Страница:
В итоге составляется сводная таблица, где отражаются направления использования средств на обучение и источники их финансирования.
Денежные средства, направляемые на финансирование обучения, являются инвестициями в человеческий потенциал и положительно влияют на качество и уровень профессионализма и подготовленности специалистов.
Важно учитывать, что процесс обучения протекает под воздействием ряда факторов:
– внешние мотивирующие факторы (стремление сохранить работу, заинтересованность в увеличении заработной платы, карьерный рост и т. д.);
– фактор организационной среды (политика развития человеческих ресурсов организации, возможности и условия для реализации результатов обучения);
– внутренний фактор для процесса обучения в рамках системного подхода (методы обучения, личностные и профессиональные качества);
– внутриличностные факторы работника (способности, состояние здоровья, мотивация, ценности, определяющие отношение работника к обучению).
Цель профессионального обучения персонала заключается в обеспечении соответствия профессиональной подготовки кадров постоянно меняющимся требованиям производства.
В настоящее время все больше предприятий используют обучение для достижения следующих целей:
– обеспечить надлежащий уровень подготовки работника, соответствующий требованиям рабочего места (должности);
– предоставлять персоналу более широкий спектр знаний, навыков, умений и компетенций. Обучение требуется в следующих случаях:
– при поступлении работника в организацию;
– при назначении работника на новую должность;
– при нехватке у работника определенных знаний, умений и компетенций для эффективного выполнения своих трудовых функций.
Организационные формы внутрифирменного обучения персонала имеют свою специфику, которая обусловлена необходимостью сочетать два процесса – учебный и производственный. Трудовой кодекс предусматривает индивидуальную, бригадную (групповую) и курсовую формы профессионального обучения персонала предприятий.
При индивидуальной форме обучения ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами предприятия.
Курсовая форма подготовки применяется при обучении работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа:
– в учебной группе под руководством инструктора на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного пункта;
– на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучения.
Теоретическое обучение работников при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебно-курсовых пунктах и на иных курсах, создаваемых работодателем.
Групповая (бригадная) форма обучения работников предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации, мастера.
Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров предприятия, пригласить внешних преподавателей, специалистов. Организации обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные учреждения профессионального образования.
Внутрифирменное обучение можно классифицировать по видам обучения, целевому назначению, месту обучения [15]. Классификация организационных форм обучения на предприятии представлена на рис. 2.
Рис. 2. Классификация организационных форм обучения на предприятии
Обучение может быть организовано как непосредственно на предприятии, так и вне его в системе начального, среднего, высшего или дополнительного образования (внепроизводственное обучение).
Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на производстве имеет свои преимущества: формы и методы обучения выбираются с учетом специфики предприятия, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение персонала проводится опытными преподавателями в широком диапазоне современных требований, однако потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной степени.
Рассмотрим основные формы обучения.
Обучение на рабочем месте происходит в процессе выполнения определенной работы непосредственно на предприятии, не требует больших расходов, сокращает период адаптации работника. Такое обучение организуется и проводится специально для данной организации и только для ее персонала. Эта форма обучения может также предусматривать приглашение преподавателей из учреждений профессионального образования, других предприятий [13].
Организационные формы обучения на рабочем месте наглядно демонстрирует табл. 5.
Таблица 5
Профессиональное обучение на рабочем месте
Обучение на рабочем месте обычно организуется для рабочих и простых должностей служащих.
К обучению на рабочем месте можно отнести:
– наставничество (занятия специалиста со своим персоналом в ходе ежедневной работы);
– делегирование (передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов; при этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы);
– упражнения (специальная программа упражнений трудовых приемов и операций, выстроенная по степени их сложности). Заключительным этапом обучения является самостоятельное выполнение задания. Профессиональное обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Данная форма обучения может быть реализована следующим образом:
– обучение на территории организации, осуществляемое специалистами самой организации;
– обучение на территории организации, осуществляемое приглашенными преподавателями и специалистами;
– обучение на территории внешней образовательной организации (проводится внешними учебными структурами).
Обучение вне рабочего места применяется для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.
Обучение персонала с отрывом от работы может включать:
– лекции, презентации (используются для изложения теоретических знаний и практического опыта);
– конференции, семинары (активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях);
– решения производственно-экономических проблем с помощью моделирования процессов, происходящих на конкурирующих
предприятиях (слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций; с помощью исходных данных они должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции и услуг).
