Работодатель уплачивает обязательные выплаты налоговым органам и страховым компаниям. Налоговым органам выплачивается социальный налог, размер которого в 2006 году составляет в большинстве случаев: 2,958% от заработной платы брутто; а в ряде случаев: 5,158 или 6,058%.
Страховым компаниям работодатель выплачивает:
– пенсионное страхование, которое составляет для работодателя 17,2% от заработной платы (брутто, если работник не старше 53 лет и 16,1%, если работнику 53 года и более;
– страхование от безработицы – 0,17%;
– страхование от несчастного случая 0,35-7,7% в зависимости от вида трудовой деятельности;
– страхование жизни 0,083%, минимальная ставка – 8,10 евро.
Если заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц, то социальный налог уплачивается налоговым органам ежемесячно, не позднее 10 числа следующего месяца (одновременно с перечислением, удержанного с работника подоходного налога).
Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты на многих финских предприятиях используется система «Pay for Performance» – «плата за исполнение» (PFP) [46]. Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе «fat cat». Практика показывает, что в настоящее время процент средств, которые компании направляют на PFP-программы, увеличился на 50%.
Существует множество типов гибких схем оплаты труда.
1. Комиссионные схемы оплаты труда самые простые PFP-схемы. Суть ее в том, что сотрудник (чаще всего агент по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей – это наиболее распространенный тип PFP-планов (считается, что вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты-премии в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии оценки. В настоящее время идет полемика о целесообразности введения PFP-схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников.
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное (длительное и непрерывное) количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании.
4. Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Нужно иметь в виду, что такие программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. Но с другой стороны, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельного подразделения), что будет способствовать еще и росту сплоченности коллектива.
5. Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат за высокие трудовые достижения в форме «живых» денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера по льготной цене.
Таким образом, использование PFP является одним из комплексных методов стимулирования труда работников компаний. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 – 49%, а доходы сотрудников – на 3 – 29%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.
Для эффективного применения таких методов оплаты и стимулирования труда необходимы знания среднерыночной зарплаты специалистов, и оперативное поощрение сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. Кроме того, сотрудники должны чувствовать, что PFP – это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий капитал.
Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.
В практике стимулирования труда применяют вознаграждения, не касающиеся непосредственно оплаты труда. Например, льготы, связанные с графиком работы, а именно, оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых, оплата декретного отпуска). Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы. Довольно популярной в последнее время является система «банка нерабочих дней», суть которой в том, что сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать (обычно это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов), и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению. Компании также предоставляет особо отличившимся работникам различные финансовые «послабления» сотрудникам. Например, оплата медицинской страховки, ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.
Финский институт зарплатополучателей провел исследование, которое выявило, что среди нынешних стран-членов ЕС почасовая оплата труда в Финляндии находится на среднем уровне, однако покупательная способность остающейся на руках чистой зарплаты не велика.
Неблагоприятно обстоит дело в Финляндии у людей с высоким уровнем образования. По этому показателю Финляндия находится на последнем месте в ЕС по покупательной способности [47]. Если по уровню брутто-зарплаты Финляндия находится на среднем уровне в ЕС, то жесткое налогообложение и высокий уровень цен значительно уменьшают покупательную способность. Этому факту есть простое объяснение, в Финляндии с высоким уровнем налогообложения, образование и здравоохранение являются главным образом бесплатными, а во многих других странах, полно или частично, оплачиваются самим населением.
Одним из основных направлений работы профсоюзов Финляндии, является регулирование оплаты труда работников. Приведем данные брошюры профсоюза работников гостиничного и ресторанного обслуживания (HRHL), в котором и отражаются основные положения об оплате труда, которые должен знать работник [48].
В брошюре декларируется, что существует договоренность по заработной плате на 1 января 1999 года (в финских марках), в которой предусмотрены следующие положения.
1. Тарифная сетка для работников на 1 января 1999 года.
2. Установлена следующая классификация ставок для работников:
Подсобные рабочие.
Официант кафе, обслуживающий работник кафе, продавец/раздатчик, работник, занимающийся приготовлением кофе, повар кафе, работник прачечной, уборщик.
Работник склада, кастелян/бельевщик.
4.Раздатчик, коридорный, повар рабочей столовой.
5.Оператор телефонной сети, помощник регистратора.
6.Официант, повар, готовящий на гриле, повар, шеф-повар и заведующий буфетом холодных закусок, мясник, кассир, привратник, гардеробщик, работник техобслуживания, заведующий складом.
7.Главный повар, главный заведующий буфетом холодных закусок, портье, регистратор гостиницы и т.п.
Стороны рекомендуют, чтобы секретарь отдела по продажам получал одинаковую зарплату с метрдотелем.
3. Тарифная сетка для административных работников (супервайзеров) с 1 января 1999 года.
4. Классификация ставок для административного персонала (супервайзеров).
