Страница:
Елена Геннадьевна Жулина
Нормирование труда за рубежом
Глава 1
Обзор основных концепций российских и зарубежных ученых в области организации и нормирования труда. Современные тенденции в изучении НОТ
Трудовая деятельность человека стала объектом исследования ученых, начиная с XIX века. Основная цель таких исследований первоначально состояла в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Так возникло научное направление «Научная организация труда».
Основоположником научной организации труда по праву считается американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). Система Тейлора предусматривала детальное изучение трудовых процессов и установление жесткого регламента их выполнения; установление «поденного» урока; целесообразное устройство рабочего места и рациональные способы подачи материалов и инструментов; определенное чередование элементов труда и отдыха; подбор и специальную тренировку рабочих, пригодных для выполнения этого урока при очень высокой интенсивности труда.
Ф. У. Тейлор в 90-х годах XIX века проводил исследования на предприятиях американской компании «Мидвейл Стилл». Тейлор считал, что научные методы труда должны разрабатываться на основе тщательного наблюдения за действиями работника. Для наблюдения он выбирал наиболее физически сильного, ловкого и искусного рабочего, предварительно обученного самым совершенным методам труда, причем за их работой следовало наблюдать во время наивысшей активности. При этом трудовая операция разделялась на простейшие элементы и измерялась с помощью хронометража или фотографии рабочего дня. В результате анализа полученных данных заменялись нерациональные, исключались все бесполезные и ошибочные движения, непроизводственные затраты рабочего времени, точно определялось минимально необходимое время для снятия усталости, вхождения в ритм работы. Полученные, таким образом, показатели выработки такого рабочего, устанавливались в качестве нормы, обязательной для выполнения всеми рабочими.
Нормативы труда в основном разрабатывались на основе проведения хронометражных наблюдений с применением аналитического метода нормирования. Выполнение каждой операции регистрировалось в секундах и долях секунды.
Оптимизируя ручной труд рабочих, Ф. Тейлор большое значение придавал стандартизации инструмента с учетом конкретных видов труда. Тейлор являлся сторонником концепции «экономического человека» и поэтому рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими мотивами трудовой деятельности работника он считал получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. Поэтому на предприятиях была установлена строгая зависимость между затратами и результатами труда рабочего. Однако центром тейлоровской концепции стал принцип: «Люди не должны получать больше того, что они заработали». Поэтому и оплата труда должна соответствовать вкладу в производство, вести к расширению последнего и необходимо повышать индивидуальную ответственность человека за его собственное благополучие.
Особенностью системы оплаты и стимулирования труда, разработанной Тейлором, была ставка на индивидуального работника и нивелирование значения коллективного стимулирования труда. В сдельной форме оплаты труда им предлагалось два вида ставок, причем критерием для определения сдельной расценки являлся уровень индивидуальной производительности труда и его эффективности. Труд работника, недовыполнявшего установленную норму, оплачивался по низкой ставке. Работник, выполнявший и перевыполнявший норму, получал заработную плату по более высокой ставке, превосходящей базовую (минимальную) обычно на 20 %. Такая разница и была материальным стимулом для достижения необходимой производительности труда большинством работников и служила гарантией поддержания ее максимального уровня.
Система Тейлора требовала тщательного учета индивидуальных особенностей личности работника при разработке мероприятий по укреплению дисциплины труда, подбора рабочих для выполнения каждого вида труда. По его мнению, тщательно отобранный работник, имеющий определенные природные задатки и обученный трудовым навыкам, может получить максимальные результаты от его трудовой деятельности.
Таким образом, система научной организации труда, разработанная Тейлором, основывалась на следующих принципах:
– замене грубых практических методов производства научными методами;
– тщательном отборе рабочих на основе научно установленных признаков, тренировке и профессиональном обучении каждого из них;
– сотрудничестве администрации с рабочими в решении производственных задач;
– равномерном распределении труда, и в распределении ответственности за дела производства между администрацией и рабочими.[1]
Тейлором была проведена большая работа по совершенствованию приемов и методов труда. Так, рационализируя трудовой процесс переноски грузчиками чугунных отливок весом каждая по 40 кг, только за счет приемов труда и установления рационального режима труда и отдыха Тейлор поднял выработку грузчиков (без всякого применения средств механизации труда) с 12,5 до 47,5 т груза в смену. Изменение приемов и методов труда работниц, проводивших сортировку велосипедных шариков, под руководством Тейлора, привело к сокращению их рабочего времени с 10,5 час. до 8,5 час. в смену, а также к уменьшению числа работниц при одновременном увеличении качества сортировки.[2]
Ф.У. Тейлор внес большой вклад и в теорию научного управления трудом. Он считал, что рост производительности труда возможен лишь благодаря стандартизации методов, орудий и приемов труда. По его мнению, такая стандартизация должна вводиться принудительно, поскольку рабочий ленив и пассивен. Необходимые трудовые операции должны выполняться рабочим механически, а контроль за его действиями должен осуществляться образованной администрацией. Тейлор отмечал, что «вряд ли можно легко найти компетентного работника, который бы не затрачивал существенную часть своего времени на исследование того, как медленно он может работать, не вызывая при этом у работодателя сомнений в своей добросовестности».[3] Поэтому Тейлор исходил из того, что руководитель должен обладать большей информацией о работе, чем сам ее исполнитель, и должен знать все тонкости работы, чтобы обоснованно устанавливать время ее выполнения.
