Страница:
В современных условиях инновационный процесс управления трудом становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных и социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация:
• на высококвалифицированный персонал, интегрированный в систему производства;
Таблица 7.1
Этапы управления
Рис. 7.1. Перестройка управления трудом
• непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;
• гибкость рабочей силы и организации труда;
• «экономику участия»;
• делегирование ответственности сверху вниз;
• партнерские отношения между участниками производства.
Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в сфере производства. Инновационный процесс требует инициативного высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала персонала, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.
Новые методы организации труда в сфере управления —
kvvad отказ от узкой специализации;
kvvad повышение гибкости использования персонала за счет ротации работников;
kvvad создание автономных рабочих групп;
kvvad организация «кружков качества».
Внедрение новых методов организации труда вполне закономерно сказывается и на изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия (табл. 7.2).
7.2. Влияние теорий управления на природу человека
7.3. Теории мотивации в менеджменте
7.4. Человек и организация
Ситуации для обсуждения
Тема 8. МЕНЕДЖМЕНТ И ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
8.1. Потенциал предприятия
8.2. Управление конкурентоспособностью
8.3. Менеджмент в инновационной стратегии предприятия
8.4. Управление производительностью
8.5. Менеджмент и показатели хозяйственной деятельности предприятия
Ситуации для обсуждения
Тема 9. КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
9.1. Правила эффективного менеджмента
• на высококвалифицированный персонал, интегрированный в систему производства;
Таблица 7.1
Этапы управления
• непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;
• гибкость рабочей силы и организации труда;
• «экономику участия»;
• делегирование ответственности сверху вниз;
• партнерские отношения между участниками производства.
Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в сфере производства. Инновационный процесс требует инициативного высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала персонала, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.
Новые методы организации труда в сфере управления —
kvvad отказ от узкой специализации;
kvvad повышение гибкости использования персонала за счет ротации работников;
kvvad создание автономных рабочих групп;
kvvad организация «кружков качества».
Внедрение новых методов организации труда вполне закономерно сказывается и на изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия (табл. 7.2).
7.2. Влияние теорий управления на природу человека
Д. Макгрегорв своих работах определил параметры, которые может контролировать менеджер, определяющий эффективность работы подчиненного:
kvvad получаемое задание;
kvvad качество выполнения задания;
kvvad время получения задания;
kvvad время выполнения задания;
kvvad средства для выполнения задания;
kvvad коллектив;
kvvad инструкция;
kvvad убеждение подчиненного в вознаграждении за работу;
kvvad размер вознаграждения за работу.
Д. Макгрегор показал, что на основе указанных параметров возможно применение двух различных подходов к управлению, которые он отразил в двух теориях – теории «X» и теория «У» (табл. 7.3).
Таблица 7.2
Изменения в системе управления человеческими ресурсами
Таблица 7.3
Два подхода к управлению
Свое понимание вопроса предложил У. Оучи,сформулировав теории «А» и «Z», которые во многом характеризовали японскую и американскую модели управления людскими ресурсами (табл. 7.4).
Таблица 7.4
Японская и американская модели управления
Современные подходы к управлению персоналом воплощены в теориях «А» и «Z», хотя в чистом виде эти теории не встречаются.
В последнее время преуспевающие менеджеры стремятся к полному делегированию полномочий, когда руководитель передает полностью и права и ответственность за принятие решений в конкретном направлении одному из работников предприятия. Наиболее точно концепцию делегирования определяет калифорнийский профессор Д. Стокман (рис. 7.2).
Важным участком деятельности менеджера, определяющим во многом достижение организацией стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые называют командой.
Команда– тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.
Рис. 7.2. Концепция делегирования Д. Стокмана
При формировании команды должны быть учтены следующие требования:
• каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;
• команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
• любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время оказать помощь в этом нуждающемуся члену коллектива, постоянно взаимодействовать со всеми членами коллектива. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;
• все члены команды имеют равные права в ее работе, планируя свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуя в формировании плана работы каждого члена команды;
• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;
• обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;
• управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов команды во внешней среде.