1.Начальница смены/помощник супервайзера кафе, столовой или недорогой гостиницей. Заведующие столовыми/ресторанами для сотрудников получают зарплату по классу 1 + 10%.
2.Супервайзер ресторана.
3.Бармен или женщина-менеджер ресторана, кухни, ресторана гостиницы, мотеля или клуба.
4. Метрдотель, главный портье или главный регистратор.
5.Менеджер кухни (мужчина или женщина). В ресторанах, имеющих полную лицензию на продажу алкогольных напитков, старший администратор должен получать зарплату по классу 5 + 5%.
Базовая ставка старшего супервайзера должна быть как минимум на 10% выше ставки по тарифной сетке для соответствующей категории супервайзеров.
5. Надбавки за работу в вечерние и ночные часы с 1 января 1999 года.
Надбавка за вечернюю работу (с 18.00 до 24.00) составляет 4,50 финских марок в час.
Надбавка за ночную работу (с 00.00 до 6.00) составляет 8,70 финских марок в час.
6. Гарантированная (минимальная) заработная плата официантов, получающих чаевые, с 1 января 1999 года.
9. Классификация городов по стоимости жизни, необходимая для определения размера оплаты труда.
Муниципалитеты класса I по стоимости жизни
Остальные муниципалитеты относятся ко II классу по уровню жизни.
Рассмотренные положения договоренностей профсоюза работников гостиничного и ресторанного обслуживания (HRHL) позволяют отметить, что основные положения оплаты труда в Финляндии увязываются и с уровнем жизни в стране, и различными категориями работников. Таким образом реализуется принцип социальной справедливости.
7.5. Проблемы организации оплаты туда в Норвегии
Схема государственного страхования, система обязательных пенсий, охватывающая всех норвежских граждан, была введена в 1967. Медицинское страхование и помощь безработным были включены в эту систему в 1971. Все норвежцы, включая домашних хозяек, по достижении 65 лет получают основную пенсию. Дополнительная пенсия зависит от доходов и трудового стажа. Средний размер пенсии примерно соответствует 2/3 заработка в наиболее высоко оплачивавшиеся годы. Пенсии выплачиваются из фондов страхования (20%), за счет отчислений работодателей (60%) и из государственного бюджета (20%). Потеря доходов во время болезни компенсируется пособиями по болезни, а при длительном заболевании – пенсиями в связи с утратой трудоспособности. Медицинское обслуживание платное, но из фондов социального страхования оплачиваются все расходы на лечение, превышающие 187 долл. в год (услуги врачей, пребывание и лечение в государственных больницах, родильных домах и санаториях, приобретение лекарств при некоторых хронических заболеваниях, а также, при полной занятости – двухнедельное ежегодное пособие в случае временной потери трудоспособности). Женщины получают бесплатную дородовую и послеродовую медицинскую помощь, а работающие женщины при полной занятости имеют право на оплаченный 42-недельный отпуск по беременности и родам. Государство гарантирует всем гражданам, включая домохозяек, право на четырехнедельный оплачиваемый отпуск. Кроме того, лица старше 60 лет имеют дополнительный недельный отпуск. Семьи получают пособия в размере 1620 долл. в год на каждого ребенка моложе 17 лет. Каждые 10 лет все трудящиеся имеют право на годовой отпуск с сохранением полной заработной платы для обучения в целях повышения квалификации.
Норвегия традиционно характеризуется равномерно распределенной среди ее населения собственностью и в течение многих лет остается эгалитарным и относительно однородным обществом. Соотношение между наиболее высоким и минимальным уровнями оплаты труда составляет 2:1 (наиболее высокооплачиваемая категория работающих, рабочие-нефтяники, получают в среднем 290 тыс. крон в год, наименьший заработок, в среднем 151 тыс. крон в год, у работников сферы обслуживания). В среднем, норвежские рабочие и служащие получают около 212 тыс. крон в год.
В Норвегии, как и в Швеции общегосударственного размера минимальных гарантий оплаты труда нет. Минимальная ставка определяется в коллективных соглашениях в разных секторах экономики. Причем в некоторых странах эти гарантии поддерживают только предприятия, подписавшие договор, а в остальных – все предприятия отрасли, независимо от того, участвовали они в соглашении или нет. В таком государстве как Норвегия говорят о минимальной зарплате в строительной отрасли, в здравоохранении, у транспортников, но не о минимальной зарплате в целом по стране [49].
Норвегия в течение 6 последних лет лидирует по уровни жизни в глобальном списке Программы развития Организации Объединенных Наций (ПРООН), и это значит, что благосостояние страны благосостояние реально идет на пользу людям. Как Норвегии удалось использовать свои шансы?
