Страница:
сотрудниками бухгалтерии, где рассчитываются выплаты, составляется платежная ведомость, которая направляется затем на утверждение руководителю предприятия;
банком, где заказываются деньги;
кассой предприятия, куда деньги поступают из банка.
Таким образом, руководитель предприятия может разделить бремя ответственности за свое преступление с другими лицами – многочисленными вольными или невольными соучастниками, но в любом случае руководитель несет наибольшую ответственность за все правонарушения, связанные с невыплатой заработной платы.
Для наличия в действиях руководителя состава преступления необходимо доказать, что, несмотря на угрозу всех последствий, руководитель совершил преступление из корыстной или личной заинтересованности. О наличии прямого умысламогут свидетельствовать следующие обстоятельства:
1) в фонде заработной платы имелось достаточное количество средств, однако необходимые выплаты работникам в срок сделаны не были;
2) поступающие финансовые средства не зачислялись в фонд заработной платы;
3) находящиеся в фонде заработной платы средства использовались не по назначению.
Если в двух последних случаях наличие корыстной или другой личной заинтересованности установить достаточно легко, то в первом случае достаточно сложно. Потребуется выяснить, как предполагалось использовать денежные средства.
Необходимо установить, на какие цели были использованы средства, предназначенные для заработной платы. Состав преступления будет установлен, если эти цели имели непосредственное отношение к личным интересам руководителя предприятия, например, денежные средства были переведены на его личный счет, на счет родственников или близких, зависимых от него коммерческих образований и т. д.
Констатировать преступный умысел и корыстную заинтересованность невозможно, если предназначенные для выплаты заработной платы средства руководитель направил на погашение долгов предприятия, из-за которых была угроза банкротства.
Виновный может быть привлечен к уголовной ответственности по прошествии двух месяцев со дня, когда должна быть произведена выплата заработной платы.
Именно такой срок установлен для того, чтобы преступление считалось оконченным.
Кроме административной и уголовной ответственности за невыплату заработной платы работникам, к работодателю применяются налоговая ответственность (налоговые санкции)
Налоговые санкции и налоговая ответственность за задержку выплаты заработной платы наступает только в том случае, если в установленные сроки не будут уплачены по принадлежности суммы исчисленных с выплат по оплате труда налогов и сборов, включая единый социальный налог, налог на доходы физических лиц.
В отдельном порядке установлена ответственность за несвоевременную уплату по принадлежности сумм страховых взносовна обязательное пенсионное страхование и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
В соответствии со ст. 122 НК РФ неуплата или неполная уплата сумм единого социального налога, а также налога на доходы физических лиц, в результате занижения налоговой базы, иного неправильного исчисления налога или других неправомерных действий (бездействия) влекут за собой взыскание штрафа в размере 20 % от неуплаченных сумм налога.
В случае, если указанные действия были совершены умышленно, организация может быть привлечена к уплате штрафа в размере 40 % от неуплаченных сумм налога.
За просрочку уплаты налогов организация обязана также уплатить пеню за каждый календарный день просрочки платежа, начиная со следующего за установленным законодательством дня уплаты.
Согласно ст. 75 НК РФ процентная ставка пени равна 1/300 действующей ставки рефинансирования Центробанка России. (Для сведения, в настоящее время ставка рефинансирования составляет 13 % годовых.)
Аналогичные меры ответственности установлены действующим законодательством для случаев неуплаты или задержки выплаты страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, а также страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Наложенные на руководителя организации и (или) иных должностных лиц организации санкции за задержку выплаты заработной платы в виде штрафа, подлежат оплате за счет личных средств указанных лиц.
В случае, если наложенные на них штрафы не будут оплачены добровольно, а также в иных установленных случаях, соответствующие документы могут поступить для их реализации в организацию, где виновные осуществляют трудовую деятельность.
В соответствии со ст. 7 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, а также судебные приказы, отнесенные к исполнительным документам, подлежат обязательному исполнению всеми организациями.
Исходя из этого, поступившие в организацию постановления и судебные приказы, содержащие требования об уплате виновными лицами сумм наложенных на них штрафов, должны приниматься к обязательному исполнению и производству удержаний из заработной платы указанных в них виновных лиц.
Не выданные в установленный срок суммы заработной платы считаются депонированными, должны храниться отдельно и выдаваться по первому требованию их получателям.
Организации имеют право хранить в своих кассах наличные денежные средства сверх установленных лимитов только для оплаты труда, выплаты пособий по государственному социальному страхованию и стипендий не более трех рабочих дней (для организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – до пяти дней), включая день получения наличных денег в банке.