Для совершенствования управления персоналом можно рекомендовать следующие направления работы:
kvvad улучшение организации рабочих мест;
kvvad обеспечение более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;
kvvad систематическое проведение переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников организации;
kvvad создание условий для стабильной занятости;
kvvad разработка и успешная реализация различных социально-экономических проблем.
Американский ученый М. Ле Беф открыл основополагающий принцип менеджмента человеческих ресурсов: «Делается то, что вознаграждается».
Эффективный менеджмент позволяет определить, что необходимо вознаграждать, чтобы использовать человеческие ресурсы наилучшим образом.
kvvad получаемое задание;
kvvad качество выполнения задания;
kvvad время получения задания;
kvvad время выполнения задания;
kvvad средства для выполнения задания;
kvvad коллектив;
kvvad инструкция;
kvvad убеждение подчиненного в вознаграждении за работу;
kvvad размер вознаграждения за работу.
Д. Макгрегор показал, что на основе указанных параметров возможно применение двух различных подходов к управлению, которые он отразил в двух теориях – теории «X» и теория «У» (табл. 7.3).
Таблица 7.2
Изменения в системе управления человеческими ресурсами
Таблица 7.3
Два подхода к управлению
Свое понимание вопроса предложил У. Оучи,сформулировав теории «А» и «Z», которые во многом характеризовали японскую и американскую модели управления людскими ресурсами (табл. 7.4).
Таблица 7.4
Японская и американская модели управления
Современные подходы к управлению персоналом воплощены в теориях «А» и «Z», хотя в чистом виде эти теории не встречаются.
В последнее время преуспевающие менеджеры стремятся к полному делегированию полномочий, когда руководитель передает полностью и права и ответственность за принятие решений в конкретном направлении одному из работников предприятия. Наиболее точно концепцию делегирования определяет калифорнийский профессор Д. Стокман (рис. 7.2).
Важным участком деятельности менеджера, определяющим во многом достижение организацией стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые называют командой.
Команда– тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.
При формировании команды должны быть учтены следующие требования:
• каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;
• команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
• любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время оказать помощь в этом нуждающемуся члену коллектива, постоянно взаимодействовать со всеми членами коллектива. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;
• все члены команды имеют равные права в ее работе, планируя свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуя в формировании плана работы каждого члена команды;
• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;
• обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;
• управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов команды во внешней среде.
Для совершенствования управления персоналом можно рекомендовать следующие направления работы:
kvvad улучшение организации рабочих мест;
kvvad обеспечение более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;
kvvad систематическое проведение переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников организации;
kvvad создание условий для стабильной занятости;
kvvad разработка и успешная реализация различных социально-экономических проблем.
Американский ученый М. Ле Беф открыл основополагающий принцип менеджмента человеческих ресурсов: «Делается то, что вознаграждается».
Эффективный менеджмент позволяет определить, что необходимо вознаграждать, чтобы использовать человеческие ресурсы наилучшим образом.
7.3. Теории мотивации в менеджменте
Определяющую роль в менеджменте человеческих ресурсов играет мотивация.
Теории, связанные с потребностями человека, получили название содержательных теорий мотивации(рис. 7.3).
Кроме содержательных, существуют процессуальные теории мотивации(рис. 7.4).
Рис. 7.3. Содержательные теории мотивации
Рис. 7.4. Процессуальные теории мотивации
Все теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга.
Преимущества и недостатки теорий мотивации представлены в табл. 7.5.
Таблица 7.5
Анализ теории мотивации
Теории, связанные с потребностями человека, получили название содержательных теорий мотивации(рис. 7.3).
Кроме содержательных, существуют процессуальные теории мотивации(рис. 7.4).
Все теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга.
Преимущества и недостатки теорий мотивации представлены в табл. 7.5.
Таблица 7.5
Анализ теории мотивации
7.4. Человек и организация
Взаимодействие человека и организации может быть представлено в виде следующей схемы (рис. 7.5).
В менеджменте существует два подхода к установлению взаимодействия человека и организации.
• Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции:
kvvad описание работы;
kvvad определение квалификационных требований;
kvvad отбор кандидатов по квалификационным требованиям;
kvvad назначение человека на определенную работу.
