Страница:
[122]
Хорошим планом будет предположить, что нужен диалог с интервьюером, если только для вас неочевидно, что данный вопрос — это обычная логическая головоломка. Под «диалогом» я подразумеваю, что, вероятно, говорить в основном будете вы, но при этом вы можете также и задавать интервьюеру умные вопросы.
Эти вопросы должны быть трудными. Вот почему они называются «головоломными». Подобно оптическим иллюзиям или трюкам фокусников, или уловкам мошенников, головоломки рассчитаны на то, что вас собьет с толку ваш собственный привычный повседневный опыт. Дети — это наиболее скептическая и трудная аудитория для фокусников, люди с некоторыми повреждениями мозга не подвержены оптическим иллюзиям, и мошенникам не удается обжулить абсолютно честного человека. То, что вы не можете «с ходу» решить головоломку, просто означает, что ваш мозг работает нормально, так и должно быть, когда вы их решаете.
Многие люди начинают нервничать, если ответ не приходит им в голову немедленно. Лучший способ начать диалог, который ожидается от вас, это объяснить, почему «очевидное» решение неверно. Это не только позволит прервать молчание, но и послужит отличным средством для того, чтобы понять, в чем проблема.
Есть такой тип задач, которые на первый взгляд требуют знания интегрального счисления, но на самом деле у них есть простое решение. Всегда старайтесь дать простой ответ. Даже если вы нашли решение при помощи высшей математики, вы можете получить невысокую оценку, так как «за деревьями не видите леса». (Вряд ли стоит долго объяснять, что, если вы проходите интервью в инвестиционном банке и вас попросили рассчитать коэффициент PDE Блэка — Шоулза, вам придется использовать для этого интегралы. То, что говорилось выше, относится только к логическим головоломкам.)
Головоломки и задачи часто построены по тому же принципу. Логическая головоломка — это не типичная задача и даже не сложная типичная задача. Логическая головоломка — это сложная задача с простым ответом. Это особенно верно для вопросов с длинной сложной формулировкой (вроде вопросов о злобном демоне и гномах или сотне шкафчиков, двери которых захлопываются и открываются).
Если короткий вопрос задается о дизайне или тестировании («Разработайте дизайн туалетной комнаты для Билла Гейтса»; «Как вы стали бы тестировать лифт?»), то это часто означает, что вы должны попросить дополнительную информацию от интервьюера.
— у БЛС очень простая одномерная мотивация. БЛС озабочены только тем, чтобы получить как можно больше денег, убежать от демона, жестко следовать какому-либо глупому закону и т. д. Все остальное для них неважно. Следовательно, БЛС никогда не оказывают дружеских услуг — каждый из них сам за себя;
— БЛС думают очень быстро. Такое существо способно мгновенно оценить любые логические следствия и последствия. Оно никогда не отвлекается, никогда не делает ошибок, никогда ничего не забывает;
— БЛС понимает психологию (какой бы она ни была) других БЛС и делает точные и уверенные выводы об их действиях. Это-то, что вызывает наибольшее недоумение у тех, кто не относится к любителям головоломок. Для поступков обычных людей всегда характерна неопределенность. Это значит, что подразумеваемое решение головоломок, в которых действуют БЛС, абсолютно нереалистично. Они обычно формулируются так: А приходит к выводу, что В придет к выводу, что С придет к выводу, что D… и т.д. Такое никогда не случится в реальном мире. В реальном мире та самая неопределенность, характерная для мотивации людей, будет проявляться хаотически и непредсказуемо и сделает бесполезными рассуждения, которые мы используем, решая головоломки. Но мы сейчас говорим о именно о решении головоломок.
Вы можете использовать это как подсказку. Когда вы слышите о безупречно логичных существах, то решение почти всегда подразумевает рассуждения БЛС о других БЛС (или вы должны рассуждать так о самих себе, когда решаете задачи, в которых задается вопрос: «Что вы станете делать в такой ситуации?»).
Даже если это вам не поможет и вы не решите задачу, мнение интервьюера о вас улучшится. Он увидит, что вы понимаете роль изменений формулировки проблемы для решения задач.
Если головоломка — это дизъюнкция, вам неизвестно, что выбрать, одно или другое, и вы не знаете, как найти решение, вам нужно быть готовым методично продумать все возможные варианты и следствия. Предположим, что верен вариант X — какие вы сможете сделать выводы? Допустим, что это Y — к каким заключениям можно прийти в этом случае? Вы почти всегда обнаружите, что этот способ рассуждения поможет выйти из тупика, и окажется, что вам не нужна для того, чтобы решить задачу, та самая «недостающая информация».
Подумайте об этом так: если мост взорван, вам придется переплыть реку. К счастью, вам никогда не нужно будет плыть очень долго (ведь мосты обычно строятся в самых узких местах рек).
Есть много примеров, которые убеждают меня в том, что интервьюеры не просто ценят, а, пожалуй, даже чрезмерно ценят оригинальные ответы. Может быть, это связано со скукой. Вы знаете, что некоторые простаки пытаются привлечь внимание работодателей, рассылая очень яркие резюме? Такой прием обычно не работает, но во время интервью творческий и хороший ответ поможет вам выделиться среди других кандидатов. Только позаботьтесь о том, чтобы это был действительно хороший ответ.