По истечении указанных сроков кассир обязан:
1) в платежной (расчетно-платежной) ведомости против фамилии лиц, которым не произведены выплаты заработной платы, пособий по социальному страхованию или стипендий, поставить штамп или сделать отметку от руки ? «депонировано»;
2) составить реестр депонированных сумм;
3) в конце ведомости сделать надпись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах, сверить их с общим итогом по ведомости и скрепить надпись своей подписью (если деньги выдавались не кассиром, а другим лицом, то на ведомости дополнительно делается надпись: «Деньги по ведомости выдавал (подпись)»);
4) записать в кассовую книгу фактически выплаченную сумму и поставить на ведомости штамп ? «Расходный кассовый ордер N ___».
Депонированные суммы заработной платы на следующий день, после истечения сроков хранения, должны быть сданы на расчетный счет в учреждении банка и на сданные суммы оформляется расходный кассовый ордер.
Таким образом, депонирование производится только по тем суммам, по которым наличные средства для выдачи были получены в учреждении банка, но не выплачены по причине отсутствия работника на работе, неприбытии его для получения либо отказавшимся получать деньги. При этом причины, по которым средства не получены, значения не имеют.
Депонированию подлежатне начисленные суммы заработной платы в пользу работников, не получивших вовремя суммы оплаты труда, а суммы, причитающиеся к выдаче им на руки.
Если организация задерживает выплату заработной платы или производит частичную выдачу заработной платы, не выданные суммы к депонированным не относятся.
Основанием для отнесения сумм на депонент будет служить тот факт, что заработная плата не была выдана некоторым сотрудникам отсутствующим по каким-либо причинам на работе в то время, когда в организации выдавалась заработная плата.
Суммы депонированной заработной платы после закрытия расчетно-платежной ведомости подлежат сдаче на расчетный счет организации. Невостребованная работниками депонированная заработная плата хранится до истечения срока исковой давности, т. е. в течение трех лет и выдается по первому требованию работника.
Выдача депонированных сумм отдельным работникам наличными осуществляется по расходному кассовому ордеру, а если получателей несколько, то может составляться отдельная платежная ведомость.
В случае смерти работника неполученная ко дню его смерти заработная плата в соответствии со ст. 141 ТК РФ выдается совместно проживающим с ним членам семьи, а также лицам, находившимся вследствие нетрудоспособности на иждивении умершего.
Подлежит ли возмещению моральный вред, причиненный работнику нарушением его трудовых прав, в частности, невыплатой заработной платы в установленный срок?
Институт компенсации морального вредаотносится к компетенции гражданского законодательства, и достаточно полно в нем разработан. Однако вопрос о распространении его на случаи нарушения трудовых прав граждан в настоящее время остается открытым. Суды нередко отказывали (и отказывают до сих пор) в удовлетворении исков о компенсации морального вреда работникам, трудовые права которых нарушены.
Статьей 151 ГК РФ предусмотрено, что гражданину компенсируется причиненный ему моральный вред(физические или нравственные страдания), если: он причинен действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага; имеют место случаи, прямо предусмотренные законом.
В настоящее время трудовым законодательством установлено, что суд имеет возможность по требованию работника вынести решение о возмещении последнему денежной компенсации морального вреда в случаях:
1) увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения;
2) незаконного перевода на другую работу;
3) взыскания с работодателей компенсации морального вреда за задержку выплаты заработной платы.
Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания, связанные с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т. п.
Известно, что в настоящее время период задержки выплаты заработной платы на многих предприятиях и в организациях составляет от нескольких месяцев до нескольких лет. Не может вызывать никаких сомнений, что в такой ситуации работник претерпевает нравственные страдания, которые подрывают его психическое здоровье. Эти страдания могут выражаться в чувстве беспомощности, подавленности, в опасениях по поводу возможного ухудшения своего здоровья и здоровья членов семьи, невозможности предупреждения и лечения эпидемических, профессиональных и иных болезней.
В соответствии со ст. 150 ГК РФ к нематериальным благамотносятся: жизнь, здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна, право свободного передвижения, выбора места пребывания и жительства, право на имя, право авторства, иные личные неимущественные права и другие нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона. К последним, безусловно, относится закрепленное в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Следовательно, за нарушение данного нематериального блага в соответствии со ст. 151 ГК РФ может быть назначена компенсация морального вреда. При задержке выплаты заработка дискриминация заключается в установлении неравенства работника перед другими работниками на получение вознаграждения за труд.
Суд не вправе отказывать работникам в подобных случаях в удовлетворении исковых заявлений о компенсации морального вреда.
5
банком, где заказываются деньги;
кассой предприятия, куда деньги поступают из банка.
