Страница:
3) перед прекращением трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению трудинспекции или суда.
Необходимо отметить, что работодатель не может заставить работника перевестись на другую постоянную работу, как бы ему этого ни хотелось. Соглашаться или не соглашаться на такой перевод – право работника.
Гарантии при переводе работника, временно нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, не оговорены трудовым законодательством, но могут быть предусмотрены в коллективном или в трудовом договоре.
Перевод работника на другую работу может быть постоянным и временным. О постоянных переводах мы уже говорили ранее. Временный же перевод можетосуществляться по следующим причинам:
1) производственная необходимость (ст. 74 ТК РФ);
2) состояние здоровья работника по медицинскому заключению;
3) беременность и соответственно предоставление более легкой работы, а также работы женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, если по условиям их работы они не могут использовать перерывы для кормления.
Временный перевод возможен по инициативе как работодателя, так и работника. Это означает, что за работником сохраняется прежняя работа и лишь в течение определенного времени он используется на другой работе.
Производственная необходимость– это исключительный, заранее непредвиденный случай в работе данного производства. К таким исключительным случаям законодатель относит временный перевод работника:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
3) для замещения отсутствующего работника.
Законодательство не содержит исчерпывающего перечня упомянутых случаев. Речь идет об исключительных, неординарных случаях, которые нельзя было предусмотреть заранее, и которые являются для данного предприятия форс-мажорными.
На практике работодатели нередко пытаются произвольно толковать понятие производственной необходимости как одного из оснований, дающих право перевести работника на другую работу без согласия последнего. Поэтому, разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды должны выяснять, была ли она на самом деле.
Закон не оговаривает, на какую работу может переводиться работник по производственной необходимости. Поэтому, такой перевод возможен и без учета квалификации и специальности работника, например, при аварии или стихийном бедствии работник будет выполнять работу, направленную на ликвидацию вредных и опасных последствий. Но работник не должен переводиться на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, а женщина и несовершеннолетний работник – на работу с запрещенными для них вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.
Продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Так, если работника перевели по этой причине на один месяц с 1 по 31 декабря, то работодатель может его перевести с 1 января следующего года еще на один месяц.
Труд работника, переведенного по производственной необходимости, оплачивается с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, то заработная плата ему выплачивается исходя из условий по новому месту работы.
Закон не ограничивает количество переводов работника по производственной необходимости в течение года. Поэтому, такой перевод возможен и два, и три раза в год, но каждый раз на срок не более одного месяца.
Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия работника. В таком случае он должен подчиниться приказу администрации. В приказе в обязательном порядке должен быть оговорен срок перевода. Если указанное условие не было соблюдено, а работник не вышел на новую работу, то это не может считаться прогулом, поскольку администрацией были нарушены правила перевода по производственной необходимости, так как приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника. Если же работодателем все правила перевода были соблюдены, а работник не согласен с переводом и не выходит на работу, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул.
Есть особый случай временного перевода: при замещении отсутствующего работника (командировка, болезнь, отпуск и т. п.). Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года. Здесь также учитывается состояние здоровья замещающего работника. Кроме того, в данном случае выплачивается разница между должностными окладами замещающего и замещаемого работника (если только речь не идет о штатном заместителе или помощнике).
Оформляется временный перевод приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен (под подпись). Согласие работника на такой перевод требуется только в том случае, если он переводится на работу, требующую более низкой квалификации, но в любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. В противном случае этот перевод этот будет квалифицироваться как незаконный.
Временный перевод возможен и по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Данное действие обязательно для администрации. Так, если беременную женщину с соответствующим медицинским заключением администрация не может перевести на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка, она должна быть освобождена от противопоказанной для нее работы до решения вопроса о предоставлении ей более легкого труда. При этом за ней сохраняется ее средний заработок за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, администрация обязана освободить их от этой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном случае не требуется.
Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе имеет также женщина, у которой есть дети в возрасте до полутора лет, если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо по медицинскому заключению вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери. При этом не имеет значения, находится ребенок до полуторагодовалого возраста на грудном или искусственном вскармливании.
