Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.
В Швеции организация оплаты труда базируется на принципе равенства заработной платы в рамках политики «солидарной заработной платы». Смысл проводимой политики заключался вначале в установлении равной оплаты за равный труд, однако впоследствии профсоюзы стали активно бороться за «равную оплату за любой труд», то есть за полное равенство в заработной плате. В результате работники разных профессий и разного уровня образования стали получать практически одинаковую заработную плату. Поэтому представляется, что такой подход к оплате труда демотивирует работника к профессиональному росту, самосовершенствованию и росту трудовой активности.
Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.
Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут – достичь соглашения об общих размерах повышения зарплаты для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.
Для проведения переговоров и разрешения возникающих споров и противоречий соответствующим законодательством установлена специальная процедура, причем по взаимному соглашению зарплата может быть установлена и выше уровня, определенного центральным соглашением, но не ниже его. [42]
Такой принцип установления единого уровня зарплаты для исполнителей одинаковых видов работ на предприятиях различных отраслей промышленности и непроизводственной сферы не только способствует ликвидации низкорентабельных предприятий в рамках данной отрасли, но и через политику заработной платы стимулирует структурные изменения в экономике. Эти изменения весьма существенны. Так, практически ликвидирована одна из металлоемких отраслей – гражданское судостроение; примерно вдвое сократились низкорентабельные горнодобыча, производство стали и выпуск продукции легкой промышленности. В то же время быстрыми темпами развивались машиностроение, и в частности такие высокорентабельные отрасли, как автомобилестроение, производство средств связи, электроника и энергетическое машиностроение.
Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня, на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.
При реализации политики солидарной заработной платы большую роль играют профсоюзы, которым приходится убеждать коллективы передовых предприятий в необходимости отказываться от требования более высокого уровня оплаты труда, чем это предусмотрено общенациональным соглашением в интересах всех трудящихся и поступательного развития экономики страны. Частично удовлетворению интересов передовых коллективов помогает создание так называемых фондов трудящихся, которые формируются как раз за счет части сверхприбыли. Полученные таким образом средства используются на приобретение акций и других ценных бумаг. Однако следует отметить, что шведские предприниматели оказывают сопротивление такой практике, усматривая в создании фондов трудящихся покушение на частную собственность. Это одна из причин того, что роль таких фондов в экономике страны очень ограничена.
Особенно важные задачи приходится решать профсоюзам в условиях конъюнктуры и дефицита рабочей силы, когда предприниматели ведут борьбу за работников, пытаясь привлечь их более высокой заработной платой. На третьем этапе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзные организации высокорентабельных предприятий иногда попадают в ситуацию, вынуждающую их соглашаться на более значительное повышение зарплаты, чем это было предусмотрено на первом этапе – на общих переговорах. Это может привести к выдвижению аналогичных требований со стороны персонала предприятий со средней или низкой рентабельностью, не имеющих для такого повышения достаточных ресурсов. Такое же положение не исключено и на отраслевом уровне. В масштабах всей экономики это грозит опережающим ростом зарплаты по сравнению с ростом эффективности производства, что в свою очередь подхлестывает инфляцию и, в конечном счете, оказывает негативное воздействие на уровень жизни населения.
Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых.
Еще одна характерная особенность так называемой солидарной зарплаты – сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90-95 тысяч крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) – до 180 тысяч крон в год. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1:2. [43]Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.
Система организации зарплаты довольно сложная. Она включает:
– оплату проработанного времени, в том числе нерабочих дней и периода отпуска (иные формы оплаты, кроме повременной, применяются довольно редко, скорее как исключение);
– премиальные;
– оплату сверхурочных;
– нередко частичное покрытие расходов на питание на производстве, напитки, полагающиеся по условиям труда;
– дотации на жилье;
– оплату проезда на городском транспорте или бензина для собственной машины работника.
Неотъемлемая часть системы урегулирования трудовых отношений – специальные трудовые суды, государственные органы посредничества, арбитража и т.п.
Тем не менее, в последние годы возник ряд проблем, представляющих угрозу для всей этой отлаженной системы. Из-за усилившегося влияния транснациональных компаний профсоюзы вынуждены вести с ними отдельные переговоры, вне рамок централизованных, общенациональных, причем результаты, достигнутые на высшем национальном уровне, не всегда удается «закрепить» на предприятиях, входящих в ТНК.
