Страница:
Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ лишь представительства и филиалы признаются в качестве обособленных структурных подразделений. Аналогичную позицию занимает и судебная практика по трудовым делам. Следовательно, испытание в пределах шести месяцев может быть установлено только для руководителей филиалов и представительств.
Срок испытанияустанавливается по соглашению сторон при приеме на работу и не может быть в дальнейшем продлен, даже если работник на это согласен.
В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, период его временной нетрудоспособности).
Для государственных служащих, впервые принимаемых на государственные должности, испытание не только может, но и должно устанавливаться. Оно может устанавливаться и при переводе работника в том же государственном органе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации. При этом для указанных работников срок испытания составляет от трех до шести месяцев.
ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя в письменной форме предупредить работникао расторжении с ним трудового договора в случае неудовлетворительных результатов испытания не позднее, чем за три дня до окончания этого срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник же имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке.
Если же работник в период испытания придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В период испытания не только работодатель проверяет, способен ли работник выполнять поручаемую ему работу, но и работник выясняет, является ли для него подходящей предложенная ему работа.
Как и прежде, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
На практике может вызвать серьезные затруднения одно из положений ст. 70 ТК РФ, в соответствии с которым испытание при приеме на работу не устанавливается, в частности, для лиц, окончивших учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Такая норма была объяснима в ситуации, когда все учебные заведения являлись государственными и государство являлось единственным работодателем. Сегодня же, например, только в Москве более 100 учебных заведений готовят юристов. Естественно, далеко не все они обеспечивают приемлемый для работодателя уровень подготовки студентов. Почему же руководитель организации обязан брать на работу любого выпускника в случае наличия у него соответствующей вакансии?
Выход в данной ситуации все же имеется. Дело в том, что под испытанием при приеме на работу в соответствии со смыслом ст. 70 ТК РФ подразумевается фактический допуск работника к работе и исполнение им конкретной трудовой функции. При этом в период испытания на него распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть гражданин обладает статусом наемного работника практически в полном объеме: он может получать премии, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и т. п. Однако он при этом находится «под колпаком» у работодателя, который до истечения срока испытания вправе принять решение о дальнейшей судьбе работника.
Впервые ТК РФ работникам гарантирована защита персональных сведений о них. Основанием для этого являются положения ст. 23, 24 Конституции РФ. Провозглашенные основополагающие принципы применяются теперь и в трудовых отношениях между работником и работодателем.
К документам, содержащим персональные данные работников, действующее трудовое законодательство предъявляет определенные требования по их обработке. Обработка персональных сведений о работнике– это понятие собирательное, которое включает в себя следующие операционные действия работодателя: получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование персональных данных о работнике.
В числе общих требований при обработке работодателем или его представителем персональных сведений работников можно назвать данные о частной жизни работника (к примеру, о его жизнедеятельности в сфере семейных, бытовых или личных отношений, прямо или опосредованно связанных с вопросами трудовых отношений или иных непосредственно связанных с ними). Они могут быть получены работодателем только с письменного согласия самого работника.
Статья 86 ТК РФ устанавливает, что по общему правилу все персональные сведения о работнике работодатель вправе получить у самого работника. Если персональные сведения о работнике можно получить только у третьей стороны, то работника необходимо поставить в известность об этом заблаговременно. Работодателю следует получить на это согласие в письменной форме от работника. Также работодателю надлежит сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках, способах получения и характере таких персональных данных о нем.
Наряду с этим из указанного общего правила существует исключение: работодатель вправе запрашивать информацию, например, из различных медицинских учреждений о противопоказаниях и ограничениях в трудовой деятельности своих работников. Главная цель такого исключения очевидна – предупредить и предотвратить угрозу жизни и здоровью работника.
Работодателю запрещается получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических установках, религиозных или иных убеждениях, членстве в общественных объединениях, его профсоюзной деятельности и т. п., за исключением некоторых случаев, прямо предусмотренных федеральными законами.
В соответствии со ст. 86 ТК РФ принятие работодателем решения с учетом персональных данных работника не может быть основано только на использовании информации, полученной при их автоматизированной обработке или посредством электронного получения. Работодатель также должен руководствоваться оценкой личных качеств работника, добросовестности и эффективности его трудовой деятельности.