• Работа или функция подбирается для человека:
kvvad изучение возможностей и стремлений человека;
kvvad закрепление за человеком определенного местав организации;
kvvad подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека;
kvvad закрепление работы за человеком.
Человек выполняет работу в окружении людей и является одновременно исполнителем некоторой роли в организации и членом группы, в рамках которой он действует.
Группа– относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.
Взаимодействие членов группы базируется на некотором общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом, позволяющими ей вступать во взаимодействие с внешней средой и адаптироваться к возможным изменениям.
Группы в организации могут быть:
• формальные – выделяются как структурные подразделения в организации;
• неформальные – создаются членами организации в соответствии с взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т.п.
Факторы, влияющие на функционирование группы, – это характеристики членов группы:
kvvad личностные характеристики человека, его способности;
Рис. 7.5. Человек и организация
kvvad образование;
kvvad жизненный опыт;
структурные характеристики группы: Sкоммуникации в группе и нормы поведения;
kvvad статус и роли;
kvvad личные симпатии и антипатии между членами группы;
kvvad влияние друг на друга;
ситуационные характеристики:
kvvad размер группы;
kvvad задачи, решаемые группой;
kvvad система вознаграждения в группе.
На современных предприятиях используются различные формы работы в группе.
– совместное решение частичных задач;
– автономные и полуавтономные бригады;
– целевые, проектные группы;
– «кружки качества».
Менеджеры признают, что хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивают лучшее восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных приемов в процессе подготовки и принятия решений.
Менеджер должен учитывать роль группы в построении работы предприятия, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как:
–> индивида, обладающего набором определенных характеристик;
–> специалиста, призванного выполнять определенную работу;
–> члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении;
–> человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с полученными знаниями.
В деятельности относительно самостоятельных подразделений следует использовать предпринимательский стиль ведения работ.
В менеджменте существует два подхода к установлению взаимодействия человека и организации.
• Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции:
kvvad описание работы;
kvvad определение квалификационных требований;
kvvad отбор кандидатов по квалификационным требованиям;
kvvad назначение человека на определенную работу.
• Работа или функция подбирается для человека:
kvvad изучение возможностей и стремлений человека;
kvvad закрепление за человеком определенного местав организации;
kvvad подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека;
kvvad закрепление работы за человеком.
Человек выполняет работу в окружении людей и является одновременно исполнителем некоторой роли в организации и членом группы, в рамках которой он действует.
Группа– относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.
Взаимодействие членов группы базируется на некотором общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом, позволяющими ей вступать во взаимодействие с внешней средой и адаптироваться к возможным изменениям.
Группы в организации могут быть:
• формальные – выделяются как структурные подразделения в организации;
• неформальные – создаются членами организации в соответствии с взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т.п.
Факторы, влияющие на функционирование группы, – это характеристики членов группы:
kvvad личностные характеристики человека, его способности;
kvvad образование;
kvvad жизненный опыт;
структурные характеристики группы: Sкоммуникации в группе и нормы поведения;
kvvad статус и роли;
kvvad личные симпатии и антипатии между членами группы;
kvvad влияние друг на друга;
ситуационные характеристики:
kvvad размер группы;
kvvad задачи, решаемые группой;
kvvad система вознаграждения в группе.
На современных предприятиях используются различные формы работы в группе.
– совместное решение частичных задач;
– автономные и полуавтономные бригады;
– целевые, проектные группы;
– «кружки качества».
Менеджеры признают, что хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивают лучшее восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных приемов в процессе подготовки и принятия решений.
Менеджер должен учитывать роль группы в построении работы предприятия, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как:
–> индивида, обладающего набором определенных характеристик;
–> специалиста, призванного выполнять определенную работу;
–> члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении;
–> человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с полученными знаниями.
В деятельности относительно самостоятельных подразделений следует использовать предпринимательский стиль ведения работ.
Ситуации для обсуждения
1. В крупных фирмах Запада менеджерами проводится дифференцированная политика трудовых ресурсов: выделяется «ядро» и «периферия». Объясните преимущества.
2. Около 1 млн «кружков качества» Японии объединяют более 10 млн работников. Почему именно эта форма групповой работы столь актуальна? Сформулируйте принципы организации труда в таких кружках.