Внедренная Тейлором жесткая система регламентации труда, привела к резкому росту интенсивности и производительности труда. С появлением конвейерных и поточных производств регламентация трудовых действий усилилась еще больше. Это стало началом периода «физического работника», модели рабочего места с «малой свободой действий». Человек совершенствовался как физическая система, что и подтверждало технократический подход к организации труда.
Но время и проводимые эксперименты показали, что установление норм труда должно основываться на тщательном анализе не только технических и экономических характеристик процесса производства, но и с учетом психофизиологических и социальных его аспектах.
Научными итогами проводимых экспериментов стало множество работ Ф.У. Тейлора, в числе которых «Управление фабрикой», «Принципы научного управления» и «Основы научного управления предприятием». Система Тейлора получила широкое распространение в США более чем на трех тысячах предприятий, а затем и во всем мире.[4]
Разработкой проблем совершенствования трудовых процессов занимался американский исследователь Ф. Гилбрет с женой Л. Гилбрет. Они проводили исследования в условиях массового, поточного производства, и предметом их изучения были трудовые движения, для наблюдения за которыми применялась киносъемка. Результатами их работы стали принципы экономии движений. Таким образом, был разработан циклографический метод исследования, который положил начало созданию систем микроэлементного нормирования.
Гилбрет считал, что во всех трудовых процессах применяются одни и те же микродвижения, но в различных сочетаниях и последовательности. Поэтому на основе тщательного анализа методов выполнения любой работы различными рабочими всегда можно найти наилучший метод, исключающий непроизводительные и излишние движения, а любые трудовые действия можно разложить на простейшие микродвижения и что любая работа, выполняемая человеком, состоит из суммы таких микродвижений. Гилбрет различал движения рук, ног и корпуса рабочего, что позволило ему установить 17 элементарных микродвижений, которые назвал «терблигами». Таким образом, Ф. Гилбрет заложил основы микроэлементного нормирования трудового процесса.
Ф. Гилбрет также является автором одного из методов профессионального отбора рабочих и ускоренного обучения их передовым приемам.
В начале XX века на основе тейлоризма возникло новое, для того времени, движение – фордизм, основателем которого явился Г. Форд, основоположник американской машиностроительной индустрии. Внедренная на его предприятиях система организации труда, предполагала, что работник, занятый на конвейере, выполнял одно или два простых движения, доведенных до автоматизма, и не требующих специальной подготовки. В результате резко возросла производительность труда, продажная цена продукции снизилась более чем в три раза, а среднедневная заработная плата рабочих увеличилась вдвое. Однако главный недостаток такой системы организации труда заключался в то, что работник действительно становился придатком машины, от него не требовалось высокой квалификации, инициатива не поощрялась, труд его был монотонным, однообразным и малосодержательным.
Наряду с этим Г. Форд утверждал, что если удастся решить проблему человеческих отношений на производстве, то в ближайшем будущем можно достигнуть такого же прогресса в снижении издержек производства, какой был достигнут путем развития массового производства. Он отмечал, что: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью … обеспечивать максимум зарплаты…» И далее. «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче».[5]
В вопросах организации оплаты труда работников, Г.Форд делал ставку на стимулировании коллективного труда, считая отдельного работника «винтиком» в большой машине единого конвейера.
Заметное место в изучении вопросов организации и производительности труда, занимает Г. Эмерсон. Им были сформулированы 12 принципов производительности, среди которых:
1) необходимо отчетливо обозначать цели, как исходный путь управления трудовым коллективом;
2) следует руководствоваться здравым смыслом, основанным на специальных знаниях и компетентных советах, уметь признавать ошибки и искать их причины;
3) компетентная разносторонняя консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления;
4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением, а также необходимостью соблюдать всех прочих 11 принципов производительности;
5) справедливое отношение к тщательно отобранному персоналу;
6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;
7) диспетчирование по принципу «лучше диспетчировать хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя её»;
8) выработка норм и расписаний, способствующих поиску и реализации резервов;
9) нормализация условий труда и приспособление их соответственно своим потребностям;
10) нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени, разработка тщательного плана выполнения каждой работы;
11) разработка письменных и стандартных инструкций как свода законов и практических приемов, регистрация движения вперед;
12) вознаграждение за производительность, основанное на точных трудовых эквивалентах.