Хранение персональных сведений о работниках должно происходить в порядке, исключающем их утрату или их неправомерное использование. Использование таких данных допустимо только в соответствии с целями, определившими их получение.
Передача конфиденциальных данных о работнике третьим лицам разрешается с соблюдением общего правила: только с письменного согласия самого работника. Законодатель выделяет два случая, составляющих исключения: когда это необходимо в целях защиты жизни и здоровья работника; когда это предусмотрено в федеральном законе. Причем оценка ситуации как угрожающей жизни или здоровью работника относится к компетенции работодателя. Например, как следует из ст. 228 ТК РФ, в случае, если на производстве произошел несчастный случай, то об этом в обязательном порядке должны быть незамедлительно информированы родственники пострадавшего, а также целый круг государственных и местных органов власти. Передача личных сведений о работнике с коммерческой целью не допускается (ст. 88 ТК РФ).
Основные положения об обработке персональных данных работников в организации могут быть отражены в локальных актах организации. В частности, работодателю целесообразно закреплять основные моменты о такой обработке в отдельном положении организации. Предусматривая положения о защите персональных данных работников, работодатель не должен забывать, что с правовыми актами, содержащими данную информацию, следует ознакомить всех работников (как ранее принятых на работу, так и вновь принимаемых). Таким образом, работники имеют возможность ознакомиться со своими правами и обязанностями в данной сфере, помимо тех, которые предусмотрены
ст. 89 ТК РФ. Очень важно, чтобы в целях защиты частной жизни, личной и семейной тайны, нарушение которых может повлечь за собой причинение работникам морального и (или) материального ущерба, работники совместно с работодателями вырабатывали меры по защите персональных данных работников организации от неправомерного их использования или утраты работодателем. Например, актуальным является вопрос о безопасности хранения каких-либо данных в электронном виде на компьютерах, к которым сегодня имеется достаточно свободный доступ со стороны третьих лиц. Такая постановка вопроса может привести к принятию решения трудовым коллективом о недопустимости хранения персональных данных работников на электронном носителе, о хранении их только в материальном виде, т. е. на бумажных носителях. При этом необходимо помнить, что защита персональных данных о работниках осуществляется за счет средств самого работодателя.
Законом запрещен отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По соглашению с лицом, поступающим на работу, этот срок может быть увеличен. Например, в связи с необходимостью переезда в другую местность. До истечения срока, указанного в письменном запросе, приглашенному работнику не может быть отказано в приеме на работу. По истечении этого срока работодатель вправе, но не обязан принять такое лицо на работу.
Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.
Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для лиц, которые могут испытывать определенные трудности в поступлении на работу:
1) молодежь;
2) одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
3 женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;
4) лица предпенсионного возраста, инвалиды;
5) лица, продолжительное время не имеющие работы;
6) лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание;
7) беженцы, вынужденные переселенцы.
Дополнительные гарантии занятости для данных категорий граждан реализуются путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), организаций, обучающих по специальным программам, и благодаря другими мерами. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»
Квотирование рабочих меств настоящее время происходит в основном за счет собственных средств предприятий. Введение квот для организаций, основанных на государственной или муниципальной форме собственности, производится согласно договорам, заключаемым органами местного самоуправления с конкретными организациями. Трудоустройство на квотируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по соответствующему направлению государственной службы занятости.
Законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками.К таковым относятся:
1) депутаты Государственной Думы после окончания срока полномочий. Им должна быть предоставлена их прежняя работа, а при ее отсутствии – другая, но равноценная работа по предыдущему месту работы или сих согласия на другом предприятии;
2) профсоюзные работники, освобожденные от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, которым после окончания срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии – другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации;
3) бывшие работники, уволенные в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности.
Законодательством запрещается отказывать в приеме на работу работникам ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство).
3
Срок испытанияустанавливается по соглашению сторон при приеме на работу и не может быть в дальнейшем продлен, даже если работник на это согласен.
В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, период его временной нетрудоспособности).
Для государственных служащих, впервые принимаемых на государственные должности, испытание не только может, но и должно устанавливаться. Оно может устанавливаться и при переводе работника в том же государственном органе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации. При этом для указанных работников срок испытания составляет от трех до шести месяцев.
ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя в письменной форме предупредить работникао расторжении с ним трудового договора в случае неудовлетворительных результатов испытания не позднее, чем за три дня до окончания этого срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник же имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке.