3. Разработайте систему вознаграждения за труд конкретного (условного) предприятия, руководствуясь принципами М. Бефа.
2. Около 1 млн «кружков качества» Японии объединяют более 10 млн работников. Почему именно эта форма групповой работы столь актуальна? Сформулируйте принципы организации труда в таких кружках.
3. Разработайте систему вознаграждения за труд конкретного (условного) предприятия, руководствуясь принципами М. Бефа.
Тема 8. МЕНЕДЖМЕНТ И ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
...Важно не то место, которое мы занимаем, а то направление, в котором мы движемся.
Л.Н. Толстой
8.1. Потенциал предприятия
Для выбора эффективной стратегии действий менеджер должен дать оценку экономическому потенциалу предприятия – совокупности трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, а также способности работников к использованию ресурсов с целью создания товаров, услуг и получения максимальной прибыли.
Концепция экономического потенциала предприятия – инструмент стратегического планирования развития предприятия, который отличается системным видением факторов, влияющих на вероятность успешного решения задач.
Современный подход к эффективному менеджменту требует постоянного мониторинга, т.е. постоянного наблюдения и управления потенциалом предприятия. Такая концепция приходит на смену прежней практике разовых случайных оценок «силы и слабости» предприятия, поиску и выявлению «узких мест».
Модель экономического потенциала преуспевающей фирмы:
Экономический потенциал предприятия – Человеческий капитал + Основной капитал + Оборотный капитал
Рис. 8.1
Модель экономического потенциала предприятия определяют:
kvvad объем и качество имеющейся продукции;
kvvad образовательный, квалификационный, психофизический, мотивационный потенциалы сотрудников;
kvvad способность менеджеров оптимально использовать ресурсы;
kvvad инновационные возможности;
kvvad финансовые показатели.
Алгоритм управления экономическим потенциалом предприятия представлен на рис. 8.1.
При реализации этого алгоритма используют различные подходы:
• циклический – оценка экономического потенциала по каждому продукту;
• системный – детальное описание системы менеджмента;
• диагностический – анализ ограничений для определенных параметров.
Концепция экономического потенциала предприятия – инструмент стратегического планирования развития предприятия, который отличается системным видением факторов, влияющих на вероятность успешного решения задач.
Современный подход к эффективному менеджменту требует постоянного мониторинга, т.е. постоянного наблюдения и управления потенциалом предприятия. Такая концепция приходит на смену прежней практике разовых случайных оценок «силы и слабости» предприятия, поиску и выявлению «узких мест».
Модель экономического потенциала преуспевающей фирмы:
Экономический потенциал предприятия – Человеческий капитал + Основной капитал + Оборотный капитал
Модель экономического потенциала предприятия определяют:
kvvad объем и качество имеющейся продукции;
kvvad образовательный, квалификационный, психофизический, мотивационный потенциалы сотрудников;
kvvad способность менеджеров оптимально использовать ресурсы;
kvvad инновационные возможности;
kvvad финансовые показатели.
Алгоритм управления экономическим потенциалом предприятия представлен на рис. 8.1.
При реализации этого алгоритма используют различные подходы:
• циклический – оценка экономического потенциала по каждому продукту;
• системный – детальное описание системы менеджмента;
• диагностический – анализ ограничений для определенных параметров.
8.2. Управление конкурентоспособностью
Конкурентоспособность– это свойство объекта, характеризующееся степенью удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке (табл. 8.1).
Конкурентоспособность потенциала предприятия– сравнительная характеристика потенциала, содержащая комплексную оценку состояния его важнейших параметров относительно каких-либо выбранных стандартов (мировых, народнохозяйственных, отраслевых, другого предприятия).
Методы, используемые для оценки конкурентоспособности потенциала предприятия, – индикаторный и матричный.
Индикаторныйметод основан на системе индикаторов, т.е. совокупности характеристик, позволяющих в формализованном виде описать состояние параметров того или иного исследуемого объекта. Например, для характеристики «человеческий фактор» используются индикаторы: численность населения трудоспособного возраста, доля высококвалифицированных кадров, уровень образования менеджеров и т.д.