Гаррингтон Эмерсон создал теорию организационной системы, которая охватывала труд работников не только отдельного предприятия, но и совокупности предприятий.
В продолжение теории научной организации труда развивалась и теория «человеческих отношений», основателем которой считается Элтон Мэйо. Проводимые в 1930-х годах эксперименты на чикагском заводе «Уэстерн Электрик», охватывали до 20 тыс. человек. Смысл эксперимента заключался в изучении влиянии морально-психологических факторов на эффективность и производительность труда рабочих. Определялась степень влияния благоприятных условий труда (освещение, режимы труда и отдыха, система оплаты труда и др.) на уровень его производительности. В результате было установлено, что соблюдение норм благоприятных условий труда обеспечивает рост и сохранение высокой производительности труда рабочих (даже при их последующей отмене). Все это еще раз подтвердило необходимость социального и психофизиологического обоснования нормирования и организации труда на предприятии.
В нашей стране теоретические и практические аспекты организации и нормирования труда получили свое развитие, начиная с 1920-х годов XX века.
Основным объектом научного исследования российских ученых были работы Тейлора. Так, О.А. Ерманский выпустил книгу «Система Тейлора» (1918 г.), в которой осуществил подробный анализ системы организации труда Тейлора, отметив самый значимый вывод: «Ничто не должно делаться по рутине. Все, даже самая мелочь, должна быть предварительно исследована научно. Все должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Работа рабочих и служащих должна быть точным выполнением этого, заранее выработанного, подробно и научно обдуманного плана».[6]
О.А. Ерманский выделил следующие принципы и законы организации труда:
– организационная сумма больше арифметической суммы сил, ее составляющих;
– принцип положительного подбора сил, подкрепляющих и дополняющих друг друга (работников, средств производства, науки);
– закон накопления упражнений (навыков), создающий возможность при неизменном расходе сил получать больший результат;
– принцип оптимума, состоящий в оптимизации результата и расходуемой на его получение энергии.
К частным принципам рационализации он относил оптимизацию затрат времени работы и отдыха; оптимизацию структуры производственной операции; необходимость предвидения, подготовки и одинаковости для расширения производственного процесса и обеспечения его эффективности. Кроме того, объектами изучения О.А. Ерманского были методы изучения затрат рабочего времени и рационализации рудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и др.
Нельзя не отметить заслуги А.А. Богданова, которые были сформулированы в его работе «Тектология. Всеобщая организационная наука» (1912 г.). Основные его идеи заключались в значении и роли обратной связи, и моделировании процессов организации.
В 1920 г. был создан ЦИТ (Центральный институт труда), направлением работы которого стали проблемы научной организации труда и подготовки кадров. Следует сказать, что теоретической базой для разработки основ научной организации труда в советской республике стали все те же работы Ф. У. Тейлора «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления». Причем ряд ученых придерживались того мнения, что тейлоризм приемлем для России практически без оговорок, другие, напротив, отвергали его полностью.
Лидером по научным разработкам в области организации труда и подготовки персонала стал А.К. Гастев, руководитель ЦИТ. Им было опубликовано множество (свыше 200) значимых научных работ: «Как надо работать», «Профсоюзы и организация труда», «Трудовые установки», «Установка производства методом ЦИТ», «Нормирование и организация труда» и др. По его мнению, наука об организации труда должна создаваться на стыке социальных и естественных наук. В своей работе «Установка производства методом ЦИТ» А.К. Гастев выдвинул задачу НОТ – превратить современное предприятие в огромную социальную лабораторию, для проведения научных экспериментов и технической рационализации трудовых процессов, составляющих основу перестройки самого производства. Организуя труд по-новому, рационализируя технологические процессы и освобождая квалифицированных рабочих от вспомогательных операций, можно заметно повысить производительность труда и заработную плату работников.
В своей работе «Нормирование и организация труда» (1929 г.) А.К. Гастев выделил четыре основных этапа развития нормирования труда вообще:[7]
– первый этап – «естественный отбор высоких норм», характеризующийся неорганизованностью процесса управления нормами;
– второй этап – в условиях ремесленного типа производства были созданы «нормировочные обычаи» – «уроки»;
– третий этап – совпадает с развитием капиталистического производства, основанного на разделении труда и ручной, ремесленной технике. Углубление разделения руда привело к необходимости установления «уроков» по отдельным видам работ и по профессиям рабочих;
– четвертый этап – соответствует возникновению новой, машинной стадии развития капитализма в промышленности, положившей начало аналитическим и инженерно-техническим методам расчета и установления норм труда.