Трудовые отношения в Норвегии регулируются законодательством и коллективными договорами между представителями работников и предпринимателями либо их объединениями. Согласно Закону о производственной демократии 1976 года, на предприятиях с количеством работников более 200 человек должны создаваться объединенные советы предприятия, включающие представителей администрации и профсоюза, если в него входит более 2/3 работников, Закон о защите рабочих и производственной среды 1977 г. требует, в частности, производить увольнение работников лишь «по справедливой причине». Действующее законодательство предписывает выплату «семейных надбавок» к заработной плате в зависимости от количества детей.
Норвежское законодательство определяет минимум сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор. В числе этих сведений: величина заработной платы, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальная продолжительность рабочего дня и ежегодно оплачиваемого отпуска и др.
Ярким примером демократичных социально-трудовых отношений является завод компании «Кока-Кола». Заработная плата руководящих работников (менеджеров) завода превышает минимальную зарплату на заводе максимум в 3-4 раза, делая более понятными экономические и социальные уровни работников друг для друга, сближает их в сопричастности к результатам труда. Размер оплаты труда и порядок стимулирования труда за высокие трудовые достижения определяются в ходе заключения тарифного соглашения (два раза в год). Независимо от социального статуса каждый человек такой же, как и все остальные, наделен одинаковыми правами. Нет подчеркнутого доминирования между людьми по социальному, национальному, возрастному и другим статусам. Активное участие в управлении работы компании принимают профсоюз и работники предприятия. Все изменения в работе предприятия – реконструкции, обновления и замена оборудования, графики сменности, оплата труда, архитектура и отделка предприятия и прилегающей зоны – согласовываются и дорабатываются совместной комиссией. Реализуется и прямое участие в совладении предприятия – представители работников в лице профсоюза входят в совет директоров. Из девяти членов совета директоров – 4 профсоюзных представителя, 2 из них – с правом голоса.
В Норвегии в соответствии с действующим законом о равноправии «соискатель вакантной должности, получивший отказ, имеет право потребовать от работодателя письменное разъяснение о том, какие образование, опыт работ и другие подтвержденные профессиональные качества имеются у получившего должность соискателя другого пола».
Если имеет место различный подход к женщинам и мужчинам при приеме на работу, продвижении по службе, увольнении или временном увольнении, работодатель в Норвегии должен доказать, что такой подход не обусловлен полом соискателей или работников.
Следует отметить, что в Норвегии большое внимание уделяется вопросу равноправия мужчин и женщин на производстве. В Генеральном соглашении между Центральным объединением профсоюзов Норвегии и Союзом промышленников и предпринимателей Норвегии в части «В» «Дополнительные договоры» заключен рамочный договор по равноправию мужчин и женщин на производстве. Цель указанного договора – «добиться того, чтобы каждый трудящийся независимо от пола получал бы одинаковые возможности для работы и профессионального развития, имел равные права по стажу, заработной плате, обучению и продвижению по службе». При заключении данного рамочного соглашения стороны ссылаются на Конвенцию МОТ N 111 о дискриминации по вопросам найма на работу и профессионального образования.
Отдельный параграф 3-9 «Равноправие» включен в отраслевое тарифное соглашение между Союзом предпринимателей Норвегии, Ассоциацией предприятий рыбообрабатывающей промышленности и рыболовства и Центральным объединением профсоюзов Норвегии, Норвежским профсоюзом работников пищевой промышленности.
При проведении работы, направленной на соблюдение закона о равноправии, стороны тарифного соглашения обязуются обращать внимание на следующие моменты:
– равноправие – ответственность руководителей;
– равноправие между полами – это больше чем только заработная плата;
– равноправие – это также вопрос взглядов и норм, и он требует большого внимания и участия со стороны профсоюзных работников;
– работа по равноправию должна обсуждаться и проводиться в рамках широкого сотрудничества на предприятии.
Согласно подписанному тарифному соглашению, стороны на отдельном предприятии также должны, в период действия договора, рассмотреть свои местные договоры с тем, чтобы обеспечить их соответствие положениям и целям закона о равноправии.
В зарубежной строительной практике сдельная оплата применяется мало. Наиболее популярна она в Великобритании, где составляет в строительстве 14% (для сравнения, в обрабатывающей промышленности 42%). В Норвегии и Дании применяется «модифицированная сдельная оплата», в которой предусматривается некоторый гарантированный минимум. Чаще всего применяется оплата за конечный результат или повременная.
В Норвегии все же существуют проблемы оплаты труда. Норвежский профсоюз работников ресторанного и гостиничного обслуживания HRAF проводил 33-дневную забастовку, добившись существенного увеличения надбавок за работу в выходные дни и в ночное время. Профсоюз предпринял эту акцию, когда все другие попытки согласовать новые ставки для работы в «неудобное время» были отвергнуты работодателями. Эти ставки оставались неизменными вот уже более десяти лет. Начав с забастовки, в которой приняли участие члены профсоюза из 20 отелей и ресторанов, профсоюз неуклонно наращивал давление, вызвав в конечном итоге закрытие 75% всех отелей и ресторанов в Осло. В целом, в забастовке приняли участие 4000 работников из 122 отелей и ресторанов.