И если раньше, до вступления Швеции в ЕС, профсоюзам в основном удавалось противостоять попыткам ТНК вводить на своих предприятиях в этой стране среднеевропейские социальные стандарты (например, несколько лет назад, после обращения профсоюзов в МОТ, был принят закон, обязывающий зарубежных работодателей руководствоваться шведским социальным законодательством на предприятиях, расположенных в Швеции), то теперь предпочтение все чаще отдается социальным директивам ЕС. А они не обеспечивают защиту шведов от «социального демпинга».
Угроза сложившейся системе коллективных переговоров видится и в осуществлении положений Директивы ЕС 1994 г. «О европейском предприятии». Согласно этому документу производственные советы должны быть созданы на всех фирмах, имеющих не менее чем в двух европейских странах предприятия, численность персонала которых превышает 1 тыс. А это, по мнению профсоюзов, в перспективе чревато тем, что в частном секторе экономики коллективные переговоры все больше будут приобретать «европейскую окраску» и прежняя стройная колдоговорная система попросту отомрет. Это означало бы конец «солидарной политике зарплат», поскольку централизованные переговоры по ним станут возможными только в общественном секторе. Пока что производственные советы на европредприятиях играют консультативную роль, но вряд ли кто-либо поручится, что они не станут субъектом переговоров.
Еще в 60-х годах в Швеции, как уже отмечалось, начали использовать новые формы организации труда, прежде всего групповую форму («teamwork»). Тогда же был опробован и соответствующий вид оплаты труда – выделение на группу общей суммы зарплаты за произведенную работу с предоставлением ее членам права самим определять конкретный трудовой вклад каждого и его денежное выражение. Такой порядок под названием «гибкая система заработной платы» применяется в стране очень широко.
Таким образом, на шведских предприятиях обычно одновременно применяются различные системы заработной платы в зависимости от условий, организации и содержания труда. На шведском металлообрабатывающем предприятии корпорации «Атлас Копко» в Стокгольме на сдельной оплате (в основном на сборке) занято 15-20 % рабочих, на повременной – 35 %, остальные 45-50 % получают фиксированную ставку в сочетании с премиальными доплатами (доплаты составляют около 5 % чистого заработка). На заводе автомобильных двигателей шведской компании «Сааб – Скания» 55 % рабочих получают заработную плату на основе соглашения о производительности (доплата до 10 % за превышение установленной выработки), 26 % – находятся на почасовой оплате, 12 % – получают недельную зарплату, 6 % – фиксированную месячную ставку и премиальную доплату (от 25 до 50 % заработка) и менее 1 % – групповую поощрительную оплату [44].
В целом в Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.
7.2. Особенности организации оплаты труда государственных служащих Швеции
Важным изменением в условиях найма госслужащих явилась децентрализация переговоров по заработной плате, происходившая в течение последних 30 – 40 лет. В условиях прежней системы величина заработной платы госслужащих регулировалась на центральном уровне, и система действовала в отношении всех госслужащих. В настоящее время применяется индивидуальная система установления заработной платы. Распространение этой системы произошло одновременно с проведением реформы бюджетной системы. Госучреждения получили право устанавливать заработную плату своих работников, но одновременно с этим на них была возложена материальная ответственность за величину расходов на оплату труда.
На протяжении истории госслужащие в Швеции имели высокий уровень гарантий. Однако в 1970-е годы началось их выхолащивание. Это вызвало необходимость создания такой системы социального обеспечения госслужащих, которая могла бы облегчить ситуация того, кто оказывался без работы. Созданная в 1970-е годы система оказалась недостаточной с учетом крупных изменений, произошедших в государстве в 1980-е годы. Поэтому в 1989 году государство как работодатель и профсоюзы договорились о системе социального обеспечения для госслужащих. Основой этой системы стал Фонд социального обеспечения. Система социального обеспечения для госслужащих в Швеции состояла из двух частей. Существовала основная нормативная база в области социальных гарантий и перемещения на рынке труда для всех наемных работников во всех секторах. Помимо этого, некоторые секторы могли договориться о введении дополнительной системы социального обеспечения.