Таким образом, руководитель предприятия может разделить бремя ответственности за свое преступление с другими лицами – многочисленными вольными или невольными соучастниками, но в любом случае руководитель несет наибольшую ответственность за все правонарушения, связанные с невыплатой заработной платы.
Для наличия в действиях руководителя состава преступления необходимо доказать, что, несмотря на угрозу всех последствий, руководитель совершил преступление из корыстной или личной заинтересованности. О наличии прямого умысламогут свидетельствовать следующие обстоятельства:
1) в фонде заработной платы имелось достаточное количество средств, однако необходимые выплаты работникам в срок сделаны не были;
2) поступающие финансовые средства не зачислялись в фонд заработной платы;
3) находящиеся в фонде заработной платы средства использовались не по назначению.
Если в двух последних случаях наличие корыстной или другой личной заинтересованности установить достаточно легко, то в первом случае достаточно сложно. Потребуется выяснить, как предполагалось использовать денежные средства.
Необходимо установить, на какие цели были использованы средства, предназначенные для заработной платы. Состав преступления будет установлен, если эти цели имели непосредственное отношение к личным интересам руководителя предприятия, например, денежные средства были переведены на его личный счет, на счет родственников или близких, зависимых от него коммерческих образований и т. д.
Констатировать преступный умысел и корыстную заинтересованность невозможно, если предназначенные для выплаты заработной платы средства руководитель направил на погашение долгов предприятия, из-за которых была угроза банкротства.
Виновный может быть привлечен к уголовной ответственности по прошествии двух месяцев со дня, когда должна быть произведена выплата заработной платы.
Именно такой срок установлен для того, чтобы преступление считалось оконченным.
Кроме административной и уголовной ответственности за невыплату заработной платы работникам, к работодателю применяются налоговая ответственность (налоговые санкции)
Налоговые санкции и налоговая ответственность за задержку выплаты заработной платы наступает только в том случае, если в установленные сроки не будут уплачены по принадлежности суммы исчисленных с выплат по оплате труда налогов и сборов, включая единый социальный налог, налог на доходы физических лиц.
В отдельном порядке установлена ответственность за несвоевременную уплату по принадлежности сумм страховых взносовна обязательное пенсионное страхование и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
В соответствии со ст. 122 НК РФ неуплата или неполная уплата сумм единого социального налога, а также налога на доходы физических лиц, в результате занижения налоговой базы, иного неправильного исчисления налога или других неправомерных действий (бездействия) влекут за собой взыскание штрафа в размере 20 % от неуплаченных сумм налога.
В случае, если указанные действия были совершены умышленно, организация может быть привлечена к уплате штрафа в размере 40 % от неуплаченных сумм налога.
За просрочку уплаты налогов организация обязана также уплатить пеню за каждый календарный день просрочки платежа, начиная со следующего за установленным законодательством дня уплаты.
Согласно ст. 75 НК РФ процентная ставка пени равна 1/300 действующей ставки рефинансирования Центробанка России. (Для сведения, в настоящее время ставка рефинансирования составляет 13 % годовых.)
Аналогичные меры ответственности установлены действующим законодательством для случаев неуплаты или задержки выплаты страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, а также страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Наложенные на руководителя организации и (или) иных должностных лиц организации санкции за задержку выплаты заработной платы в виде штрафа, подлежат оплате за счет личных средств указанных лиц.
В случае, если наложенные на них штрафы не будут оплачены добровольно, а также в иных установленных случаях, соответствующие документы могут поступить для их реализации в организацию, где виновные осуществляют трудовую деятельность.
В соответствии со ст. 7 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, а также судебные приказы, отнесенные к исполнительным документам, подлежат обязательному исполнению всеми организациями.
Исходя из этого, поступившие в организацию постановления и судебные приказы, содержащие требования об уплате виновными лицами сумм наложенных на них штрафов, должны приниматься к обязательному исполнению и производству удержаний из заработной платы указанных в них виновных лиц.
Не выданные в установленный срок суммы заработной платы считаются депонированными, должны храниться отдельно и выдаваться по первому требованию их получателям.
Организации имеют право хранить в своих кассах наличные денежные средства сверх установленных лимитов только для оплаты труда, выплаты пособий по государственному социальному страхованию и стипендий не более трех рабочих дней (для организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – до пяти дней), включая день получения наличных денег в банке.
По истечении указанных сроков кассир обязан:
1) в платежной (расчетно-платежной) ведомости против фамилии лиц, которым не произведены выплаты заработной платы, пособий по социальному страхованию или стипендий, поставить штамп или сделать отметку от руки ? «депонировано»;
2) составить реестр депонированных сумм;
3) в конце ведомости сделать надпись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах, сверить их с общим итогом по ведомости и скрепить надпись своей подписью (если деньги выдавались не кассиром, а другим лицом, то на ведомости дополнительно делается надпись: «Деньги по ведомости выдавал (подпись)»);
4) записать в кассовую книгу фактически выплаченную сумму и поставить на ведомости штамп ? «Расходный кассовый ордер N ___».