Забастовка HRAF рассматривалась профсоюзным движением как борьба за интересы всех низкооплачиваемых работников, многие из которых женщины.
Хотя новые ставки оплаты неудобных рабочих часов ниже тех, которых добивался профсоюз, 90% членов проголосовали за новое соглашение, что HRAF рассматривает как прорыв. Надбавка за ночную работу, которая теперь отсчитывается с полуночи, а не с часа ночи, как ранее, была повышена до 35 норвежских крон (4,60 доллара США), а надбавка за работу в выходные дни теперь составляет 19 норвежских крон и начисляется с 14:00 субботы, вместо предыдущих 16:00. Новый тарифный договор также предполагает общее повышение зарплаты, с дополнительными надбавками за выслугу лет и квалификацию. Повышение пенсии, которого удалось добиться, поднимает пенсионное обеспечение в гостиничном и ресторанном секторе до уровня, преобладающего в других секторах. Развивая успех проведенной забастовки, HRAF подготовил широкую кампанию по вовлечению в свои ряды новых членов.
7.6. Некоторые вопросы оплаты труда в Финляндии
По этим данным, обладателем самой большой зарплаты в 2004 году стал бывший исполнительный директор компании по производству медицинского оборудования Instrumentarium Олли Риккала (Olli Rikkala), заработавший 5,3 миллиона евро – на 2,1 миллиона евро больше, чем в 2003 году. В 2003 году американский концерн General Electric Healthcare купил Instrumentarium, и Риккала занял место советника в правлении.
На втором месте по величине зарплаты – исполнительный директор телекоммуникационной компании Fonecta Oy Хейкки Ямсянен (Hekki Jamsanen), который за прошлый год заработал 3,8 миллиона евро.
На третьем месте расположился глава концерна Nokia Йорма Оллила (Jorma Ollila) с 3,7 миллионами евро, до этого занимавший первую строчку в списке граждан Финляндии с самой высокой зарплатой.
По итогам 2004 года, обладателем самого большого дохода с капитала в Финляндии стал владелец крупнейшего финского медиа-концерна Sanoma-WSOY Аатос Эркко (Aatos Erkko). Его налогооблагаемый доход с капитала составил 44 миллиона евро, что на 26,3 миллиона евро больше, чем в 2003 году.
Кроме того, по данным Налоговой службы, Аатос Эркко вообще является самым богатым человеком Финляндии. Его налогооблагаемая собственность в прошлом году была оценена в 192 миллиона евро – на 16 миллионов евро больше, чем в 2003 году.
Второе место по доходам с капитала занял бизнесмен Юсси Салоноя (Jussi Salonoja) с 40,5 миллионами евро, а третье – глава финансового концерна Sampo Бьерн Вахлроос (Bjorn Wahlroos) с 24,4 миллионами евро.
Вахлроос также занимает третье место в списке самых богатых людей в Финляндии. Его налогооблагаемая собственность оценивается в 83 миллиона евро [50].
У наемных работников заработки значительно скромнее. При вступлении в трудовые отношения заключается трудовой договор. Таким образом, работник обязуется выполнять определяемый работодателем объем работы на условиях выплаты заработной платы и иных компенсаций. Трудовой договор может быть заключен как в письменной, так и в устной форме, но в последнем случае работодатель должен, тем не менее, предоставить работнику справку об основных условиях договора в письменном виде.
В Финляндии размер минимальной заработной платы, как и уровень зарплаты в целом, указывается в отраслевых коллективных трудовых договорах. Универсального и единого для всех минимального размера зарплаты не существует. Определенный коллективным договором уровень зарплаты распространяется как на финского, так и на иностранного работника. В дополнение к основной зарплате могут производиться, например, доплаты за работу в воскресный день и предоставляться иные предусмотренные коллективным трудовым договором компенсации.
В Финляндии каждый работающий платит налоги государству и коммуне, в которой он проживает. Коммунальный (муниципальный) налог составляет определенный процент от дохода и определяется каждой коммуной самостоятельно. Государственный налог зависит от размера доходов. С каждого работающего удерживаются также взносы на трудовую пенсию и взносы по страхованию на случай безработицы. Удержание из зарплаты производятся автоматически. Однако основная сумма отчислений для обеспечения работника пенсией и гарантий на случай безработицы взимается с работодателя. И размер страховых взносов, и выплаты связаны с уровнем зарплаты.
Страховым компаниям работодатель выплачивает:
– пенсионное страхование, которое составляет для работодателя 17,2% от заработной платы (брутто, если работник не старше 53 лет и 16,1%, если работнику 53 года и более;
– страхование от безработицы – 0,17%;
– страхование от несчастного случая 0,35-7,7% в зависимости от вида трудовой деятельности;
– страхование жизни 0,083%, минимальная ставка – 8,10 евро.
