Канбан уделяет много внимания использованию творческого потенциала работников в рамках кружков качества, стимулирует рационализаторские предложения и образование самоуправляемых бригад.
Особенности системы «точно в срок».
1. Сырье и комплектующие поставляются небольшими партиями непосредственно в нужные точки производственного процесса.
2. Готовая продукция отгружается по мере завершения производства.
Основная задача:вырабатывать и поставлять продукцию точно в заданный срок. В связи с этим необходимым условием обеспечения производства и поставки продукции «точно в срок» является внедрение системы канбан. При этом канбан является информационной системой по отношению к системе «точно в срок», позволяющей оперативно регулировать выпуск требуемого количества продукции.
Средства для реализации системы «точно в срок»: сокращение запасов и расстояний, которые получают путем уменьшения размера партии деталей и уменьшения резервных запасов.
9. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ
10. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ
11. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
12. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
13. ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
14. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
15. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
16. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Особенности системы «точно в срок».
1. Сырье и комплектующие поставляются небольшими партиями непосредственно в нужные точки производственного процесса.
2. Готовая продукция отгружается по мере завершения производства.
Основная задача:вырабатывать и поставлять продукцию точно в заданный срок. В связи с этим необходимым условием обеспечения производства и поставки продукции «точно в срок» является внедрение системы канбан. При этом канбан является информационной системой по отношению к системе «точно в срок», позволяющей оперативно регулировать выпуск требуемого количества продукции.
Средства для реализации системы «точно в срок»: сокращение запасов и расстояний, которые получают путем уменьшения размера партии деталей и уменьшения резервных запасов.
9. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ
Основоположником ситуационного подходаявляется Фидлер. Он считал, что поскольку руководитель изменить себя и свой стиль управления не способен, следовательно, его нужно помещать в те условия, где он сможет лучшим образом себя проявить.
В условиях, когда задачи управления четко сформулированы, то должностные полномочия значительны, и отношения с подчиненными становятся благоприятными. Если условия менее благоприятны, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль.
Инструментальный стиль руководства направлен на поддержание человеческих отношений и подходит в умеренно благоприятных ситуациях, когда нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. В такой ситуации использование данного стиля расширит возможности руководителя и сделает его более влиятельным.
Вариант ситуационного подхода– модель «путь – цель», созданная Митчелом и Хаусом.
Особенность модели:руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействовать на пути достижения этих целей, следовательно, основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага получат подчиненные, если будут хорошо работать.
Еще одним примером ситуационного подхода является теория жизненного цикла, разработанная Херсли и Бланшаром. Она основывается на использовании руководителем односторонней коммуникации при объяснении того, что и как подчиненный обязан сделать и антропоцентрического поведения (в каком пределе руководитель использует двухсторонюю коммуникацию при оказании социо-эмоциональной поддержки).
В соответствии с этим выделяют четыре основные стиля руководства.
1. Приказывающий – односторонняя коммуникация, основанная на указаниях сотрудникам, что и как им необходимо выполнять.
2. Продающий – стремится путем двухсторонней связи и социо-эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «закупать» те решения, которые они должны сделать.
3. Участвующий – руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через дву-сторонюю коммуникацию.
4. Делегирующий – руководитель делегирует свои полномочия, поскольку уровень подготовки подчиненных достаточно высокий.
Врум и Иеттон выделяют пять стилей руководства.
1. Руководитель сам принимает решения.
2. Руководитель высказывает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
3. Руководитель обозначает проблему подчиненным, обобщает изложенные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение по данному вопросу.
5. Руководитель постоянно сотрудничает с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.
Основные критерии при выборе стиля руководства:
– вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку;
– структурированность проблемы;
– наличие информации и опыта у подчиненных;
– уровень требований, предъявляемых к решению;
– причастность подчиненных к делам организации;
– заинтересованность исполнителей;
– вероятность возникновения конфликтов в результате принятия решений.
В условиях, когда задачи управления четко сформулированы, то должностные полномочия значительны, и отношения с подчиненными становятся благоприятными. Если условия менее благоприятны, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль.
Инструментальный стиль руководства направлен на поддержание человеческих отношений и подходит в умеренно благоприятных ситуациях, когда нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. В такой ситуации использование данного стиля расширит возможности руководителя и сделает его более влиятельным.
