Елена Александровна Замедлина, Елена Геннадьевна Жулина
Шпаргалка по основам менеджмента
1. МЕНЕДЖМЕНТ И ЕГО СПЕЦИФИКА
Английский термин «менеджмент» не переводится на русский язык дословно. Его принято переводить как «управление», а термин «менеджер» в переводе обозначает «руководитель».
Менеджмент– обязательное управление хозяйственной деятельностью, которое является в свою очередь самостоятельным видом профессиональной деятельности.
Сфера менеджмента– это деятельность предприятий, которые выступают в рыночном механизме в качестве самостоятельных экономических субъектов. Объект менеджмента– хозяйственная деятельность, предприятие в целом или его отдельное подразделение.
Менеджер– специально подготовленный профессиональный управляющий, являющийся специалистом в данной области. Это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по конкретным видам деятельности организации, действующей в условиях рыночной экономики.
Менеджер реализует функцию руководства.
Он осуществляет мероприятия по интегрированию системы управления в единое целое, координации действия ее составляющих компонентов. Обязанность менеджера– обеспечение согласованности и единства системы управления как целого. Качества, необходимые современному менеджеру: коммуникабельность, ответственность, исполнительность, стратегическое и оперативное мышление, профессиональная подготовка.
Стадии управления.
1. Стратегическое управление– выработка целей управления, прогнозирование и перспективное планирование действий по управлению.
2. Оперативное управление– своевременное принятие решений в связи с меняющимися условиями внешней и внутренней среды организации.
3. Контроль– сопоставление достигнутых результатов с планом и выработка корректирующих мер для устранения нежелательных ошибок и последствий деятельности.
Сферы действия менеджмента:
– экономическая;
– социально-психологическая;
– правовая;
– организационно-техническая. Экономическая сфера деятельности– управление производственным процессом. Деятельность менеджера заключается в координации материальных и трудовых ресурсов для достижения поставленных целей при наименьших затратах.
Социально-психологическая сфера деятельности– это прерогатива менеджеров всех уровней. Действия менеджеров направлены на создание дружественных производственных отношений между коллективом и отдельными работниками.
Социально-психологическая сфера основывается на уровне развития социальных отношений в обществе (уровень образования, культура, традиции, обычаи).
Правовая сфера менеджментаотражается в законодательстве и правовых актах, государственном регулировании предпринимательства и в праве создавать фирмы и предприятия.
Организационно-техническая работаменеджера заключается в постановке целей и задач, обеспечении ресурсами, организации работы и контактов с исполнителями и контролировании их деятельности, стимулировании труда работников.
Основная задача менеджмента– обеспечение прибыльной, эффективной работы всех подразделений предприятия в целом, достижение поставленных задач деятельности.
Менеджмент– обязательное управление хозяйственной деятельностью, которое является в свою очередь самостоятельным видом профессиональной деятельности.
Сфера менеджмента– это деятельность предприятий, которые выступают в рыночном механизме в качестве самостоятельных экономических субъектов. Объект менеджмента– хозяйственная деятельность, предприятие в целом или его отдельное подразделение.
Менеджер– специально подготовленный профессиональный управляющий, являющийся специалистом в данной области. Это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по конкретным видам деятельности организации, действующей в условиях рыночной экономики.
Менеджер реализует функцию руководства.
Он осуществляет мероприятия по интегрированию системы управления в единое целое, координации действия ее составляющих компонентов. Обязанность менеджера– обеспечение согласованности и единства системы управления как целого. Качества, необходимые современному менеджеру: коммуникабельность, ответственность, исполнительность, стратегическое и оперативное мышление, профессиональная подготовка.
Стадии управления.
1. Стратегическое управление– выработка целей управления, прогнозирование и перспективное планирование действий по управлению.
2. Оперативное управление– своевременное принятие решений в связи с меняющимися условиями внешней и внутренней среды организации.