Если заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц, то социальный налог уплачивается налоговым органам ежемесячно, не позднее 10 числа следующего месяца (одновременно с перечислением, удержанного с работника подоходного налога).
Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты на многих финских предприятиях используется система «Pay for Performance» – «плата за исполнение» (PFP) [46]. Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе «fat cat». Практика показывает, что в настоящее время процент средств, которые компании направляют на PFP-программы, увеличился на 50%.
Существует множество типов гибких схем оплаты труда.
1. Комиссионные схемы оплаты труда самые простые PFP-схемы. Суть ее в том, что сотрудник (чаще всего агент по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей – это наиболее распространенный тип PFP-планов (считается, что вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты-премии в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии оценки. В настоящее время идет полемика о целесообразности введения PFP-схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников.
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное (длительное и непрерывное) количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании.
4. Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Нужно иметь в виду, что такие программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. Но с другой стороны, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельного подразделения), что будет способствовать еще и росту сплоченности коллектива.
5. Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат за высокие трудовые достижения в форме «живых» денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера по льготной цене.
Таким образом, использование PFP является одним из комплексных методов стимулирования труда работников компаний. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 – 49%, а доходы сотрудников – на 3 – 29%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.
Для эффективного применения таких методов оплаты и стимулирования труда необходимы знания среднерыночной зарплаты специалистов, и оперативное поощрение сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. Кроме того, сотрудники должны чувствовать, что PFP – это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий капитал.
Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.
В практике стимулирования труда применяют вознаграждения, не касающиеся непосредственно оплаты труда. Например, льготы, связанные с графиком работы, а именно, оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых, оплата декретного отпуска). Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы. Довольно популярной в последнее время является система «банка нерабочих дней», суть которой в том, что сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать (обычно это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов), и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению. Компании также предоставляет особо отличившимся работникам различные финансовые «послабления» сотрудникам. Например, оплата медицинской страховки, ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.
Финский институт зарплатополучателей провел исследование, которое выявило, что среди нынешних стран-членов ЕС почасовая оплата труда в Финляндии находится на среднем уровне, однако покупательная способность остающейся на руках чистой зарплаты не велика.
Неблагоприятно обстоит дело в Финляндии у людей с высоким уровнем образования. По этому показателю Финляндия находится на последнем месте в ЕС по покупательной способности [47]. Если по уровню брутто-зарплаты Финляндия находится на среднем уровне в ЕС, то жесткое налогообложение и высокий уровень цен значительно уменьшают покупательную способность. Этому факту есть простое объяснение, в Финляндии с высоким уровнем налогообложения, образование и здравоохранение являются главным образом бесплатными, а во многих других странах, полно или частично, оплачиваются самим населением.
Одним из основных направлений работы профсоюзов Финляндии, является регулирование оплаты труда работников. Приведем данные брошюры профсоюза работников гостиничного и ресторанного обслуживания (HRHL), в котором и отражаются основные положения об оплате труда, которые должен знать работник [48].
В брошюре декларируется, что существует договоренность по заработной плате на 1 января 1999 года (в финских марках), в которой предусмотрены следующие положения.
1. Тарифная сетка для работников на 1 января 1999 года.
Подсобные рабочие.
Официант кафе, обслуживающий работник кафе, продавец/раздатчик, работник, занимающийся приготовлением кофе, повар кафе, работник прачечной, уборщик.
Работник склада, кастелян/бельевщик.
4.Раздатчик, коридорный, повар рабочей столовой.
5.Оператор телефонной сети, помощник регистратора.
6.Официант, повар, готовящий на гриле, повар, шеф-повар и заведующий буфетом холодных закусок, мясник, кассир, привратник, гардеробщик, работник техобслуживания, заведующий складом.
7.Главный повар, главный заведующий буфетом холодных закусок, портье, регистратор гостиницы и т.п.
Стороны рекомендуют, чтобы секретарь отдела по продажам получал одинаковую зарплату с метрдотелем.
3. Тарифная сетка для административных работников (супервайзеров) с 1 января 1999 года.
1.Начальница смены/помощник супервайзера кафе, столовой или недорогой гостиницей. Заведующие столовыми/ресторанами для сотрудников получают зарплату по классу 1 + 10%.
2.Супервайзер ресторана.
3.Бармен или женщина-менеджер ресторана, кухни, ресторана гостиницы, мотеля или клуба.
4. Метрдотель, главный портье или главный регистратор.
5.Менеджер кухни (мужчина или женщина). В ресторанах, имеющих полную лицензию на продажу алкогольных напитков, старший администратор должен получать зарплату по классу 5 + 5%.
Базовая ставка старшего супервайзера должна быть как минимум на 10% выше ставки по тарифной сетке для соответствующей категории супервайзеров.