Депонированные суммы заработной платы на следующий день, после истечения сроков хранения, должны быть сданы на расчетный счет в учреждении банка и на сданные суммы оформляется расходный кассовый ордер.
Таким образом, депонирование производится только по тем суммам, по которым наличные средства для выдачи были получены в учреждении банка, но не выплачены по причине отсутствия работника на работе, неприбытии его для получения либо отказавшимся получать деньги. При этом причины, по которым средства не получены, значения не имеют.
Депонированию подлежатне начисленные суммы заработной платы в пользу работников, не получивших вовремя суммы оплаты труда, а суммы, причитающиеся к выдаче им на руки.
Если организация задерживает выплату заработной платы или производит частичную выдачу заработной платы, не выданные суммы к депонированным не относятся.
Основанием для отнесения сумм на депонент будет служить тот факт, что заработная плата не была выдана некоторым сотрудникам отсутствующим по каким-либо причинам на работе в то время, когда в организации выдавалась заработная плата.
Суммы депонированной заработной платы после закрытия расчетно-платежной ведомости подлежат сдаче на расчетный счет организации. Невостребованная работниками депонированная заработная плата хранится до истечения срока исковой давности, т. е. в течение трех лет и выдается по первому требованию работника.
Выдача депонированных сумм отдельным работникам наличными осуществляется по расходному кассовому ордеру, а если получателей несколько, то может составляться отдельная платежная ведомость.
В случае смерти работника неполученная ко дню его смерти заработная плата в соответствии со ст. 141 ТК РФ выдается совместно проживающим с ним членам семьи, а также лицам, находившимся вследствие нетрудоспособности на иждивении умершего.
Подлежит ли возмещению моральный вред, причиненный работнику нарушением его трудовых прав, в частности, невыплатой заработной платы в установленный срок?
Институт компенсации морального вредаотносится к компетенции гражданского законодательства, и достаточно полно в нем разработан. Однако вопрос о распространении его на случаи нарушения трудовых прав граждан в настоящее время остается открытым. Суды нередко отказывали (и отказывают до сих пор) в удовлетворении исков о компенсации морального вреда работникам, трудовые права которых нарушены.
Статьей 151 ГК РФ предусмотрено, что гражданину компенсируется причиненный ему моральный вред(физические или нравственные страдания), если: он причинен действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага; имеют место случаи, прямо предусмотренные законом.
В настоящее время трудовым законодательством установлено, что суд имеет возможность по требованию работника вынести решение о возмещении последнему денежной компенсации морального вреда в случаях:
1) увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения;
2) незаконного перевода на другую работу;
3) взыскания с работодателей компенсации морального вреда за задержку выплаты заработной платы.
Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания, связанные с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т. п.
Известно, что в настоящее время период задержки выплаты заработной платы на многих предприятиях и в организациях составляет от нескольких месяцев до нескольких лет. Не может вызывать никаких сомнений, что в такой ситуации работник претерпевает нравственные страдания, которые подрывают его психическое здоровье. Эти страдания могут выражаться в чувстве беспомощности, подавленности, в опасениях по поводу возможного ухудшения своего здоровья и здоровья членов семьи, невозможности предупреждения и лечения эпидемических, профессиональных и иных болезней.
В соответствии со ст. 150 ГК РФ к нематериальным благамотносятся: жизнь, здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна, право свободного передвижения, выбора места пребывания и жительства, право на имя, право авторства, иные личные неимущественные права и другие нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона. К последним, безусловно, относится закрепленное в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Следовательно, за нарушение данного нематериального блага в соответствии со ст. 151 ГК РФ может быть назначена компенсация морального вреда. При задержке выплаты заработка дискриминация заключается в установлении неравенства работника перед другими работниками на получение вознаграждения за труд.
Суд не вправе отказывать работникам в подобных случаях в удовлетворении исковых заявлений о компенсации морального вреда.
5
Гарантии и компенсации при направлении в служебные командировки
В соответствии с новым трудовым законодательством вопросы направления работников в служебные командировки и связанные с этим гарантии и компенсации стали регулироваться на уровне закона.
В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка– это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
В ранее действовавшем КЗоТ РСФСР командировкой считалась поездка в другую местность вне места постоянной работы; теперь же такого указания нет. Это означает, что командировкой может называться поездка не только в другую местность, но и в пределах одной и той же местности. Например, предприятие находится в г. Пензе, и работника можно направить в командировку в другое учреждение, находящееся также в г. Пензе, оформив направление в командировку соответствующим образом.