Вариант ситуационного подхода– модель «путь – цель», созданная Митчелом и Хаусом.
Особенность модели:руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействовать на пути достижения этих целей, следовательно, основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага получат подчиненные, если будут хорошо работать.
Еще одним примером ситуационного подхода является теория жизненного цикла, разработанная Херсли и Бланшаром. Она основывается на использовании руководителем односторонней коммуникации при объяснении того, что и как подчиненный обязан сделать и антропоцентрического поведения (в каком пределе руководитель использует двухсторонюю коммуникацию при оказании социо-эмоциональной поддержки).
В соответствии с этим выделяют четыре основные стиля руководства.
1. Приказывающий – односторонняя коммуникация, основанная на указаниях сотрудникам, что и как им необходимо выполнять.
2. Продающий – стремится путем двухсторонней связи и социо-эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «закупать» те решения, которые они должны сделать.
3. Участвующий – руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через дву-сторонюю коммуникацию.
4. Делегирующий – руководитель делегирует свои полномочия, поскольку уровень подготовки подчиненных достаточно высокий.
Врум и Иеттон выделяют пять стилей руководства.
1. Руководитель сам принимает решения.
2. Руководитель высказывает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
3. Руководитель обозначает проблему подчиненным, обобщает изложенные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение по данному вопросу.
5. Руководитель постоянно сотрудничает с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.
Основные критерии при выборе стиля руководства:
– вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку;
– структурированность проблемы;
– наличие информации и опыта у подчиненных;
– уровень требований, предъявляемых к решению;
– причастность подчиненных к делам организации;
– заинтересованность исполнителей;
– вероятность возникновения конфликтов в результате принятия решений.
10. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ
Теория системсоздана Берталанфи в 1930-е гг. XX в. Она связана с анализом, проектированием и функционированием самостоятельных подразделений.
Организационные системы подразделяют на закрытые и открытые.
Закрытая организационная система– система, не имеющая связи со своей внешней средой, она не обменивается с внешней средой продуктами, услугами, товарами.
Открытая организационная системаимеет связи с внешней средой.
Любая организация является открытой системой, поскольку взаимодействует с внешней средой. Она получает из окружающей среды ресурсы в виде информации, людей, капитала, сырья, энергии, оборудования, которые становятся элементами ее внутренней среды.
Часть ресурсов преобразуется в продукты и услуги, которые затем передаются во внешнюю среду.
Любая организация функционирует внутри более крупной системы: внешнеполитической, экономической, социальной и технической среды, в которой она постоянно вступает в сложные взаимодействия. Она включает в себя подсистемы, которые тоже взаимосвязаны и взаимодействуют.
Нарушение функционирования в одной части системы приводит к трудностям в других ее частях.
Основные понятия и характеристики общей теории систем.
1. Границы системы– это различные материальные и нематериальные ограничители, отделяющие систему от внешней среды. Каждая система является частью большей системы, которая называется надсистемой. В свою очередь каждая система состоит из двух или более подсистем.
2. Элементы.Любая система независимо от открытости определяется через ее состав. Компоненты и связи между ними определяют свойства системы.
3. Вход – преобразование – выход.Организационная система в динамике представляется в качестве трех процессов. При системном подходе сначала исследуются параметры «выхода», т. е. что необходимо производить, с какими показателями качества, с какими затратами, кто будет являться покупателем, в какие сроки реализовывать и по какой цене. На «выходе» в итоге должна быть конкурентоспособная продукция либо услуги. После этого определяются параметры «входа», т. е. анализируется потребность в ресурсах, которая определяется после детального изучения организационно-технического уровня рассматриваемой системы (уровня техники, технологии, особенности организации производства, труда и управления) и параметров внешней среды (социальной, экономической, геополитической, экологической). И исследование характеристик «процесса», преобразующего ресурсы в готовую продукцию. На этом этапе рассматривается производственная технология либо технология управления и пути ее совершенствования.
4. Синергия(в переводе с греческого – «вместе действующий»). Это понятие употребляется для описания явлений, при которых целое всегда больше или меньше, чем сумма частей, составляющих это целое.