Если по медицинскому заключению работник, получивший трудовое увечье, нуждается в переводе на более легкую работу, такой перевод обязательно выполняется администрацией. При этом за переведенным работником сохраняется прежний средний заработок на все время перевода. Разница в заработке выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности. В случаях перевода по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.
В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца.
При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).
При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.
При разрешении споров об обоснованности перевода работника на другую работу в случае простоя суд должен проверить, соответствует ли предоставляемая в порядке перевода работа его специальности и квалификации.
4
Необходимо отметить, что работодатель не может заставить работника перевестись на другую постоянную работу, как бы ему этого ни хотелось. Соглашаться или не соглашаться на такой перевод – право работника.
Гарантии при переводе работника, временно нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, не оговорены трудовым законодательством, но могут быть предусмотрены в коллективном или в трудовом договоре.
Перевод работника на другую работу может быть постоянным и временным. О постоянных переводах мы уже говорили ранее. Временный же перевод можетосуществляться по следующим причинам:
1) производственная необходимость (ст. 74 ТК РФ);
2) состояние здоровья работника по медицинскому заключению;
3) беременность и соответственно предоставление более легкой работы, а также работы женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, если по условиям их работы они не могут использовать перерывы для кормления.
Временный перевод возможен по инициативе как работодателя, так и работника. Это означает, что за работником сохраняется прежняя работа и лишь в течение определенного времени он используется на другой работе.
Производственная необходимость– это исключительный, заранее непредвиденный случай в работе данного производства. К таким исключительным случаям законодатель относит временный перевод работника:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
3) для замещения отсутствующего работника.
Законодательство не содержит исчерпывающего перечня упомянутых случаев. Речь идет об исключительных, неординарных случаях, которые нельзя было предусмотреть заранее, и которые являются для данного предприятия форс-мажорными.
На практике работодатели нередко пытаются произвольно толковать понятие производственной необходимости как одного из оснований, дающих право перевести работника на другую работу без согласия последнего. Поэтому, разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды должны выяснять, была ли она на самом деле.
Закон не оговаривает, на какую работу может переводиться работник по производственной необходимости. Поэтому, такой перевод возможен и без учета квалификации и специальности работника, например, при аварии или стихийном бедствии работник будет выполнять работу, направленную на ликвидацию вредных и опасных последствий. Но работник не должен переводиться на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, а женщина и несовершеннолетний работник – на работу с запрещенными для них вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.
Продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Так, если работника перевели по этой причине на один месяц с 1 по 31 декабря, то работодатель может его перевести с 1 января следующего года еще на один месяц.
Труд работника, переведенного по производственной необходимости, оплачивается с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, то заработная плата ему выплачивается исходя из условий по новому месту работы.
Закон не ограничивает количество переводов работника по производственной необходимости в течение года. Поэтому, такой перевод возможен и два, и три раза в год, но каждый раз на срок не более одного месяца.
Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия работника. В таком случае он должен подчиниться приказу администрации. В приказе в обязательном порядке должен быть оговорен срок перевода. Если указанное условие не было соблюдено, а работник не вышел на новую работу, то это не может считаться прогулом, поскольку администрацией были нарушены правила перевода по производственной необходимости, так как приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника. Если же работодателем все правила перевода были соблюдены, а работник не согласен с переводом и не выходит на работу, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул.
Есть особый случай временного перевода: при замещении отсутствующего работника (командировка, болезнь, отпуск и т. п.). Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года. Здесь также учитывается состояние здоровья замещающего работника. Кроме того, в данном случае выплачивается разница между должностными окладами замещающего и замещаемого работника (если только речь не идет о штатном заместителе или помощнике).
Оформляется временный перевод приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен (под подпись). Согласие работника на такой перевод требуется только в том случае, если он переводится на работу, требующую более низкой квалификации, но в любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. В противном случае этот перевод этот будет квалифицироваться как незаконный.
Временный перевод возможен и по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Данное действие обязательно для администрации. Так, если беременную женщину с соответствующим медицинским заключением администрация не может перевести на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка, она должна быть освобождена от противопоказанной для нее работы до решения вопроса о предоставлении ей более легкого труда. При этом за ней сохраняется ее средний заработок за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, администрация обязана освободить их от этой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном случае не требуется.
Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе имеет также женщина, у которой есть дети в возрасте до полутора лет, если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо по медицинскому заключению вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери. При этом не имеет значения, находится ребенок до полуторагодовалого возраста на грудном или искусственном вскармливании.
Если по медицинскому заключению работник, получивший трудовое увечье, нуждается в переводе на более легкую работу, такой перевод обязательно выполняется администрацией. При этом за переведенным работником сохраняется прежний средний заработок на все время перевода. Разница в заработке выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности. В случаях перевода по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.
В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца.
При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).
При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.
При разрешении споров об обоснованности перевода работника на другую работу в случае простоя суд должен проверить, соответствует ли предоставляемая в порядке перевода работа его специальности и квалификации.
4
Гарантии по оплате труда
Прежде всего, приведем определение категории «Заработная плата».
Заработная плата– это вознаграждение за труд и компенсационные выплаты, которые платит работодатель. В соответствии со ст. 129 ТК РФ размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда запрещается. Размер заработной платы не может зависеть от пола работника, его состояния здоровья, наличия у него несовершеннолетних детей.
Для работников бюджетных организаций система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и разных выплат устанавливаются законодательством. Если бюджетная организация имеет право на осуществление предпринимательской деятельности, то выплаты заработной платы устанавливаются на основе законодательства и коллективных договоров или локальных нормативных актов организаций. В коммерческих организациях система оплаты труда основана на коллективном договоре или на локальных нормативных актах. Условия оплаты труда для конкретного работника отражаются в трудовом договоре, но они не могут быть хуже предусмотренных ТК РФ.
Максимальный размер заработной платы ничем не ограничен. Однако заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ) – гарантированного законом размера месячной заработной платы неквалифицированного работника, полностью отработавшего рабочее время, а МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного человека.
В бюджетных организациях тарифная ставка (оклад) первого разряда ЕТС также не может быть ниже МРОТ.
Размер заработной платы является существенным условием трудового договора, и может быть изменен только по соглашению сторон и только в письменном виде.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором. Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы. Но нередко работодатель выплату заработной платы работнику производит не наличными денежными средствами по месту выполнения работы, а путем перечисления ее на расчетный счет работника в банке. В этом случае воспользоваться своей заработной платой работник может при помощи банковской карты.
При такой форме оплаты работнику необходимо представить заявление с просьбой перечислять заработную плату на определенный банковский счет.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ на работодателей возлагаются обязанности по своевременному производству расчетов с работниками по оплате труда, а также по информированию получателей о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате на руки.
Выплата заработной платы работникам производится в денежной форме, обязательно в рублях. Однако в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным или трудовым договором.
Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 % общей суммы заработной платы. Такая норма призвана ограничить широко распространившуюся в последние годы практику выдачи зарплаты вместо денег товарами, которые работник затем вынужден продавать, или разного рода денежными суррогатами (расписками, талонами и т. п.).
Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, запрещенных в свободном обороте, не допускается.
Минимальная месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом.
В настоящее время МРОТ на всей территории Российской Федерации составляет 900 руб.
В размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также компенсационные и социальные выплаты.
Также ст. 136 ТК РФ сохранено ранее действовавшее положение о выплате заработной платы не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.
Для отдельных категорий работников федеральными законами могут устанавливаться иные сроки выплаты заработной платы. Однако до настоящего времени каких-либо нормативных актов, определяющих иные сроки производства выплат в пользу работников, не принято. На практике многие организации отступают от данной нормы из-за того, что выдавать зарплату дважды в месяц по чисто техническим причинам менее удобно, да и работники не возражают против того, чтобы получать ее один раз в месяц. Следует знать, что данное положение дел противоречит закону. Никакое соглашение между работодателем и работником, а также локальный нормативный акт организации о том, что заработная плата в данной организации будет выплачиваться один раз в месяц, не будут иметь силу, так как условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством, законами и иными нормативными правовыми актами.
Заработная плата может выплачиваться один раз в месяц, если работодатель будет иметь заявления от работников с просьбой об этом. Заявление должно быть составлено в виде отказа от получения аванса за определенные месяцы года (январь, февраль, март и т. д.). Заявление составляется один раз в год.