IX. Как должны проводить интервью инновационные компании
Хорошим планом будет предположить, что нужен диалог с интервьюером, если только для вас неочевидно, что данный вопрос — это обычная логическая головоломка. Под «диалогом» я подразумеваю, что, вероятно, говорить в основном будете вы, но при этом вы можете также и задавать интервьюеру умные вопросы.
2.Какая бы мысль ни пришла вам первой в голову — вы ошибаетесь
Когда речь идет о головоломках и загадках, первый потенциальный ответ, который приходит в голову разумному человеку, — это обычно неправильный ответ. Если бы это было не так, данный вопрос не стоило бы называть головоломкой.Эти вопросы должны быть трудными. Вот почему они называются «головоломными». Подобно оптическим иллюзиям или трюкам фокусников, или уловкам мошенников, головоломки рассчитаны на то, что вас собьет с толку ваш собственный привычный повседневный опыт. Дети — это наиболее скептическая и трудная аудитория для фокусников, люди с некоторыми повреждениями мозга не подвержены оптическим иллюзиям, и мошенникам не удается обжулить абсолютно честного человека. То, что вы не можете «с ходу» решить головоломку, просто означает, что ваш мозг работает нормально, так и должно быть, когда вы их решаете.
Многие люди начинают нервничать, если ответ не приходит им в голову немедленно. Лучший способ начать диалог, который ожидается от вас, это объяснить, почему «очевидное» решение неверно. Это не только позволит прервать молчание, но и послужит отличным средством для того, чтобы понять, в чем проблема.
3. Забудьте, что вы когда-то учили интегральное исчисление
Это относится, конечно, только к логическим головоломкам. Ни одна из распространенных в корпоративных интервью задач не потребует от вас знания интегралов. Если вы думаете, что для решения головоломки нужны более обширные знания, чем те, которыми обладают участники телешоу, подобных «Счастливому, случаю» [*]и иже с ним, в каких-то сферах, которые прямо не относятся к той области, где вы хотели бы работать, — скорее всего вы ошибаетесь.Есть такой тип задач, которые на первый взгляд требуют знания интегрального счисления, но на самом деле у них есть простое решение. Всегда старайтесь дать простой ответ. Даже если вы нашли решение при помощи высшей математики, вы можете получить невысокую оценку, так как «за деревьями не видите леса». (Вряд ли стоит долго объяснять, что, если вы проходите интервью в инвестиционном банке и вас попросили рассчитать коэффициент PDE Блэка — Шоулза, вам придется использовать для этого интегралы. То, что говорилось выше, относится только к логическим головоломкам.)
4. У пространных и сложных вопросов обычно простые ответы
Называйте это эффектом Jeopardy!Когда ведущий этого телешоу-викторины спрашивает, какую страну Вольтер описал как «не священную, не римскую, не империю», можете быть уверены, что правильный ответ — Священная Римская Империя. Вы можете дать в этом случае правильный ответ, даже если ничего не знаете ни о Вольтере, ни о Священной Римской Империи. Для этих викторин специально придумываются вопросы с такими ответами, чтобы большая часть телеаудитории могла воскликнуть, услышав ответ: «И как это я сам не догадался!»Головоломки и задачи часто построены по тому же принципу. Логическая головоломка — это не типичная задача и даже не сложная типичная задача. Логическая головоломка — это сложная задача с простым ответом. Это особенно верно для вопросов с длинной сложной формулировкой (вроде вопросов о злобном демоне и гномах или сотне шкафчиков, двери которых захлопываются и открываются).
5. Для простых вопросов часто требуются сложные ответы
Для вопросов с простой, всего в одно предложение формулировкой, например «Почему в зеркальном отражении правое и левое меняется местами?» или «Почему пивные банки сужаются вверху и внизу?», часто требуются длинные и сложные ответы. Позаботьтесь о том, чтобы хорошо продумать эти вопросы. Вы можете получить низкую оценку, если интервьюер решит, что вы упустили что-то важное в вашем ответе.Если короткий вопрос задается о дизайне или тестировании («Разработайте дизайн туалетной комнаты для Билла Гейтса»; «Как вы стали бы тестировать лифт?»), то это часто означает, что вы должны попросить дополнительную информацию от интервьюера.