5. Системообразующий элемент,от которого в решающей степени зависит функционирование всех остальных элементов и жизнеспособность системы в целом.
6. Цикл жизни:возникновение, становление, функционирование, кризис, крах.
Организационные системы подразделяют на закрытые и открытые.
Закрытая организационная система– система, не имеющая связи со своей внешней средой, она не обменивается с внешней средой продуктами, услугами, товарами.
Открытая организационная системаимеет связи с внешней средой.
Любая организация является открытой системой, поскольку взаимодействует с внешней средой. Она получает из окружающей среды ресурсы в виде информации, людей, капитала, сырья, энергии, оборудования, которые становятся элементами ее внутренней среды.
Часть ресурсов преобразуется в продукты и услуги, которые затем передаются во внешнюю среду.
Любая организация функционирует внутри более крупной системы: внешнеполитической, экономической, социальной и технической среды, в которой она постоянно вступает в сложные взаимодействия. Она включает в себя подсистемы, которые тоже взаимосвязаны и взаимодействуют.
Нарушение функционирования в одной части системы приводит к трудностям в других ее частях.
Основные понятия и характеристики общей теории систем.
1. Границы системы– это различные материальные и нематериальные ограничители, отделяющие систему от внешней среды. Каждая система является частью большей системы, которая называется надсистемой. В свою очередь каждая система состоит из двух или более подсистем.
2. Элементы.Любая система независимо от открытости определяется через ее состав. Компоненты и связи между ними определяют свойства системы.
3. Вход – преобразование – выход.Организационная система в динамике представляется в качестве трех процессов. При системном подходе сначала исследуются параметры «выхода», т. е. что необходимо производить, с какими показателями качества, с какими затратами, кто будет являться покупателем, в какие сроки реализовывать и по какой цене. На «выходе» в итоге должна быть конкурентоспособная продукция либо услуги. После этого определяются параметры «входа», т. е. анализируется потребность в ресурсах, которая определяется после детального изучения организационно-технического уровня рассматриваемой системы (уровня техники, технологии, особенности организации производства, труда и управления) и параметров внешней среды (социальной, экономической, геополитической, экологической). И исследование характеристик «процесса», преобразующего ресурсы в готовую продукцию. На этом этапе рассматривается производственная технология либо технология управления и пути ее совершенствования.
4. Синергия(в переводе с греческого – «вместе действующий»). Это понятие употребляется для описания явлений, при которых целое всегда больше или меньше, чем сумма частей, составляющих это целое.
5. Системообразующий элемент,от которого в решающей степени зависит функционирование всех остальных элементов и жизнеспособность системы в целом.
6. Цикл жизни:возникновение, становление, функционирование, кризис, крах.
11. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Слово «метод» в переводе с греческого означает способ достижения цели.
Методы управления– совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
С помощью методов управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания.
Методы управления направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности, – на персонал организаций.
Управление персоналом– это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления. Это не только формальная организация работы с персоналом (подбор, расстановка, факторы контроля и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера.
Управление персоналом в оранизации– вид деятельности, с помощью которого решаются вопросы адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в создании системы управления персоналом организации. Основные факторы, оказывающие воздействие на персонал предприятия.
1. Иерархическая структура предприятия. Основным средством воздействия являются отношения власти и подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
2. Культура – вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируютдействия личности.
3. Рынок – совокупность равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Все факторы воздействия имеют свою специфику и на практике редко реализуются в отдельности. Чаще всего они используются комбинированно с преобладанием одного из них.
Наиболее популярна тенденция перехода от иерархического управления, строгой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, основывающимся на экономических методах.
В последние годы главными внутри предприятия являются работники, а за его пределами – потребители. Необходимо учитывать требования и пожелания потребителей продукции, основывать поведение на социальных нормах, базирующихся на здравом экономическом смысле, учитывать социальные аспекты.
Современные службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.
Задачи новых служб:реализация кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. Они все больше расширяют круг своих функций, занимаются разработкой систем стимулирования трудовой деятельности, управлением профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов между работниками в коллективе, изучением рынка трудовых ресурсов и их наиболее перспективных возможностей и т. п.
Разновидности методов управления персоналом:
– экономические методы;
– административные методы;
– социально-психологические методы.
С помощью методов управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания.