Таким образом, А.К. Гастев связывал работу по нормированию труда с проектированием технологии и трудового процесса. Он считал, что: «Нормировать – это значит искать наиболее выгодную организацию труда».[8]
По мнению ученого, исследование и рационализацию трудовых процессов необходимо было начинать с отдельного рабочего места, на котором выполняется строго определенный круг операций. Первыми объектами такого исследования были две операции слесарного производства: рубка металла зубилом и опиловка деталей напильником. По каждой операции определялись приемы и навыки, необходимые навыки для успешной работы, а затем на основе этой «узкой базы» создавались методы и система трудового обучения не только слесаря, но и работников других специальностей.
Суть идеи «узкой базы» заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был – исполнителем или руководителем.
Считалось, что Гастев был знаком с Фордом, и оба они придавали большое значение стандартизации. Форд считал, что каждое предприятие не должно изготавливать множество разнообразных изделий, а должно специализироваться на одном из них, иначе разнообразие изделий приведет к лишним затратам энергии и времени. Гастев, свое отношение к стандартизации выражал следующим образом, он считал, что стандарты – это конденсация технической и научной культуры, научно-производственного развития и стимул повышения технико-производственных требований.
ЦИТ, под руководством А.К. Гастева, осуществлял проектирование в следующей последовательности, сначала разрабатывались организационные стандарты к проектированию на их основе организации труда на рабочих местах, затем переходил к проектированию так называемого рабочего фронта и к построению системы организации труда и производства в цехе и на предприятии в целом.
Проектировочные работы осуществлялись по следующим направлениям:[9]
– проектирование характерных «рабочих типов» на предприятиях (т. е. типизация разновидностей работников: универсальных, специализированных по операциям и работам);
– проектирование производственных характеристик рабочего состава, т. е. работников;
– проектирование организации труда (функциональной расстановки работников) на каждом рабочем месте, а пролете, цехе;
– проектирование необходимого количества работников на основе расчетов по обслуживанию оборудования и технологических процессов;
– проектирование установочных (опытных, экспериментальных) цехов предприятия, где будут вести подготовку работников, а также проводить опытные работы по оснащению рабочих мест и механизмов различными приспособлениями, оснасткой.
Мало кто знает, что некоторые из разработок А.К. Гастева позволили западным ученым в области научного менеджмента, заявить: «Русские глубже нас входят в НОТ».[10]
Одним из теоретиков НОТ был П.М. Керженцев, которому принадлежат такие работы, как «НОТ. Научная организация труда», «Принципы организации», «Борьба за время» и др. Суть его научных позиций в области научной организации труда заключается в следующем:
– необходимость изучения работника с позиции максимальной эффективности его работы, для обеспечения которой требуется выработать правильную научную методологию обучения ремеслу и проводить такое обучение по установленным нормам повсеместно;
– необходимость изучения и приспособления материальных сил (средств производства), с целью первоочередного максимального использования имеющегося материально-технического оснащения, и только впоследствии его совершенствования, рационализации и машинизации;
– необходимость изучения и применения рациональных организационных методов (типов и форм организации, управления, методов подбора и использования работников, дисциплины, учета и контроля и др.).
Большую известность в 20-30-е годы XX века приобрели работы В.М. Иоффе «Новые идеи в техническом нормировании», «Работа, ее сущность и элементы». В этих работах В.М. Иоффе разработал метод исследования операций и систему микроэлементных нормативов. Однако отсутствие соответствующих технических средств и квалифицированных нормировщиков, владеющих методами микроэлементного нормирования, не позволили внедрить этот метод на предприятиях повсеместно. В дальнейшем, принципы микроэлементного нормирования труда, сформулированные В.М. Иоффе, легли в основу разработки дифференцированных нормативов времени.
Таким образом, обобщив достижения зарубежных основоположников научной организации труда, российские ученые продолжили ее развитие с учетом российской специфики и уровня развития производительных сил.
В настоящее время развитие науки об организации и нормировании труда обусловлено современным этапом развития общества – постиндустриальным (информационным).
М. Кастельс отмечает, что: «… Каждый способ развития имеет также структурно детерминированный принцип функционирования, вокруг которого организованы технологические процессы: индустриализм ориентирован на экономический рост, т. е. на максимизацию выпуска; информационализм ориентирован на технологическое развитие, т. е. на накопление знаний и более высокие уровни сложности в обработке информации…».[11] Поэтому возрастает роль личности человека в социально-экономических процессах, в обобщении, анализе и передаче информации в процессе труда.
Значительным этапом в развитии теории научной организации труда явилась концепция социотехнического подхода. Согласно ей любая организация представляет собой функционирование двух систем – социальной и технической. Техническая подсистема подразумевает более эффективное использование техники и технологии, совершенствование организации производства. Социальная подсистема особое внимание уделяет управлению персоналом, подбору, обучению и продвижению кадров, распределению функций и ответственности между участниками производства, планированию труда, эффективным системам оплаты труда и т. п.