3. Контроль– сопоставление достигнутых результатов с планом и выработка корректирующих мер для устранения нежелательных ошибок и последствий деятельности.
Сферы действия менеджмента:
– экономическая;
– социально-психологическая;
– правовая;
– организационно-техническая. Экономическая сфера деятельности– управление производственным процессом. Деятельность менеджера заключается в координации материальных и трудовых ресурсов для достижения поставленных целей при наименьших затратах.
Социально-психологическая сфера деятельности– это прерогатива менеджеров всех уровней. Действия менеджеров направлены на создание дружественных производственных отношений между коллективом и отдельными работниками.
Социально-психологическая сфера основывается на уровне развития социальных отношений в обществе (уровень образования, культура, традиции, обычаи).
Правовая сфера менеджментаотражается в законодательстве и правовых актах, государственном регулировании предпринимательства и в праве создавать фирмы и предприятия.
Организационно-техническая работаменеджера заключается в постановке целей и задач, обеспечении ресурсами, организации работы и контактов с исполнителями и контролировании их деятельности, стимулировании труда работников.
Основная задача менеджмента– обеспечение прибыльной, эффективной работы всех подразделений предприятия в целом, достижение поставленных задач деятельности.
2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
Понятие «управление» имеет следующие основные формулировки:
1) функция организованных систем разнообразной природы, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание процесса деятельности, выполнение их программ и целей деятельности;
2) установление цели и результата ее достижения при помощи необходимых способов и средств;
3) исполнение мероприятий, обеспечивающих желаемое функционирование объекта, приводящее к определенной цели;
4) процесс формирования целей и способов их достижения;
5) применение причинно-следственных отношений, в результате которых поведение системы приводит к желаемому результату (система достигает цели или решает задачу);
6) воздействие на объект, улучшающее функционирование или развитие данного объекта;
7) процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов деятельности. Субъект управления– физическое или юридическое лицо, которое осуществляет властное воздействие.
Объект управления– то, на что направлено воздействие объекта управления. Объектом управления могут быть физические и юридические лица, социальные, социально-экономические системы и процессы.
Особенности процесса управления.
1. В основе процесса управления лежат властные полномочия субъекта управления, его организационно-распорядительные, экономические и морально-этические рычаги воздействия.
2. Управление – процесс, выполняемый непрерывно во времени и пространстве.
3. Управление – целенаправленный процесс, требующий глубокого анализа, разработки и постановки определенных целей. Чем точнее результат соответствует установленной цели, тем выше качество управления.
Механизм управления– это среда, в которой реализовывается управленческая деятельность. Такой средой для управления является система управления и техника управления.
Две интерпретации понятия «управление»:
1) как процесс управления организацией – управленческая деятельность;
2) как механизм управления.
Процесс управления и механизм управления должны соответствовать друг другу и цели управления как виду деятельности.
Процесс управленияне может быть выполнен любым механизмом управления и механизм управления не может реализовать любой процесс управления.
В практической деятельности это представляет собой единую и неразрывную деятельность – управление.
При изучении и исследовании управления допустимо разделение на процесс и механизм реализации процесса.
Управление осуществляетсятолько объективно существующими процессами (объектами), устойчивыми в смысле предсказуемости для объекта-управленца.
Понятию «управление» сопутствует понятие «качество управления». Характеристики реального управления всегда отличаются от идеальных, предписанных вектором целей управления.
Оценка качества управления всегда субъективна, т. к. субъективен выбор множества частых целей управления.
В случае конфликтного управления одним и тем же объектом со стороны разных субъектов вопрос о качестве управления становится многозначным, поскольку сложно оценить все критерии управления.