Методы управления направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности, – на персонал организаций.
Управление персоналом– это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления. Это не только формальная организация работы с персоналом (подбор, расстановка, факторы контроля и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера.
Управление персоналом в оранизации– вид деятельности, с помощью которого решаются вопросы адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в создании системы управления персоналом организации. Основные факторы, оказывающие воздействие на персонал предприятия.
1. Иерархическая структура предприятия. Основным средством воздействия являются отношения власти и подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
2. Культура – вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируютдействия личности.
3. Рынок – совокупность равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Все факторы воздействия имеют свою специфику и на практике редко реализуются в отдельности. Чаще всего они используются комбинированно с преобладанием одного из них.
Наиболее популярна тенденция перехода от иерархического управления, строгой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, основывающимся на экономических методах.
В последние годы главными внутри предприятия являются работники, а за его пределами – потребители. Необходимо учитывать требования и пожелания потребителей продукции, основывать поведение на социальных нормах, базирующихся на здравом экономическом смысле, учитывать социальные аспекты.
Современные службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.
Задачи новых служб:реализация кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. Они все больше расширяют круг своих функций, занимаются разработкой систем стимулирования трудовой деятельности, управлением профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов между работниками в коллективе, изучением рынка трудовых ресурсов и их наиболее перспективных возможностей и т. п.
Разновидности методов управления персоналом:
– экономические методы;
– административные методы;
– социально-психологические методы.
12. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Экономические методы управления– способы и приемы воздействия на население, в основе которых лежат экономические отношения людей и использование их экономических интересов.
Экономические методывоздействуют на экономические интересы личности, коллектива, государства для достижения оптимальных результатов их функционирования с минимальными требованиями и материальными затратами.
Содержание экономических методов:представляют взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и индивида и их органы управления.
Две группы экономических методов управления.
1. Прямой экономический расчетбазируется на плановом, централизованном, директивном распределении и перераспределении трудовых, материальных и финансовых ресурсов для обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства.
Прямой экономический расчет является плановым и директивным (обязательным).
Прямой экономический расчет важен для предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и в других случаях, принимая форму субсидий, субвенций и дотаций.
2. Хозяйственный расчетбазируется на употреблении стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов соотнесения результатов и затрат в производстве и реализации продукции.
Основные принципы экономических методов управления:1)системность; 2)комплексность.
Экономические методы управления опираются на все рычаги хозяйствования:
– прибыль;
– финансы;
– кредиты;
– рентабельность;
– фондоотдачу;
– заработную плату и т. п.
Экономические интересы можно рассматривать по уровням их преимущественного влияния.
Назначение экономических методов:путем воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредита, оплаты труда, прибыли и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы.
Экономические методы основываютсяна использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться осуществления установленных задач без специальных указаний.
Специфические черты экономических методов:
– управляемые процессы становятся более эластичными и адаптивными;
– появляется возможность более эффективного контроля;
– административный контроль становится не обязательным;
– распространение экономических методов сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования. Примеры проявленияэкономических методов управления персоналом.
1. Субсидирование персонала. Многие организации имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
2. Товары со скидкой. Во многих организациях работники имеют возможность приобретать товары и услуги организации со скидкой.
3. Ссуды. Возможность получения ссуд с низким процентом на различные потребительские цели.
4. Частное страхование здоровья. Некоторые организации осуществляют частное страхование здоровья своих работников, имеют возможность корпоративного обслуживания в частных клиниках.
Экономические методывоздействуют на экономические интересы личности, коллектива, государства для достижения оптимальных результатов их функционирования с минимальными требованиями и материальными затратами.
Содержание экономических методов:представляют взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и индивида и их органы управления.
Две группы экономических методов управления.
1. Прямой экономический расчетбазируется на плановом, централизованном, директивном распределении и перераспределении трудовых, материальных и финансовых ресурсов для обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства.
Прямой экономический расчет является плановым и директивным (обязательным).
Прямой экономический расчет важен для предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и в других случаях, принимая форму субсидий, субвенций и дотаций.
2. Хозяйственный расчетбазируется на употреблении стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов соотнесения результатов и затрат в производстве и реализации продукции.
Основные принципы экономических методов управления:1)системность; 2)комплексность.