Матричныйметод используют, чтобы рассмотреть процессы конкуренции в их зависимости и динамике. По вертикали матрицы показывают темпы роста емкости рынка, по горизонтали – долю предприятия на рынке.
При управлении конкурентоспособностью потенциала предприятия необходимо обеспечение удельного веса конкурентоспособного объекта на внешнем рынке не менее 20%, на внутреннем рынке – не менее 60% при обеспечении устойчивости, надежности, перспективности и эффективности работы предприятия.
Итоги деятельности предприятий на рынке во многом зависят от конкурентоспособности выпускаемой ими продукции.
Главные составляющие конкурентоспособности товара:
kvvad потребительские свойства;
kvvad цена;
kvvad техническое обслуживание.
Управлять конкурентоспособностью товаров– значит обеспечивать оптимальное соотношение названных составляющих, направлять усилия на решение задач повышения качества, снижения издержек производства, обеспечения экономичности и оперативности послепродажного обслуживания.
Таблица 8.1
Конкурентоспособность различных объектов
Главная задача управления качеством – ориентация на долговременный успех, на потребителя. Это самый надежный путь к достижению и поддержанию высокой прибыли.
Качество – следствие действия многих факторов: качества персонала, качества организации производства, качества техники и технологии, качества управления, конструкторских разработок и т.д.
Качество – это тип развития, новые подходы к регулированию циклов жизни продукции, к созданию новых видов продукции, оценке морального старения и физического износа, учет принципов универсальности.
«Знак качества» в рыночной экономике – это известность продукции, имидж предприятия, которое не способно вообще выпускать некачественную продукцию.
В управлении качеством сегодня должны быть использованы следующие новые подходы:
• качество должно входить в процесс управления как цель, определяющая все необходимые для ее достижения средства;
• от ориентации на качество продукции необходимо переходить к ориентации на качество деятельности, так как качество продукции в конечном итоге определяется качеством жизни, показывающим, какое качество необходимо и достижимо;
• управление качеством должно опираться на рыночные механизмы экономического развития и, прежде всего, на экономическое мотивирование качества;
• методология управления качеством предполагает системный подход.
Конкурентоспособность потенциала предприятия– сравнительная характеристика потенциала, содержащая комплексную оценку состояния его важнейших параметров относительно каких-либо выбранных стандартов (мировых, народнохозяйственных, отраслевых, другого предприятия).
Методы, используемые для оценки конкурентоспособности потенциала предприятия, – индикаторный и матричный.
Индикаторныйметод основан на системе индикаторов, т.е. совокупности характеристик, позволяющих в формализованном виде описать состояние параметров того или иного исследуемого объекта. Например, для характеристики «человеческий фактор» используются индикаторы: численность населения трудоспособного возраста, доля высококвалифицированных кадров, уровень образования менеджеров и т.д.
Матричныйметод используют, чтобы рассмотреть процессы конкуренции в их зависимости и динамике. По вертикали матрицы показывают темпы роста емкости рынка, по горизонтали – долю предприятия на рынке.
При управлении конкурентоспособностью потенциала предприятия необходимо обеспечение удельного веса конкурентоспособного объекта на внешнем рынке не менее 20%, на внутреннем рынке – не менее 60% при обеспечении устойчивости, надежности, перспективности и эффективности работы предприятия.
Итоги деятельности предприятий на рынке во многом зависят от конкурентоспособности выпускаемой ими продукции.
Главные составляющие конкурентоспособности товара:
kvvad потребительские свойства;
kvvad цена;
kvvad техническое обслуживание.
Управлять конкурентоспособностью товаров– значит обеспечивать оптимальное соотношение названных составляющих, направлять усилия на решение задач повышения качества, снижения издержек производства, обеспечения экономичности и оперативности послепродажного обслуживания.
Таблица 8.1
Конкурентоспособность различных объектов
Главная задача управления качеством – ориентация на долговременный успех, на потребителя. Это самый надежный путь к достижению и поддержанию высокой прибыли.
Качество – следствие действия многих факторов: качества персонала, качества организации производства, качества техники и технологии, качества управления, конструкторских разработок и т.д.
Качество – это тип развития, новые подходы к регулированию циклов жизни продукции, к созданию новых видов продукции, оценке морального старения и физического износа, учет принципов универсальности.