Программированные курсы обучения разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить самостоятельное приобретение знаний и навыков обучающимся за счет пошагового усвоения материла. Материал подается в удобной для усвоения последовательности, и тут же предусмотрены задания, контрольные вопросы или задачи, позволяющие контролировать усвоение каждого фрагмента материала. В целом обучение ведется при максимальной активности обучаемого и непрерывном контроле и самоконтроле в процессе обучения.
Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки – управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, переговоры. На тренингах более 70 % времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях.
Деловые игры обучают манере вести себя в различных производственных ситуациях. Выделяют следующие типы деловых игр:
– ролевые игры (работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает оценку правильности своего поведения);
– имитационные игры (так называемые «штабные учения», когда создается ситуация и имитируется работа подразделения);
– моделирующие игры (условная замена реальности с сохранением ее избранных черт, выработка решений).
Анализ конкретных проблемных ситуаций – один из активных видов обучения, он направлен на развитие профессиональных знаний, навыков, умений и компетенций.
Традиционные формы обучения нередко становятся сдерживающим фактором профессионального обучения персонала. Это обусловлено следующими причинами:
– ограниченность пропускной способности учебных семинаров и курсов;
– отвлечение персонала организаций от основной деятельности на период обучения;
– удаленность регионов от центра и рост затрат на командировки работников;
– необходимость периодического обновления знаний и умений персонала организаций;
– динамичность нормативно-правового реформирования различных сфер деятельности.
Поэтому наряду с обучением в учреждениях профессионального образования по программам повышения квалификации, получения начального, среднего или высшего образования в настоящее время стала широко использоваться такая форма обучения, как дистанционное обучение, основанное на принципе самостоятельного обучения. Суть его заключается в том, что учащиеся отдалены от преподавателя в пространстве и во времени и в то же время имеют возможность поддерживать с ним диалог с помощью средств телекоммуникаций.
Корпоративная система дистанционного обучения обеспечивает:
– значительную экономию времени и финансовых средств;
– возможность обучения большего числа людей;
– непрерывность и повышение эффективности обучения;
– рост возврата от инвестиций в обучение;
– оперативный доступ к учебной системе через браузер;
– возможность обучения в любое время, в любом месте за счет универсального доступа. Все перечисленные выше формы обучения реализуются посредством различных методов обучения.
Под методами профессионального обучения следует понимать систему целенаправленных действий преподавателя (мастера), организующего познавательную деятельность учащегося, обеспечивающего успешное овладение им профессиональными знаниями, умениями, компетенциями, т. е. это способы, при которых достигается овладение знаниями, навыками, умениями, компетенциями обучающимися. Они выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения.
Вся деятельность преподавателя реализуется в тех или иных методах обучения. Под методом подразумевают средства, способы, пути достижения определенных целей, решения определенных задач. Таким образом, методы обучения определяются как способы работы преподавателя и учащихся, при помощи которых достигается овладение знаниями, умениями и навыками, формируется мировоззрение и развиваются способности. Различают словесные методы обучения, методы наглядности в обучении, методы демонстрации, наблюдения вещей и их изображений, иллюстративные (изобразительные) методы, методы работы над книгой и др.
Для общетехнической подготовки используются активные методы обучения: решение технических и технологических задач (расчеты режимов обработки, регулировки, разработка технологических процессов, изготовление приспособлений, выбор наиболее рациональной конструкции изделия и технологического процесса изготовления).
Для обучения преобразовательной деятельности применяют различные методы: репродуктивный, проблемный, поисковый, исследовательский, самостоятельной работы, практический, проектный и др.
Комплексными активными методами профессиональной подготовки являются дизайн-анализ, морфологический анализ, метод проектов, метод мозговой атаки, метод компьютеризации, деловые игры, учебный эксперимент и др.
Методы обучения классифицируют по дидактическим задачам (объяснение, отработка, контроль), по характеру познавательной деятельности (репродуктивные и продуктивные), по способу сообщения знаний (информирующее изложение, проблемное сообщение, дедуктивное наблюдение и самостоятельный эвристический поиск).
При организации учебного процесса необходимо использовать самые разнообразные активные методы обучения, направленные на пробуждение как внешней, так и внутренней активности персонала.
Можно выделить три направления использования активных методов:
– неимитационные активные методы, используемые в рамках традиционных форм обучения (уроки, лекции, семинарские занятия, упражнения и др.);
– имитационные активные методы, применение которых связано с использованием новых форм обучения (игровые, ролевые и др.);
– активное социально-психологическое обучение, в основу которого заложены принципы психологической помощи учащимся.
Практика показывает: для обучения персонала следует рационально сочетать активные методы и возможности активизации традиционных методов. Рассмотрим более подробно некоторые активные методы профессионального обучения персонала.