Общую нормативную базу составляли, в частности, Закон «О гарантиях наемных работников» (LAS), Закон «Об участии наемных работников в управлении производством», закон о праве на освобождение от работы для учебы и закон, регулирующий условия для профсоюзных доверенных лиц. Немаловажной частью системы всеобщего социального обеспечения являлась политика в области рынка труда. Она осуществлялась государственным административным органом, Управлением рынка труда, имевшим около 11 000 работников в 400 отделениях по всей стране. Основная задача Управления рынка труда состояла в создании более легких условий для перехода на новую работу. Третий элемент системы всеобщего социального обеспечения представлял собой страхование по безработице. Данная сфера регулировалась Законом «О страховании по безработице», по которому безработный получал пособие по безработице, составлявшее до 80% от его заработной платы, но не свыше 580 крон в день.
Согласно договору о социальном обеспечении госслужащие имели некоторые права сверх тех, которые следовали из общей нормативной базы, а именно:
• продленный срок предупреждения об увольнении
• право на отпуск в период действия предупреждения об увольнении
• дополнительная гарантия сохранения дохода
• выходное пособие
• пенсионное обеспечение
• социальная защита родственников покойного
Государственная система социального обеспечения финансировалась госслужащими. Работодатели и профсоюзы приняли решение о переводе 0,7 процента суммы заработной платы на деятельность Фонда по социальному обеспечению. Таким образом, каждый госслужащий платил в Фонд в среднем 1500 крон в год. Уволенный госслужащий стоил Фонду 4500 крон.
В государственном секторе работодатель и профсоюзы достигли договоренности в отношении коллективных договоров, являвшихся дополнением к общей нормативной базе. Эти коллективные договоры регулировали такие вопросы, как сверхурочное время, возмещение командировочных расходов, дата выплаты заработной платы, нормирование рабочего времени, отпуск, срок предупреждения об увольнении, пенсионные правила и государственный договор социального обеспечения.
В Швеции не существовало закона, регулировавшего заработную плату как таковую. Парламент создал нормативно-правовую базу формирования заработной платы. В ее рамках стороны на рынке труда принимали затем решение об уровне оплаты.
В государственном секторе ежегодно происходили ревизии заработной платы. Существовало три аспекта такой ревизии, важные для понимания того, как устанавливались заработные платы госслужащих:
• система переговоров
• принципы установления размера заработной платы
• бюджетное финансирование
Государственная система заработной платы была сформирована на основе взаимодействия сторон – государства как работодателя, в виде Управления государственных работодателей, и трех профсоюзов. На этом уровне заключались генеральные соглашения как основа местных договоров на уровне госучреждений. На период действия договоров существовал запрет на принятие сторонами каких-либо мер для разрешения коллективных трудовых споров. Эта система возлагала большую ответственность на руководителей различного уровня, а также на профсоюзы.
До начала 1970-х годов государство осуществляло политику в области оплаты труда через посредство выполнения своей роли как работодателя. Низкооплачиваемым профессиям отдавалось предпочтение для достижения равного распределения доходов в обществе. Этот принцип установления заработной платы сейчас более не используется. В отношении госслужащих действовал принцип индивидуального установления заработной платы. Основной принцип при установлении заработной платы состоял в обеспечении необходимого уровня компетентности.
Система оплаты труда в государстве была тесно связана с системой бюджетных ассигнований. Швеция совершила отход от системы установления заработной платы на центральном уровне. Госучреждения получили полную компенсацию за повышение заработной платы. Сдерживающим фактором этой системы было осуществление контроля над уровнем оплаты труда со стороны центральных органов государства. Когда контроль над установлением заработной платы был делегирован госучреждениям, возникло требование осуществления реформы системы бюджетного финансирования. Сегодня размер ассигнования корректируется с учетом уровня цен и динамики заработной платы в действующем в условиях конкуренции секторе. Госучреждения получили полную свободу действий при установлении заработной платы в пределах выделенного ассигнования.
Фонд социальных гарантий проводит обучение (переквалификацию). На новой работе (если меньший заработок) доплачивают до среднего заработка, который имел сокращенный на старом месте (в течение 2 лет).
7.3. Система участия в прибылях
Функционирование систем участия в прибылях в Швеции определяется не законом, как в других странах, а положением о начислении налогов, которое предусматривает два вида премиальных выплат из прибыли: ежегодные, выдаваемые немедленно, и «отложенные», переводимые на банковский счет не ранее чем через пять лет. Премиальные отчисления от прибыли рассматриваются как часть дохода и облагаются налогом.
Одной из первых ввела систему участия в прибылях компания по производству землеройных механизмов «Акерман». Система начала функционировать еще в 1946 г. Она представляет собой сочетание обоих вариантов, предусмотренных положением о налогах: половина причитающихся работнику отчислений от прибыли выплачивается сразу, вторая поступает в кредитный фонд. В настоящее время фонд регулирует около 5% акций компании. Предельный размер премии не установлен. Система охватывает все категории работников.