Местом постоянной работысотрудника считается подразделение, работа в котором обусловлена трудовым контрактом. Указание постоянного места работы является существенным условием трудовой договор.
Характерным признаком командировки является ее срок. По окончании срока командировки работник обязан возвратиться к основному месту работы. Срок командировки определяет работодатель. ТК РФ не устанавливает срок продолжительности нахождения работника в командировке. Он может быть определен организацией самостоятельно согласно внутренним нормативным документам.
Представители Минфина РФ и налоговых органов считают, что срок командировки не должен превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Именно такой срок установлен для командировок по территории Российской Федерации. Исключение составляют отдельные случаи, когда Правительством РФ установлены более продолжительные сроки командировки.
В ТК РФ содержится прежнее указание на тот вид поездок, которые не признаются служебными командировками: это служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути и имеет разъездной характер. Во избежание трудовых споров, разъездной характер работы должен быть указан в трудовом договоре. Примером такого вида является работа водителей дальних перевозок, проводников пассажирских поездов, работников почтовых вагонов, стюардесс, курьеров и др.
Командировка отличается от перевода на работу в другую местность. Перевод работника на другую работуозначает изменение содержания трудового договора, трудовой функции, других существенных условий, т. е. это предоставление работы, не обусловленной трудовым договором и другой, по сравнению с оговоренной. Командировка же – это именно выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, трудовой функцией. Кроме того, перевод допускается только с письменного согласия работника, а для командировки такого согласия не требуется, так как поездки в командировки относятся к должностным обязанностям. Направление работника в командировки является существенным условием трудового договора и поэтому должно быть оговорено в нем в обязательном порядке.
Командировку также отличается от перемещения работника, которое возможно в той же организации, на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции, существенных условий трудового договора. Перемещение не требует согласия работника.
Таким образом, служебная командировка характеризуется следующими отличительными признаками:
1) наличие распоряжение работодателя о направлении в командировку с указанием ее срока;
2) необходимостью выполнения служебного задания (поручения), т. е. работы, обусловленной трудовым договором, но вне места постоянной работы работника;
3) приведение в действие установленных ТК РФ гарантий (например, работник не может быть уволен в то время, когда находится в командировке; на него распространяются все нормы трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха, социальные гарантии и т. п.).
При направлении работника в командировку, работодатель должен четко помнить перечень лиц, которых он не имеет право в нее направить, либо необходимо соблюсти определенные процедуры при их командировании.
Беременные женщиныне могут быть направлены в командировку ни при каких обстоятельствах (ст. 259 ч. 1 ТК РФ).
Работники в возрасте до 18 летв соответствии со ст. 268 ТК РФ также не могут быть направлены в командировку. Исключение составляют работники в возрасте до 18 лет, которые являются творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, участвуют в создании или исполнении произведений, являются профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех летв соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ возможно только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены (в письменной форме) со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.
Аналогичные условия установлены при направлении в служебные командировки работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Указанные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих несовершеннолетних детей без матери и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей.
Если работник не попадает ни в одну из указанных категорий, то он может быть направлен в командировку безо всяких условий. Отказ работника от командировкипредставляет собой дисциплинарный проступок, за который на него в соответствии со ст. 192 ТК РФ может быть наложено дисциплинарное взыскание.
Для направления работника в служебную командировку должен быть подготовлен определенный пакет документов. Этим вопросом на предприятии занимается, как правило, лицо, ответственное за работу с кадрами, – работник кадровой службы (отдела кадров), менеджер по персоналу, офис-менеджер и др. При отсутствии на предприятии кадровой службы эти вопросы решаются либо бухгалтером, либо секретарем.
Направление работников в командировку оформляется выдачей командировочного удостоверения.
По усмотрению руководителя объединения, предприятия, учреждения, организации направление работника в командировку, наряду с командировочным удостоверением может оформляться приказом.
При однодневных командировках командировочное удостоверение, как правило, не выписывается, если работник должен возвратиться из командировки в место постоянной работы в тот же день, в который он был командирован.
В соответствии с ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. В связи с этим Минфин РФ письмом от 6 декабря 2002 г.
N 16-00-16/158 «О порядке документального оформления служебных командировок» сообщил, что организация может издать приказ (распоряжение или иной распорядительной документ), в котором будет установлен перечень документов, являющихся основанием для направления работника в служебную командировку.
Работодатель сам определяет, при каких командировках какие документы оформлять для подтверждения факта командирования работника. Это относится и к однодневным командировкам, когда командировочное удостоверение может быть и не выписано.