Стажировка позволяет овладеть как теоретическими знаниями, так и практическими навыками и умениями. Работник, проходящий стажировку, наблюдает за работой опытных специалистов, выполняет определенную работу под их руководством и таким образом осваивает навыки и умения для решения более широкого круга профессиональных задач. Стажировка проводится как непосредственно на предприятиях, так и в других организациях, в т. ч. и за гра ницей.
Коучинг – профессиональная помощь человеку в определении и достижении его личных целей. Нередко с коучингом отождествляют наставничество, но это разные методы. Коучинг – это краткосрочные деловые отношения линейного руководителя с сотрудником более низкой профессиональной ступени, направленные на изменение некоторых по веденческих проявлений и на освоение специфических навыков и умений. Наставничество же строится на более долгосрочных отношениях более опытного в профессиональном отношении сотрудника с начинающим работником с целью передачи опыта и информации об организации, зачастую не прописанной в уставе организации (передача знаний в области профессии, корпоративной культуры, тради ций).
Ротация кадров – перемещения работников с одного рабочего места на другое с целью приобретения ими новых знаний, навыков, умений, компетенций. Этот метод позволяет:
– расширить область профессиональных знаний и умений работника;
– освоить новые знания, навыки, умения и компетенции;
– обеспечить полную взаимозаменяемость работников;
– выявить наклонности работника, его сильные и слабые стороны;
– повысить ценность персонала организации.
Программное и компьютерное обучение предполагает поэтапную подачу материала и обеспечение на каждом этапе обратной связи, позволяющей контролировать степень его усвоения. В ходе обучения материал подается небольшими блоками в напечатанном виде либо на мониторе компьютера. После прохождения каждого блока обучающийся должен ответить на вопросы, которые призваны оценить глубину понимания пройденного материала. Обучающий имеет возможность получения обратной связи, показывающей правильность его ответов.
Основными преимуществами этого метода являются:
– предоставление учащимся наиболее удобного для них темпа обучения;
– повышение мотивации большинства обучающихся, которая стимулирует их активное участие в процессе обучения;
– сокращение сроков обучения.
Но необходимо учитывать, что существует множество видов профессиональной деятельности, где обучение с помощью компьютерных программ нерентабельно и неэффективно. Кроме того, практическая деятельность зачастую требует не только знаний, но и профессиональных навыков и умений, которым нельзя научиться на компьютере.
Тренинг – систематическая тренировка в целях совершенствования определенных навыков, умений и поведения участников тренинга.
В тренингах обычно широко используются деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций, групповые дискуссии и т. д. Этот способ предполагает минимизацию объема теоретического материала, он в большей степени ориентирован на практическую отработку навыков и умений.
Выделяют несколько типов тренингов:
– навыковые (развивающие важные навыки и умения, необходимые в конкретных деловых процессах: управлении проектами, ведении переговоров, проведении презентаций, подборе персонала);
– командообразующие (направленные на повыше ние результативности работы коллектива и организации в целом – построение команды, повышение эффективности коммуникаций, руководство, управление конфликтами);
– тренинги профессионально-личностного роста (способствующие развитию личности, реализации делового потенциала).
Тренинги обычно проводятся для определенной категории сотрудников: для руководителей высшего звена, руководителей среднего звена или рабочих и специалистов. Однако некоторые обучающие программы не имеют четкой должностной ориентации и полезны всем категориям персонала, например, тренинг эффективного управления рабочим временем.
По форме организации тренинги могут быть корпоративными и открытыми. Во время проведения корпоративного тренинга организаторы стараются использовать примеры из практики организации, по заказу которой проводится обучение, моделировать различные стандартные и нестандартные ситуации. На открытые тренинги могут записаться все желающие. Они проводятся по той или иной тематике и не связаны с деятельностью и спецификой какого-либо конкретного предприятия.
Деловые игры индивидуализированы, максимально приближены к профессиональной деятельности и могут быть глобальными (общее руководство организацией) и локальными (решение отдельных ее проблем). Они позволяют персоналу выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки и умения управления, дают возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия. Деловые игры эффективны при условии обеспечения необходимыми средствами. Они предполагают наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры. Этот метод редко применяется для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.
Ролевые игры наиболее часто используются при обучении руководителей разных уровней и кадрового резерва. Они предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. Слушатели, не принимающие непосредственного участия в игре, выступают в роли наблюдателей. После окончания ролевых игр их ход тщательно анализируют и обсуждают. Преимущество этого метода состоит в том, что он предоставляет возможность производить эксперименты с использованием навыков общения в безопасной ситуации.
