в эффективность бизнеса. Таким образом, под современной системой профессионального развития менеджеров следует понимать комплекс внутренних и внешних ресурсов для развития знаний, навыков и компетенций управленческого персонала компании всех уровней, разрабатываемый в соответствии с общими требованиями делового сообщества и конкретными целями каждого бизнеса для повышения эффективности его деятельности. Исходя из вышесказанного, принципиальным критерием определения эффективности разработки, использования и внедрения результатов любых ресурсов и систем профессионального развития менеджеров при стратегическом управлении ростом интеллектуального капитала компании является их четко определенный вклад в эффективность бизнес-процессов и деятельности компании в целом. Построение эффективных систем профессионального развития менеджеров возможно исключительно при выполнении следующих условий:
• использование передового опыта ведущих компаний;
• практическая реализация консолидированных усилий делового сообщества по осуществлению конкретных программ;
• партнерство с передовыми представителями внешних систем профессионального развития и академическими образовательными учреждениями. Рассмотренный выше комплекс инструментов широко апробирован и распространен в мировой практике, доказал свою эффективность в достижении первоочередных мер.
1.5. Институт качества управления – среда взаимодействия российских менеджеров
По Т. Веблену, институты – это «привычный образ мышления, который имеет тенденцию продлевать свое существование неопределенно долго» [37, с. 202].
К институтам относятся различные правила и стереотипы поведения, часть из которых закреплена в виде правовых норм и общественных учреждений.
Институты фиксируют типологические элементы действия хозяйственных субъектов, связанные с соблюдением или несоблюдением этих правил, образуют гибкую поддерживающую структуру, изменяющуюся под влиянием практических действий, и способы ее заполнения.
В составе институтов Д. Норт выделяет три главных составляющих [21, c.28]:
а) неформальные ограничения (традиции, обычаи, социальные условности);
б) формальные правила (конституции, законы, судебные прецеденты, административные акты);
в) механизмы принуждения, обеспечивающие соблюдение правил (суды, полиция и т. д.).
Сами управленцы и практика последнего десятилетия показывают, что границы предприятий не должны быть непреодолимым препятствием для распространения внутрь предприятия принципов социальной справедливости, учета интересов общества, развития эффективных социально-экономических институтов.
Наоборот, корпоративная культура, благоприятный климат производственного сотрудничества должны, укрепившись на предприятиях, распространиться на общество в целом. В этом состоит одна из важных составляющих частей миссии института качества управления в данный момент.
Согласно Д. Норту, существует два основных источника институциональных изменений.
Первый источник – это сдвиги в структуре относительных цен. Технический прогресс, открытие новых рынков, рост населения – все это ведет либо к изменению цен конечного продукта по отношению к ценам факторов производства, либо к изменению цен одних факторов по отношению к ценам других.
Под влиянием таких изменений некоторые из прежних форм организационного и институционального взаимодействия становятся невыгодными, и экономические агенты начинают экспериментировать с новыми формами. Что касается неформальных норм, то они «разъедаются» ценовыми сдвигами постепенно, когда их начинает соблюдать все меньшее и меньшее число людей.
Второй источник институциональных изменений, по Д. Норту, – это идеология. Под идеологией он понимает субъективные модели, через призму которых люди воспринимают и оценивают окружающий мир.
Идеологические пристрастия также не свободны от влияния экономических расчетов: чем больше прибыльных возможностей блокирует чья-либо субъективная картина мира, тем сильнее стимулы к ее пересмотру. Политические, экономические, идеологические, социальные изменения в российском обществе стали именно теми источниками, которые дали толчок для создания и развития института качества управления.
Настоящий момент характеризуется таким понятием, как транс-акционные издержки взаимодействия между управленцами, которые осуществляются на уровне профессиональных ассоциаций, коллегий, образовательных центров и бизнес-клубов. Следовательно, на данный момент в России осознанно вырабатывается институт, который трактуется в неоинституциональном анализе как «созданные человеком ограничения, которые структурируют политические, экономические и социальные взаимодействия» [20, с.17], а именно институт качества управления.
Развитие института качества управления обеспечивает единство целей менеджмента, работников и предприятия как самостоятельного хозяйствующего субъекта, что способствует повышению качества продукции. Оно определяется объединением компонентов производственного, инновационно-воспроизводственного и маркетингово-сбытового процессов, внутренней потребностью работников в качественной работе, а также гармоничностью взаимоотношений с деловой средой. Следовательно, институт качества управления является элементом анималистической, т. е. «высокоодушевленной», стратегии качества предприятия. Структура институциональных образований с учетом развития института качества управления основывается на стандартной структуре и может быть представлена следующим образом (рис. 1.4).