1) функция организованных систем разнообразной природы, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание процесса деятельности, выполнение их программ и целей деятельности;
2) установление цели и результата ее достижения при помощи необходимых способов и средств;
3) исполнение мероприятий, обеспечивающих желаемое функционирование объекта, приводящее к определенной цели;
4) процесс формирования целей и способов их достижения;
5) применение причинно-следственных отношений, в результате которых поведение системы приводит к желаемому результату (система достигает цели или решает задачу);
6) воздействие на объект, улучшающее функционирование или развитие данного объекта;
7) процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов деятельности. Субъект управления– физическое или юридическое лицо, которое осуществляет властное воздействие.
Объект управления– то, на что направлено воздействие объекта управления. Объектом управления могут быть физические и юридические лица, социальные, социально-экономические системы и процессы.
Особенности процесса управления.
1. В основе процесса управления лежат властные полномочия субъекта управления, его организационно-распорядительные, экономические и морально-этические рычаги воздействия.
2. Управление – процесс, выполняемый непрерывно во времени и пространстве.
3. Управление – целенаправленный процесс, требующий глубокого анализа, разработки и постановки определенных целей. Чем точнее результат соответствует установленной цели, тем выше качество управления.
Механизм управления– это среда, в которой реализовывается управленческая деятельность. Такой средой для управления является система управления и техника управления.
Две интерпретации понятия «управление»:
1) как процесс управления организацией – управленческая деятельность;
2) как механизм управления.
Процесс управления и механизм управления должны соответствовать друг другу и цели управления как виду деятельности.
Процесс управленияне может быть выполнен любым механизмом управления и механизм управления не может реализовать любой процесс управления.
В практической деятельности это представляет собой единую и неразрывную деятельность – управление.
При изучении и исследовании управления допустимо разделение на процесс и механизм реализации процесса.
Управление осуществляетсятолько объективно существующими процессами (объектами), устойчивыми в смысле предсказуемости для объекта-управленца.
Понятию «управление» сопутствует понятие «качество управления». Характеристики реального управления всегда отличаются от идеальных, предписанных вектором целей управления.
Оценка качества управления всегда субъективна, т. к. субъективен выбор множества частых целей управления.
В случае конфликтного управления одним и тем же объектом со стороны разных субъектов вопрос о качестве управления становится многозначным, поскольку сложно оценить все критерии управления.
3. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА А. ФАЙОЛЯ
Родоначальником
административной школы управленияявляется Анри Файоль (1826–1926).
Главная задача административной школы– создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно осуществлять свою деятельность.
Принципы управления, сформулированные А. Файолем.
1. Разделение труда,т. е. специализация, необходимая для результативного использования рабочей силы, применительно к управленческому и исполнительскому труду.
2. Дисциплина.Эффективным средством воспитания дисциплины является личный пример руководства. Необходимо установить общие правила для членов коллектива и контролировать их выполнение.
3. Единоначалие.Единоначалие обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.
4. Единство руководства.Виды деятельности, имеющие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и следовать единому плану.
5. Власть и ответственность.Власть и ответственность взаимосвязаны между собой.
6. Подчинение частных интересов общим.Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.
7. Вознаграждение.Стимулирование труда работников должно быть справедливыми, и каждый работник должен знать, за что он получает вознаграждение и в каком размере.
8. Стабильность рабочего места для персонала.По мнению А. Файоля, слишком сильная текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.
9. Инициатива,т. е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Файоль считал, что подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу, т. к. это стимулирует их к более эффективной деятельности.
10. Порядок,т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте». Работник должен знать свои обязанности, меру ответственности и соблюдать должностные инструкции.
11. Справедливость.Лояльность и верность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Необходимо вовремя разрешать конфликтные ситуации, стараться не допускать назревания конфликта.
12. Централизация.Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти в зависимости от сложившихся обстоятельств.
13. Скалярная цепь,т. е. «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком скрупулезное следование ей может помешать эффективному управлению.
14. Корпоративный дух,т. е. принцип «в единении – сила». А. Файоль считал, что в организации должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности организации, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей.
Особенность использования принципов: их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется процесс управления. В связи с этим число принципов управления неограниченно.