При оформлении командировки по территории Российской Федерации работодатель оформляет приказ о командировании и (или) командировочное удостоверение.
При направлении работника в командировку за пределы Российской Федерации обязательно должен оформляться приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку. Ведь отметки о прибытии в пункты назначения, выбытии из них в командировочном удостоверении получить за рубежом затруднительно.
Подтвердить пересечение границы работником при командировке в страну с визовым режимом въезда возможно иными документами. Даты въезда в страну и выезда из нее указываются в заграничном паспорте командированного работника. Ксерокопию его страниц с отметками о пересечении границы работник прикладывает по возвращении из командировки к своему авансовому отчету. Время пребывания работника в зарубежной командировке определяется на основании дат, указанных в проездных документах, и по таким отметкам в заграничном паспорте.
При поездке в страны ближнего и дальнего зарубежья с безвизовым режимом (в страны – участницы Таможенного союза, на границе с которым таможенный контроль отменен) организациям также можно не оформлять командировочные удостоверения, опираясь на указанные разъяснения Минфина РФ. Поскольку визы в паспорте и отметки пограничников будут отсутствовать, то срок командировки подтверждается приказом и проездными документами.
До направления сотрудника в служебную командировку непосредственный руководитель работника формулирует ему служебное задание. Задание оформляется на бланке унифицированной формы «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении». Он используется для оформления и учета служебного задания, а также отчета о его выполнении.
Служебное задание подписывает руководитель структурного подразделения, в котором работает командируемый работник, и утверждает руководитель организации или уполномоченное им лицо.
В служебном задании должны быть оговорены следующие моменты:
1) выделение конкретных важных вопросов, которые предстоит решить и на которые следует обратить особое внимание работника;
2) конкретные поручения по конкретному вопросу, подлежащие рассмотрению или решению во время встречи;
3) определение четких задач по ведению переговоров (если таковые предстоят) со строгим определением пределов обязательств, которые командированная сторона может взять на себя. Если мероприятие проводится по заранее известной программе, то задание должно содержать четкие формулировки позиции представителей организации по каждому вопросу повестки дня;
4) перечень итоговых документов, подлежащих выработке во время встречи с партнерами (протокол, договор и т. п.);
5) объем и перечень информации, разрешаемой к передаче (сообщению) в соответствии с установленным порядком для передачи партнерам;
6) перечень объектов, предусматриваемых для показа командированным работникам, с кратким изложением цели посещения каждого из объектов;
7) указания о порядке представления отчета и плана мероприятий по реализации принятых решений и др.
Служебное заданиеявляется первым документом, относящимся к командировке работника. Оформленное и утвержденное задание передается в кадровую службу для подготовки проекта приказа (распоряжения) о направлении в командировку или оформления командировочного удостоверения.
Во исполнение принятого руководителем организации или ее филиала (представительства), структурного подразделения (отдела, службы) решения о направлении работника или группы работников в служебную командировку подготавливается проект приказа (распоряжения) о направлении работника (работников) в командировку. Проект готовится на основании служебного задания. В приказе (распоряжении)указываются:
1) фамилия и инициалы командируемого лица,
2) структурное подразделение, должность (специальность, профессия) командируемого лица,
3) место назначения (страна, город, организация, куда командируется работник);
4) срок командировки;
5) цель командировки и основание (служебное задание или иной документ).
Если это необходимо, указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие существенные условия направления в командировку.
Проект приказа подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.
Проект приказа согласовывается с бухгалтерией (главным бухгалтером) для определения размеров предстоящих расходов.
Кроме того, в соответствии с действующими в организации локальными нормативными актами может быть предусмотрено визирование приказа о направлении в командировку иными должностными лицами.
Приказ подписывает руководитель организации, а распоряжение может подписать уполномоченное руководителем лицо. С приказом под подпись знакомится работник.
Документ представляется на подпись в одном экземпляре. Затем делается столько копий приказов (распоряжений), сколько необходимо по схеме документооборота предприятия. Небольшая организация может оформлять приказы в одном экземпляре. Крупные предприятия обычно оформляют несколько экземпляров копий: один для руководителя (канцелярии), второй – для отдела кадров, третий – для бухгалтерии, четвертый – для структурного подразделения, в котором работают командированные лица.
Командировочное удостоверение выписывается в одном экземпляре при направлении работника в командировку по территории РФ и в зарубежные страны с безвизовым режимом въезда. Оно является документом, удостоверяющим фактическое время пребывания в месте командировки (время прибытия в пункт (пункты) назначения и время убытия из него или из них).