Рис. 1.4. Структура институциональных образований с учетом развития института качества управления
Представленная структура является эволюционно обоснованной в рамках неоинтитуционального подхода. Яркие представители неоинституционализма (Р. Коуз, О. Уильямсон и их последователи) концентрировали свое внимание на изучении институциональных соглашений, трактуя институциональную среду в качестве экзогенно заданной. Но в конце 1970-х гг. в рамках неоинституционализма возникло возглавляемое Д. Нортом направление (иногда называемое «подходом Вашингтонского университета»), сторонники которого стали делать основной акцент на исследовании эволюции институциональной среды во времени и влияния этой эволюции на экономический рост.
Институциональные изменения могут возникать спонтанно, за счет стихийного взаимодействия отдельных хозяйствующих субъектов, – тогда меняются неформальные правила игры – и сознательно, под влиянием государства, изменяющего те или иные формальные правила игры. При этом формальные и неформальные правила должны соответствовать друг другу, а значит, должны соответствовать друг другу и их изменения (этот принцип получил название «конгруэнтности институтов»). Поскольку неформальные правила игры и их динамика являются важнейшими ограничивающими факторами институциональных изменений, это указывает на такие их свойства, как кумулятивность и эволюционность.
Кумулятивность институциональных изменений означает их зависимость от прошлой траектории развития path dependence: изменения, начавшиеся в некоем направлении, будут продолжаться в будущем все с большей силой. Эволюционность этих изменений указывает на их постепенность и медленность. В связи с этим развитие института качества управления, взаимодействие предприятий в его рамках и в рамках функциональных уровней экономики, являются предопределенными с точки зрения институциональной экономики.
Следовательно, заключаемые институциональные соглашения касаются следующих институциональных подсистем:
1. Рыночная подсистема. Она включает «рынок», анализируемый в неоклассической теории. Объектами, функционирующими в рыночной подсистеме, являются добровольно обмениваемые товары и услуги.
Основную информацию об этих товарах предоставляют цены. Поведение субъектов должно быть рациональным. Координация действий осуществляется через достижение равновесия посредством функционирования ценового механизма. Здесь интересен тот аспект, что выполнение норм поведения в рыночной подсистеме оказывается необходимым условием рационального действия.
2. Индустриальная подсистема. В отличие от «рынка», в индустриальной подсистеме объектом является стандартизированная продукция, а основную информацию несет не цена, а технические стандарты. Координация деятельности осуществляется через функциональность и согласованность отдельных элементов производственного процесса.
3. Традиционная подсистема. Она включает персонифицированные связи и традиции и играет ведущую роль в традиционных обществах. В этой подсистеме важную роль играет разделение на «своих» и «чужих» и личная репутация. Деятельность участников данной подсистемы направлена на обеспечение и воспроизводство традиций.
4. Гражданская подсистема. Она базируется на принципе подчинения частных интересов общим.
5. Подсистема общественного мнения. Здесь координация деятельности людей строится на основе наиболее известных и привлекающих всеобщее внимание людей событий.
6. Подсистема творческой деятельности. Основной нормой поведения является стремление к достижению неповторимого, уникального результата.
При этом каждое заключаемое институциональное соглашение одновременно касается нескольких подсистем. Особые проблемы возникают в ситуации, когда одно и то же соглашение может потенциально приниматься на основе норм поведения разных подсистем.
Объективными проблемами дальнейшего функционирования института качества управления являются:
• определение формализованных «рамок», воплощенных в виде конкретных критериев оценки качества и эффективности управления предприятиями;
• оформление стратегических направлений профессионального развития менеджеров;
• оценка собственных профессиональных достижений управленческого персонала;
• определение суммарного вклада управленческого аппарата в прибыли предприятия.
На предприятиях анималистического типа достигаются наибольшая степень консолидации коллектива и руководства, эргономическая оптимизация, оптимальное соотношение между процессами при развитии инновационных компонентов.
Такие предприятия наиболее чувствительны к социальным, экологическим и экономическим пожеланиям общества и ощущают моральную ответственность за последствия своих действий.
Движение к экономике, в которой превалируют гармонично развивающиеся и гармонично взаимодействующие с рынком анималистские предприятия, предполагает существенное изменение их внутреннего уклада и взаимоотношений между ними.