Принципы управления, сформулированные А. Файолем.
1. Разделение труда,т. е. специализация, необходимая для результативного использования рабочей силы, применительно к управленческому и исполнительскому труду.
2. Дисциплина.Эффективным средством воспитания дисциплины является личный пример руководства. Необходимо установить общие правила для членов коллектива и контролировать их выполнение.
3. Единоначалие.Единоначалие обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.
4. Единство руководства.Виды деятельности, имеющие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и следовать единому плану.
5. Власть и ответственность.Власть и ответственность взаимосвязаны между собой.
6. Подчинение частных интересов общим.Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.
7. Вознаграждение.Стимулирование труда работников должно быть справедливыми, и каждый работник должен знать, за что он получает вознаграждение и в каком размере.
8. Стабильность рабочего места для персонала.По мнению А. Файоля, слишком сильная текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.
9. Инициатива,т. е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Файоль считал, что подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу, т. к. это стимулирует их к более эффективной деятельности.
10. Порядок,т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте». Работник должен знать свои обязанности, меру ответственности и соблюдать должностные инструкции.
11. Справедливость.Лояльность и верность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Необходимо вовремя разрешать конфликтные ситуации, стараться не допускать назревания конфликта.
12. Централизация.Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти в зависимости от сложившихся обстоятельств.
13. Скалярная цепь,т. е. «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком скрупулезное следование ей может помешать эффективному управлению.
14. Корпоративный дух,т. е. принцип «в единении – сила». А. Файоль считал, что в организации должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности организации, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей.
Особенность использования принципов: их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется процесс управления. В связи с этим число принципов управления неограниченно.
4. ЭМПИРИЧЕСКАЯ ШКОЛА И ШКОЛА «СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ»
Основными представителями эмпирической школы менеджментаявляются П. Р. Дэвнс, А. Слоун младший, А. Чандлер и др.
Особенность эмпирической школы:стремление приблизить теоретические исследования к практике с помощью определения принципов организационного управления, которые формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности.
В работах представителей этой школы отражается стремление синтезировать главные идеи основных школ наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т. п. на основе принципов, созданных «классической» школой научного управления. Представители этой школы анализируют также социометрические и психологические аспекты управления.
Наиболее известными представителями школы «социальных систем»являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса:коммуникация, равновесие и принятие решения, главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы стремятся выявить постоянные элементы всякой организации:
«организационные универсалии», присущие различным системам. Это стремление опирается на использование в анализе социальных процессов кибернетики, математических методов и т. д.
Ключевая цельпредставителей школы «социальных систем» заключается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления.
Однако существуют расхождения во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г. Саймон, разбирая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает основное значение изучению их влияния на принятие решения, доходя до отождествления понятий принятия решений и управления.
Ф. Селэникпридает первостепенное значение влиянию переменных на цели и задачи организационных систем, уделяет существенное внимание механизмам, соединяющим воедино организации и группы с различными целями, много внимания уделяет проблемам взаимосвязи конфликта и организации.
Англичанин А. Райсзанимался исследованиями в области индустриальной социологии. Вопросы конкурентоспособности, экономичности, оперативности производственной организации становятся весьма актуальными, что предопределяет детальный анализ ей положения во внешней, быстро меняющейся среде.
Производственная организация рассматривается как система, погруженная в более общую организационную среду, равновесие которой имеет предопределяющее значение для выживания данной организации.
Для производственной организации важную роль играет исследование роли ее технического и технологического базиса в межличностных отношениях.
Особенность эмпирической школы:стремление приблизить теоретические исследования к практике с помощью определения принципов организационного управления, которые формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности.
В работах представителей этой школы отражается стремление синтезировать главные идеи основных школ наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т. п. на основе принципов, созданных «классической» школой научного управления. Представители этой школы анализируют также социометрические и психологические аспекты управления.