6. «Безупречно логичные существа» не похожи на вас или меня
Во многих логических головоломках речь идет о «безупречно логичных существах» (БЛС). Примером могут служить задачи о супружеских изменах в деревне или о пиратах, которым нужно поделить золотые монеты. «Безупречно логичный» — это кодовое слово, которое понятно любителям головоломок, но непонятно тем, кто не входит в их круг. Если вы слышите такую кодовую фразу, это значит, что при решении этой задачи вам нужно забыть практически обо всем, что вы знаете о людской психологии. Вам нужно придерживаться следующих предположений:— у БЛС очень простая одномерная мотивация. БЛС озабочены только тем, чтобы получить как можно больше денег, убежать от демона, жестко следовать какому-либо глупому закону и т. д. Все остальное для них неважно. Следовательно, БЛС никогда не оказывают дружеских услуг — каждый из них сам за себя;
— БЛС думают очень быстро. Такое существо способно мгновенно оценить любые логические следствия и последствия. Оно никогда не отвлекается, никогда не делает ошибок, никогда ничего не забывает;
— БЛС понимает психологию (какой бы она ни была) других БЛС и делает точные и уверенные выводы об их действиях. Это-то, что вызывает наибольшее недоумение у тех, кто не относится к любителям головоломок. Для поступков обычных людей всегда характерна неопределенность. Это значит, что подразумеваемое решение головоломок, в которых действуют БЛС, абсолютно нереалистично. Они обычно формулируются так: А приходит к выводу, что В придет к выводу, что С придет к выводу, что D… и т.д. Такое никогда не случится в реальном мире. В реальном мире та самая неопределенность, характерная для мотивации людей, будет проявляться хаотически и непредсказуемо и сделает бесполезными рассуждения, которые мы используем, решая головоломки. Но мы сейчас говорим о именно о решении головоломок.
Вы можете использовать это как подсказку. Когда вы слышите о безупречно логичных существах, то решение почти всегда подразумевает рассуждения БЛС о других БЛС (или вы должны рассуждать так о самих себе, когда решаете задачи, в которых задается вопрос: «Что вы станете делать в такой ситуации?»).
7. Если вы зашли в тупик, перечислите все предположения, которые вы сделали. Подумайте о том, что произойдет, если вы будете последовательно одно за другим отвергать эти предположения
Как уже упоминалось выше, этот старый трюк проще обсуждать, чем применять на практике. В самых хитрых и сложных головоломках неверные предпосылки и предположения могут выглядеть так естественно, что вы даже вряд ли задумаетесь о них как о предположениях. И все же стоит попробовать. Просмотрите список и предположите для каждого из них, что верно обратное. Помогает ли это решать задачу? Если вам повезет, то вы увидите, что есть такое предположение, что, если от него отказаться, задача окажется решаемой.Даже если это вам не поможет и вы не решите задачу, мнение интервьюера о вас улучшится. Он увидит, что вы понимаете роль изменений формулировки проблемы для решения задач.
8. Если для решения задачи не хватает какой-то важной информации, продумайте различные возможные сценарии. Вы почти всегда обнаружите, что эта недостающая информация не нужна для решения проблемы
Почти всегда то, что мы называем логическими головоломками, использует один и тот же трюк, а именно: большинство людей не может найти решение, потому что считает, что им не хватает для этого информации.Если головоломка — это дизъюнкция, вам неизвестно, что выбрать, одно или другое, и вы не знаете, как найти решение, вам нужно быть готовым методично продумать все возможные варианты и следствия. Предположим, что верен вариант X — какие вы сможете сделать выводы? Допустим, что это Y — к каким заключениям можно прийти в этом случае? Вы почти всегда обнаружите, что этот способ рассуждения поможет выйти из тупика, и окажется, что вам не нужна для того, чтобы решить задачу, та самая «недостающая информация».
Подумайте об этом так: если мост взорван, вам придется переплыть реку. К счастью, вам никогда не нужно будет плыть очень долго (ведь мосты обычно строятся в самых узких местах рек).
9.Если возможно, найдите хороший ответ, такой, которого интервьюер раньше не слышал
Это в особенной степени важно при ответах на открытые вопросы, для которых не существует «правильных ответов». Интервьюеры много раз выслушивали обычные ответы на эти вопросы. Когда Сполски попросил одного из кандидатов на работу в Microsoftразработать дизайн полочки для специй для слепого человека, этот кандидат решил, что для слепого будет удобнее не полочка для специй, расположенная на уровне груди или лица, а выдвижной ящик для, специй на уровне пояса. Он считал, что вместо того, чтобы искать полку со специями на ощупь, а потом, подняв руку, пытаться прочесть текст, написанный шрифтом Брайля, гораздо удобнее подойти к кухонному столу, найти нужный ящик, выдвинуть его и спокойно прочесть надписи на крышках баночек со специями, скользнув по ним пальцами. Такое эргономичное решение раньше никто из кандидатов не предлагал. Также впечатляющим было и то, что кандидат эффективно переформулировал проблему. «Полочка для специй» не обязательно должна быть именно полочкой, если есть основание использовать другой дизайн». Сполски рассказывает: «На основании этого единственного ответа я принял кандидата на работу, который стал одним из лучших менеджеров программ в команде, разрабатывавшей Excel». [123]Есть много примеров, которые убеждают меня в том, что интервьюеры не просто ценят, а, пожалуй, даже чрезмерно ценят оригинальные ответы. Может быть, это связано со скукой. Вы знаете, что некоторые простаки пытаются привлечь внимание работодателей, рассылая очень яркие резюме? Такой прием обычно не работает, но во время интервью творческий и хороший ответ поможет вам выделиться среди других кандидатов. Только позаботьтесь о том, чтобы это был действительно хороший ответ.
IX. Как должны проводить интервью инновационные компании
В основе интервью на сообразительность — несколько хороших идей. Их слишком часто путают с уловками, ловушками, играми с позиции силы и испытаниями для новичков. Интервьюеры часто забывают о своей основной цели: принять на работу наиболее способных людей.