Поэтому эффективное функционирование предприятия обеспечивается путем согласованного взаимодействия этих двух подсистем. При этом должны учитываться задачи организации производства, рационального использования техники и технологии, а также потребности и стремления работников. При этом социальная подсистема должна обеспечивать эффективное функционирование технической подсистемы.
Основоположником научной организации труда по праву считается американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). Система Тейлора предусматривала детальное изучение трудовых процессов и установление жесткого регламента их выполнения; установление «поденного» урока; целесообразное устройство рабочего места и рациональные способы подачи материалов и инструментов; определенное чередование элементов труда и отдыха; подбор и специальную тренировку рабочих, пригодных для выполнения этого урока при очень высокой интенсивности труда.
Ф. У. Тейлор в 90-х годах XIX века проводил исследования на предприятиях американской компании «Мидвейл Стилл». Тейлор считал, что научные методы труда должны разрабатываться на основе тщательного наблюдения за действиями работника. Для наблюдения он выбирал наиболее физически сильного, ловкого и искусного рабочего, предварительно обученного самым совершенным методам труда, причем за их работой следовало наблюдать во время наивысшей активности. При этом трудовая операция разделялась на простейшие элементы и измерялась с помощью хронометража или фотографии рабочего дня. В результате анализа полученных данных заменялись нерациональные, исключались все бесполезные и ошибочные движения, непроизводственные затраты рабочего времени, точно определялось минимально необходимое время для снятия усталости, вхождения в ритм работы. Полученные, таким образом, показатели выработки такого рабочего, устанавливались в качестве нормы, обязательной для выполнения всеми рабочими.
Нормативы труда в основном разрабатывались на основе проведения хронометражных наблюдений с применением аналитического метода нормирования. Выполнение каждой операции регистрировалось в секундах и долях секунды.
Оптимизируя ручной труд рабочих, Ф. Тейлор большое значение придавал стандартизации инструмента с учетом конкретных видов труда. Тейлор являлся сторонником концепции «экономического человека» и поэтому рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими мотивами трудовой деятельности работника он считал получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. Поэтому на предприятиях была установлена строгая зависимость между затратами и результатами труда рабочего. Однако центром тейлоровской концепции стал принцип: «Люди не должны получать больше того, что они заработали». Поэтому и оплата труда должна соответствовать вкладу в производство, вести к расширению последнего и необходимо повышать индивидуальную ответственность человека за его собственное благополучие.
Особенностью системы оплаты и стимулирования труда, разработанной Тейлором, была ставка на индивидуального работника и нивелирование значения коллективного стимулирования труда. В сдельной форме оплаты труда им предлагалось два вида ставок, причем критерием для определения сдельной расценки являлся уровень индивидуальной производительности труда и его эффективности. Труд работника, недовыполнявшего установленную норму, оплачивался по низкой ставке. Работник, выполнявший и перевыполнявший норму, получал заработную плату по более высокой ставке, превосходящей базовую (минимальную) обычно на 20 %. Такая разница и была материальным стимулом для достижения необходимой производительности труда большинством работников и служила гарантией поддержания ее максимального уровня.
Система Тейлора требовала тщательного учета индивидуальных особенностей личности работника при разработке мероприятий по укреплению дисциплины труда, подбора рабочих для выполнения каждого вида труда. По его мнению, тщательно отобранный работник, имеющий определенные природные задатки и обученный трудовым навыкам, может получить максимальные результаты от его трудовой деятельности.
Таким образом, система научной организации труда, разработанная Тейлором, основывалась на следующих принципах:
– замене грубых практических методов производства научными методами;
– тщательном отборе рабочих на основе научно установленных признаков, тренировке и профессиональном обучении каждого из них;
– сотрудничестве администрации с рабочими в решении производственных задач;
– равномерном распределении труда, и в распределении ответственности за дела производства между администрацией и рабочими.[1]
Тейлором была проведена большая работа по совершенствованию приемов и методов труда. Так, рационализируя трудовой процесс переноски грузчиками чугунных отливок весом каждая по 40 кг, только за счет приемов труда и установления рационального режима труда и отдыха Тейлор поднял выработку грузчиков (без всякого применения средств механизации труда) с 12,5 до 47,5 т груза в смену. Изменение приемов и методов труда работниц, проводивших сортировку велосипедных шариков, под руководством Тейлора, привело к сокращению их рабочего времени с 10,5 час. до 8,5 час. в смену, а также к уменьшению числа работниц при одновременном увеличении качества сортировки.[2]
Ф.У. Тейлор внес большой вклад и в теорию научного управления трудом. Он считал, что рост производительности труда возможен лишь благодаря стандартизации методов, орудий и приемов труда. По его мнению, такая стандартизация должна вводиться принудительно, поскольку рабочий ленив и пассивен. Необходимые трудовые операции должны выполняться рабочим механически, а контроль за его действиями должен осуществляться образованной администрацией. Тейлор отмечал, что «вряд ли можно легко найти компетентного работника, который бы не затрачивал существенную часть своего времени на исследование того, как медленно он может работать, не вызывая при этом у работодателя сомнений в своей добросовестности».[3] Поэтому Тейлор исходил из того, что руководитель должен обладать большей информацией о работе, чем сам ее исполнитель, и должен знать все тонкости работы, чтобы обоснованно устанавливать время ее выполнения.