День выплаты заработной платы должен устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.
В целях реализации требований трудового законодательства о производстве расчетов не реже двух раз в месяц организации вправе прибегнуть к авансовой или безавансовой форме.
При авансовой форме расчетовза первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц. Никакие удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение с аванса не производятся. Ежемесячные авансовые платежи производятся не позднее 15-го числа следующего месяца вне зависимости от даты фактической выплаты заработной платы.
При использовании авансовой формы конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и представительным органом работников и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном или трудовом договоре.
Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса устанавливается на уровне, не превышающем месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленном исходя из количества отработанных дней до дня выплаты аванса (рабочего времени), для рабочих-сдельщиков – исходя из количества выполненного объема работ.
При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня, а не на следующий день. К примеру, в коллективном договоре определенного предприятия установлено, что заработную плату работники предприятия получают каждое 1-ое и 15-ое число месяца: 1-го числа выдается заработная плата за предыдущий месяц, а 15-го – аванс за текущий месяц. На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными. 1 мая 2005 г. – праздник. Поэтому зарплату за апрель 2005 г. администрация предприятия должна выдать 30 апреля 2005 г.
По смыслу ст. 136 ТК РФ работодатель может выплачивать зарплату и чаще, например, ежедневно или еженедельно.
В соответствии со ст. 153 ТК РФ оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится не менее чем в двойном размере.
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерацииявляются:
1) 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;
2) 7 января – Рождество Христово;
3) 23 февраля – День защитника Отечества;
4) 8 марта – Международный женский день;
5) 1 мая – Праздник Весны и Труда;
6) 9 мая – День Победы;
7) 12 июня – День России;
8) 4 ноября – День народного единства.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Не допускается приостановка работы:
1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно—спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
3) государственными служащими;
4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.
Статьей 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с их письменного согласия. Кроме того, допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные днитворческих работников: организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Работники, получающие месячный оклад, за работу в выходные и праздничные дни получают не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась ими сверх месячной нормы рабочего времени. Если же они выполняли работу в пределах месячной нормы рабочего времени, им оплачивается не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.
Согласно ст. 153 ТК РФ в зависимости от формы расчетов с работниками определяется и размер оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни:
1) работникам-сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад:
а) в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
б) в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника работа в выходные или праздники может компенсироваться ему предоставлением отгула. В этом случае работа в праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законодательством.
Как и в ранее действовавшем трудовом законодательстве, сверхурочная работаоплачивается не менее чем в полуторном размере за первые два часа работы, а затем – не менее чем в двойном размере. Это предусмотрено ст. 152 ТК РФ. В коллективном или трудовом договоре могут предусматриваться конкретные размеры оплаты сверхурочных.
По желанию работника сверхурочные могут компенсироваться дополнительным временем отдыха. Отдых не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно. Это новелла ТК РФ, ведь раньше сверхурочные нельзя было компенсировать отгулом.
Трудовым законодательством предусмотрен определенный порядок производства расчетов с работниками при увольнении.В соответствии со ст.140 ТК РФ увольняемым работникам заработная плата должна быть выдана не позднее дня их увольнения.
Для обеспечения своевременности выплаты заработной платы в организации должны быть оформлены соответствующие первичные учетные документы, а в случае необходимости, – исчислены не только причитающиеся суммы основной заработной платы, но и суммы выходных пособий и компенсаций за неиспользованный отпуск.
При увольнении работника с работы в день увольнения ( днем увольнениясчитается последний рабочий день) ему должны быть выданы трудовая книжка, а при наличии его письменного заявления, – в трехдневный срок также и копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справки о заработной плате, о периоде работы и т. п.).
Если в день увольнения работник отсутствовал либо отказался от получения трудовой книжки на руки, работодатель в соответствии со ст. 62 ТК РФ обязан направить по его месту жительства уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. Четкое и своевременное выполнение таких требований освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если такие действия окажутся запоздалыми, т. е. уведомление не будет отправлено вовремя, то работодатель будет обязан выплатить работнику средний заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки.