Давайте начнем с хороших идей. Интервью на сообразительность — это реакция на две тревожные особенности современной жизни:
— если технология меняется почти каждый день, нет смысла нанимать человека потому, что он обладает специфическим набором профессиональных навыков — все равно эти навыки скоро устареют. Вам нужно стараться принимать на работу людей, которые обладают широкими универсальными способностями к решению проблем, каким бы трудным это ни оказалось;
— прием на работу плохого кандидата, вероятно, принесет компании больше ущерба, чем ошибочное решение не принять на работу хорошего кандидата. Прежде всего вы хотите избежать приема на работу плохих кандидатов.
Первое условие характерно для любой компании, в которой происходят быстрые изменения. Но это, конечно, относится не к каждой компании или организации. Нет никакого смысла заставлять решать головоломки сотрудников компании, организующей свадебные торжества, хирургов, водителей такси или барристера, готовящего кофе в кафе компании Starbucks.Те навыки, благодаря которым эти люди получили свое место работы, понадобятся и завтра, и через десять лет. Обычные методики интервьюирования кандидатов на получение работы не подходят в тех случаях, когда профессиональные требования меняются быстро в сравнении со средним сроком, в течение которого люди обычно работают в этой профессии.
Второе условие — то, что прием на работу неподходящих людей дорого обходится, — справедливо практически всегда. В том случае, когда вам не удалось принять на работу хорошего работника, всегда найдется другой человек, который займет данную должность, если, конечно, ее уже не занимает посредственный работник. В любой отрасли уволить недостаточно квалифицированного работника очень сложно.
Задачи-головоломки, применяемые в интервью, следует воспринимать как защиту против неудачных решений — «негативный фильтр». Это гарантия против приема на работу неподходящих людей, а не средство идентификации «гениев». Такой консервативный подход вполне оправдан, если учесть, как дорого обходятся неверные решения о приеме на работу.
Сегодня во многих компаниях решения о приеме на работу также децентрализованы, как Интернет. Интервьюирование в стиле Microsoft,когда в роли интервьюера выступают будущие коллеги кандидата, а не сотрудники отдела персонала, часто используются компаниями с «плоской» организационной структурой (похожей на «блин», а не «пирамиду»). Это возлагает большую ответственность на плечи людей, которые, вообще говоря, не являются экспертами по отбору персонала.
Оценивая тот или иной стиль интервьюирования и применяемые вопросы, вы должны сконцентрировать внимание на том, чего вы хотите добиться. «Вы приступаете к делу, практически не имея никакой информации о кандидате, — говорит Джоэл Сполски. — И вы не получите намного больше информации во время интервью, потому что ваше время ограничено». [124]
Основной вашей целью должно быть получение такой информации, которую вы сможете использовать. Поможет ли вопрос, который вы задаете, и ответы, которые вы получите, принять решение о том, стоит ли брать данного кандидата на работу? Немногие интервьюеры об этом задумываются.
Некоторые полагают, что хорошая головоломка — это непременно хороший вопрос для интервью. Это не всегда так. Вот два примера, которые использовались в интервьюировании.
Всегда ли солнце всходит на востоке? [Ответ]
У вас есть шесть спичек. Составьте из них четыре равносторонних треугольника. [Ответ]
Первый вопрос — это вопрос с подвохом. На него есть простой и умный ответ. В этом как раз и проблема. Если вы хотя бы раз услышите этот ответ, вы его будете помнить долго. Эта задача уже передавалась из уст в уста, тиражировалась в печати и в Интернете годами. Есть очень много способов, с помощью которых кандидаты на работу в компании могли узнать об этой задаче и ответе на нее. Каким образом вы можете узнать, знакома она кандидату или нет? Никак, и, конечно, это не тот случай, когда рассуждения кандидата вслух в процессе решения задачи окажутся особенно информативными.
То же относится и к задаче со спичками. Но во втором случае есть и еще одна проблема: эта задача слишком сложна, чтобы использовать ее в интервью для отбора кандидатов. Такое возражение может удивить некоторых интервьюеров как нелогичное, учитывая, что цель — отобрать очень умных людей для работы, требующей ярких технических способностей. Но ведь вы проводите не викторину для отбора людей со сверхвысоким IQ для вступления в клуб Менса. У вас просто нет времени для того, чтобы задавать любой вопрос, который поможет вам узнать о кандидате что-то стоящее. Эту задачу могут решить за приемлемое время слишком мало людей, чтобы стоило ее задавать кандидатам.
Задача со спичками основана на смене парадигмы. Когда вы придерживаетесь вполне разумного предположения о том, что нужно каким-то образом разложить спички на столе, вы можете долго анализировать различные варианты (что представляется вполне логичным и эффективным), не находя при этом решения и не исчерпав всех возможностей изначально избранной вами парадигмы. Поскольку вариантов манипуляций со спичками очень много, у вас не возникнет ощущения, что вы зашли в тупик (а именно это может заставить изменить парадигму и найти правильный ответ).