Поведенческое моделирование заключается в том, что обучающемуся представляют поведенческую модель (пример для подражания), а он затем должен максимально точно ее воспроизвести. Этот метод применяется либо на индивидуальной основе (ученик – наставник), либо в небольших учебных группах по 10–12 участников. Метод довольно гибок и позволяет учитывать индивидуальные особенности персонала.
Разбор практических ситуаций – это анализ и групповое обсуждение реальной проблемы (представленной письменным описанием, видеофильмом и т. п.), существующей в данной или другой организации, и принятие решения по ней. При этом обучаемые играют активную роль, знакомятся с опытом других работников, развивают навыки и умения принятия решений. Здесь не допускается увлечения дискуссиями и доминирования в них отдельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя. Данный метод позволяет научить участников анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, искать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать наиболее оптимальные решения и вырабатывать программу действий. Он позволяет развивать навыки и умения анализа, диагностики и принятия решений, которые помогут работнику при решении схожих проблем в своей работе.
Вышеперечисленные активные методы требуют высокого профессионализма преподавателей и инструкторов. Если раньше преподаватель был единственным источником информации, что обуславливало необходимость собирать всех учащихся в одном и том же месте, в одно и то же время, то в настоящее время при изобилии источников информации организационная форма, в основе которой лежит классно-урочная система, стала недостаточной, особенно при обучении работников, имеющих производственный опыт. Преподаватель должен уметь преобразовать в учебную информацию новейшие достижения науки, производства и отрасли. Очень полезно показать учащимся, какие научно-технические процессы происходят в работе приборов и оборудования конкретного предприятия. Так, например, при обучении газовиков могут быть подробно рассмотрены процессы, происходящие в ходе работы автоматического газового водонагревателя (табл. 6.)
Таблица 6
Научно-технические основы процессов, происходящих при работе автоматического газового водонагревателя АГВ–80
Преподаватель должен иметь большую свободу в выборе средств, форм и методов обучения. Наибольший эффект обеспечивает соответствие между категориями компетентности, методами и технологиями обучения.
Технология обучения – система знаний о способах достижения целей обучения и деятельность по управлению процессом обучения с учетом индивидуальных особенностей и уровня подготовленности работника.
Задача формирования компетентности персонала обуславливает необходимость широкого внедрения педагогических технологий и интенсивных методов обучения, которые обеспечивают:
– мотивацию персонала;
– выбор оптимальных сроков обучения;
– использование различных психологических методов и приемов, обеспечивающих эффективность процесса обучения;
– усвоение нового материала, как процесс соединения его с системой имеющихся знаний и умений.
Практика показывает, что традиционные образовательные технологии не полностью отвечают задачам профессионального обучения персонала, поэтому весьма актуально внедрение новых технологий. Применительно к персоналу предприятий и организаций можно рекомендовать следующие педагогические технологии: мотивационные, индивидуальные, личностно развивающие, блочномо-дульные, проблемного обучения (три последние являются наиболее эффективными).
Технология личностно развивающего обучения – организация занятий, при которой информационная система образования заменяется практико-ориентированной, логика построения учебного процесса обеспечивает развитие конкурентоспособного и про фес сионально-мобильного работника.
Технология проблемного обучения предполагает создание под руководством преподавателя проблемных ситуаций и активную самостоятельную деятельность учащихся по их разрешению, в результате чего и происходит продуктивное овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями и формирование компетенций.
Технология блочно-модульного обучения обеспечивает отражение содержания и объема учебного материала в блоках и модулях учебной программы. Это позволяет сопрягать последовательность изложения с логикой трудовых и технологических процессов и учитывать требования Государственного образовательного стандарта.
Блочно-модульный подход позволяет выделить конкретный носитель содержания обучения, с помощью которого обеспечивается гибкость системы профессионального образования, ее адаптивность к изменяющимся социально-экономическим условиям. Блоки и модули реализуют одну или несколько целей обучения. Формирование блоков обучения профессии широкого профиля при отраслевой и межотраслевой интеграции профессий может быть следующим:
1) общеобразовательная подготовка (гуманитарный блок, естест венно-научный блок);
2) профессиональная подготовка (общетехнический, общепрофессиональный, профессиональный блоки);
3) специальные блоки подготовки.
В общем виде содержание профессионального образования включает общеобразовательную и профессиональную подготовку. В профессиональную подготовку входят следующие блоки: общетехнический, отраслевой, общепрофессиональный (для группы родственных профессий), профессиональный (учебный материал освоения соответствующих видов профессиональной деятельности на требуемом уровне).