5. Надбавки за работу в вечерние и ночные часы с 1 января 1999 года.
Надбавка за вечернюю работу (с 18.00 до 24.00) составляет 4,50 финских марок в час.
Надбавка за ночную работу (с 00.00 до 6.00) составляет 8,70 финских марок в час.
6. Гарантированная (минимальная) заработная плата официантов, получающих чаевые, с 1 января 1999 года.
9. Классификация городов по стоимости жизни, необходимая для определения размера оплаты труда.
Муниципалитеты класса I по стоимости жизни
Рассмотренные положения договоренностей профсоюза работников гостиничного и ресторанного обслуживания (HRHL) позволяют отметить, что основные положения оплаты труда в Финляндии увязываются и с уровнем жизни в стране, и различными категориями работников. Таким образом реализуется принцип социальной справедливости.
7.5. Проблемы организации оплаты туда в Норвегии
В Норвегии все граждане состоят членами государственных фондов страхового и пенсионного обеспечения, охватывающих предоставление медицинской помощи, получение пенсии по старости и инвалидности, улучшение условий жизни семей, имеющих детей. Более 90% детей в Норвегии посещают государственные школы, обучение в которых бесплатное. Норвегия традиционно характеризуется равномерно распределенной среди ее населения собственностью и в течение многих лет остается эгалитарным и относительно однородным обществом. Так, соотношение между наиболее высоким и минимальным уровнями оплаты труда составляет 2:1 (наиболее высокооплачиваемая категория работающих, рабочие-нефтяники, получают в среднем 290 тыс. крон в год, наименьший заработок, в среднем 151 тыс. крон в год, у работников сферы обслуживания). В среднем, норвежские рабочие и служащие получают около 212 тыс. крон в год.
Схема государственного страхования, система обязательных пенсий, охватывающая всех норвежских граждан, была введена в 1967. Медицинское страхование и помощь безработным были включены в эту систему в 1971. Все норвежцы, включая домашних хозяек, по достижении 65 лет получают основную пенсию. Дополнительная пенсия зависит от доходов и трудового стажа. Средний размер пенсии примерно соответствует 2/3 заработка в наиболее высоко оплачивавшиеся годы. Пенсии выплачиваются из фондов страхования (20%), за счет отчислений работодателей (60%) и из государственного бюджета (20%). Потеря доходов во время болезни компенсируется пособиями по болезни, а при длительном заболевании – пенсиями в связи с утратой трудоспособности. Медицинское обслуживание платное, но из фондов социального страхования оплачиваются все расходы на лечение, превышающие 187 долл. в год (услуги врачей, пребывание и лечение в государственных больницах, родильных домах и санаториях, приобретение лекарств при некоторых хронических заболеваниях, а также, при полной занятости – двухнедельное ежегодное пособие в случае временной потери трудоспособности). Женщины получают бесплатную дородовую и послеродовую медицинскую помощь, а работающие женщины при полной занятости имеют право на оплаченный 42-недельный отпуск по беременности и родам. Государство гарантирует всем гражданам, включая домохозяек, право на четырехнедельный оплачиваемый отпуск. Кроме того, лица старше 60 лет имеют дополнительный недельный отпуск. Семьи получают пособия в размере 1620 долл. в год на каждого ребенка моложе 17 лет. Каждые 10 лет все трудящиеся имеют право на годовой отпуск с сохранением полной заработной платы для обучения в целях повышения квалификации.
Норвегия традиционно характеризуется равномерно распределенной среди ее населения собственностью и в течение многих лет остается эгалитарным и относительно однородным обществом. Соотношение между наиболее высоким и минимальным уровнями оплаты труда составляет 2:1 (наиболее высокооплачиваемая категория работающих, рабочие-нефтяники, получают в среднем 290 тыс. крон в год, наименьший заработок, в среднем 151 тыс. крон в год, у работников сферы обслуживания). В среднем, норвежские рабочие и служащие получают около 212 тыс. крон в год.
В Норвегии, как и в Швеции общегосударственного размера минимальных гарантий оплаты труда нет. Минимальная ставка определяется в коллективных соглашениях в разных секторах экономики. Причем в некоторых странах эти гарантии поддерживают только предприятия, подписавшие договор, а в остальных – все предприятия отрасли, независимо от того, участвовали они в соглашении или нет. В таком государстве как Норвегия говорят о минимальной зарплате в строительной отрасли, в здравоохранении, у транспортников, но не о минимальной зарплате в целом по стране [49].
Норвегия в течение 6 последних лет лидирует по уровни жизни в глобальном списке Программы развития Организации Объединенных Наций (ПРООН), и это значит, что благосостояние страны благосостояние реально идет на пользу людям. Как Норвегии удалось использовать свои шансы?