Эту задачу многие люди считают особенно удачной, потому что у нее такое простое и смелое решение. Но поскольку эта головоломка так трудна, а ответ так прост, вполне возможно, что среди «решивших» ее будет больше людей заранее узнавших и запомнивших ответ, чем тех, кто действительно догадался о нем во время интервью. А это делает данную задачу бесполезной для отбора кандидатов.
Перед тем как задать вопрос кандидату на работу, вы должны задать сами себе два вопроса:
— я действительно собираюсь принимать кандидата на работу, если он дает правильный ответ на этот вопрос?
— я действительно не стану принимать на работу кандидата, который даст плохой ответ?
Если вы не склонны ответить «да» по крайней мере на один из этих двух вопросов — нет смысла задавать данную задачу кандидатам. Она может дать вам какую-то информацию о кандидате, но эта информация не поможет вам принять решение. У вас нет времени, чтобы задавать кандидатам подобные вопросы.
В этой главе я буду говорить о том, как следует интервьюировать кандидатов на работу компаниям, работающим в инновационных отраслях. Предположим, вы интервьюируете кандидатов для ответственной работы в отрасли с сильной конкуренцией. Скорее всего вы обычный сотрудник компании, а не эксперт по подбору персонала и проводите одно из нескольких запланированных интервью с кандидатом на данную должность. Неважно, много или мало вы зададите ему вопросов, — в конечном итоге от вас требуется принять решение, нанимать или не нанимать данного кандидата. Вот несколько рекомендаций, как получить информацию, которая вам позволит принять обоснованное решение.
Microsoftне использует логические головоломки для интервьюирования топ-менеджеров. Другие компании, которые спешат использовать опыт Microsoft,часто не обращают на это внимания. Информация о карьере кандидата в данной отрасли, если он в ней уже проработал достаточное время, почти всегда важнее, чем его ответы на головоломки.
Важная цель любого метода интервьюирования — сделать так, чтобы этот метод воспринимался как справедливый. Но, как отмечает Крис Селлс: «Мнение кандидата о том, насколько „справедливыми и честными“ были вопросы интервьюера, основывается почти исключительно на том, насколько хорошо кандидат сумел на них ответить. Недавние выпускники университетов считают несправедливыми вопросы о своем профессиональном опыте просто потому, что у них такого опыта нет, а вот чудаки, похожие на меня, любят подобные вопросы». [126]
Один из главных доводов в пользу применения головоломок в интервью — это то, что многие яркие выпускники университетов, у которых практически нет опыта работы по профессии, предпочитают именно такие вопросы. Они скорее готовы продемонстрировать свои способности решать проблемы, расправляясь с головоломками (которые они в известном смысле уважают), чем отвечать на традиционные вопросы специалистов по подбору (которые они считают бессмысленными). Использование головоломок при интервьюировании таких кандидатов на работу помогает установить хорошие отношения с общественностью, это хороший «пиар». Более опытным кандидатам головоломки могут, напротив, показаться оскорбительными.
В реальном мире трудно всегда проводить стандартизованное интервью. Вам придется проводить интервью кандидатов на разные должности, у которых разные требования. Вы будете вынуждены использовать разные вопросы или модифицировать их, чтобы они не стали слишком хорошо известны кандидатам.
Тем не менее стоит быть последовательным, насколько это оправданно. Вы, наверное, будете задавать не только каверзные вопросы, которым посвящена эта книга. Это, наверное, будут общие вопросы о профессиональном опыте и целях кандидатов и вопросы о специальных профессиональных навыках. Когда вы проводите интервью, легко отвлечься, поэтому приготовить заранее список вопросов, которые вы собираетесь задавать, — хорошая идея.
Это похоже на IQ-тест, только при этом используется слишком мало задач, чтобы обеспечить даже уровень надежности обычных IQ-тестов, который и так сомнителен. У вас нет возможности использовать в интервью достаточно много задач, чтобы сделать статистически обоснованные выводы. Слишком велика вероятность того, что кому-то повезет, кто-то просто вспомнит правильный ответ или, напротив, будет слишком нервничать и поэтому не решит задачу.
Еще один похожий прием называется «меч в камне» [*]. Некоторые интервьюеры специально задают кандидатам головоломку, которая, как они знают, очень сложна. Они и не ждут, что кандидат ее решит, но, если вдруг однажды кто-то все же решит эту сверхсложную головоломку, такому человеку нужно немедленно предложить поступать на работу! Он — гений.
Опять-таки проблема в том, дает ли это полезную информацию для принятия решения. Может быть, человек, который решил эту сверхсложную задачу, действительно гений. А вы уверены в том, что его необходимо принять на работу только потому, что он решил эту сверхсложную задачу? Стоит ли настолько доверять головоломкам? Вы уверены в том, что вклад «гения» в успех компании будет выше, чем вклад просто компетентного работника? Нужно ли до такой степени доверять гениям?
Если так поставить вопрос, то почти все согласятся, что не станут принимать на работу человека только потому, что он хорошо решает головоломки. Они посмотрят его резюме и учтут другие ответы на вопросы интервью, а также многое другое. Короче говоря, они не станут принимать никого на работу за то, что он решил трудную головоломку, если только все остальные показатели не окажутся такими же позитивными. Но в этом случае зачем вам вообще нужна эта трудная головоломка?