Внедренная Тейлором жесткая система регламентации труда, привела к резкому росту интенсивности и производительности труда. С появлением конвейерных и поточных производств регламентация трудовых действий усилилась еще больше. Это стало началом периода «физического работника», модели рабочего места с «малой свободой действий». Человек совершенствовался как физическая система, что и подтверждало технократический подход к организации труда.
Но время и проводимые эксперименты показали, что установление норм труда должно основываться на тщательном анализе не только технических и экономических характеристик процесса производства, но и с учетом психофизиологических и социальных его аспектах.
Научными итогами проводимых экспериментов стало множество работ Ф.У. Тейлора, в числе которых «Управление фабрикой», «Принципы научного управления» и «Основы научного управления предприятием». Система Тейлора получила широкое распространение в США более чем на трех тысячах предприятий, а затем и во всем мире.[4]
Разработкой проблем совершенствования трудовых процессов занимался американский исследователь Ф. Гилбрет с женой Л. Гилбрет. Они проводили исследования в условиях массового, поточного производства, и предметом их изучения были трудовые движения, для наблюдения за которыми применялась киносъемка. Результатами их работы стали принципы экономии движений. Таким образом, был разработан циклографический метод исследования, который положил начало созданию систем микроэлементного нормирования.
Гилбрет считал, что во всех трудовых процессах применяются одни и те же микродвижения, но в различных сочетаниях и последовательности. Поэтому на основе тщательного анализа методов выполнения любой работы различными рабочими всегда можно найти наилучший метод, исключающий непроизводительные и излишние движения, а любые трудовые действия можно разложить на простейшие микродвижения и что любая работа, выполняемая человеком, состоит из суммы таких микродвижений. Гилбрет различал движения рук, ног и корпуса рабочего, что позволило ему установить 17 элементарных микродвижений, которые назвал «терблигами». Таким образом, Ф. Гилбрет заложил основы микроэлементного нормирования трудового процесса.
Ф. Гилбрет также является автором одного из методов профессионального отбора рабочих и ускоренного обучения их передовым приемам.
В начале XX века на основе тейлоризма возникло новое, для того времени, движение – фордизм, основателем которого явился Г. Форд, основоположник американской машиностроительной индустрии. Внедренная на его предприятиях система организации труда, предполагала, что работник, занятый на конвейере, выполнял одно или два простых движения, доведенных до автоматизма, и не требующих специальной подготовки. В результате резко возросла производительность труда, продажная цена продукции снизилась более чем в три раза, а среднедневная заработная плата рабочих увеличилась вдвое. Однако главный недостаток такой системы организации труда заключался в то, что работник действительно становился придатком машины, от него не требовалось высокой квалификации, инициатива не поощрялась, труд его был монотонным, однообразным и малосодержательным.
Наряду с этим Г. Форд утверждал, что если удастся решить проблему человеческих отношений на производстве, то в ближайшем будущем можно достигнуть такого же прогресса в снижении издержек производства, какой был достигнут путем развития массового производства. Он отмечал, что: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью … обеспечивать максимум зарплаты…» И далее. «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче».[5]
В вопросах организации оплаты труда работников, Г.Форд делал ставку на стимулировании коллективного труда, считая отдельного работника «винтиком» в большой машине единого конвейера.
Заметное место в изучении вопросов организации и производительности труда, занимает Г. Эмерсон. Им были сформулированы 12 принципов производительности, среди которых:
1) необходимо отчетливо обозначать цели, как исходный путь управления трудовым коллективом;
2) следует руководствоваться здравым смыслом, основанным на специальных знаниях и компетентных советах, уметь признавать ошибки и искать их причины;
3) компетентная разносторонняя консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления;
4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением, а также необходимостью соблюдать всех прочих 11 принципов производительности;
5) справедливое отношение к тщательно отобранному персоналу;
6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;
7) диспетчирование по принципу «лучше диспетчировать хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя её»;
8) выработка норм и расписаний, способствующих поиску и реализации резервов;
9) нормализация условий труда и приспособление их соответственно своим потребностям;
10) нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени, разработка тщательного плана выполнения каждой работы;
11) разработка письменных и стандартных инструкций как свода законов и практических приемов, регистрация движения вперед;
12) вознаграждение за производительность, основанное на точных трудовых эквивалентах.
Гаррингтон Эмерсон создал теорию организационной системы, которая охватывала труд работников не только отдельного предприятия, но и совокупности предприятий.