«Знак качества» в рыночной экономике – это известность продукции, имидж предприятия, которое не способно вообще выпускать некачественную продукцию.
В управлении качеством сегодня должны быть использованы следующие новые подходы:
• качество должно входить в процесс управления как цель, определяющая все необходимые для ее достижения средства;
• от ориентации на качество продукции необходимо переходить к ориентации на качество деятельности, так как качество продукции в конечном итоге определяется качеством жизни, показывающим, какое качество необходимо и достижимо;
• управление качеством должно опираться на рыночные механизмы экономического развития и, прежде всего, на экономическое мотивирование качества;
• методология управления качеством предполагает системный подход.
8.3. Менеджмент в инновационной стратегии предприятия
Инновации–
это изменения, нововведения, повышающие эффективность управления, направленные на улучшение результатов деятельности предприятия и укрепляющие его позиции на внешнем и внутреннем рынках.
Инновационный потенциал менеджмента – это способность и возможность видеть необходимость внедрения нововведений и изменений инновационного типа.
При высоком инновационном потенциале менеджмента в процессах управления поощряется инициатива организационных преобразований (табл. 8.2), ведется регулярный мониторинг качества управления, функции исследования отдается явный приоритет, в коллективе царит атмосфера творчества, поиска, развития (рис. 8.2).
От целенаправленности инновационной деятельности во многом зависит эффективность работы всего предприятия.
Восприимчивость организации к новому, к достижениям научно-технической мысли зависит во многом от организационного климата, который в наибольшей степени благоприятствовал бы инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений, самостоятельной подготовке персоналом широкого круга производственных задач и выбору средств их достижения (табл. 8.3).
От руководства предприятия зависит время перехода от традиционной к наступательной стратегии менеджмента, наиболее точно отвечающей требованиям научно-технического прогресса.
Главная фигура процесса нововведений – новатор.В организациях инновационного типа он занимает ключевое место в системе управления человеческими ресурсами. Характерные черты новатора:
Таблица 8.2
Влияние нововведений на изменение организационной структуры
Рис. 8.2. Инновационная фирма
Таблица 8.3
Управление инновациями
Таблица 8.4
Грация фактора «производительность»
kvvad коммуникабельность;
kvvad способность активно участвовать в создании новшеств;
kvvad правильные действия в условиях неопределенности и повышенного риска;
kvvad поиск вариантов нестандартного решения проблем;
kvvad обеспечение высокой производительности.
Инновационный потенциал менеджмента – это способность и возможность видеть необходимость внедрения нововведений и изменений инновационного типа.
При высоком инновационном потенциале менеджмента в процессах управления поощряется инициатива организационных преобразований (табл. 8.2), ведется регулярный мониторинг качества управления, функции исследования отдается явный приоритет, в коллективе царит атмосфера творчества, поиска, развития (рис. 8.2).
От целенаправленности инновационной деятельности во многом зависит эффективность работы всего предприятия.
Восприимчивость организации к новому, к достижениям научно-технической мысли зависит во многом от организационного климата, который в наибольшей степени благоприятствовал бы инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений, самостоятельной подготовке персоналом широкого круга производственных задач и выбору средств их достижения (табл. 8.3).
От руководства предприятия зависит время перехода от традиционной к наступательной стратегии менеджмента, наиболее точно отвечающей требованиям научно-технического прогресса.
Главная фигура процесса нововведений – новатор.В организациях инновационного типа он занимает ключевое место в системе управления человеческими ресурсами. Характерные черты новатора:
Таблица 8.2
Влияние нововведений на изменение организационной структуры
Таблица 8.3
Управление инновациями
Таблица 8.4
Грация фактора «производительность»
kvvad коммуникабельность;
kvvad способность активно участвовать в создании новшеств;
kvvad правильные действия в условиях неопределенности и повышенного риска;
kvvad поиск вариантов нестандартного решения проблем;
kvvad обеспечение высокой производительности.
8.4. Управление производительностью
Улучшение деятельности предприятия большей частью зависит от методов и способов управления им, а также от результатов работы каждого сотрудника.
В практике менеджмента разработана (Робертом Ноланом) градация показателей производительности (табл. 8.4).