Увольнение работникаоформляется приказом либо распоряжением о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником.
Приказ оформляется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. Именно на основании данного приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, а также производится окончательный расчет.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работника ему должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом по письменному заявлению работника допускается предоставление ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Денежная компенсация при этом работнику не выплачивается. Компенсация за неиспользованный отпуск может быть полной или пропорциональной в зависимости от того, на отпуск какой продолжительности имеет право работник на день его увольнения.
Заработная плата– это вознаграждение за труд и компенсационные выплаты, которые платит работодатель. В соответствии со ст. 129 ТК РФ размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда запрещается. Размер заработной платы не может зависеть от пола работника, его состояния здоровья, наличия у него несовершеннолетних детей.
Для работников бюджетных организаций система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и разных выплат устанавливаются законодательством. Если бюджетная организация имеет право на осуществление предпринимательской деятельности, то выплаты заработной платы устанавливаются на основе законодательства и коллективных договоров или локальных нормативных актов организаций. В коммерческих организациях система оплаты труда основана на коллективном договоре или на локальных нормативных актах. Условия оплаты труда для конкретного работника отражаются в трудовом договоре, но они не могут быть хуже предусмотренных ТК РФ.
Максимальный размер заработной платы ничем не ограничен. Однако заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ) – гарантированного законом размера месячной заработной платы неквалифицированного работника, полностью отработавшего рабочее время, а МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного человека.
В бюджетных организациях тарифная ставка (оклад) первого разряда ЕТС также не может быть ниже МРОТ.
Размер заработной платы является существенным условием трудового договора, и может быть изменен только по соглашению сторон и только в письменном виде.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором. Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы. Но нередко работодатель выплату заработной платы работнику производит не наличными денежными средствами по месту выполнения работы, а путем перечисления ее на расчетный счет работника в банке. В этом случае воспользоваться своей заработной платой работник может при помощи банковской карты.
При такой форме оплаты работнику необходимо представить заявление с просьбой перечислять заработную плату на определенный банковский счет.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ на работодателей возлагаются обязанности по своевременному производству расчетов с работниками по оплате труда, а также по информированию получателей о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате на руки.
Выплата заработной платы работникам производится в денежной форме, обязательно в рублях. Однако в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным или трудовым договором.
Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 % общей суммы заработной платы. Такая норма призвана ограничить широко распространившуюся в последние годы практику выдачи зарплаты вместо денег товарами, которые работник затем вынужден продавать, или разного рода денежными суррогатами (расписками, талонами и т. п.).
Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, запрещенных в свободном обороте, не допускается.
Минимальная месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом.
В настоящее время МРОТ на всей территории Российской Федерации составляет 900 руб.
В размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также компенсационные и социальные выплаты.
Также ст. 136 ТК РФ сохранено ранее действовавшее положение о выплате заработной платы не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.
Для отдельных категорий работников федеральными законами могут устанавливаться иные сроки выплаты заработной платы. Однако до настоящего времени каких-либо нормативных актов, определяющих иные сроки производства выплат в пользу работников, не принято. На практике многие организации отступают от данной нормы из-за того, что выдавать зарплату дважды в месяц по чисто техническим причинам менее удобно, да и работники не возражают против того, чтобы получать ее один раз в месяц. Следует знать, что данное положение дел противоречит закону. Никакое соглашение между работодателем и работником, а также локальный нормативный акт организации о том, что заработная плата в данной организации будет выплачиваться один раз в месяц, не будут иметь силу, так как условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством, законами и иными нормативными правовыми актами.
Заработная плата может выплачиваться один раз в месяц, если работодатель будет иметь заявления от работников с просьбой об этом. Заявление должно быть составлено в виде отказа от получения аванса за определенные месяцы года (январь, февраль, март и т. д.). Заявление составляется один раз в год.
День выплаты заработной платы должен устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.
В целях реализации требований трудового законодательства о производстве расчетов не реже двух раз в месяц организации вправе прибегнуть к авансовой или безавансовой форме.
При авансовой форме расчетовза первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц. Никакие удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение с аванса не производятся. Ежемесячные авансовые платежи производятся не позднее 15-го числа следующего месяца вне зависимости от даты фактической выплаты заработной платы.