Трудовые отношения в Норвегии регулируются законодательством и коллективными договорами между представителями работников и предпринимателями либо их объединениями. Согласно Закону о производственной демократии 1976 года, на предприятиях с количеством работников более 200 человек должны создаваться объединенные советы предприятия, включающие представителей администрации и профсоюза, если в него входит более 2/3 работников, Закон о защите рабочих и производственной среды 1977 г. требует, в частности, производить увольнение работников лишь «по справедливой причине». Действующее законодательство предписывает выплату «семейных надбавок» к заработной плате в зависимости от количества детей.
Норвежское законодательство определяет минимум сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор. В числе этих сведений: величина заработной платы, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальная продолжительность рабочего дня и ежегодно оплачиваемого отпуска и др.
Ярким примером демократичных социально-трудовых отношений является завод компании «Кока-Кола». Заработная плата руководящих работников (менеджеров) завода превышает минимальную зарплату на заводе максимум в 3-4 раза, делая более понятными экономические и социальные уровни работников друг для друга, сближает их в сопричастности к результатам труда. Размер оплаты труда и порядок стимулирования труда за высокие трудовые достижения определяются в ходе заключения тарифного соглашения (два раза в год). Независимо от социального статуса каждый человек такой же, как и все остальные, наделен одинаковыми правами. Нет подчеркнутого доминирования между людьми по социальному, национальному, возрастному и другим статусам. Активное участие в управлении работы компании принимают профсоюз и работники предприятия. Все изменения в работе предприятия – реконструкции, обновления и замена оборудования, графики сменности, оплата труда, архитектура и отделка предприятия и прилегающей зоны – согласовываются и дорабатываются совместной комиссией. Реализуется и прямое участие в совладении предприятия – представители работников в лице профсоюза входят в совет директоров. Из девяти членов совета директоров – 4 профсоюзных представителя, 2 из них – с правом голоса.
В Норвегии в соответствии с действующим законом о равноправии «соискатель вакантной должности, получивший отказ, имеет право потребовать от работодателя письменное разъяснение о том, какие образование, опыт работ и другие подтвержденные профессиональные качества имеются у получившего должность соискателя другого пола».
Если имеет место различный подход к женщинам и мужчинам при приеме на работу, продвижении по службе, увольнении или временном увольнении, работодатель в Норвегии должен доказать, что такой подход не обусловлен полом соискателей или работников.
Следует отметить, что в Норвегии большое внимание уделяется вопросу равноправия мужчин и женщин на производстве. В Генеральном соглашении между Центральным объединением профсоюзов Норвегии и Союзом промышленников и предпринимателей Норвегии в части «В» «Дополнительные договоры» заключен рамочный договор по равноправию мужчин и женщин на производстве. Цель указанного договора – «добиться того, чтобы каждый трудящийся независимо от пола получал бы одинаковые возможности для работы и профессионального развития, имел равные права по стажу, заработной плате, обучению и продвижению по службе». При заключении данного рамочного соглашения стороны ссылаются на Конвенцию МОТ N 111 о дискриминации по вопросам найма на работу и профессионального образования.
Отдельный параграф 3-9 «Равноправие» включен в отраслевое тарифное соглашение между Союзом предпринимателей Норвегии, Ассоциацией предприятий рыбообрабатывающей промышленности и рыболовства и Центральным объединением профсоюзов Норвегии, Норвежским профсоюзом работников пищевой промышленности.
При проведении работы, направленной на соблюдение закона о равноправии, стороны тарифного соглашения обязуются обращать внимание на следующие моменты:
– равноправие – ответственность руководителей;
– равноправие между полами – это больше чем только заработная плата;
– равноправие – это также вопрос взглядов и норм, и он требует большого внимания и участия со стороны профсоюзных работников;
– работа по равноправию должна обсуждаться и проводиться в рамках широкого сотрудничества на предприятии.
Согласно подписанному тарифному соглашению, стороны на отдельном предприятии также должны, в период действия договора, рассмотреть свои местные договоры с тем, чтобы обеспечить их соответствие положениям и целям закона о равноправии.
В зарубежной строительной практике сдельная оплата применяется мало. Наиболее популярна она в Великобритании, где составляет в строительстве 14% (для сравнения, в обрабатывающей промышленности 42%). В Норвегии и Дании применяется «модифицированная сдельная оплата», в которой предусматривается некоторый гарантированный минимум. Чаще всего применяется оплата за конечный результат или повременная.
В Норвегии все же существуют проблемы оплаты труда. Норвежский профсоюз работников ресторанного и гостиничного обслуживания HRAF проводил 33-дневную забастовку, добившись существенного увеличения надбавок за работу в выходные дни и в ночное время. Профсоюз предпринял эту акцию, когда все другие попытки согласовать новые ставки для работы в «неудобное время» были отвергнуты работодателями. Эти ставки оставались неизменными вот уже более десяти лет. Начав с забастовки, в которой приняли участие члены профсоюза из 20 отелей и ресторанов, профсоюз неуклонно наращивал давление, вызвав в конечном итоге закрытие 75% всех отелей и ресторанов в Осло. В целом, в забастовке приняли участие 4000 работников из 122 отелей и ресторанов.