Наиболее известными представителями школы «социальных систем»являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса:коммуникация, равновесие и принятие решения, главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы стремятся выявить постоянные элементы всякой организации:
«организационные универсалии», присущие различным системам. Это стремление опирается на использование в анализе социальных процессов кибернетики, математических методов и т. д.
Ключевая цельпредставителей школы «социальных систем» заключается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления.
Однако существуют расхождения во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г. Саймон, разбирая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает основное значение изучению их влияния на принятие решения, доходя до отождествления понятий принятия решений и управления.
Ф. Селэникпридает первостепенное значение влиянию переменных на цели и задачи организационных систем, уделяет существенное внимание механизмам, соединяющим воедино организации и группы с различными целями, много внимания уделяет проблемам взаимосвязи конфликта и организации.
Англичанин А. Райсзанимался исследованиями в области индустриальной социологии. Вопросы конкурентоспособности, экономичности, оперативности производственной организации становятся весьма актуальными, что предопределяет детальный анализ ей положения во внешней, быстро меняющейся среде.
Производственная организация рассматривается как система, погруженная в более общую организационную среду, равновесие которой имеет предопределяющее значение для выживания данной организации.
Для производственной организации важную роль играет исследование роли ее технического и технологического базиса в межличностных отношениях.
5. ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ Ф. ТЕЙЛОРА
Основателем школы научного управлениясчитается
Фредерик Тейлор.Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.
Основные принципы Фредерика Тейлора.
1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
3. Сотрудничество администрации с рабочими.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
Тейлор утверждает, что в обязанности руководствавходит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.
Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты,согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.
Роль дифференциальной оплаты.
1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.
Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.
Главная идея Тейлорасостояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.
Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.
Основные принципы Фредерика Тейлора.
1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
3. Сотрудничество администрации с рабочими.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
Тейлор утверждает, что в обязанности руководствавходит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.
Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты,согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.
Роль дифференциальной оплаты.
1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.
Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.
Главная идея Тейлорасостояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.
Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.
6. ШКОЛА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» И ЕЕ ОСНОВНЫЕ ПРЕДСТАВИТЕЛИ
Предпосылки возникновения:недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения».
В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).
Основатели школы «человеческих отношений»:Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.
Основные представители.
1. Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института.
2. Крис Арджирис – профессор Йельского университета.
3. Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.
4. Группа социологов Гарвардского университета, регулярно занимающаяся проблемами «человеческих отношений».
Основная идеяшколы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
Предметом исследованияшколы «человеческих отношений» являются:
– коммуникационные барьеры;
– психологические мотивы поведения людей в процессе производства;
– групповые нормы;
– групповые отношения;
– проблемы «конфликта и сотрудничества»;
– неформальная организация.
Создание этой школы связывается с «хоторнскими экспериментами». Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет,которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.
Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».
Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.
Основные положения школы «человеческих отношений».
1. Человек является «социальным существом».
2. Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».
3. Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей.
На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда».
Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.
В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).
Основатели школы «человеческих отношений»:Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.
Основные представители.
1. Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института.
2. Крис Арджирис – профессор Йельского университета.
3. Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.
4. Группа социологов Гарвардского университета, регулярно занимающаяся проблемами «человеческих отношений».
Основная идеяшколы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
Предметом исследованияшколы «человеческих отношений» являются:
– коммуникационные барьеры;
– психологические мотивы поведения людей в процессе производства;
– групповые нормы;
– групповые отношения;
– проблемы «конфликта и сотрудничества»;
– неформальная организация.
Создание этой школы связывается с «хоторнскими экспериментами». Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет,которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.
Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».
Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.
Основные положения школы «человеческих отношений».
1. Человек является «социальным существом».
2. Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».
3. Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей.
На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда».
Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.
7. КОНЦЕПЦИИ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Переход к рыночной экономикестал предпосылкой формирования российского менеджмента.