Задача менеджеров – отыскать такую систему стимулирования, которая в наибольшей мере отвечала бы физиологическим и психологическим возможностям человека и позволила бы ему работать без ущерба для здоровья.
В эффективном менеджменте известно одиннадцать способов вознагражденияработников:
1) деньги (заработная плата);
2) одобрение;
3) действие;
4) вознаграждение свободным временем;
5) взаимопонимание;
6) личный рост;
7) продвижение по служебной лестнице;
8) предоставление самостоятельности;
9) предоставление любимой работы;
10) вручение призов;
11) проявление интереса к сотрудникам.
В практике менеджмента разработана (Робертом Ноланом) градация показателей производительности (табл. 8.4).
Задача менеджеров – отыскать такую систему стимулирования, которая в наибольшей мере отвечала бы физиологическим и психологическим возможностям человека и позволила бы ему работать без ущерба для здоровья.
В эффективном менеджменте известно одиннадцать способов вознагражденияработников:
1) деньги (заработная плата);
2) одобрение;
3) действие;
4) вознаграждение свободным временем;
5) взаимопонимание;
6) личный рост;
7) продвижение по служебной лестнице;
8) предоставление самостоятельности;
9) предоставление любимой работы;
10) вручение призов;
11) проявление интереса к сотрудникам.
8.5. Менеджмент и показатели хозяйственной деятельности предприятия
Для принятия управленческого решения очень важен анализ показателей хозяйственной деятельности предприятия. Все показатели можно объединить в несколько групп.
Оценочные:
kvvad объем продаж;
kvvad прибыль;
kvvad ликвидность;
kvvad доля рынка сбыта;
kvvad показатели качества продукции;
kvvad показатели уровня обслуживания потребителей;
kvvad показатели подготовки и переподготовки кадров.
Показатели издержек производства:
kvvad амортизация;
kvvad затраты на оплату труда;
kvvad затраты на материалы.
Относительные:
kvvad рентабельность производства;
kvvad рентабельность продукции;
kvvad индекс совокупной факторной производительности;
kvvad фондоотдача;
kvvad коэффициент оборачиваемости;
kvvad показатели структуры издержек;
kvvad доля основного капитала в объеме продаж.
Для того чтобы добиться наилучших результатов, необходимо использовать три этапа эффективного менеджмента:
–> четко сформулировать цели;
–> определить стратегию достижения цели;
–> определить способ вознаграждения для достижения цели.
Эффективность менеджмента– достижение максимально возможного результата при минимально возможных затратах усилий или ресурсов.
Эффективность менеджмента определяется:
kvvad наличием ресурсов;
kvvad структурой ресурсов;
kvvad экономией ресурсов;
kvvad качеством ресурсов;
kvvad пополнением ресурсов.
Эффективность менеджмента определяется фактором времени:
kvvad своевременностью решений;
kvvad экономией времени;
kvvad ритмичностью управления;
kvvad наличием новых технологий;
kvvad профессиональным потенциалом персонала.
Реализация эффективного менеджмента показана на рис. 8.3.
Рис. 8.3. Эффективный менеджмент
При решении вопросов по повышению эффективности необходимо учитывать особенности российского менеджмента:
kvvad переходный этап экономики;
kvvad деформированная структура экономики;
kvvad опыт государственного регулирования экономики;
kvvad традиции технократического подхода к управлению;
kvvad регионально-политический аспект;
kvvad фундаментальность в образовании;
kvvad высокий научно-интеллектуальный потенциал;
kvvad опыт освоения высоких технологий;
kvvad своеобразие организационной культуры;
kvvad предприимчивость в условиях либеральной экономики;
kvvad российский менталитет;
kvvad традиции спонсорства и благотворительности;
kvvad коммуникабельность;
kvvad целеустремленность.
Оценочные:
kvvad объем продаж;
kvvad прибыль;
kvvad ликвидность;
kvvad доля рынка сбыта;
kvvad показатели качества продукции;
kvvad показатели уровня обслуживания потребителей;
kvvad показатели подготовки и переподготовки кадров.
Показатели издержек производства:
kvvad амортизация;
kvvad затраты на оплату труда;
kvvad затраты на материалы.