В продолжение теории научной организации труда развивалась и теория «человеческих отношений», основателем которой считается Элтон Мэйо. Проводимые в 1930-х годах эксперименты на чикагском заводе «Уэстерн Электрик», охватывали до 20 тыс. человек. Смысл эксперимента заключался в изучении влиянии морально-психологических факторов на эффективность и производительность труда рабочих. Определялась степень влияния благоприятных условий труда (освещение, режимы труда и отдыха, система оплаты труда и др.) на уровень его производительности. В результате было установлено, что соблюдение норм благоприятных условий труда обеспечивает рост и сохранение высокой производительности труда рабочих (даже при их последующей отмене). Все это еще раз подтвердило необходимость социального и психофизиологического обоснования нормирования и организации труда на предприятии.
В нашей стране теоретические и практические аспекты организации и нормирования труда получили свое развитие, начиная с 1920-х годов XX века.
Основным объектом научного исследования российских ученых были работы Тейлора. Так, О.А. Ерманский выпустил книгу «Система Тейлора» (1918 г.), в которой осуществил подробный анализ системы организации труда Тейлора, отметив самый значимый вывод: «Ничто не должно делаться по рутине. Все, даже самая мелочь, должна быть предварительно исследована научно. Все должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Работа рабочих и служащих должна быть точным выполнением этого, заранее выработанного, подробно и научно обдуманного плана».[6]
О.А. Ерманский выделил следующие принципы и законы организации труда:
– организационная сумма больше арифметической суммы сил, ее составляющих;
– принцип положительного подбора сил, подкрепляющих и дополняющих друг друга (работников, средств производства, науки);
– закон накопления упражнений (навыков), создающий возможность при неизменном расходе сил получать больший результат;
– принцип оптимума, состоящий в оптимизации результата и расходуемой на его получение энергии.
К частным принципам рационализации он относил оптимизацию затрат времени работы и отдыха; оптимизацию структуры производственной операции; необходимость предвидения, подготовки и одинаковости для расширения производственного процесса и обеспечения его эффективности. Кроме того, объектами изучения О.А. Ерманского были методы изучения затрат рабочего времени и рационализации рудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и др.
Нельзя не отметить заслуги А.А. Богданова, которые были сформулированы в его работе «Тектология. Всеобщая организационная наука» (1912 г.). Основные его идеи заключались в значении и роли обратной связи, и моделировании процессов организации.
В 1920 г. был создан ЦИТ (Центральный институт труда), направлением работы которого стали проблемы научной организации труда и подготовки кадров. Следует сказать, что теоретической базой для разработки основ научной организации труда в советской республике стали все те же работы Ф. У. Тейлора «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления». Причем ряд ученых придерживались того мнения, что тейлоризм приемлем для России практически без оговорок, другие, напротив, отвергали его полностью.
Лидером по научным разработкам в области организации труда и подготовки персонала стал А.К. Гастев, руководитель ЦИТ. Им было опубликовано множество (свыше 200) значимых научных работ: «Как надо работать», «Профсоюзы и организация труда», «Трудовые установки», «Установка производства методом ЦИТ», «Нормирование и организация труда» и др. По его мнению, наука об организации труда должна создаваться на стыке социальных и естественных наук. В своей работе «Установка производства методом ЦИТ» А.К. Гастев выдвинул задачу НОТ – превратить современное предприятие в огромную социальную лабораторию, для проведения научных экспериментов и технической рационализации трудовых процессов, составляющих основу перестройки самого производства. Организуя труд по-новому, рационализируя технологические процессы и освобождая квалифицированных рабочих от вспомогательных операций, можно заметно повысить производительность труда и заработную плату работников.
В своей работе «Нормирование и организация труда» (1929 г.) А.К. Гастев выделил четыре основных этапа развития нормирования труда вообще:[7]
– первый этап – «естественный отбор высоких норм», характеризующийся неорганизованностью процесса управления нормами;
– второй этап – в условиях ремесленного типа производства были созданы «нормировочные обычаи» – «уроки»;
– третий этап – совпадает с развитием капиталистического производства, основанного на разделении труда и ручной, ремесленной технике. Углубление разделения руда привело к необходимости установления «уроков» по отдельным видам работ и по профессиям рабочих;
– четвертый этап – соответствует возникновению новой, машинной стадии развития капитализма в промышленности, положившей начало аналитическим и инженерно-техническим методам расчета и установления норм труда.
Таким образом, А.К. Гастев связывал работу по нормированию труда с проектированием технологии и трудового процесса. Он считал, что: «Нормировать – это значит искать наиболее выгодную организацию труда».[8]
По мнению ученого, исследование и рационализацию трудовых процессов необходимо было начинать с отдельного рабочего места, на котором выполняется строго определенный круг операций. Первыми объектами такого исследования были две операции слесарного производства: рубка металла зубилом и опиловка деталей напильником. По каждой операции определялись приемы и навыки, необходимые навыки для успешной работы, а затем на основе этой «узкой базы» создавались методы и система трудового обучения не только слесаря, но и работников других специальностей.