Специальный блок содержит теоретический и практический учебный материал, необходимый для освоения специальности, относящейся к профессии, с выходом на требуемый заказчиком уровень квалификации в соответствии с типовыми квалификационными характеристиками Минтруда РФ.
Денежные средства, направляемые на финансирование обучения, являются инвестициями в человеческий потенциал и положительно влияют на качество и уровень профессионализма и подготовленности специалистов.
Важно учитывать, что процесс обучения протекает под воздействием ряда факторов:
– внешние мотивирующие факторы (стремление сохранить работу, заинтересованность в увеличении заработной платы, карьерный рост и т. д.);
– фактор организационной среды (политика развития человеческих ресурсов организации, возможности и условия для реализации результатов обучения);
– внутренний фактор для процесса обучения в рамках системного подхода (методы обучения, личностные и профессиональные качества);
– внутриличностные факторы работника (способности, состояние здоровья, мотивация, ценности, определяющие отношение работника к обучению).
Цель профессионального обучения персонала заключается в обеспечении соответствия профессиональной подготовки кадров постоянно меняющимся требованиям производства.
В настоящее время все больше предприятий используют обучение для достижения следующих целей:
– обеспечить надлежащий уровень подготовки работника, соответствующий требованиям рабочего места (должности);
– предоставлять персоналу более широкий спектр знаний, навыков, умений и компетенций. Обучение требуется в следующих случаях:
– при поступлении работника в организацию;
– при назначении работника на новую должность;
– при нехватке у работника определенных знаний, умений и компетенций для эффективного выполнения своих трудовых функций.
Организационные формы внутрифирменного обучения персонала имеют свою специфику, которая обусловлена необходимостью сочетать два процесса – учебный и производственный. Трудовой кодекс предусматривает индивидуальную, бригадную (групповую) и курсовую формы профессионального обучения персонала предприятий.
При индивидуальной форме обучения ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами предприятия.
Курсовая форма подготовки применяется при обучении работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа:
– в учебной группе под руководством инструктора на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного пункта;
– на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучения.
Теоретическое обучение работников при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебно-курсовых пунктах и на иных курсах, создаваемых работодателем.
Групповая (бригадная) форма обучения работников предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации, мастера.
Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров предприятия, пригласить внешних преподавателей, специалистов. Организации обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные учреждения профессионального образования.
Внутрифирменное обучение можно классифицировать по видам обучения, целевому назначению, месту обучения [15]. Классификация организационных форм обучения на предприятии представлена на рис. 2.
Обучение может быть организовано как непосредственно на предприятии, так и вне его в системе начального, среднего, высшего или дополнительного образования (внепроизводственное обучение).
Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на производстве имеет свои преимущества: формы и методы обучения выбираются с учетом специфики предприятия, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение персонала проводится опытными преподавателями в широком диапазоне современных требований, однако потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной степени.
Рассмотрим основные формы обучения.
Обучение на рабочем месте происходит в процессе выполнения определенной работы непосредственно на предприятии, не требует больших расходов, сокращает период адаптации работника. Такое обучение организуется и проводится специально для данной организации и только для ее персонала. Эта форма обучения может также предусматривать приглашение преподавателей из учреждений профессионального образования, других предприятий [13].
Организационные формы обучения на рабочем месте наглядно демонстрирует табл. 5.
Таблица 5
Профессиональное обучение на рабочем месте
К обучению на рабочем месте можно отнести:
– наставничество (занятия специалиста со своим персоналом в ходе ежедневной работы);
– делегирование (передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов; при этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы);
– упражнения (специальная программа упражнений трудовых приемов и операций, выстроенная по степени их сложности). Заключительным этапом обучения является самостоятельное выполнение задания. Профессиональное обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Данная форма обучения может быть реализована следующим образом:
– обучение на территории организации, осуществляемое специалистами самой организации;
– обучение на территории организации, осуществляемое приглашенными преподавателями и специалистами;
– обучение на территории внешней образовательной организации (проводится внешними учебными структурами).
Обучение вне рабочего места применяется для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.
Обучение персонала с отрывом от работы может включать:
– лекции, презентации (используются для изложения теоретических знаний и практического опыта);
– конференции, семинары (активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях);
– решения производственно-экономических проблем с помощью моделирования процессов, происходящих на конкурирующих
предприятиях (слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций; с помощью исходных данных они должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции и услуг).