В компании «Вольво» порядок премирования за счет прибыли введен в 1982 г. Система охватывает 54 тыс. работников компании. Руководство считает, что внедрение облегчает модернизацию и рационализацию производства. Премии отчисляются в кредитный фонд, которым распоряжается объединенный комитет, где представители работников составляют большинство. Половина средств вкладывается в акции «Вольво», но доля акций, принадлежащих фонду, не может превышать 5%от их общего числа. Работники имеют также право приобретать акции своей компании в частном порядке, причем по достижении определенного числа их можно изъять, если с момента покупки прошло пять лет. Если деньги вложены в акции, они не облагаются налогом.
В последние годы в Швеции получила практика создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10– 15 %. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.
Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.
В Швеции получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. Например, существует три формы рабочего накопления: первая ограничивает число акций своей компании (10-25%); вторая включает акции только своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций. Рабочее накопление и акционерство пополняются при деятельном участии компании и даже государства.
7.4. Оплата и стимулирование труда в Финляндии
В Финляндии сумма минимальной оплаты труда оговаривается в трудовом договоре отдельно для каждой сферы. Но, тем не менее, есть общие минимальные нормы. С начала 2006 года размер минимальной зарплаты за месяц составляет 940 евро, за день – 43,72 евро, за час – 5,46 евро.
Ставки заработной платы в Финляндии определяются «Централизованным соглашением о политике доходов». Оно заключается сроком на 2 года между Союзом промышленников и предпринимателей, с одной стороны, и тремя профсоюзными объединениями – с другой.
«Централизованное соглашение» обязательно к исполнению для всех без исключения работодателей и лиц наемного труда, причем как входящих, так и не входящих в профсоюзы во всех отраслях и сферах деятельности. Соглашение не только устанавливает тарифные сетки по специальностям, регулирует оплату сверхурочных, проценты отчислений в социальные фонды и т.п., но и фиксирует минимальный уровень почасового заработка, ниже которого наниматель опускаться не имеет права. По действующему соглашению это 5 евро в час. Нижняя планка ежемесячного налогооблагаемого дохода обозначена в 866 евро. Получатель этой суммы, если он (или она) не имеет на содержании иждивенцев, не может претендовать на социальную помощь от государства. Неимущим считается тот, чей месячный доход не достигает этого уровня. Средний же месячный доход граждан Суоми, включая младенцев и пенсионеров, приближается к 2 тысячам евро.
Тормозом для роста заработной платы в Финляндии являются налоги, которые уплачивают как работники, так и работодатели. Если предприятие имеет двух (и более) постоянных работников или пять (и более) временных работников, то оно обязано быть внесено в регистр работодателей. В этом случае не позднее 15 числа следующего месяца предприятие обязано также известить налоговые органы о выплаченных в предыдущем месяце заработных платах. В налоговое управление подается информация об удержанном с работников подоходном налоге, а также социальном налоге, который платит работодатель.
С заработной платы работника удерживается подоходный налог, пенсионное страхование и страхование по безработице.
Подоходный налог удерживается работодателем перед выплатой заработной платы.
Размер (процентная ставка) подоходного налога определяется исходя из предполагаемого в календарном году дохода по прогрессивной шкале («налоговая карточка работника»).
Работодатель перечисляет сумму подоходного налога налоговым органам.
С работника также удерживается:
1) пенсионное страхование, размер которого в 2006 году для работника составляет:
– 4,3% от заработной платы (брутто), если работник не старше 53 лет;
– 5,4% от заработной платы (брутто), если работнику 53 года и старше;
2) страхование по безработице, размер которого 2006 году для работника составляет 0,58% от заработной платы (брутто).
В Швеции организация оплаты труда базируется на принципе равенства заработной платы в рамках политики «солидарной заработной платы». Смысл проводимой политики заключался вначале в установлении равной оплаты за равный труд, однако впоследствии профсоюзы стали активно бороться за «равную оплату за любой труд», то есть за полное равенство в заработной плате. В результате работники разных профессий и разного уровня образования стали получать практически одинаковую заработную плату. Поэтому представляется, что такой подход к оплате труда демотивирует работника к профессиональному росту, самосовершенствованию и росту трудовой активности.
Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.
Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут – достичь соглашения об общих размерах повышения зарплаты для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.