Если же работник в период испытания придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В период испытания не только работодатель проверяет, способен ли работник выполнять поручаемую ему работу, но и работник выясняет, является ли для него подходящей предложенная ему работа.
Как и прежде, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
На практике может вызвать серьезные затруднения одно из положений ст. 70 ТК РФ, в соответствии с которым испытание при приеме на работу не устанавливается, в частности, для лиц, окончивших учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Такая норма была объяснима в ситуации, когда все учебные заведения являлись государственными и государство являлось единственным работодателем. Сегодня же, например, только в Москве более 100 учебных заведений готовят юристов. Естественно, далеко не все они обеспечивают приемлемый для работодателя уровень подготовки студентов. Почему же руководитель организации обязан брать на работу любого выпускника в случае наличия у него соответствующей вакансии?
Выход в данной ситуации все же имеется. Дело в том, что под испытанием при приеме на работу в соответствии со смыслом ст. 70 ТК РФ подразумевается фактический допуск работника к работе и исполнение им конкретной трудовой функции. При этом в период испытания на него распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть гражданин обладает статусом наемного работника практически в полном объеме: он может получать премии, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и т. п. Однако он при этом находится «под колпаком» у работодателя, который до истечения срока испытания вправе принять решение о дальнейшей судьбе работника.
Впервые ТК РФ работникам гарантирована защита персональных сведений о них. Основанием для этого являются положения ст. 23, 24 Конституции РФ. Провозглашенные основополагающие принципы применяются теперь и в трудовых отношениях между работником и работодателем.
К документам, содержащим персональные данные работников, действующее трудовое законодательство предъявляет определенные требования по их обработке. Обработка персональных сведений о работнике– это понятие собирательное, которое включает в себя следующие операционные действия работодателя: получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование персональных данных о работнике.
В числе общих требований при обработке работодателем или его представителем персональных сведений работников можно назвать данные о частной жизни работника (к примеру, о его жизнедеятельности в сфере семейных, бытовых или личных отношений, прямо или опосредованно связанных с вопросами трудовых отношений или иных непосредственно связанных с ними). Они могут быть получены работодателем только с письменного согласия самого работника.
Статья 86 ТК РФ устанавливает, что по общему правилу все персональные сведения о работнике работодатель вправе получить у самого работника. Если персональные сведения о работнике можно получить только у третьей стороны, то работника необходимо поставить в известность об этом заблаговременно. Работодателю следует получить на это согласие в письменной форме от работника. Также работодателю надлежит сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках, способах получения и характере таких персональных данных о нем.
Наряду с этим из указанного общего правила существует исключение: работодатель вправе запрашивать информацию, например, из различных медицинских учреждений о противопоказаниях и ограничениях в трудовой деятельности своих работников. Главная цель такого исключения очевидна – предупредить и предотвратить угрозу жизни и здоровью работника.
Работодателю запрещается получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических установках, религиозных или иных убеждениях, членстве в общественных объединениях, его профсоюзной деятельности и т. п., за исключением некоторых случаев, прямо предусмотренных федеральными законами.
В соответствии со ст. 86 ТК РФ принятие работодателем решения с учетом персональных данных работника не может быть основано только на использовании информации, полученной при их автоматизированной обработке или посредством электронного получения. Работодатель также должен руководствоваться оценкой личных качеств работника, добросовестности и эффективности его трудовой деятельности.
Хранение персональных сведений о работниках должно происходить в порядке, исключающем их утрату или их неправомерное использование. Использование таких данных допустимо только в соответствии с целями, определившими их получение.
Передача конфиденциальных данных о работнике третьим лицам разрешается с соблюдением общего правила: только с письменного согласия самого работника. Законодатель выделяет два случая, составляющих исключения: когда это необходимо в целях защиты жизни и здоровья работника; когда это предусмотрено в федеральном законе. Причем оценка ситуации как угрожающей жизни или здоровью работника относится к компетенции работодателя. Например, как следует из ст. 228 ТК РФ, в случае, если на производстве произошел несчастный случай, то об этом в обязательном порядке должны быть незамедлительно информированы родственники пострадавшего, а также целый круг государственных и местных органов власти. Передача личных сведений о работнике с коммерческой целью не допускается (ст. 88 ТК РФ).