Для этого недостаточно усилий самих предприятий, необходима скоординированная программа действий общества, государства и субъектов хозяйствования. «Душа» предприятия развивается, с одной стороны, в ходе развития внутрифирменной культуры, в том числе внутрифирменных рутин, а также в ходе общения с другими организациями, находящимися на более высокой ступени развития духовных качеств. Данные функции являются целями существования института качества управления.
Таким образом, взаимодействие предприятий в рамках института качества управления предусматривает:
• модернизацию внутренней организационно-функциональной структуры, формирование оптимального соотношения между производственной, воспроизводственной, маркетинговой и инновационной активностью;
• обновление системы принятия решений и системы управления предприятием, в том числе его взаимоотношений с крупными акционерами (повышение ответственности за принимаемые решения) и мелкими (обеспечение прав участия в принятии решений);
• модернизацию взаимодействия и координации предприятий в рамках отрасли;
• изменение каналов влияния общества на деятельность предприятия и предприятий на деятельность государства;
• изменение взаимоотношений корпоративных предприятий и фондового рынка;
• обновление системы регистрации и ликвидации предприятий;
• модернизацию системы внутреннего планирования деятельности предприятий во взаимоувязке с системой прогнозирования и планирования экономики в целом.
К числу первоочередных мер относятся модернизация системы аттестации, оплаты труда и служебного продвижения персонала и внедрение стратегического планирования, создание многоуровневой народнохозяйственной системы обмена и согласования плановой стратегической информации посредством развития института качества управления. Однако главная мера состоит в коренном изменении взаимоотношений между элементами треугольника «государство – общество – предприятие». На данной стадии развития рыночных отношений в России общество, а вслед за ним и государство должны «повернуться лицом» к предприятию как локомотиву экономики, обеспечить поддержку фирм, находящихся на более высокой ступени становления корпоративной культуры, демонстрирующих ответственное социальное поведение, развитие и распространение духовного начала в экономике. Данному положению будет способствовать развивающийся институт качества управления.
Институт качества управления позволяет стимулировать интеллектуальную активность управленцев, увязать ее с помощью показателей профессиональных достижений с продвижением по служебной лестнице и в целом существенно повысить долю инновационной составляющей потенциала предприятия. Укрепление и развитие данного социально-экономического института обеспечит постепенное повышение требований к эффективности управления, а значит, и к качеству продукции со стороны внутреннего спроса и повышение показателей эффективности со стороны внутреннего предложения, а также будет способствовать эволюционному по характеру и стабильному по целям развитию экономики и общества.
Таким образом, очевидным становится тот факт, что институт качества управления является той самой институциональной средой, которая была необходима и на данный момент вырабатывается самими предприятиями для наилучшей реализации и развития их потенциала.
К институтам относятся различные правила и стереотипы поведения, часть из которых закреплена в виде правовых норм и общественных учреждений.
Институты фиксируют типологические элементы действия хозяйственных субъектов, связанные с соблюдением или несоблюдением этих правил, образуют гибкую поддерживающую структуру, изменяющуюся под влиянием практических действий, и способы ее заполнения.
В составе институтов Д. Норт выделяет три главных составляющих [21, c.28]:
а) неформальные ограничения (традиции, обычаи, социальные условности);
б) формальные правила (конституции, законы, судебные прецеденты, административные акты);
в) механизмы принуждения, обеспечивающие соблюдение правил (суды, полиция и т. д.).
Сами управленцы и практика последнего десятилетия показывают, что границы предприятий не должны быть непреодолимым препятствием для распространения внутрь предприятия принципов социальной справедливости, учета интересов общества, развития эффективных социально-экономических институтов.
Наоборот, корпоративная культура, благоприятный климат производственного сотрудничества должны, укрепившись на предприятиях, распространиться на общество в целом. В этом состоит одна из важных составляющих частей миссии института качества управления в данный момент.
Согласно Д. Норту, существует два основных источника институциональных изменений.
Первый источник – это сдвиги в структуре относительных цен. Технический прогресс, открытие новых рынков, рост населения – все это ведет либо к изменению цен конечного продукта по отношению к ценам факторов производства, либо к изменению цен одних факторов по отношению к ценам других.
Под влиянием таких изменений некоторые из прежних форм организационного и институционального взаимодействия становятся невыгодными, и экономические агенты начинают экспериментировать с новыми формами. Что касается неформальных норм, то они «разъедаются» ценовыми сдвигами постепенно, когда их начинает соблюдать все меньшее и меньшее число людей.