Для проведения переговоров и разрешения возникающих споров и противоречий соответствующим законодательством установлена специальная процедура, причем по взаимному соглашению зарплата может быть установлена и выше уровня, определенного центральным соглашением, но не ниже его. [42]
Такой принцип установления единого уровня зарплаты для исполнителей одинаковых видов работ на предприятиях различных отраслей промышленности и непроизводственной сферы не только способствует ликвидации низкорентабельных предприятий в рамках данной отрасли, но и через политику заработной платы стимулирует структурные изменения в экономике. Эти изменения весьма существенны. Так, практически ликвидирована одна из металлоемких отраслей – гражданское судостроение; примерно вдвое сократились низкорентабельные горнодобыча, производство стали и выпуск продукции легкой промышленности. В то же время быстрыми темпами развивались машиностроение, и в частности такие высокорентабельные отрасли, как автомобилестроение, производство средств связи, электроника и энергетическое машиностроение.
Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня, на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.
При реализации политики солидарной заработной платы большую роль играют профсоюзы, которым приходится убеждать коллективы передовых предприятий в необходимости отказываться от требования более высокого уровня оплаты труда, чем это предусмотрено общенациональным соглашением в интересах всех трудящихся и поступательного развития экономики страны. Частично удовлетворению интересов передовых коллективов помогает создание так называемых фондов трудящихся, которые формируются как раз за счет части сверхприбыли. Полученные таким образом средства используются на приобретение акций и других ценных бумаг. Однако следует отметить, что шведские предприниматели оказывают сопротивление такой практике, усматривая в создании фондов трудящихся покушение на частную собственность. Это одна из причин того, что роль таких фондов в экономике страны очень ограничена.
Особенно важные задачи приходится решать профсоюзам в условиях конъюнктуры и дефицита рабочей силы, когда предприниматели ведут борьбу за работников, пытаясь привлечь их более высокой заработной платой. На третьем этапе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзные организации высокорентабельных предприятий иногда попадают в ситуацию, вынуждающую их соглашаться на более значительное повышение зарплаты, чем это было предусмотрено на первом этапе – на общих переговорах. Это может привести к выдвижению аналогичных требований со стороны персонала предприятий со средней или низкой рентабельностью, не имеющих для такого повышения достаточных ресурсов. Такое же положение не исключено и на отраслевом уровне. В масштабах всей экономики это грозит опережающим ростом зарплаты по сравнению с ростом эффективности производства, что в свою очередь подхлестывает инфляцию и, в конечном счете, оказывает негативное воздействие на уровень жизни населения.
Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых.
Еще одна характерная особенность так называемой солидарной зарплаты – сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90-95 тысяч крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) – до 180 тысяч крон в год. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1:2. [43]Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.
Система организации зарплаты довольно сложная. Она включает:
– оплату проработанного времени, в том числе нерабочих дней и периода отпуска (иные формы оплаты, кроме повременной, применяются довольно редко, скорее как исключение);
– премиальные;
– оплату сверхурочных;
– нередко частичное покрытие расходов на питание на производстве, напитки, полагающиеся по условиям труда;
– дотации на жилье;
– оплату проезда на городском транспорте или бензина для собственной машины работника.
Неотъемлемая часть системы урегулирования трудовых отношений – специальные трудовые суды, государственные органы посредничества, арбитража и т.п.
Тем не менее, в последние годы возник ряд проблем, представляющих угрозу для всей этой отлаженной системы. Из-за усилившегося влияния транснациональных компаний профсоюзы вынуждены вести с ними отдельные переговоры, вне рамок централизованных, общенациональных, причем результаты, достигнутые на высшем национальном уровне, не всегда удается «закрепить» на предприятиях, входящих в ТНК.
И если раньше, до вступления Швеции в ЕС, профсоюзам в основном удавалось противостоять попыткам ТНК вводить на своих предприятиях в этой стране среднеевропейские социальные стандарты (например, несколько лет назад, после обращения профсоюзов в МОТ, был принят закон, обязывающий зарубежных работодателей руководствоваться шведским социальным законодательством на предприятиях, расположенных в Швеции), то теперь предпочтение все чаще отдается социальным директивам ЕС. А они не обеспечивают защиту шведов от «социального демпинга».