Предпосылки возникновения:
1) развитие товарного производства, менеджмент как форма управления присуща товарному производству;
2) становление российского менеджмента зависит от уровня технического и технологического развития общества.
Основные концепции российского менеджмента.
1. Концепция копирования западной теории менеджмента.
Эта концепция не учитывает особенностей российского менталитета. Для освоения теории надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем использовать данные положения на практике, не меняя их. Реализация этой концепции достаточно проста, но может привести к необратимым последствиям в силу различий в экономических процессов разных стран.
2. Концепция адаптации западной теории менеджмента. Характеризуется частичным учетом особенностей русской ментальности, предполагает не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. Необходимо определить, какая из западных теорий будет использоваться, т. к. системы управления Японии, США, Западной Европы различаются между собой. Необходимо учитывать специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития страны, ментальность жителей.
Адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике максимального положительного эффекта.
3. Концепция создания российской теории менеджмента. Основывается на учете особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно полное копирование западного и восточного опыта или полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. Российский менеджмент должен обладать своим характерным содержанием, формой и методами управления, которые должны соответствовать специфике российского менталитета и национальных особенностей.
В последние годы наблюдается тенденция развития специальных видов менеджмента: муниципального менеджмента, риск-менеджмента, финансового менеджмента, инвестиционного менеджмента, инновационного менеджмента, антикризисного менеджмента и др.
Становление самостоятельного вида специального менеджмента предполагает разработку специфических для данного вида деятельности особых приемов, методов и технологий управления.
Отличительная черта:все специальные виды менеджмента носят прикладной характер, и их развитие опирается на обобщения практики управления в соответствующих специальных сферах.
В последние годы большое внимание уделяется формированию культуры организации. Ее составляющими компонентами являются:правила, нормы, принципы, ценности, идеалы, история организации, символы, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. Культура организации является составляющим фактором успеха, эффективности деятельности и выживаемости организации в рыночных условиях.
1) развитие товарного производства, менеджмент как форма управления присуща товарному производству;
2) становление российского менеджмента зависит от уровня технического и технологического развития общества.
Основные концепции российского менеджмента.
1. Концепция копирования западной теории менеджмента.
Эта концепция не учитывает особенностей российского менталитета. Для освоения теории надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем использовать данные положения на практике, не меняя их. Реализация этой концепции достаточно проста, но может привести к необратимым последствиям в силу различий в экономических процессов разных стран.
2. Концепция адаптации западной теории менеджмента. Характеризуется частичным учетом особенностей русской ментальности, предполагает не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. Необходимо определить, какая из западных теорий будет использоваться, т. к. системы управления Японии, США, Западной Европы различаются между собой. Необходимо учитывать специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития страны, ментальность жителей.
Адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике максимального положительного эффекта.
3. Концепция создания российской теории менеджмента. Основывается на учете особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно полное копирование западного и восточного опыта или полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. Российский менеджмент должен обладать своим характерным содержанием, формой и методами управления, которые должны соответствовать специфике российского менталитета и национальных особенностей.
В последние годы наблюдается тенденция развития специальных видов менеджмента: муниципального менеджмента, риск-менеджмента, финансового менеджмента, инвестиционного менеджмента, инновационного менеджмента, антикризисного менеджмента и др.
Становление самостоятельного вида специального менеджмента предполагает разработку специфических для данного вида деятельности особых приемов, методов и технологий управления.
Отличительная черта:все специальные виды менеджмента носят прикладной характер, и их развитие опирается на обобщения практики управления в соответствующих специальных сферах.
В последние годы большое внимание уделяется формированию культуры организации. Ее составляющими компонентами являются:правила, нормы, принципы, ценности, идеалы, история организации, символы, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. Культура организации является составляющим фактором успеха, эффективности деятельности и выживаемости организации в рыночных условиях.
8. СИСТЕМЫ ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Оперативное планированиематериальных потоков – одна из главных областей менеджмента.