Экономические методы управления опираются на все рычаги хозяйствования:
– прибыль;
– финансы;
– кредиты;
– рентабельность;
– фондоотдачу;
– заработную плату и т. п.
Экономические интересы можно рассматривать по уровням их преимущественного влияния.
Назначение экономических методов:путем воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредита, оплаты труда, прибыли и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы.
Экономические методы основываютсяна использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться осуществления установленных задач без специальных указаний.
Специфические черты экономических методов:
– управляемые процессы становятся более эластичными и адаптивными;
– появляется возможность более эффективного контроля;
– административный контроль становится не обязательным;
– распространение экономических методов сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования. Примеры проявленияэкономических методов управления персоналом.
1. Субсидирование персонала. Многие организации имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
2. Товары со скидкой. Во многих организациях работники имеют возможность приобретать товары и услуги организации со скидкой.
3. Ссуды. Возможность получения ссуд с низким процентом на различные потребительские цели.
4. Частное страхование здоровья. Некоторые организации осуществляют частное страхование здоровья своих работников, имеют возможность корпоративного обслуживания в частных клиниках.
13. ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
1.
Рынок трудапредопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства. Он обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, создает резервы в сфере обращения и позволяет регулировать экономические интересы субъектов трудовых отношений.
Важной составной частью рынка труда является цена на рабочую силу.Собственник старается уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления, заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путем реализации системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Стоимость рабочей силы является денежной мерой оплаты труда.
2. Рыночное ценообразование– экономический инструмент в соизмерении доходов и расходов. Стоимость товара является показателем общественно необходимых затрат труда. Доход включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль.
3. Рынок ценных бумаг.Руководитель предприятия вправе использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, увеличения благосостояния сотрудников и создания корпоративных отношений.
4. Налоговая системаявляется механизмом пополнения казны государства. Она контролируется государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал.
5. Формы собственности– экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри организации. При государственной и муниципальной собственности хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники являются наемным персоналом.
6. Фазы общественного воспроизводстваявляются основой товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.
В случае простого воспроизводствапроизведенный товар обменивается на деньги, на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара.
В случае расширенного воспроизводстваполученные деньги используются для расширения производства.
Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы товара из материальной в денежную и подтверждает его денежную стоимость на рынке.
Распределениеявляется фазой общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрасли экономики, а определенная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики. Значение распределения: оказывает большое влияние на производство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.
Роль потреблениянаправлена на использование общественного продукта в процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой воспроизводства.
Виды потребления:
– материальное;
– нематериальное;
– коллективное;
– индивидуальное.
Важной составной частью рынка труда является цена на рабочую силу.Собственник старается уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления, заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путем реализации системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Стоимость рабочей силы является денежной мерой оплаты труда.
2. Рыночное ценообразование– экономический инструмент в соизмерении доходов и расходов. Стоимость товара является показателем общественно необходимых затрат труда. Доход включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль.
3. Рынок ценных бумаг.Руководитель предприятия вправе использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, увеличения благосостояния сотрудников и создания корпоративных отношений.
4. Налоговая системаявляется механизмом пополнения казны государства. Она контролируется государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал.
5. Формы собственности– экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри организации. При государственной и муниципальной собственности хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники являются наемным персоналом.
6. Фазы общественного воспроизводстваявляются основой товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.
В случае простого воспроизводствапроизведенный товар обменивается на деньги, на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара.
В случае расширенного воспроизводстваполученные деньги используются для расширения производства.
Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы товара из материальной в денежную и подтверждает его денежную стоимость на рынке.
Распределениеявляется фазой общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрасли экономики, а определенная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики. Значение распределения: оказывает большое влияние на производство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.
Роль потреблениянаправлена на использование общественного продукта в процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой воспроизводства.
Виды потребления:
– материальное;
– нематериальное;
– коллективное;
– индивидуальное.
14. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Организационные методы управленияоснованы на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.
К таким документам относятся:
– устав предприятия или организации;
– штатное расписание предприятия;
– коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом;
– организационная структура управления;
– положения о структурных подразделениях;
– правила внутреннего трудового распорядка;
– должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.