Программированные курсы обучения разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить самостоятельное приобретение знаний и навыков обучающимся за счет пошагового усвоения материла. Материал подается в удобной для усвоения последовательности, и тут же предусмотрены задания, контрольные вопросы или задачи, позволяющие контролировать усвоение каждого фрагмента материала. В целом обучение ведется при максимальной активности обучаемого и непрерывном контроле и самоконтроле в процессе обучения.
Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки – управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, переговоры. На тренингах более 70 % времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях.
Деловые игры обучают манере вести себя в различных производственных ситуациях. Выделяют следующие типы деловых игр:
– ролевые игры (работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает оценку правильности своего поведения);
– имитационные игры (так называемые «штабные учения», когда создается ситуация и имитируется работа подразделения);
– моделирующие игры (условная замена реальности с сохранением ее избранных черт, выработка решений).
Анализ конкретных проблемных ситуаций – один из активных видов обучения, он направлен на развитие профессиональных знаний, навыков, умений и компетенций.
Традиционные формы обучения нередко становятся сдерживающим фактором профессионального обучения персонала. Это обусловлено следующими причинами:
– ограниченность пропускной способности учебных семинаров и курсов;
– отвлечение персонала организаций от основной деятельности на период обучения;
– удаленность регионов от центра и рост затрат на командировки работников;
– необходимость периодического обновления знаний и умений персонала организаций;
– динамичность нормативно-правового реформирования различных сфер деятельности.
Поэтому наряду с обучением в учреждениях профессионального образования по программам повышения квалификации, получения начального, среднего или высшего образования в настоящее время стала широко использоваться такая форма обучения, как дистанционное обучение, основанное на принципе самостоятельного обучения. Суть его заключается в том, что учащиеся отдалены от преподавателя в пространстве и во времени и в то же время имеют возможность поддерживать с ним диалог с помощью средств телекоммуникаций.
Корпоративная система дистанционного обучения обеспечивает:
– значительную экономию времени и финансовых средств;
– возможность обучения большего числа людей;
– непрерывность и повышение эффективности обучения;
– рост возврата от инвестиций в обучение;
– оперативный доступ к учебной системе через браузер;
– возможность обучения в любое время, в любом месте за счет универсального доступа. Все перечисленные выше формы обучения реализуются посредством различных методов обучения.
Под методами профессионального обучения следует понимать систему целенаправленных действий преподавателя (мастера), организующего познавательную деятельность учащегося, обеспечивающего успешное овладение им профессиональными знаниями, умениями, компетенциями, т. е. это способы, при которых достигается овладение знаниями, навыками, умениями, компетенциями обучающимися. Они выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения.
Вся деятельность преподавателя реализуется в тех или иных методах обучения. Под методом подразумевают средства, способы, пути достижения определенных целей, решения определенных задач. Таким образом, методы обучения определяются как способы работы преподавателя и учащихся, при помощи которых достигается овладение знаниями, умениями и навыками, формируется мировоззрение и развиваются способности. Различают словесные методы обучения, методы наглядности в обучении, методы демонстрации, наблюдения вещей и их изображений, иллюстративные (изобразительные) методы, методы работы над книгой и др.
Для общетехнической подготовки используются активные методы обучения: решение технических и технологических задач (расчеты режимов обработки, регулировки, разработка технологических процессов, изготовление приспособлений, выбор наиболее рациональной конструкции изделия и технологического процесса изготовления).
Для обучения преобразовательной деятельности применяют различные методы: репродуктивный, проблемный, поисковый, исследовательский, самостоятельной работы, практический, проектный и др.
Комплексными активными методами профессиональной подготовки являются дизайн-анализ, морфологический анализ, метод проектов, метод мозговой атаки, метод компьютеризации, деловые игры, учебный эксперимент и др.
Методы обучения классифицируют по дидактическим задачам (объяснение, отработка, контроль), по характеру познавательной деятельности (репродуктивные и продуктивные), по способу сообщения знаний (информирующее изложение, проблемное сообщение, дедуктивное наблюдение и самостоятельный эвристический поиск).
При организации учебного процесса необходимо использовать самые разнообразные активные методы обучения, направленные на пробуждение как внешней, так и внутренней активности персонала.
Можно выделить три направления использования активных методов:
– неимитационные активные методы, используемые в рамках традиционных форм обучения (уроки, лекции, семинарские занятия, упражнения и др.);
– имитационные активные методы, применение которых связано с использованием новых форм обучения (игровые, ролевые и др.);
– активное социально-психологическое обучение, в основу которого заложены принципы психологической помощи учащимся.
Практика показывает: для обучения персонала следует рационально сочетать активные методы и возможности активизации традиционных методов. Рассмотрим более подробно некоторые активные методы профессионального обучения персонала.