Угроза сложившейся системе коллективных переговоров видится и в осуществлении положений Директивы ЕС 1994 г. «О европейском предприятии». Согласно этому документу производственные советы должны быть созданы на всех фирмах, имеющих не менее чем в двух европейских странах предприятия, численность персонала которых превышает 1 тыс. А это, по мнению профсоюзов, в перспективе чревато тем, что в частном секторе экономики коллективные переговоры все больше будут приобретать «европейскую окраску» и прежняя стройная колдоговорная система попросту отомрет. Это означало бы конец «солидарной политике зарплат», поскольку централизованные переговоры по ним станут возможными только в общественном секторе. Пока что производственные советы на европредприятиях играют консультативную роль, но вряд ли кто-либо поручится, что они не станут субъектом переговоров.
Еще в 60-х годах в Швеции, как уже отмечалось, начали использовать новые формы организации труда, прежде всего групповую форму («teamwork»). Тогда же был опробован и соответствующий вид оплаты труда – выделение на группу общей суммы зарплаты за произведенную работу с предоставлением ее членам права самим определять конкретный трудовой вклад каждого и его денежное выражение. Такой порядок под названием «гибкая система заработной платы» применяется в стране очень широко.
Таким образом, на шведских предприятиях обычно одновременно применяются различные системы заработной платы в зависимости от условий, организации и содержания труда. На шведском металлообрабатывающем предприятии корпорации «Атлас Копко» в Стокгольме на сдельной оплате (в основном на сборке) занято 15-20 % рабочих, на повременной – 35 %, остальные 45-50 % получают фиксированную ставку в сочетании с премиальными доплатами (доплаты составляют около 5 % чистого заработка). На заводе автомобильных двигателей шведской компании «Сааб – Скания» 55 % рабочих получают заработную плату на основе соглашения о производительности (доплата до 10 % за превышение установленной выработки), 26 % – находятся на почасовой оплате, 12 % – получают недельную зарплату, 6 % – фиксированную месячную ставку и премиальную доплату (от 25 до 50 % заработка) и менее 1 % – групповую поощрительную оплату [44].
В целом в Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.
7.2. Особенности организации оплаты труда государственных служащих Швеции
В шведской системе государственного управления за прошедшие десятилетия произошли значительные изменения. За последние 15 лет количество государственных служащих значительно сократилось. Значительная часть шведской системы рынка труда основывалась на взаимоотношении сторон – работодателей и профсоюзов. В Швеции существовал высокий уровень членства в профсоюзах, особенно в рамках государства. Профсоюзы осуществляли переговоры с работодателями об условиях найма. Результатом этих переговоров являлся коллективный трудовой договор, имеющий обязательную силу для обеих сторон [45].
Важным изменением в условиях найма госслужащих явилась децентрализация переговоров по заработной плате, происходившая в течение последних 30 – 40 лет. В условиях прежней системы величина заработной платы госслужащих регулировалась на центральном уровне, и система действовала в отношении всех госслужащих. В настоящее время применяется индивидуальная система установления заработной платы. Распространение этой системы произошло одновременно с проведением реформы бюджетной системы. Госучреждения получили право устанавливать заработную плату своих работников, но одновременно с этим на них была возложена материальная ответственность за величину расходов на оплату труда.
На протяжении истории госслужащие в Швеции имели высокий уровень гарантий. Однако в 1970-е годы началось их выхолащивание. Это вызвало необходимость создания такой системы социального обеспечения госслужащих, которая могла бы облегчить ситуация того, кто оказывался без работы. Созданная в 1970-е годы система оказалась недостаточной с учетом крупных изменений, произошедших в государстве в 1980-е годы. Поэтому в 1989 году государство как работодатель и профсоюзы договорились о системе социального обеспечения для госслужащих. Основой этой системы стал Фонд социального обеспечения. Система социального обеспечения для госслужащих в Швеции состояла из двух частей. Существовала основная нормативная база в области социальных гарантий и перемещения на рынке труда для всех наемных работников во всех секторах. Помимо этого, некоторые секторы могли договориться о введении дополнительной системы социального обеспечения.
Общую нормативную базу составляли, в частности, Закон «О гарантиях наемных работников» (LAS), Закон «Об участии наемных работников в управлении производством», закон о праве на освобождение от работы для учебы и закон, регулирующий условия для профсоюзных доверенных лиц. Немаловажной частью системы всеобщего социального обеспечения являлась политика в области рынка труда. Она осуществлялась государственным административным органом, Управлением рынка труда, имевшим около 11 000 работников в 400 отделениях по всей стране. Основная задача Управления рынка труда состояла в создании более легких условий для перехода на новую работу. Третий элемент системы всеобщего социального обеспечения представлял собой страхование по безработице. Данная сфера регулировалась Законом «О страховании по безработице», по которому безработный получал пособие по безработице, составлявшее до 80% от его заработной платы, но не свыше 580 крон в день.