Чем же хороши головоломки (если предположить, что они вообще нужны)? Ответ приводится ниже.
Хорошая головоломка для использования в интервью должна быть достаточно проста, чтобы дать вам основания не принимать на работу кандидата, который не может ее решить. Это, вероятно, наилучший способ определить оптимальный уровень трудности вопросов, для которых есть правильный ответ. Вам нужны такие задачи-головоломки, которые большинство людей не сумеет решить, но практически все «подходящие» кандидаты найдут ответ. А вот неспособность решить такую задачу — это «стоп-сигнал».
Но все не так просто. У людей индивидуальные реакции на головоломки. Вам следует ожидать, что встретятся подходящие кандидаты, которые не смогут решить ту или иную головоломку, и вы их ошибочно отвергнете. Помните, что основным принципом должно быть: лучше потерять несколько подходящих кандидатов, если это поможет избежать приема на работу неподходящих людей.
Одна из слабостей метода интервьюирования кандидатов связана с тем, что умные люди обычно хорошо проходят интервью. Привередливые компании принимают этих людей на работу, а потом недоумевают, когда некоторые из этих людей оказываются плохими работниками. Как и любому человеку, умным людям иногда не, хватает мотивации.
Головоломки, задачи на разработку дизайна и «вопросы без ответа» — это «мини-проекты». Для них недостаточно просто хороших интеллектуальных догадок — вам также нужно все это интегрировать и прийти к заключению. Согласитесь, что решать головоломки значительно легче, чем разработать новый вид продукции для большой компании. Если именно по этой причине кандидат во время интервью не может решить головоломки или ответить на вопросы — это сигнал опасности.
Давайте начнем с хороших идей. Интервью на сообразительность — это реакция на две тревожные особенности современной жизни:
— если технология меняется почти каждый день, нет смысла нанимать человека потому, что он обладает специфическим набором профессиональных навыков — все равно эти навыки скоро устареют. Вам нужно стараться принимать на работу людей, которые обладают широкими универсальными способностями к решению проблем, каким бы трудным это ни оказалось;
— прием на работу плохого кандидата, вероятно, принесет компании больше ущерба, чем ошибочное решение не принять на работу хорошего кандидата. Прежде всего вы хотите избежать приема на работу плохих кандидатов.
Первое условие характерно для любой компании, в которой происходят быстрые изменения. Но это, конечно, относится не к каждой компании или организации. Нет никакого смысла заставлять решать головоломки сотрудников компании, организующей свадебные торжества, хирургов, водителей такси или барристера, готовящего кофе в кафе компании Starbucks.Те навыки, благодаря которым эти люди получили свое место работы, понадобятся и завтра, и через десять лет. Обычные методики интервьюирования кандидатов на получение работы не подходят в тех случаях, когда профессиональные требования меняются быстро в сравнении со средним сроком, в течение которого люди обычно работают в этой профессии.
Второе условие — то, что прием на работу неподходящих людей дорого обходится, — справедливо практически всегда. В том случае, когда вам не удалось принять на работу хорошего работника, всегда найдется другой человек, который займет данную должность, если, конечно, ее уже не занимает посредственный работник. В любой отрасли уволить недостаточно квалифицированного работника очень сложно.
Задачи-головоломки, применяемые в интервью, следует воспринимать как защиту против неудачных решений — «негативный фильтр». Это гарантия против приема на работу неподходящих людей, а не средство идентификации «гениев». Такой консервативный подход вполне оправдан, если учесть, как дорого обходятся неверные решения о приеме на работу.
Сегодня во многих компаниях решения о приеме на работу также децентрализованы, как Интернет. Интервьюирование в стиле Microsoft,когда в роли интервьюера выступают будущие коллеги кандидата, а не сотрудники отдела персонала, часто используются компаниями с «плоской» организационной структурой (похожей на «блин», а не «пирамиду»). Это возлагает большую ответственность на плечи людей, которые, вообще говоря, не являются экспертами по отбору персонала.
Оценивая тот или иной стиль интервьюирования и применяемые вопросы, вы должны сконцентрировать внимание на том, чего вы хотите добиться. «Вы приступаете к делу, практически не имея никакой информации о кандидате, — говорит Джоэл Сполски. — И вы не получите намного больше информации во время интервью, потому что ваше время ограничено». [124]
Основной вашей целью должно быть получение такой информации, которую вы сможете использовать. Поможет ли вопрос, который вы задаете, и ответы, которые вы получите, принять решение о том, стоит ли брать данного кандидата на работу? Немногие интервьюеры об этом задумываются.
Некоторые полагают, что хорошая головоломка — это непременно хороший вопрос для интервью. Это не всегда так. Вот два примера, которые использовались в интервьюировании.