Стажировка позволяет овладеть как теоретическими знаниями, так и практическими навыками и умениями. Работник, проходящий стажировку, наблюдает за работой опытных специалистов, выполняет определенную работу под их руководством и таким образом осваивает навыки и умения для решения более широкого круга профессиональных задач. Стажировка проводится как непосредственно на предприятиях, так и в других организациях, в т. ч. и за гра ницей.
Коучинг – профессиональная помощь человеку в определении и достижении его личных целей. Нередко с коучингом отождествляют наставничество, но это разные методы. Коучинг – это краткосрочные деловые отношения линейного руководителя с сотрудником более низкой профессиональной ступени, направленные на изменение некоторых по веденческих проявлений и на освоение специфических навыков и умений. Наставничество же строится на более долгосрочных отношениях более опытного в профессиональном отношении сотрудника с начинающим работником с целью передачи опыта и информации об организации, зачастую не прописанной в уставе организации (передача знаний в области профессии, корпоративной культуры, тради ций).
Ротация кадров – перемещения работников с одного рабочего места на другое с целью приобретения ими новых знаний, навыков, умений, компетенций. Этот метод позволяет:
– расширить область профессиональных знаний и умений работника;
– освоить новые знания, навыки, умения и компетенции;
– обеспечить полную взаимозаменяемость работников;
– выявить наклонности работника, его сильные и слабые стороны;
– повысить ценность персонала организации.
Программное и компьютерное обучение предполагает поэтапную подачу материала и обеспечение на каждом этапе обратной связи, позволяющей контролировать степень его усвоения. В ходе обучения материал подается небольшими блоками в напечатанном виде либо на мониторе компьютера. После прохождения каждого блока обучающийся должен ответить на вопросы, которые призваны оценить глубину понимания пройденного материала. Обучающий имеет возможность получения обратной связи, показывающей правильность его ответов.
Основными преимуществами этого метода являются:
– предоставление учащимся наиболее удобного для них темпа обучения;
– повышение мотивации большинства обучающихся, которая стимулирует их активное участие в процессе обучения;
– сокращение сроков обучения.
Но необходимо учитывать, что существует множество видов профессиональной деятельности, где обучение с помощью компьютерных программ нерентабельно и неэффективно. Кроме того, практическая деятельность зачастую требует не только знаний, но и профессиональных навыков и умений, которым нельзя научиться на компьютере.
Тренинг – систематическая тренировка в целях совершенствования определенных навыков, умений и поведения участников тренинга.
В тренингах обычно широко используются деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций, групповые дискуссии и т. д. Этот способ предполагает минимизацию объема теоретического материала, он в большей степени ориентирован на практическую отработку навыков и умений.
Выделяют несколько типов тренингов:
– навыковые (развивающие важные навыки и умения, необходимые в конкретных деловых процессах: управлении проектами, ведении переговоров, проведении презентаций, подборе персонала);
– командообразующие (направленные на повыше ние результативности работы коллектива и организации в целом – построение команды, повышение эффективности коммуникаций, руководство, управление конфликтами);
– тренинги профессионально-личностного роста (способствующие развитию личности, реализации делового потенциала).
Тренинги обычно проводятся для определенной категории сотрудников: для руководителей высшего звена, руководителей среднего звена или рабочих и специалистов. Однако некоторые обучающие программы не имеют четкой должностной ориентации и полезны всем категориям персонала, например, тренинг эффективного управления рабочим временем.
По форме организации тренинги могут быть корпоративными и открытыми. Во время проведения корпоративного тренинга организаторы стараются использовать примеры из практики организации, по заказу которой проводится обучение, моделировать различные стандартные и нестандартные ситуации. На открытые тренинги могут записаться все желающие. Они проводятся по той или иной тематике и не связаны с деятельностью и спецификой какого-либо конкретного предприятия.
Деловые игры индивидуализированы, максимально приближены к профессиональной деятельности и могут быть глобальными (общее руководство организацией) и локальными (решение отдельных ее проблем). Они позволяют персоналу выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки и умения управления, дают возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия. Деловые игры эффективны при условии обеспечения необходимыми средствами. Они предполагают наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры. Этот метод редко применяется для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.
Ролевые игры наиболее часто используются при обучении руководителей разных уровней и кадрового резерва. Они предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. Слушатели, не принимающие непосредственного участия в игре, выступают в роли наблюдателей. После окончания ролевых игр их ход тщательно анализируют и обсуждают. Преимущество этого метода состоит в том, что он предоставляет возможность производить эксперименты с использованием навыков общения в безопасной ситуации.