Второй источник институциональных изменений, по Д. Норту, – это идеология. Под идеологией он понимает субъективные модели, через призму которых люди воспринимают и оценивают окружающий мир.
Идеологические пристрастия также не свободны от влияния экономических расчетов: чем больше прибыльных возможностей блокирует чья-либо субъективная картина мира, тем сильнее стимулы к ее пересмотру. Политические, экономические, идеологические, социальные изменения в российском обществе стали именно теми источниками, которые дали толчок для создания и развития института качества управления.
Настоящий момент характеризуется таким понятием, как транс-акционные издержки взаимодействия между управленцами, которые осуществляются на уровне профессиональных ассоциаций, коллегий, образовательных центров и бизнес-клубов. Следовательно, на данный момент в России осознанно вырабатывается институт, который трактуется в неоинституциональном анализе как «созданные человеком ограничения, которые структурируют политические, экономические и социальные взаимодействия» [20, с.17], а именно институт качества управления.
Развитие института качества управления обеспечивает единство целей менеджмента, работников и предприятия как самостоятельного хозяйствующего субъекта, что способствует повышению качества продукции. Оно определяется объединением компонентов производственного, инновационно-воспроизводственного и маркетингово-сбытового процессов, внутренней потребностью работников в качественной работе, а также гармоничностью взаимоотношений с деловой средой. Следовательно, институт качества управления является элементом анималистической, т. е. «высокоодушевленной», стратегии качества предприятия. Структура институциональных образований с учетом развития института качества управления основывается на стандартной структуре и может быть представлена следующим образом (рис. 1.4).
Рис. 1.4. Структура институциональных образований с учетом развития института качества управления
Представленная структура является эволюционно обоснованной в рамках неоинтитуционального подхода. Яркие представители неоинституционализма (Р. Коуз, О. Уильямсон и их последователи) концентрировали свое внимание на изучении институциональных соглашений, трактуя институциональную среду в качестве экзогенно заданной. Но в конце 1970-х гг. в рамках неоинституционализма возникло возглавляемое Д. Нортом направление (иногда называемое «подходом Вашингтонского университета»), сторонники которого стали делать основной акцент на исследовании эволюции институциональной среды во времени и влияния этой эволюции на экономический рост.
Институциональные изменения могут возникать спонтанно, за счет стихийного взаимодействия отдельных хозяйствующих субъектов, – тогда меняются неформальные правила игры – и сознательно, под влиянием государства, изменяющего те или иные формальные правила игры. При этом формальные и неформальные правила должны соответствовать друг другу, а значит, должны соответствовать друг другу и их изменения (этот принцип получил название «конгруэнтности институтов»). Поскольку неформальные правила игры и их динамика являются важнейшими ограничивающими факторами институциональных изменений, это указывает на такие их свойства, как кумулятивность и эволюционность.
Кумулятивность институциональных изменений означает их зависимость от прошлой траектории развития path dependence: изменения, начавшиеся в некоем направлении, будут продолжаться в будущем все с большей силой. Эволюционность этих изменений указывает на их постепенность и медленность. В связи с этим развитие института качества управления, взаимодействие предприятий в его рамках и в рамках функциональных уровней экономики, являются предопределенными с точки зрения институциональной экономики.
Следовательно, заключаемые институциональные соглашения касаются следующих институциональных подсистем:
1. Рыночная подсистема. Она включает «рынок», анализируемый в неоклассической теории. Объектами, функционирующими в рыночной подсистеме, являются добровольно обмениваемые товары и услуги.
Основную информацию об этих товарах предоставляют цены. Поведение субъектов должно быть рациональным. Координация действий осуществляется через достижение равновесия посредством функционирования ценового механизма. Здесь интересен тот аспект, что выполнение норм поведения в рыночной подсистеме оказывается необходимым условием рационального действия.
2. Индустриальная подсистема. В отличие от «рынка», в индустриальной подсистеме объектом является стандартизированная продукция, а основную информацию несет не цена, а технические стандарты. Координация деятельности осуществляется через функциональность и согласованность отдельных элементов производственного процесса.
3. Традиционная подсистема. Она включает персонифицированные связи и традиции и играет ведущую роль в традиционных обществах. В этой подсистеме важную роль играет разделение на «своих» и «чужих» и личная репутация. Деятельность участников данной подсистемы направлена на обеспечение и воспроизводство традиций.