Суть идеи «узкой базы» заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был – исполнителем или руководителем.
Считалось, что Гастев был знаком с Фордом, и оба они придавали большое значение стандартизации. Форд считал, что каждое предприятие не должно изготавливать множество разнообразных изделий, а должно специализироваться на одном из них, иначе разнообразие изделий приведет к лишним затратам энергии и времени. Гастев, свое отношение к стандартизации выражал следующим образом, он считал, что стандарты – это конденсация технической и научной культуры, научно-производственного развития и стимул повышения технико-производственных требований.
ЦИТ, под руководством А.К. Гастева, осуществлял проектирование в следующей последовательности, сначала разрабатывались организационные стандарты к проектированию на их основе организации труда на рабочих местах, затем переходил к проектированию так называемого рабочего фронта и к построению системы организации труда и производства в цехе и на предприятии в целом.
Проектировочные работы осуществлялись по следующим направлениям:[9]
– проектирование характерных «рабочих типов» на предприятиях (т. е. типизация разновидностей работников: универсальных, специализированных по операциям и работам);
– проектирование производственных характеристик рабочего состава, т. е. работников;
– проектирование организации труда (функциональной расстановки работников) на каждом рабочем месте, а пролете, цехе;
– проектирование необходимого количества работников на основе расчетов по обслуживанию оборудования и технологических процессов;
– проектирование установочных (опытных, экспериментальных) цехов предприятия, где будут вести подготовку работников, а также проводить опытные работы по оснащению рабочих мест и механизмов различными приспособлениями, оснасткой.
Мало кто знает, что некоторые из разработок А.К. Гастева позволили западным ученым в области научного менеджмента, заявить: «Русские глубже нас входят в НОТ».[10]
Одним из теоретиков НОТ был П.М. Керженцев, которому принадлежат такие работы, как «НОТ. Научная организация труда», «Принципы организации», «Борьба за время» и др. Суть его научных позиций в области научной организации труда заключается в следующем:
– необходимость изучения работника с позиции максимальной эффективности его работы, для обеспечения которой требуется выработать правильную научную методологию обучения ремеслу и проводить такое обучение по установленным нормам повсеместно;
– необходимость изучения и приспособления материальных сил (средств производства), с целью первоочередного максимального использования имеющегося материально-технического оснащения, и только впоследствии его совершенствования, рационализации и машинизации;
– необходимость изучения и применения рациональных организационных методов (типов и форм организации, управления, методов подбора и использования работников, дисциплины, учета и контроля и др.).
Большую известность в 20-30-е годы XX века приобрели работы В.М. Иоффе «Новые идеи в техническом нормировании», «Работа, ее сущность и элементы». В этих работах В.М. Иоффе разработал метод исследования операций и систему микроэлементных нормативов. Однако отсутствие соответствующих технических средств и квалифицированных нормировщиков, владеющих методами микроэлементного нормирования, не позволили внедрить этот метод на предприятиях повсеместно. В дальнейшем, принципы микроэлементного нормирования труда, сформулированные В.М. Иоффе, легли в основу разработки дифференцированных нормативов времени.
Таким образом, обобщив достижения зарубежных основоположников научной организации труда, российские ученые продолжили ее развитие с учетом российской специфики и уровня развития производительных сил.
В настоящее время развитие науки об организации и нормировании труда обусловлено современным этапом развития общества – постиндустриальным (информационным).
М. Кастельс отмечает, что: «… Каждый способ развития имеет также структурно детерминированный принцип функционирования, вокруг которого организованы технологические процессы: индустриализм ориентирован на экономический рост, т. е. на максимизацию выпуска; информационализм ориентирован на технологическое развитие, т. е. на накопление знаний и более высокие уровни сложности в обработке информации…».[11] Поэтому возрастает роль личности человека в социально-экономических процессах, в обобщении, анализе и передаче информации в процессе труда.
Значительным этапом в развитии теории научной организации труда явилась концепция социотехнического подхода. Согласно ей любая организация представляет собой функционирование двух систем – социальной и технической. Техническая подсистема подразумевает более эффективное использование техники и технологии, совершенствование организации производства. Социальная подсистема особое внимание уделяет управлению персоналом, подбору, обучению и продвижению кадров, распределению функций и ответственности между участниками производства, планированию труда, эффективным системам оплаты труда и т. п.
Поэтому эффективное функционирование предприятия обеспечивается путем согласованного взаимодействия этих двух подсистем. При этом должны учитываться задачи организации производства, рационального использования техники и технологии, а также потребности и стремления работников. При этом социальная подсистема должна обеспечивать эффективное функционирование технической подсистемы.