Согласно договору о социальном обеспечении госслужащие имели некоторые права сверх тех, которые следовали из общей нормативной базы, а именно:
• продленный срок предупреждения об увольнении
• право на отпуск в период действия предупреждения об увольнении
• дополнительная гарантия сохранения дохода
• выходное пособие
• пенсионное обеспечение
• социальная защита родственников покойного
Государственная система социального обеспечения финансировалась госслужащими. Работодатели и профсоюзы приняли решение о переводе 0,7 процента суммы заработной платы на деятельность Фонда по социальному обеспечению. Таким образом, каждый госслужащий платил в Фонд в среднем 1500 крон в год. Уволенный госслужащий стоил Фонду 4500 крон.
В государственном секторе работодатель и профсоюзы достигли договоренности в отношении коллективных договоров, являвшихся дополнением к общей нормативной базе. Эти коллективные договоры регулировали такие вопросы, как сверхурочное время, возмещение командировочных расходов, дата выплаты заработной платы, нормирование рабочего времени, отпуск, срок предупреждения об увольнении, пенсионные правила и государственный договор социального обеспечения.
В Швеции не существовало закона, регулировавшего заработную плату как таковую. Парламент создал нормативно-правовую базу формирования заработной платы. В ее рамках стороны на рынке труда принимали затем решение об уровне оплаты.
В государственном секторе ежегодно происходили ревизии заработной платы. Существовало три аспекта такой ревизии, важные для понимания того, как устанавливались заработные платы госслужащих:
• система переговоров
• принципы установления размера заработной платы
• бюджетное финансирование
Государственная система заработной платы была сформирована на основе взаимодействия сторон – государства как работодателя, в виде Управления государственных работодателей, и трех профсоюзов. На этом уровне заключались генеральные соглашения как основа местных договоров на уровне госучреждений. На период действия договоров существовал запрет на принятие сторонами каких-либо мер для разрешения коллективных трудовых споров. Эта система возлагала большую ответственность на руководителей различного уровня, а также на профсоюзы.
До начала 1970-х годов государство осуществляло политику в области оплаты труда через посредство выполнения своей роли как работодателя. Низкооплачиваемым профессиям отдавалось предпочтение для достижения равного распределения доходов в обществе. Этот принцип установления заработной платы сейчас более не используется. В отношении госслужащих действовал принцип индивидуального установления заработной платы. Основной принцип при установлении заработной платы состоял в обеспечении необходимого уровня компетентности.
Система оплаты труда в государстве была тесно связана с системой бюджетных ассигнований. Швеция совершила отход от системы установления заработной платы на центральном уровне. Госучреждения получили полную компенсацию за повышение заработной платы. Сдерживающим фактором этой системы было осуществление контроля над уровнем оплаты труда со стороны центральных органов государства. Когда контроль над установлением заработной платы был делегирован госучреждениям, возникло требование осуществления реформы системы бюджетного финансирования. Сегодня размер ассигнования корректируется с учетом уровня цен и динамики заработной платы в действующем в условиях конкуренции секторе. Госучреждения получили полную свободу действий при установлении заработной платы в пределах выделенного ассигнования.
Фонд социальных гарантий проводит обучение (переквалификацию). На новой работе (если меньший заработок) доплачивают до среднего заработка, который имел сокращенный на старом месте (в течение 2 лет).
7.3. Система участия в прибылях
На предприятиях Швеции, по приблизительным подсчетам, действуют около тысячи систем материального поощрения, в которых предусмотрено участие работников в прибылях предприятия. Лишь 20% шведских предприятий ввели унифицированный порядок премирования, предполагающий вознаграждение всех служащих. Остальные разработали подобные системы лишь для определенных групп персонала, обычно руководства.
Функционирование систем участия в прибылях в Швеции определяется не законом, как в других странах, а положением о начислении налогов, которое предусматривает два вида премиальных выплат из прибыли: ежегодные, выдаваемые немедленно, и «отложенные», переводимые на банковский счет не ранее чем через пять лет. Премиальные отчисления от прибыли рассматриваются как часть дохода и облагаются налогом.