Всегда ли солнце всходит на востоке? [Ответ]
У вас есть шесть спичек. Составьте из них четыре равносторонних треугольника. [Ответ]
Первый вопрос — это вопрос с подвохом. На него есть простой и умный ответ. В этом как раз и проблема. Если вы хотя бы раз услышите этот ответ, вы его будете помнить долго. Эта задача уже передавалась из уст в уста, тиражировалась в печати и в Интернете годами. Есть очень много способов, с помощью которых кандидаты на работу в компании могли узнать об этой задаче и ответе на нее. Каким образом вы можете узнать, знакома она кандидату или нет? Никак, и, конечно, это не тот случай, когда рассуждения кандидата вслух в процессе решения задачи окажутся особенно информативными.
То же относится и к задаче со спичками. Но во втором случае есть и еще одна проблема: эта задача слишком сложна, чтобы использовать ее в интервью для отбора кандидатов. Такое возражение может удивить некоторых интервьюеров как нелогичное, учитывая, что цель — отобрать очень умных людей для работы, требующей ярких технических способностей. Но ведь вы проводите не викторину для отбора людей со сверхвысоким IQ для вступления в клуб Менса. У вас просто нет времени для того, чтобы задавать любой вопрос, который поможет вам узнать о кандидате что-то стоящее. Эту задачу могут решить за приемлемое время слишком мало людей, чтобы стоило ее задавать кандидатам.
Задача со спичками основана на смене парадигмы. Когда вы придерживаетесь вполне разумного предположения о том, что нужно каким-то образом разложить спички на столе, вы можете долго анализировать различные варианты (что представляется вполне логичным и эффективным), не находя при этом решения и не исчерпав всех возможностей изначально избранной вами парадигмы. Поскольку вариантов манипуляций со спичками очень много, у вас не возникнет ощущения, что вы зашли в тупик (а именно это может заставить изменить парадигму и найти правильный ответ).
Эту задачу многие люди считают особенно удачной, потому что у нее такое простое и смелое решение. Но поскольку эта головоломка так трудна, а ответ так прост, вполне возможно, что среди «решивших» ее будет больше людей заранее узнавших и запомнивших ответ, чем тех, кто действительно догадался о нем во время интервью. А это делает данную задачу бесполезной для отбора кандидатов.
Перед тем как задать вопрос кандидату на работу, вы должны задать сами себе два вопроса:
— я действительно собираюсь принимать кандидата на работу, если он дает правильный ответ на этот вопрос?
— я действительно не стану принимать на работу кандидата, который даст плохой ответ?
Если вы не склонны ответить «да» по крайней мере на один из этих двух вопросов — нет смысла задавать данную задачу кандидатам. Она может дать вам какую-то информацию о кандидате, но эта информация не поможет вам принять решение. У вас нет времени, чтобы задавать кандидатам подобные вопросы.
В этой главе я буду говорить о том, как следует интервьюировать кандидатов на работу компаниям, работающим в инновационных отраслях. Предположим, вы интервьюируете кандидатов для ответственной работы в отрасли с сильной конкуренцией. Скорее всего вы обычный сотрудник компании, а не эксперт по подбору персонала и проводите одно из нескольких запланированных интервью с кандидатом на данную должность. Неважно, много или мало вы зададите ему вопросов, — в конечном итоге от вас требуется принять решение, нанимать или не нанимать данного кандидата. Вот несколько рекомендаций, как получить информацию, которая вам позволит принять обоснованное решение.
1. Ценность интервью на сообразительность обратно пропорциональна опыту кандидата
«Недавние выпускники университетов считают такой стиль интервьюирования „классным“, — говорит Адам Дэйвид Бэн, — это отличный инструмент для подбора таких кандидатов, поскольку кандидаты, столкнувшись с ним, говорят: „Ого, мне действительно удалось в этом интервью показать свой интеллект и заявить о себе“. Когда вы интервьюируете опытных кандидатов, то использовать головоломки труднее, да и в известном смысле несправедливо: "Итак, мы будем оценивать вас на основе того, знаете ли вы, почему крышки канализационных люков круглые, и не станем обсуждать вашу 15-летнюю работу в компании Oracle"». [125]Microsoftне использует логические головоломки для интервьюирования топ-менеджеров. Другие компании, которые спешат использовать опыт Microsoft,часто не обращают на это внимания. Информация о карьере кандидата в данной отрасли, если он в ней уже проработал достаточное время, почти всегда важнее, чем его ответы на головоломки.
Важная цель любого метода интервьюирования — сделать так, чтобы этот метод воспринимался как справедливый. Но, как отмечает Крис Селлс: «Мнение кандидата о том, насколько „справедливыми и честными“ были вопросы интервьюера, основывается почти исключительно на том, насколько хорошо кандидат сумел на них ответить. Недавние выпускники университетов считают несправедливыми вопросы о своем профессиональном опыте просто потому, что у них такого опыта нет, а вот чудаки, похожие на меня, любят подобные вопросы». [126]
Один из главных доводов в пользу применения головоломок в интервью — это то, что многие яркие выпускники университетов, у которых практически нет опыта работы по профессии, предпочитают именно такие вопросы. Они скорее готовы продемонстрировать свои способности решать проблемы, расправляясь с головоломками (которые они в известном смысле уважают), чем отвечать на традиционные вопросы специалистов по подбору (которые они считают бессмысленными). Использование головоломок при интервьюировании таких кандидатов на работу помогает установить хорошие отношения с общественностью, это хороший «пиар». Более опытным кандидатам головоломки могут, напротив, показаться оскорбительными.