В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка– это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
В ранее действовавшем КЗоТ РСФСР командировкой считалась поездка в другую местность вне места постоянной работы; теперь же такого указания нет. Это означает, что командировкой может называться поездка не только в другую местность, но и в пределах одной и той же местности. Например, предприятие находится в г. Пензе, и работника можно направить в командировку в другое учреждение, находящееся также в г. Пензе, оформив направление в командировку соответствующим образом.
Местом постоянной работысотрудника считается подразделение, работа в котором обусловлена трудовым контрактом. Указание постоянного места работы является существенным условием трудовой договор.
Характерным признаком командировки является ее срок. По окончании срока командировки работник обязан возвратиться к основному месту работы. Срок командировки определяет работодатель. ТК РФ не устанавливает срок продолжительности нахождения работника в командировке. Он может быть определен организацией самостоятельно согласно внутренним нормативным документам.
Представители Минфина РФ и налоговых органов считают, что срок командировки не должен превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Именно такой срок установлен для командировок по территории Российской Федерации. Исключение составляют отдельные случаи, когда Правительством РФ установлены более продолжительные сроки командировки.
В ТК РФ содержится прежнее указание на тот вид поездок, которые не признаются служебными командировками: это служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути и имеет разъездной характер. Во избежание трудовых споров, разъездной характер работы должен быть указан в трудовом договоре. Примером такого вида является работа водителей дальних перевозок, проводников пассажирских поездов, работников почтовых вагонов, стюардесс, курьеров и др.
Командировка отличается от перевода на работу в другую местность. Перевод работника на другую работуозначает изменение содержания трудового договора, трудовой функции, других существенных условий, т. е. это предоставление работы, не обусловленной трудовым договором и другой, по сравнению с оговоренной. Командировка же – это именно выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, трудовой функцией. Кроме того, перевод допускается только с письменного согласия работника, а для командировки такого согласия не требуется, так как поездки в командировки относятся к должностным обязанностям. Направление работника в командировки является существенным условием трудового договора и поэтому должно быть оговорено в нем в обязательном порядке.
Командировку также отличается от перемещения работника, которое возможно в той же организации, на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции, существенных условий трудового договора. Перемещение не требует согласия работника.
Таким образом, служебная командировка характеризуется следующими отличительными признаками:
1) наличие распоряжение работодателя о направлении в командировку с указанием ее срока;
2) необходимостью выполнения служебного задания (поручения), т. е. работы, обусловленной трудовым договором, но вне места постоянной работы работника;
3) приведение в действие установленных ТК РФ гарантий (например, работник не может быть уволен в то время, когда находится в командировке; на него распространяются все нормы трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха, социальные гарантии и т. п.).
При направлении работника в командировку, работодатель должен четко помнить перечень лиц, которых он не имеет право в нее направить, либо необходимо соблюсти определенные процедуры при их командировании.
Беременные женщиныне могут быть направлены в командировку ни при каких обстоятельствах (ст. 259 ч. 1 ТК РФ).
Работники в возрасте до 18 летв соответствии со ст. 268 ТК РФ также не могут быть направлены в командировку. Исключение составляют работники в возрасте до 18 лет, которые являются творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, участвуют в создании или исполнении произведений, являются профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех летв соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ возможно только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены (в письменной форме) со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.
Аналогичные условия установлены при направлении в служебные командировки работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Указанные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих несовершеннолетних детей без матери и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей.
Если работник не попадает ни в одну из указанных категорий, то он может быть направлен в командировку безо всяких условий. Отказ работника от командировкипредставляет собой дисциплинарный проступок, за который на него в соответствии со ст. 192 ТК РФ может быть наложено дисциплинарное взыскание.
Для направления работника в служебную командировку должен быть подготовлен определенный пакет документов. Этим вопросом на предприятии занимается, как правило, лицо, ответственное за работу с кадрами, – работник кадровой службы (отдела кадров), менеджер по персоналу, офис-менеджер и др. При отсутствии на предприятии кадровой службы эти вопросы решаются либо бухгалтером, либо секретарем.
Направление работников в командировку оформляется выдачей командировочного удостоверения.
По усмотрению руководителя объединения, предприятия, учреждения, организации направление работника в командировку, наряду с командировочным удостоверением может оформляться приказом.
При однодневных командировках командировочное удостоверение, как правило, не выписывается, если работник должен возвратиться из командировки в место постоянной работы в тот же день, в который он был командирован.
В соответствии с ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. В связи с этим Минфин РФ письмом от 6 декабря 2002 г.
N 16-00-16/158 «О порядке документального оформления служебных командировок» сообщил, что организация может издать приказ (распоряжение или иной распорядительной документ), в котором будет установлен перечень документов, являющихся основанием для направления работника в служебную командировку.