Основные положения об обработке персональных данных работников в организации могут быть отражены в локальных актах организации. В частности, работодателю целесообразно закреплять основные моменты о такой обработке в отдельном положении организации. Предусматривая положения о защите персональных данных работников, работодатель не должен забывать, что с правовыми актами, содержащими данную информацию, следует ознакомить всех работников (как ранее принятых на работу, так и вновь принимаемых). Таким образом, работники имеют возможность ознакомиться со своими правами и обязанностями в данной сфере, помимо тех, которые предусмотрены
ст. 89 ТК РФ. Очень важно, чтобы в целях защиты частной жизни, личной и семейной тайны, нарушение которых может повлечь за собой причинение работникам морального и (или) материального ущерба, работники совместно с работодателями вырабатывали меры по защите персональных данных работников организации от неправомерного их использования или утраты работодателем. Например, актуальным является вопрос о безопасности хранения каких-либо данных в электронном виде на компьютерах, к которым сегодня имеется достаточно свободный доступ со стороны третьих лиц. Такая постановка вопроса может привести к принятию решения трудовым коллективом о недопустимости хранения персональных данных работников на электронном носителе, о хранении их только в материальном виде, т. е. на бумажных носителях. При этом необходимо помнить, что защита персональных данных о работниках осуществляется за счет средств самого работодателя.
Законом запрещен отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По соглашению с лицом, поступающим на работу, этот срок может быть увеличен. Например, в связи с необходимостью переезда в другую местность. До истечения срока, указанного в письменном запросе, приглашенному работнику не может быть отказано в приеме на работу. По истечении этого срока работодатель вправе, но не обязан принять такое лицо на работу.
Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.
Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для лиц, которые могут испытывать определенные трудности в поступлении на работу:
1) молодежь;
2) одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
3 женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;
4) лица предпенсионного возраста, инвалиды;
5) лица, продолжительное время не имеющие работы;
6) лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание;
7) беженцы, вынужденные переселенцы.
Дополнительные гарантии занятости для данных категорий граждан реализуются путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), организаций, обучающих по специальным программам, и благодаря другими мерами. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»
Квотирование рабочих меств настоящее время происходит в основном за счет собственных средств предприятий. Введение квот для организаций, основанных на государственной или муниципальной форме собственности, производится согласно договорам, заключаемым органами местного самоуправления с конкретными организациями. Трудоустройство на квотируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по соответствующему направлению государственной службы занятости.
Законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками.К таковым относятся:
1) депутаты Государственной Думы после окончания срока полномочий. Им должна быть предоставлена их прежняя работа, а при ее отсутствии – другая, но равноценная работа по предыдущему месту работы или сих согласия на другом предприятии;
2) профсоюзные работники, освобожденные от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, которым после окончания срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии – другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации;
3) бывшие работники, уволенные в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности.
Законодательством запрещается отказывать в приеме на работу работникам ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство).
3
Гарантии при переводе на другую работу
Устраиваясь на работу на определенное предприятие и по определенной специальности, заключая трудовой договор с работодателем, гражданин желает выполнять свои трудовые обязанности четко в соответствии с трудовым договором и в рамках конкретной специальности, должности, по определенной квалификации. Это означает, что работодатель не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). Вместе с тем работодателю выгодно получить работника «широкого профиля». При заключении трудового договора в нем оговариваются основные условия: место работы, трудовая функция, размер заработной платы, режим рабочего времени, льготы и другие условия, предусмотренные законодательством. Если меняется только рабочее место, структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения существенных условий трудового договора, это не является переводом, а рассматривается как перемещение и не требует согласия работника. Однако если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место, структурное подразделение, или указан конкретный вид выполняемой работы, то их смена будет именно
переводом.
Изменение условий трудового договора (контракта) в одностороннем порядке не допускается. В этом случае должна соблюдаться та же процедура, что и при заключении трудового договора.
В соответствии с законодательством все виды переводов на другую работу, за исключением временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости и в случае простоя, допускаются только с согласия работника.Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, либо на другое предприятие, либо в другую местность (хотя бы вместе с предприятием) должно быть получено работодателем в письменной форме. Это не обязательно должен быть отдельный документ, вполне достаточно будет подписи работника либо на уведомлении о предстоящем переводе, либо на приказе о переводе с пометкой «согласен».