Забастовка HRAF рассматривалась профсоюзным движением как борьба за интересы всех низкооплачиваемых работников, многие из которых женщины.
Хотя новые ставки оплаты неудобных рабочих часов ниже тех, которых добивался профсоюз, 90% членов проголосовали за новое соглашение, что HRAF рассматривает как прорыв. Надбавка за ночную работу, которая теперь отсчитывается с полуночи, а не с часа ночи, как ранее, была повышена до 35 норвежских крон (4,60 доллара США), а надбавка за работу в выходные дни теперь составляет 19 норвежских крон и начисляется с 14:00 субботы, вместо предыдущих 16:00. Новый тарифный договор также предполагает общее повышение зарплаты, с дополнительными надбавками за выслугу лет и квалификацию. Повышение пенсии, которого удалось добиться, поднимает пенсионное обеспечение в гостиничном и ресторанном секторе до уровня, преобладающего в других секторах. Развивая успех проведенной забастовки, HRAF подготовил широкую кампанию по вовлечению в свои ряды новых членов.
7.6. Некоторые вопросы оплаты труда в Финляндии
Данные о самых внушительных доходах за каждый прошедший год обнародуются Налоговой службой Финляндии. Согласно установленной практике, налоговые итоги за прошедший год в Финляндии всегда подводятся в конце следующего.
По этим данным, обладателем самой большой зарплаты в 2004 году стал бывший исполнительный директор компании по производству медицинского оборудования Instrumentarium Олли Риккала (Olli Rikkala), заработавший 5,3 миллиона евро – на 2,1 миллиона евро больше, чем в 2003 году. В 2003 году американский концерн General Electric Healthcare купил Instrumentarium, и Риккала занял место советника в правлении.
На втором месте по величине зарплаты – исполнительный директор телекоммуникационной компании Fonecta Oy Хейкки Ямсянен (Hekki Jamsanen), который за прошлый год заработал 3,8 миллиона евро.
На третьем месте расположился глава концерна Nokia Йорма Оллила (Jorma Ollila) с 3,7 миллионами евро, до этого занимавший первую строчку в списке граждан Финляндии с самой высокой зарплатой.
По итогам 2004 года, обладателем самого большого дохода с капитала в Финляндии стал владелец крупнейшего финского медиа-концерна Sanoma-WSOY Аатос Эркко (Aatos Erkko). Его налогооблагаемый доход с капитала составил 44 миллиона евро, что на 26,3 миллиона евро больше, чем в 2003 году.
Кроме того, по данным Налоговой службы, Аатос Эркко вообще является самым богатым человеком Финляндии. Его налогооблагаемая собственность в прошлом году была оценена в 192 миллиона евро – на 16 миллионов евро больше, чем в 2003 году.
Второе место по доходам с капитала занял бизнесмен Юсси Салоноя (Jussi Salonoja) с 40,5 миллионами евро, а третье – глава финансового концерна Sampo Бьерн Вахлроос (Bjorn Wahlroos) с 24,4 миллионами евро.
Вахлроос также занимает третье место в списке самых богатых людей в Финляндии. Его налогооблагаемая собственность оценивается в 83 миллиона евро [50].
У наемных работников заработки значительно скромнее. При вступлении в трудовые отношения заключается трудовой договор. Таким образом, работник обязуется выполнять определяемый работодателем объем работы на условиях выплаты заработной платы и иных компенсаций. Трудовой договор может быть заключен как в письменной, так и в устной форме, но в последнем случае работодатель должен, тем не менее, предоставить работнику справку об основных условиях договора в письменном виде.
В Финляндии размер минимальной заработной платы, как и уровень зарплаты в целом, указывается в отраслевых коллективных трудовых договорах. Универсального и единого для всех минимального размера зарплаты не существует. Определенный коллективным договором уровень зарплаты распространяется как на финского, так и на иностранного работника. В дополнение к основной зарплате могут производиться, например, доплаты за работу в воскресный день и предоставляться иные предусмотренные коллективным трудовым договором компенсации.
В Финляндии каждый работающий платит налоги государству и коммуне, в которой он проживает. Коммунальный (муниципальный) налог составляет определенный процент от дохода и определяется каждой коммуной самостоятельно. Государственный налог зависит от размера доходов. С каждого работающего удерживаются также взносы на трудовую пенсию и взносы по страхованию на случай безработицы. Удержание из зарплаты производятся автоматически. Однако основная сумма отчислений для обеспечения работника пенсией и гарантий на случай безработицы взимается с работодателя. И размер страховых взносов, и выплаты связаны с уровнем зарплаты.