2.Составьте план интервью
Эксперты по подбору персонала часто рекомендуют проводить «структурированные интервью». Это значит, что вы подбираете стандартизованный набор вопросов и задаете их в заранее продуманном и определенном порядке. Каждому кандидату вы задаете одни и те же вопросы одним и тем же способом. Это позволяет контролировать факторы, которые могут влиять на результаты интервьюирования. Ответы кандидата проще оценить, когда вы можете сравнивать их с ответами широкого круга других кандидатов на тот же вопрос.В реальном мире трудно всегда проводить стандартизованное интервью. Вам придется проводить интервью кандидатов на разные должности, у которых разные требования. Вы будете вынуждены использовать разные вопросы или модифицировать их, чтобы они не стали слишком хорошо известны кандидатам.
Тем не менее стоит быть последовательным, насколько это оправданно. Вы, наверное, будете задавать не только каверзные вопросы, которым посвящена эта книга. Это, наверное, будут общие вопросы о профессиональном опыте и целях кандидатов и вопросы о специальных профессиональных навыках. Когда вы проводите интервью, легко отвлечься, поэтому приготовить заранее список вопросов, которые вы собираетесь задавать, — хорошая идея.
3.Интервью — это не тест на IQ
Встречаются интервьюеры, которые за полчаса успевают задать кандидату полдюжины сложных вопросов-головоломок. Они это объясняют тем, что получают подобным образом оценку способности кандидата решать задачи. «Барбара решила три убийственные задачи, а Эд — только две. Принимаем на работу Барбару».Это похоже на IQ-тест, только при этом используется слишком мало задач, чтобы обеспечить даже уровень надежности обычных IQ-тестов, который и так сомнителен. У вас нет возможности использовать в интервью достаточно много задач, чтобы сделать статистически обоснованные выводы. Слишком велика вероятность того, что кому-то повезет, кто-то просто вспомнит правильный ответ или, напротив, будет слишком нервничать и поэтому не решит задачу.
Еще один похожий прием называется «меч в камне» [*]. Некоторые интервьюеры специально задают кандидатам головоломку, которая, как они знают, очень сложна. Они и не ждут, что кандидат ее решит, но, если вдруг однажды кто-то все же решит эту сверхсложную головоломку, такому человеку нужно немедленно предложить поступать на работу! Он — гений.
Опять-таки проблема в том, дает ли это полезную информацию для принятия решения. Может быть, человек, который решил эту сверхсложную задачу, действительно гений. А вы уверены в том, что его необходимо принять на работу только потому, что он решил эту сверхсложную задачу? Стоит ли настолько доверять головоломкам? Вы уверены в том, что вклад «гения» в успех компании будет выше, чем вклад просто компетентного работника? Нужно ли до такой степени доверять гениям?
Если так поставить вопрос, то почти все согласятся, что не станут принимать на работу человека только потому, что он хорошо решает головоломки. Они посмотрят его резюме и учтут другие ответы на вопросы интервью, а также многое другое. Короче говоря, они не станут принимать никого на работу за то, что он решил трудную головоломку, если только все остальные показатели не окажутся такими же позитивными. Но в этом случае зачем вам вообще нужна эта трудная головоломка?
Чем же хороши головоломки (если предположить, что они вообще нужны)? Ответ приводится ниже.
4. Интервью на сообразительность — это фильтр, который позволяет избежать неверных решений
Идея с «мечом в камне» все ставит с ног на голову. Основной смысл использования в интервью головоломок должен заключаться в том, чтобы определить тех кандидатов, которые вам не подходят.Хорошая головоломка для использования в интервью должна быть достаточно проста, чтобы дать вам основания не принимать на работу кандидата, который не может ее решить. Это, вероятно, наилучший способ определить оптимальный уровень трудности вопросов, для которых есть правильный ответ. Вам нужны такие задачи-головоломки, которые большинство людей не сумеет решить, но практически все «подходящие» кандидаты найдут ответ. А вот неспособность решить такую задачу — это «стоп-сигнал».
Но все не так просто. У людей индивидуальные реакции на головоломки. Вам следует ожидать, что встретятся подходящие кандидаты, которые не смогут решить ту или иную головоломку, и вы их ошибочно отвергнете. Помните, что основным принципом должно быть: лучше потерять несколько подходящих кандидатов, если это поможет избежать приема на работу неподходящих людей.
Одна из слабостей метода интервьюирования кандидатов связана с тем, что умные люди обычно хорошо проходят интервью. Привередливые компании принимают этих людей на работу, а потом недоумевают, когда некоторые из этих людей оказываются плохими работниками. Как и любому человеку, умным людям иногда не, хватает мотивации.
Головоломки, задачи на разработку дизайна и «вопросы без ответа» — это «мини-проекты». Для них недостаточно просто хороших интеллектуальных догадок — вам также нужно все это интегрировать и прийти к заключению. Согласитесь, что решать головоломки значительно легче, чем разработать новый вид продукции для большой компании. Если именно по этой причине кандидат во время интервью не может решить головоломки или ответить на вопросы — это сигнал опасности.