Зачастую этот момент не принимается работодателем во внимание и не всегда учитывается, что впоследствии может привести к нежелательным для него результатам в случае возникновения трудового спора и в процессе доказывания законности или незаконности перевода или перемещения. Правильное оформление процедуры перевода является гарантий того, что в случае возникновения спора суд не признает перевод незаконным, и работодателю не придется выплачивать деньги. При переводе должны быть оформлены следующие документы:
1) уведомление работника в письменном виде о предстоящем переводе;
2) приказ о переводе работника;
3) дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с новыми условиями труда работника;
4) запись о переводе работника в его трудовую книжку.
В то же время, если работник не давал письменного согласия на перевод, однако, добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод можно признать соответствующим закону.
Поскольку именно работодатель оформляет соответствующие документы по переводу, перемещению или изменению существенных условий труда, то в случае возникновения трудового спора на нем и будет лежать обязанность доказать законность своих действий.
При рассмотрении споров о переводе на другую работу в предмет доказывания входят следующие обстоятельства:
1) наличие оснований, дающих работодателю право на перевод работника;
2) наличие согласия работника, когда такое согласие требуется;
3) соблюдение срока перевода, когда перевод носит временный характер;
4) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перевода работника.
В случае незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным переводом.
Материальную ответственность за незаконный перевод несет виновное в этом должностное лицо, на которое суд возлагает обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время выполнения работником нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если перевод произведен с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на прежней работе.
Изменение существенных условий трудового договора означает, что работодатель по объективным причинам не может дальше сохранять обусловленные сторонами существенные условия договора. При этом допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, т. е. трудовая функция работника при этом не меняется. Если он, к примеру, работал сварщиком или слесарем, то так и будет продолжать работать по данной специальности. Однако меняются условия его труда: появляются новые подразделения, вводится сменная работа, устанавливается или отменяется режим неполного рабочего времени, совмещения профессий, происходит изменение разрядов и наименования должностей и др. В любом случае изменения существенных условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
В случае изменения существенных условий трудового договораработодателем должны быть произведены указанные ниже действия и составлены следующие документы.
1) Издание приказа (распоряжения) об изменении существенных условий трудового договора, в котором указывается, что именно изменяется (вводятся новые формы организации труда, внедрение нового оборудования и т. п.).
2) Ознакомление всех работников, которых касаются данные изменения, с этим приказом (распоряжением) (с подписью) не менее чем за два месяца. Могут быть подготовлены специальные уведомления для каждого работника, причем главное – соблюдение срока предупреждения работников не менее чем за два месяца.
3. Оформление дополнительного соглашения в письменной форме к трудовым договорам работников либо приказы об увольнении. Причем приказу об увольнении должно предшествовать предложение в письменном виде иной имеющейся в организации работы;
4. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку (о переводе либо об увольнении).
При возникновении спора о правомерности изменениясущественных условий труда доказыванию подлежат следующие юридически значимые факты:
1) обстоятельства, подтверждающие изменения в организации труда и производства, которыми вызваны изменения существенных условий труда обратившегося за разрешением спора работника;
2) данные о продолжении работы по прежней специальности, квалификации или должности;
3) предупреждение за два месяца о предстоящих изменениях условий труда, существенных для работника;
4) невозможность сохранить те же существенные условия труда для данного конкретного работника.
Если при рассмотрении спора будет установлено, что существенные условия труда изменены без достаточных оснований, и перечисленные обстоятельства работодателем не доказаны, орган, разрешающий трудовой спор, признает изменение существенных условий труда незаконным, принуждает работодателя восстановить прежние существенные условия труда, а также возместить причиненный работнику вред.
Если прежние существенные условия труда работников по объективным причинам сохранить невозможно, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, т. е. в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
Расторжение трудового договора по указанному основанию будет правомерным только в случае действительного существенного изменения условий труда на предприятии.
Особые правила предусмотрены для случаев, когда изменение существенных условий трудового договора может повлечь за собой массовое увольнение работников. Здесь работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации ввести режим неполного рабочего времени. Однако в этом случае работники теряют в заработной плате, так как оплата будет производится за фактически отработанное время. Если работника это не устраивает, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, т. е. по сокращению численности или штата работников организации, с предоставлением всех соответствующих гарантий и компенсаций.