Поведенческое моделирование заключается в том, что обучающемуся представляют поведенческую модель (пример для подражания), а он затем должен максимально точно ее воспроизвести. Этот метод применяется либо на индивидуальной основе (ученик – наставник), либо в небольших учебных группах по 10–12 участников. Метод довольно гибок и позволяет учитывать индивидуальные особенности персонала.
Разбор практических ситуаций – это анализ и групповое обсуждение реальной проблемы (представленной письменным описанием, видеофильмом и т. п.), существующей в данной или другой организации, и принятие решения по ней. При этом обучаемые играют активную роль, знакомятся с опытом других работников, развивают навыки и умения принятия решений. Здесь не допускается увлечения дискуссиями и доминирования в них отдельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя. Данный метод позволяет научить участников анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, искать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать наиболее оптимальные решения и вырабатывать программу действий. Он позволяет развивать навыки и умения анализа, диагностики и принятия решений, которые помогут работнику при решении схожих проблем в своей работе.
Вышеперечисленные активные методы требуют высокого профессионализма преподавателей и инструкторов. Если раньше преподаватель был единственным источником информации, что обуславливало необходимость собирать всех учащихся в одном и том же месте, в одно и то же время, то в настоящее время при изобилии источников информации организационная форма, в основе которой лежит классно-урочная система, стала недостаточной, особенно при обучении работников, имеющих производственный опыт. Преподаватель должен уметь преобразовать в учебную информацию новейшие достижения науки, производства и отрасли. Очень полезно показать учащимся, какие научно-технические процессы происходят в работе приборов и оборудования конкретного предприятия. Так, например, при обучении газовиков могут быть подробно рассмотрены процессы, происходящие в ходе работы автоматического газового водонагревателя (табл. 6.)
Таблица 6
Научно-технические основы процессов, происходящих при работе автоматического газового водонагревателя АГВ–80
Технология обучения – система знаний о способах достижения целей обучения и деятельность по управлению процессом обучения с учетом индивидуальных особенностей и уровня подготовленности работника.
Задача формирования компетентности персонала обуславливает необходимость широкого внедрения педагогических технологий и интенсивных методов обучения, которые обеспечивают:
– мотивацию персонала;
– выбор оптимальных сроков обучения;
– использование различных психологических методов и приемов, обеспечивающих эффективность процесса обучения;
– усвоение нового материала, как процесс соединения его с системой имеющихся знаний и умений.
Практика показывает, что традиционные образовательные технологии не полностью отвечают задачам профессионального обучения персонала, поэтому весьма актуально внедрение новых технологий. Применительно к персоналу предприятий и организаций можно рекомендовать следующие педагогические технологии: мотивационные, индивидуальные, личностно развивающие, блочномо-дульные, проблемного обучения (три последние являются наиболее эффективными).
Технология личностно развивающего обучения – организация занятий, при которой информационная система образования заменяется практико-ориентированной, логика построения учебного процесса обеспечивает развитие конкурентоспособного и про фес сионально-мобильного работника.
Технология проблемного обучения предполагает создание под руководством преподавателя проблемных ситуаций и активную самостоятельную деятельность учащихся по их разрешению, в результате чего и происходит продуктивное овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями и формирование компетенций.
Технология блочно-модульного обучения обеспечивает отражение содержания и объема учебного материала в блоках и модулях учебной программы. Это позволяет сопрягать последовательность изложения с логикой трудовых и технологических процессов и учитывать требования Государственного образовательного стандарта.
Блочно-модульный подход позволяет выделить конкретный носитель содержания обучения, с помощью которого обеспечивается гибкость системы профессионального образования, ее адаптивность к изменяющимся социально-экономическим условиям. Блоки и модули реализуют одну или несколько целей обучения. Формирование блоков обучения профессии широкого профиля при отраслевой и межотраслевой интеграции профессий может быть следующим:
1) общеобразовательная подготовка (гуманитарный блок, естест венно-научный блок);
2) профессиональная подготовка (общетехнический, общепрофессиональный, профессиональный блоки);
3) специальные блоки подготовки.
В общем виде содержание профессионального образования включает общеобразовательную и профессиональную подготовку. В профессиональную подготовку входят следующие блоки: общетехнический, отраслевой, общепрофессиональный (для группы родственных профессий), профессиональный (учебный материал освоения соответствующих видов профессиональной деятельности на требуемом уровне).
Специальный блок содержит теоретический и практический учебный материал, необходимый для освоения специальности, относящейся к профессии, с выходом на требуемый заказчиком уровень квалификации в соответствии с типовыми квалификационными характеристиками Минтруда РФ.