Работодатель сам определяет, при каких командировках какие документы оформлять для подтверждения факта командирования работника. Это относится и к однодневным командировкам, когда командировочное удостоверение может быть и не выписано.
При оформлении командировки по территории Российской Федерации работодатель оформляет приказ о командировании и (или) командировочное удостоверение.
При направлении работника в командировку за пределы Российской Федерации обязательно должен оформляться приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку. Ведь отметки о прибытии в пункты назначения, выбытии из них в командировочном удостоверении получить за рубежом затруднительно.
Подтвердить пересечение границы работником при командировке в страну с визовым режимом въезда возможно иными документами. Даты въезда в страну и выезда из нее указываются в заграничном паспорте командированного работника. Ксерокопию его страниц с отметками о пересечении границы работник прикладывает по возвращении из командировки к своему авансовому отчету. Время пребывания работника в зарубежной командировке определяется на основании дат, указанных в проездных документах, и по таким отметкам в заграничном паспорте.
При поездке в страны ближнего и дальнего зарубежья с безвизовым режимом (в страны – участницы Таможенного союза, на границе с которым таможенный контроль отменен) организациям также можно не оформлять командировочные удостоверения, опираясь на указанные разъяснения Минфина РФ. Поскольку визы в паспорте и отметки пограничников будут отсутствовать, то срок командировки подтверждается приказом и проездными документами.
До направления сотрудника в служебную командировку непосредственный руководитель работника формулирует ему служебное задание. Задание оформляется на бланке унифицированной формы «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении». Он используется для оформления и учета служебного задания, а также отчета о его выполнении.
Служебное задание подписывает руководитель структурного подразделения, в котором работает командируемый работник, и утверждает руководитель организации или уполномоченное им лицо.
В служебном задании должны быть оговорены следующие моменты:
1) выделение конкретных важных вопросов, которые предстоит решить и на которые следует обратить особое внимание работника;
2) конкретные поручения по конкретному вопросу, подлежащие рассмотрению или решению во время встречи;
3) определение четких задач по ведению переговоров (если таковые предстоят) со строгим определением пределов обязательств, которые командированная сторона может взять на себя. Если мероприятие проводится по заранее известной программе, то задание должно содержать четкие формулировки позиции представителей организации по каждому вопросу повестки дня;
4) перечень итоговых документов, подлежащих выработке во время встречи с партнерами (протокол, договор и т. п.);
5) объем и перечень информации, разрешаемой к передаче (сообщению) в соответствии с установленным порядком для передачи партнерам;
6) перечень объектов, предусматриваемых для показа командированным работникам, с кратким изложением цели посещения каждого из объектов;
7) указания о порядке представления отчета и плана мероприятий по реализации принятых решений и др.
Служебное заданиеявляется первым документом, относящимся к командировке работника. Оформленное и утвержденное задание передается в кадровую службу для подготовки проекта приказа (распоряжения) о направлении в командировку или оформления командировочного удостоверения.
Во исполнение принятого руководителем организации или ее филиала (представительства), структурного подразделения (отдела, службы) решения о направлении работника или группы работников в служебную командировку подготавливается проект приказа (распоряжения) о направлении работника (работников) в командировку. Проект готовится на основании служебного задания. В приказе (распоряжении)указываются:
1) фамилия и инициалы командируемого лица,
2) структурное подразделение, должность (специальность, профессия) командируемого лица,
3) место назначения (страна, город, организация, куда командируется работник);
4) срок командировки;
5) цель командировки и основание (служебное задание или иной документ).
Если это необходимо, указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие существенные условия направления в командировку.
Проект приказа подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.
Проект приказа согласовывается с бухгалтерией (главным бухгалтером) для определения размеров предстоящих расходов.
Кроме того, в соответствии с действующими в организации локальными нормативными актами может быть предусмотрено визирование приказа о направлении в командировку иными должностными лицами.
Приказ подписывает руководитель организации, а распоряжение может подписать уполномоченное руководителем лицо. С приказом под подпись знакомится работник.
Документ представляется на подпись в одном экземпляре. Затем делается столько копий приказов (распоряжений), сколько необходимо по схеме документооборота предприятия. Небольшая организация может оформлять приказы в одном экземпляре. Крупные предприятия обычно оформляют несколько экземпляров копий: один для руководителя (канцелярии), второй – для отдела кадров, третий – для бухгалтерии, четвертый – для структурного подразделения, в котором работают командированные лица.
Командировочное удостоверение выписывается в одном экземпляре при направлении работника в командировку по территории РФ и в зарубежные страны с безвизовым режимом въезда. Оно является документом, удостоверяющим фактическое время пребывания в месте командировки (время прибытия в пункт (пункты) назначения и время убытия из него или из них).