Наиболее популярные системы:
– MRP (Manufacturing Resource Planning); система MAP (Material Availability Planning), созданные в США,
– системы канбан (kanban) и «точно в срок» (just-in-time), созданные в Японии.
Основная задача системы MRP– снижение издержек производства за счет уменьшения запасов и сокращения сроков изготовления продукции.
Фактор успеха этой системы – детальное исследование рынка. Эта система допускает большие размеры запасов, которые планируются в среднем из расчета обеспечения производства в течение 3 месяцев.
Особенность системы:MRP не обеспечивает учета множества требований, поступающих извне, следовательно, не позволяет действительно объективно определить оптимальные размеры партий готовой продукции.
Процесс определения размеров партий и продуктовой структуры выпуска продукции приобретает динамичный характер и происходит под воздействием оценки величины затрат на материальные ресурсы, поступающие из внешних источников. При этом принимаются во внимание сроки поставок материальных ресурсов и воздействие множества факторов.
Основная идея системы канбан:производить и поставлять продукцию именно тогда, когда она должна быть поставлена потребителю, производить детали непосредственно для подачи на сборку и поставлять сырье именно в тот момент, когда оно необходимо для изготовления деталей.
Правило системы канбан:межоперационная поставка только доброкачественных бездефектных деталей и полуфабрикатов.
Особенность применения:эта система может эффективно использоваться только при условии относительной стабилизации производственной деятельности, а также рационализации производства.
Канбан является стимулятором спроса или вытягивающей системой планирования, в отличие от подталкивающей, каковыми являются системы MRP и MAP.
Отличительные особенности систем:если при системах MRP и MAP планирование потребности в материалах на каждом этапе производства осуществляется от первого до последнего этапа, то при канбан имеет место обратный порядок.
Система MRP не требует реорганизации производства, она принимает его таким, какое оно есть (по срокам изготовления запасов, размерам партий, процентам брака), тогда как система канбан направлена на совершенствование производства.
– MRP (Manufacturing Resource Planning); система MAP (Material Availability Planning), созданные в США,
– системы канбан (kanban) и «точно в срок» (just-in-time), созданные в Японии.
Основная задача системы MRP– снижение издержек производства за счет уменьшения запасов и сокращения сроков изготовления продукции.
Фактор успеха этой системы – детальное исследование рынка. Эта система допускает большие размеры запасов, которые планируются в среднем из расчета обеспечения производства в течение 3 месяцев.
Особенность системы:MRP не обеспечивает учета множества требований, поступающих извне, следовательно, не позволяет действительно объективно определить оптимальные размеры партий готовой продукции.
Процесс определения размеров партий и продуктовой структуры выпуска продукции приобретает динамичный характер и происходит под воздействием оценки величины затрат на материальные ресурсы, поступающие из внешних источников. При этом принимаются во внимание сроки поставок материальных ресурсов и воздействие множества факторов.
Основная идея системы канбан:производить и поставлять продукцию именно тогда, когда она должна быть поставлена потребителю, производить детали непосредственно для подачи на сборку и поставлять сырье именно в тот момент, когда оно необходимо для изготовления деталей.
Правило системы канбан:межоперационная поставка только доброкачественных бездефектных деталей и полуфабрикатов.
Особенность применения:эта система может эффективно использоваться только при условии относительной стабилизации производственной деятельности, а также рационализации производства.
Канбан является стимулятором спроса или вытягивающей системой планирования, в отличие от подталкивающей, каковыми являются системы MRP и MAP.
Отличительные особенности систем:если при системах MRP и MAP планирование потребности в материалах на каждом этапе производства осуществляется от первого до последнего этапа, то при канбан имеет место обратный порядок.
Система MRP не требует реорганизации производства, она принимает его таким, какое оно есть (по срокам изготовления запасов, размерам партий, процентам брака), тогда как система канбан направлена на совершенствование производства.