Одной из первых ввела систему участия в прибылях компания по производству землеройных механизмов «Акерман». Система начала функционировать еще в 1946 г. Она представляет собой сочетание обоих вариантов, предусмотренных положением о налогах: половина причитающихся работнику отчислений от прибыли выплачивается сразу, вторая поступает в кредитный фонд. В настоящее время фонд регулирует около 5% акций компании. Предельный размер премии не установлен. Система охватывает все категории работников.
В компании «Вольво» порядок премирования за счет прибыли введен в 1982 г. Система охватывает 54 тыс. работников компании. Руководство считает, что внедрение облегчает модернизацию и рационализацию производства. Премии отчисляются в кредитный фонд, которым распоряжается объединенный комитет, где представители работников составляют большинство. Половина средств вкладывается в акции «Вольво», но доля акций, принадлежащих фонду, не может превышать 5%от их общего числа. Работники имеют также право приобретать акции своей компании в частном порядке, причем по достижении определенного числа их можно изъять, если с момента покупки прошло пять лет. Если деньги вложены в акции, они не облагаются налогом.
В последние годы в Швеции получила практика создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10– 15 %. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.
Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.
В Швеции получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. Например, существует три формы рабочего накопления: первая ограничивает число акций своей компании (10-25%); вторая включает акции только своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций. Рабочее накопление и акционерство пополняются при деятельном участии компании и даже государства.
7.4. Оплата и стимулирование труда в Финляндии
По данным Статистического центра, в 2004 году заработная плата в Финляндии в среднем выросла на 3,4% по сравнению с 2003 годом. В частном секторе рост составил 3,2%, в коммунальном – 3,7%, в государственном – 4,2%. С учетом поправки на изменение потребительских цен реальный рост заработной платы составил в среднем 2,6%.
В Финляндии сумма минимальной оплаты труда оговаривается в трудовом договоре отдельно для каждой сферы. Но, тем не менее, есть общие минимальные нормы. С начала 2006 года размер минимальной зарплаты за месяц составляет 940 евро, за день – 43,72 евро, за час – 5,46 евро.
Ставки заработной платы в Финляндии определяются «Централизованным соглашением о политике доходов». Оно заключается сроком на 2 года между Союзом промышленников и предпринимателей, с одной стороны, и тремя профсоюзными объединениями – с другой.
«Централизованное соглашение» обязательно к исполнению для всех без исключения работодателей и лиц наемного труда, причем как входящих, так и не входящих в профсоюзы во всех отраслях и сферах деятельности. Соглашение не только устанавливает тарифные сетки по специальностям, регулирует оплату сверхурочных, проценты отчислений в социальные фонды и т.п., но и фиксирует минимальный уровень почасового заработка, ниже которого наниматель опускаться не имеет права. По действующему соглашению это 5 евро в час. Нижняя планка ежемесячного налогооблагаемого дохода обозначена в 866 евро. Получатель этой суммы, если он (или она) не имеет на содержании иждивенцев, не может претендовать на социальную помощь от государства. Неимущим считается тот, чей месячный доход не достигает этого уровня. Средний же месячный доход граждан Суоми, включая младенцев и пенсионеров, приближается к 2 тысячам евро.
Тормозом для роста заработной платы в Финляндии являются налоги, которые уплачивают как работники, так и работодатели. Если предприятие имеет двух (и более) постоянных работников или пять (и более) временных работников, то оно обязано быть внесено в регистр работодателей. В этом случае не позднее 15 числа следующего месяца предприятие обязано также известить налоговые органы о выплаченных в предыдущем месяце заработных платах. В налоговое управление подается информация об удержанном с работников подоходном налоге, а также социальном налоге, который платит работодатель.
С заработной платы работника удерживается подоходный налог, пенсионное страхование и страхование по безработице.
Подоходный налог удерживается работодателем перед выплатой заработной платы.
Размер (процентная ставка) подоходного налога определяется исходя из предполагаемого в календарном году дохода по прогрессивной шкале («налоговая карточка работника»).
Работодатель перечисляет сумму подоходного налога налоговым органам.
С работника также удерживается:
1) пенсионное страхование, размер которого в 2006 году для работника составляет:
– 4,3% от заработной платы (брутто), если работник не старше 53 лет;
– 5,4% от заработной платы (брутто), если работнику 53 года и старше;
2) страхование по безработице, размер которого 2006 году для работника составляет 0,58% от заработной платы (брутто).