Перевод может быть осуществлен и по инициативе работника. Так, работодатель обязан перевести беременную женщину по ее заявлению и в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Уволить же беременную женщину работодатель не вправе, он может осуществить это только в случае ликвидации организации. Работодатель, получив заявление женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, должен перевести ее на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе, но только до тех пор, пока ее ребенку не исполнится полтора года. Такой перевод производится в случае невозможности выполнения работницей прежней работы.
Работника, нуждающегося в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, работодатель с его согласия должен перевести на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ, т. е. по основанию отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Трудовым законодательством предусмотрены и определенные гарантии при постоянном переводе работника на нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением. За таким работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. Трудовое увечье, профессиональное заболевание, иное повреждение здоровья, связанное с работой, – объективное основание для предоставления работнику в соответствии с медицинским заключением другой нижеоплачиваемой работы. Перевод в данном случае может быть как постоянным, так и временным. Если здоровье работника, несмотря на лечение, не восстановилось, то орган медико-социальной экспертизы определяет степень стойкой утраты профессиональной трудоспособности, после чего у работника появляется право на получение страховых выплат в порядке обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Работодатель обязан сохранять за таким работником его прежний средний заработок за все время постоянного перевода, но не дольше чем до определения МСЭК степени стойкой утраты профессиональной трудоспособности. В случае выздоровления работника, получившего увечье на производстве, профессиональное заболевание или иное повреждение здоровья, связанное с работой, средний заработок сохраняется за ним в течение всего периода выполнения им другой нижеоплачиваемой работы, но не дольше чем до выздоровления.
Кроме того, работодатель обязан в письменном виде предложить работнику другую работу и перевести его на предложенную должность в следующих случаях:
1) перед увольнением работника в связи с сокращением численности или штата работников организации;
2) перед увольнением работника вследствие его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением либо недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
Изменение условий трудового договора (контракта) в одностороннем порядке не допускается. В этом случае должна соблюдаться та же процедура, что и при заключении трудового договора.
В соответствии с законодательством все виды переводов на другую работу, за исключением временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости и в случае простоя, допускаются только с согласия работника.Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, либо на другое предприятие, либо в другую местность (хотя бы вместе с предприятием) должно быть получено работодателем в письменной форме. Это не обязательно должен быть отдельный документ, вполне достаточно будет подписи работника либо на уведомлении о предстоящем переводе, либо на приказе о переводе с пометкой «согласен».
Зачастую этот момент не принимается работодателем во внимание и не всегда учитывается, что впоследствии может привести к нежелательным для него результатам в случае возникновения трудового спора и в процессе доказывания законности или незаконности перевода или перемещения. Правильное оформление процедуры перевода является гарантий того, что в случае возникновения спора суд не признает перевод незаконным, и работодателю не придется выплачивать деньги. При переводе должны быть оформлены следующие документы:
1) уведомление работника в письменном виде о предстоящем переводе;
2) приказ о переводе работника;
3) дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с новыми условиями труда работника;
4) запись о переводе работника в его трудовую книжку.
В то же время, если работник не давал письменного согласия на перевод, однако, добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод можно признать соответствующим закону.
Поскольку именно работодатель оформляет соответствующие документы по переводу, перемещению или изменению существенных условий труда, то в случае возникновения трудового спора на нем и будет лежать обязанность доказать законность своих действий.
При рассмотрении споров о переводе на другую работу в предмет доказывания входят следующие обстоятельства:
1) наличие оснований, дающих работодателю право на перевод работника;
2) наличие согласия работника, когда такое согласие требуется;
3) соблюдение срока перевода, когда перевод носит временный характер;
4) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перевода работника.
В случае незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным переводом.
Материальную ответственность за незаконный перевод несет виновное в этом должностное лицо, на которое суд возлагает обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время выполнения работником нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если перевод произведен с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на прежней работе.
Изменение существенных условий трудового договора означает, что работодатель по объективным причинам не может дальше сохранять обусловленные сторонами существенные условия договора. При этом допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, т. е. трудовая функция работника при этом не меняется. Если он, к примеру, работал сварщиком или слесарем, то так и будет продолжать работать по данной специальности. Однако меняются условия его труда: появляются новые подразделения, вводится сменная работа, устанавливается или отменяется режим неполного рабочего времени, совмещения профессий, происходит изменение разрядов и наименования должностей и др. В любом случае изменения существенных условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
В случае изменения существенных условий трудового договораработодателем должны быть произведены указанные ниже действия и составлены следующие документы.