При использовании авансовой формы конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и представительным органом работников и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном или трудовом договоре.
Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса устанавливается на уровне, не превышающем месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленном исходя из количества отработанных дней до дня выплаты аванса (рабочего времени), для рабочих-сдельщиков – исходя из количества выполненного объема работ.
При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня, а не на следующий день. К примеру, в коллективном договоре определенного предприятия установлено, что заработную плату работники предприятия получают каждое 1-ое и 15-ое число месяца: 1-го числа выдается заработная плата за предыдущий месяц, а 15-го – аванс за текущий месяц. На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными. 1 мая 2005 г. – праздник. Поэтому зарплату за апрель 2005 г. администрация предприятия должна выдать 30 апреля 2005 г.
По смыслу ст. 136 ТК РФ работодатель может выплачивать зарплату и чаще, например, ежедневно или еженедельно.
В соответствии со ст. 153 ТК РФ оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится не менее чем в двойном размере.
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерацииявляются:
1) 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;
2) 7 января – Рождество Христово;
3) 23 февраля – День защитника Отечества;
4) 8 марта – Международный женский день;
5) 1 мая – Праздник Весны и Труда;
6) 9 мая – День Победы;
7) 12 июня – День России;
8) 4 ноября – День народного единства.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Не допускается приостановка работы:
1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно—спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
3) государственными служащими;
4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.
Статьей 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с их письменного согласия. Кроме того, допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные днитворческих работников: организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Работники, получающие месячный оклад, за работу в выходные и праздничные дни получают не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась ими сверх месячной нормы рабочего времени. Если же они выполняли работу в пределах месячной нормы рабочего времени, им оплачивается не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.
Согласно ст. 153 ТК РФ в зависимости от формы расчетов с работниками определяется и размер оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни:
1) работникам-сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад:
а) в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
б) в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника работа в выходные или праздники может компенсироваться ему предоставлением отгула. В этом случае работа в праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законодательством.
Как и в ранее действовавшем трудовом законодательстве, сверхурочная работаоплачивается не менее чем в полуторном размере за первые два часа работы, а затем – не менее чем в двойном размере. Это предусмотрено ст. 152 ТК РФ. В коллективном или трудовом договоре могут предусматриваться конкретные размеры оплаты сверхурочных.
По желанию работника сверхурочные могут компенсироваться дополнительным временем отдыха. Отдых не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно. Это новелла ТК РФ, ведь раньше сверхурочные нельзя было компенсировать отгулом.
Трудовым законодательством предусмотрен определенный порядок производства расчетов с работниками при увольнении.В соответствии со ст.140 ТК РФ увольняемым работникам заработная плата должна быть выдана не позднее дня их увольнения.
Для обеспечения своевременности выплаты заработной платы в организации должны быть оформлены соответствующие первичные учетные документы, а в случае необходимости, – исчислены не только причитающиеся суммы основной заработной платы, но и суммы выходных пособий и компенсаций за неиспользованный отпуск.
При увольнении работника с работы в день увольнения ( днем увольнениясчитается последний рабочий день) ему должны быть выданы трудовая книжка, а при наличии его письменного заявления, – в трехдневный срок также и копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справки о заработной плате, о периоде работы и т. п.).
Если в день увольнения работник отсутствовал либо отказался от получения трудовой книжки на руки, работодатель в соответствии со ст. 62 ТК РФ обязан направить по его месту жительства уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. Четкое и своевременное выполнение таких требований освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если такие действия окажутся запоздалыми, т. е. уведомление не будет отправлено вовремя, то работодатель будет обязан выплатить работнику средний заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки.
Увольнение работникаоформляется приказом либо распоряжением о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником.
Приказ оформляется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. Именно на основании данного приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, а также производится окончательный расчет.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работника ему должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом по письменному заявлению работника допускается предоставление ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Денежная компенсация при этом работнику не выплачивается. Компенсация за неиспользованный отпуск может быть полной или пропорциональной в зависимости от того, на отпуск какой продолжительности имеет право работник на день его увольнения.