Относительные:
kvvad рентабельность производства;
kvvad рентабельность продукции;
kvvad индекс совокупной факторной производительности;
kvvad фондоотдача;
kvvad коэффициент оборачиваемости;
kvvad показатели структуры издержек;
kvvad доля основного капитала в объеме продаж.
Для того чтобы добиться наилучших результатов, необходимо использовать три этапа эффективного менеджмента:
–> четко сформулировать цели;
–> определить стратегию достижения цели;
–> определить способ вознаграждения для достижения цели.
Эффективность менеджмента– достижение максимально возможного результата при минимально возможных затратах усилий или ресурсов.
Эффективность менеджмента определяется:
kvvad наличием ресурсов;
kvvad структурой ресурсов;
kvvad экономией ресурсов;
kvvad качеством ресурсов;
kvvad пополнением ресурсов.
Эффективность менеджмента определяется фактором времени:
kvvad своевременностью решений;
kvvad экономией времени;
kvvad ритмичностью управления;
kvvad наличием новых технологий;
kvvad профессиональным потенциалом персонала.
Реализация эффективного менеджмента показана на рис. 8.3.
При решении вопросов по повышению эффективности необходимо учитывать особенности российского менеджмента:
kvvad переходный этап экономики;
kvvad деформированная структура экономики;
kvvad опыт государственного регулирования экономики;
kvvad традиции технократического подхода к управлению;
kvvad регионально-политический аспект;
kvvad фундаментальность в образовании;
kvvad высокий научно-интеллектуальный потенциал;
kvvad опыт освоения высоких технологий;
kvvad своеобразие организационной культуры;
kvvad предприимчивость в условиях либеральной экономики;
kvvad российский менталитет;
kvvad традиции спонсорства и благотворительности;
kvvad коммуникабельность;
kvvad целеустремленность.
Ситуации для обсуждения
1. Предприятие создает новый товар. Каковы должны быть условия для усиленной реализации поставленной задачи?
2. Приведите примеры решения инновационных проблем с позиций стратегии менеджмента, опираясь на опыт тульских предприятий.
2. Приведите примеры решения инновационных проблем с позиций стратегии менеджмента, опираясь на опыт тульских предприятий.
Тема 9. КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
Менеджмент– это искусство быть человеком.
Японская заповедь
Управление– это самое созидательное искусство, это искусство искусств, ибо это искусство организовывать таланты.
Роберт Макнамара (бывший министр обороны США)
9.1. Правила эффективного менеджмента
Стратегия эффективных управленческих решений, определяющая направления развития предприятия на 10 – 15 лет, жизненно важна в сфере бизнеса. Менеджеры, мыслящие стратегически, используют в своей деятельности следующие десять правил:
kvvad поиск новых рынков;
kvvad разработка новых товаров и услуг;
kvvad улучшение сервиса для потребителя;
kvvad совершенствование технологий;
kvvad модернизация продукции;
kvvad улучшение методов продажи;
kvvad улучшение методов распространения;
kvvad сокращение затрат;
kvvad увеличение объема производства;
kvvad увеличение прибыли, окупаемость инвестиций.
Генри Форд (сын) писал: «Служебный талант – это наша самая большая ценность. Он не учитывается ни в каких балансах, но он будет иметь большее значение на наш прогресс, наши прибыли, цены нашего капитала, чем любая другая ценность, которой мы обладаем».
Рис. 9.1
Рис. 9.2. Четыре модели лидера
Таблица 9.1
Различие между менеджером и лидером
kvvad поиск новых рынков;
kvvad разработка новых товаров и услуг;
kvvad улучшение сервиса для потребителя;
kvvad совершенствование технологий;
kvvad модернизация продукции;
kvvad улучшение методов продажи;
kvvad улучшение методов распространения;
kvvad сокращение затрат;
kvvad увеличение объема производства;
kvvad увеличение прибыли, окупаемость инвестиций.
Генри Форд (сын) писал: «Служебный талант – это наша самая большая ценность. Он не учитывается ни в каких балансах, но он будет иметь большее значение на наш прогресс, наши прибыли, цены нашего капитала, чем любая другая ценность, которой мы обладаем».
Таблица 9.1
Различие между менеджером и лидером