Особенность:документы (за исключением устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.
В организациях, где высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается необходимость в применении распорядительных воздействий.
Распорядительные методы управлениянаправлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.
Формы распорядительного воздействия:
а) приказ.Он обязывает подчиненных точно исполнять принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);
б) распоряжение.Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение, в отличие от приказа, не охватывает все функции предприятия и, как правило, подписывается заместителями руководителя предприятия;
в) указания и инструкцииявляются локальным видом организационного воздействия и чаще всего, направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. На каждом предприятии должны иметься письменные должностные инструкции для каждого сотрудника, с которыми он должен быть ознакомлен в обязательном порядке. Особенность:в случае, если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчиненный»;
г) инструктирование и координация работы– это методы руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. Чаще всего инструктирование проводят при приеме на работу, осуществляется оно либо начальником отдела кадров, или непосредственным руководителем;
д) наставление– метод однократного применения со стороны руководителя, когда он аргументированно объясняет целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа повторная попытка нецелесообразна, т. к. приведет к потере авторитета руководителя перед подчиненным.
К таким документам относятся:
– устав предприятия или организации;
– штатное расписание предприятия;
– коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом;
– организационная структура управления;
– положения о структурных подразделениях;
– правила внутреннего трудового распорядка;
– должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.
Особенность:документы (за исключением устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.
В организациях, где высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается необходимость в применении распорядительных воздействий.
Распорядительные методы управлениянаправлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.
Формы распорядительного воздействия:
а) приказ.Он обязывает подчиненных точно исполнять принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);
б) распоряжение.Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение, в отличие от приказа, не охватывает все функции предприятия и, как правило, подписывается заместителями руководителя предприятия;
в) указания и инструкцииявляются локальным видом организационного воздействия и чаще всего, направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. На каждом предприятии должны иметься письменные должностные инструкции для каждого сотрудника, с которыми он должен быть ознакомлен в обязательном порядке. Особенность:в случае, если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчиненный»;
г) инструктирование и координация работы– это методы руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. Чаще всего инструктирование проводят при приеме на работу, осуществляется оно либо начальником отдела кадров, или непосредственным руководителем;
д) наставление– метод однократного применения со стороны руководителя, когда он аргументированно объясняет целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа повторная попытка нецелесообразна, т. к. приведет к потере авторитета руководителя перед подчиненным.
15. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Административные методы– способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.
Особенность административных методов:
– прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;
– соответствие административных методов нормам органов управления.
Способы административного воздействия.
1. Материальная ответственность и взыскания.
Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.
2. Дисциплинарная ответственность и взысканияиспользуются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.
Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:
– неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;
– противоправные действия или бездействие работника;
– нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.
3. Административная ответственность и взысканияиспользуются в случаях совершения административных правонарушений.
Разновидности административного взыскания:
– штрафы;
– предупреждения;
– административный арест;
– исправительные работы;
– конфискация или возмездное изъятие предметов.
Роль административных методов управления:являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.
Особенность административных методов:
– прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;
– соответствие административных методов нормам органов управления.
Способы административного воздействия.
1. Материальная ответственность и взыскания.
Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.
2. Дисциплинарная ответственность и взысканияиспользуются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.
Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:
– неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;
– противоправные действия или бездействие работника;
– нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.
3. Административная ответственность и взысканияиспользуются в случаях совершения административных правонарушений.
Разновидности административного взыскания:
– штрафы;
– предупреждения;
– административный арест;
– исправительные работы;
– конфискация или возмездное изъятие предметов.
Роль административных методов управления:являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
16. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Роль социологических методов управления: позволяют руководителю коллектива выполнять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на высоком уровне корпоративную культуру организации.
Социальное планированиеобеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы управления являются научным инструментарием в работе с персоналом и помогают принимать эффективные кадровые решения в организации. Наблюдениепозволяет обнаружить качества сотрудников, которые проявляются в неформальной обстановке или различных жизненных ситуациях.
Социальное планированиеобеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы управления являются научным инструментарием в работе с персоналом и помогают принимать эффективные кадровые решения в организации. Наблюдениепозволяет обнаружить качества сотрудников, которые проявляются в неформальной обстановке или различных жизненных ситуациях.