1) Издание приказа (распоряжения) об изменении существенных условий трудового договора, в котором указывается, что именно изменяется (вводятся новые формы организации труда, внедрение нового оборудования и т. п.).
2) Ознакомление всех работников, которых касаются данные изменения, с этим приказом (распоряжением) (с подписью) не менее чем за два месяца. Могут быть подготовлены специальные уведомления для каждого работника, причем главное – соблюдение срока предупреждения работников не менее чем за два месяца.
3. Оформление дополнительного соглашения в письменной форме к трудовым договорам работников либо приказы об увольнении. Причем приказу об увольнении должно предшествовать предложение в письменном виде иной имеющейся в организации работы;
4. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку (о переводе либо об увольнении).
При возникновении спора о правомерности изменениясущественных условий труда доказыванию подлежат следующие юридически значимые факты:
1) обстоятельства, подтверждающие изменения в организации труда и производства, которыми вызваны изменения существенных условий труда обратившегося за разрешением спора работника;
2) данные о продолжении работы по прежней специальности, квалификации или должности;
3) предупреждение за два месяца о предстоящих изменениях условий труда, существенных для работника;
4) невозможность сохранить те же существенные условия труда для данного конкретного работника.
Если при рассмотрении спора будет установлено, что существенные условия труда изменены без достаточных оснований, и перечисленные обстоятельства работодателем не доказаны, орган, разрешающий трудовой спор, признает изменение существенных условий труда незаконным, принуждает работодателя восстановить прежние существенные условия труда, а также возместить причиненный работнику вред.
Если прежние существенные условия труда работников по объективным причинам сохранить невозможно, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, т. е. в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
Расторжение трудового договора по указанному основанию будет правомерным только в случае действительного существенного изменения условий труда на предприятии.
Особые правила предусмотрены для случаев, когда изменение существенных условий трудового договора может повлечь за собой массовое увольнение работников. Здесь работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации ввести режим неполного рабочего времени. Однако в этом случае работники теряют в заработной плате, так как оплата будет производится за фактически отработанное время. Если работника это не устраивает, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, т. е. по сокращению численности или штата работников организации, с предоставлением всех соответствующих гарантий и компенсаций.
Перевод может быть осуществлен и по инициативе работника. Так, работодатель обязан перевести беременную женщину по ее заявлению и в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Уволить же беременную женщину работодатель не вправе, он может осуществить это только в случае ликвидации организации. Работодатель, получив заявление женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, должен перевести ее на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе, но только до тех пор, пока ее ребенку не исполнится полтора года. Такой перевод производится в случае невозможности выполнения работницей прежней работы.
Работника, нуждающегося в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, работодатель с его согласия должен перевести на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ, т. е. по основанию отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Трудовым законодательством предусмотрены и определенные гарантии при постоянном переводе работника на нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением. За таким работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. Трудовое увечье, профессиональное заболевание, иное повреждение здоровья, связанное с работой, – объективное основание для предоставления работнику в соответствии с медицинским заключением другой нижеоплачиваемой работы. Перевод в данном случае может быть как постоянным, так и временным. Если здоровье работника, несмотря на лечение, не восстановилось, то орган медико-социальной экспертизы определяет степень стойкой утраты профессиональной трудоспособности, после чего у работника появляется право на получение страховых выплат в порядке обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Работодатель обязан сохранять за таким работником его прежний средний заработок за все время постоянного перевода, но не дольше чем до определения МСЭК степени стойкой утраты профессиональной трудоспособности. В случае выздоровления работника, получившего увечье на производстве, профессиональное заболевание или иное повреждение здоровья, связанное с работой, средний заработок сохраняется за ним в течение всего периода выполнения им другой нижеоплачиваемой работы, но не дольше чем до выздоровления.
Кроме того, работодатель обязан в письменном виде предложить работнику другую работу и перевести его на предложенную должность в следующих случаях:
1) перед увольнением работника в связи с сокращением численности или штата работников организации;
2) перед увольнением работника вследствие его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением либо недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;