4. Гражданская подсистема. Она базируется на принципе подчинения частных интересов общим.
5. Подсистема общественного мнения. Здесь координация деятельности людей строится на основе наиболее известных и привлекающих всеобщее внимание людей событий.
6. Подсистема творческой деятельности. Основной нормой поведения является стремление к достижению неповторимого, уникального результата.
При этом каждое заключаемое институциональное соглашение одновременно касается нескольких подсистем. Особые проблемы возникают в ситуации, когда одно и то же соглашение может потенциально приниматься на основе норм поведения разных подсистем.
Объективными проблемами дальнейшего функционирования института качества управления являются:
• определение формализованных «рамок», воплощенных в виде конкретных критериев оценки качества и эффективности управления предприятиями;
• оформление стратегических направлений профессионального развития менеджеров;
• оценка собственных профессиональных достижений управленческого персонала;
• определение суммарного вклада управленческого аппарата в прибыли предприятия.
На предприятиях анималистического типа достигаются наибольшая степень консолидации коллектива и руководства, эргономическая оптимизация, оптимальное соотношение между процессами при развитии инновационных компонентов.
Такие предприятия наиболее чувствительны к социальным, экологическим и экономическим пожеланиям общества и ощущают моральную ответственность за последствия своих действий.
Движение к экономике, в которой превалируют гармонично развивающиеся и гармонично взаимодействующие с рынком анималистские предприятия, предполагает существенное изменение их внутреннего уклада и взаимоотношений между ними.
Для этого недостаточно усилий самих предприятий, необходима скоординированная программа действий общества, государства и субъектов хозяйствования. «Душа» предприятия развивается, с одной стороны, в ходе развития внутрифирменной культуры, в том числе внутрифирменных рутин, а также в ходе общения с другими организациями, находящимися на более высокой ступени развития духовных качеств. Данные функции являются целями существования института качества управления.
Таким образом, взаимодействие предприятий в рамках института качества управления предусматривает:
• модернизацию внутренней организационно-функциональной структуры, формирование оптимального соотношения между производственной, воспроизводственной, маркетинговой и инновационной активностью;
• обновление системы принятия решений и системы управления предприятием, в том числе его взаимоотношений с крупными акционерами (повышение ответственности за принимаемые решения) и мелкими (обеспечение прав участия в принятии решений);
• модернизацию взаимодействия и координации предприятий в рамках отрасли;
• изменение каналов влияния общества на деятельность предприятия и предприятий на деятельность государства;
• изменение взаимоотношений корпоративных предприятий и фондового рынка;
• обновление системы регистрации и ликвидации предприятий;
• модернизацию системы внутреннего планирования деятельности предприятий во взаимоувязке с системой прогнозирования и планирования экономики в целом.
К числу первоочередных мер относятся модернизация системы аттестации, оплаты труда и служебного продвижения персонала и внедрение стратегического планирования, создание многоуровневой народнохозяйственной системы обмена и согласования плановой стратегической информации посредством развития института качества управления. Однако главная мера состоит в коренном изменении взаимоотношений между элементами треугольника «государство – общество – предприятие». На данной стадии развития рыночных отношений в России общество, а вслед за ним и государство должны «повернуться лицом» к предприятию как локомотиву экономики, обеспечить поддержку фирм, находящихся на более высокой ступени становления корпоративной культуры, демонстрирующих ответственное социальное поведение, развитие и распространение духовного начала в экономике. Данному положению будет способствовать развивающийся институт качества управления.
Институт качества управления позволяет стимулировать интеллектуальную активность управленцев, увязать ее с помощью показателей профессиональных достижений с продвижением по служебной лестнице и в целом существенно повысить долю инновационной составляющей потенциала предприятия. Укрепление и развитие данного социально-экономического института обеспечит постепенное повышение требований к эффективности управления, а значит, и к качеству продукции со стороны внутреннего спроса и повышение показателей эффективности со стороны внутреннего предложения, а также будет способствовать эволюционному по характеру и стабильному по целям развитию экономики и общества.
Таким образом, очевидным становится тот факт, что институт качества управления является той самой институциональной средой, которая была необходима и на данный момент вырабатывается самими предприятиями для наилучшей реализации и развития их потенциала.
Контрольные вопросы
1. Какие социально значимые глобальные изменения произошли в ХХ в.? Какую роль сыграл в этих изменениях менеджмент? Охарактеризуйте менеджеров как новый социальный институт.