Страница:
Игорь Галков
«Вообще бизнес такая вещь, я сейчас это понял, что каждый день ты его в каком-то смысле начинаешь с нуля, у тебя новый бизнес каждое утро. Сейчас мы, к примеру, заняты оптимизацией структуры, ребрэндингом и репозиционированием. Просто торговать кухнями в начале XXI века глупо даже в России. Невозможно объяснить, чем эти кухни друг от друга отличаются. В представлении клиента – ничем»
Владимир Масорин
«Чем больше строят элитного жилья, тем больше спрос на наши услуги. Конкуренция, конечно, есть, но не могу сказать, что она душит. Студий нашего уровня не так много. Магазины типа „Старика Хоттабыча“ реализуют товар другой ценовой категории, качества и вовсе не предлагают редкостей»
Дмитрий Немировский
«По каждой фабрике существует несколько дилеров, Москва – большой город. Серьезных игроков в той же нише, что и мы, от четырех до шести. Пока этого достаточно. У нас нет задачи продавать только вещи музейного уровня, скажем, коллекционный стул Рона Арода за зо тысяч долларов, хотя, если будет клиент, мы ему этот стул найдем. То, что мы предлагаем, это всегда некий проект, концепция. И пока у нас нет магазина, мы работаем как студия, предлагаем дизайн-проекты. Эти проекты клиентам ничего не стоят, просто я считаю, что дорогая продукция требует соответствующего сервиса»
Наталья Нестерова
«Почему я не выпускаю эстрадную музыку, медийно раскрученную? Туда лучше не соваться: все занято. Идущий за ней следом по степени популярности шансон сжимается в размерах. Наверное, кто-то думал, что в нашей стране, половина которой сидела, а вторая половина носила передачи, этого никогда не случится. Случилось. В один прекрасный день процент шансона сравняется с тем процентом, которым этот шансон представлен в той же Франции, хотя, конечно, это очень разная музыка – то, что мы называем шансоном, и то, чем он на самом деле является. Вы не подумайте, мне даже нравится Круг. И Трофим тоже нравится. Но больше всего я люблю рок-н-ролл. И больше всего издаю рок-н-ролл. Я слушаю „Наше радио“, я хожу на концерты и я понимаю, что эта энергетика будет жить десятилетиями»
Алексей Никитин
«Надо вам 100 квадратных метров залить – заказываете у нас силос с сухой смесью. Мы его вам на объект привозим, устанавливаем, подключаем, вы работаете, потом мы этот силос демонтируем и обратно увозим. Во-первых, вы покупаете ровно столько смеси, сколько необходимо на объект и ни граммом больше. Не нужно покупать машину жидкого цемента, зная, что используете только одну треть. Во-вторых, вам не надо в одном месте искать этот самый цемент, в другом – песок, а в третьем – машину, которая все это вам привезет. Да и сделать самим хорошую смесь на стройке невозможно. Плюс экономия человеческого труда и высокие темпы работы. Многие наши клиенты, большие строительные компании, уже поняли, что за этой технологией будущее»
Андрей Петрухин
«Скрытность она объясняет тем, что при запуске проекта в „Мире бабочек“ был придуман и внедрен целый ряд ноу-хау. Это, в частности, касается искусственного оплодотворения или кормления бабочек. Например, некоторые виды питаются слоновьим пометом. А это на сегодняшний день в России – дефицит. В „Мире бабочек“ придумали, чем заменить столь ценный продукт,– разработали смесь, содержащую необходимые микроэлементы, витамины»
Елена Преображенская
"Меня всегда волновали проекты с открытой кухней и красивым интерьером. Это предприятие массового питания, но люди себя чувствуют не у кормушки, а в ресторане. Задача была – дать ресторанную атмосферу. Такой ресторан тоже требует внимания, но, в отличие от дорогого, это в большей степени технология. Так ведь и удовольствия от него больше: если в «Ностальжи» две или три сотни человек в день говорят «спасибо», то там – две или три тысячи. Эффект, конечно, совершенно другой, хотя цена у «Ностальжи» и у «Граблей» одинаковая – около 2-2,5 миллионов долларов. Такой дорогой проект может существовать, только если работает блестяще. Кисло работать он не может по определению, потому что люди должны приходить постоянно. Иначе еда, которая готовится как бы а-ля карт (в меню 180 блюд), станет заготовкой, а котлета с пылу с жару и котлета разогретая – «две большие разницы»
Роман Рожниковский
«Позвали художника Петлюру. С выставленных на золотом подиуме манекенов совлекли всяческих Диоров, заменив их поношенными одеждами из запасов Петлюры. Теперь на посетителей бутика, как живые, смотрели гости из советского прошлого: космонавт в полном облачении, генерал, узбек в халате – всего 15 персонажей. Посетители впадали в ступор. Встречу с прекрасным им смягчала музыка, водка и икра»
Ольга Самодумова
«Среди ближайших перспектив – программа на телевидении „Торт для звезды“. Но если говорить о мечтах, то я бы очень хотела заниматься в большей степени искусством, нежели серийным производством. Я мечтаю сделать коллекцию одежды из шоколада или других материалов, поучаствовать в таких „Неделях моды“. Устроить свою мастерскую, вести арт-классы, чтобы мои произведения воспринимались не только как съедобный объект, но как музейные экспонаты, которыми бы восхищались годами. Я очень люблю экспериментировать. Хочется сочетать несочетаемое. Вот, например, украинцы придумали сало в шоколаде, я мечтаю его попробовать»
Наира Сироян
«Мы же расширяемся. У нас теперь два вида бизнеса, можно сказать. Один – это бизнес старьевщика в чистом виде. Второй – это магазин культтоваров. Там и реконструкция с воссозданием, и творческий подход. Это такой торговый дом, где уже вещи после реставрации продаются. Мы сейчас озабочены тем, как бы расширить свои реставрационные мастерские, увеличить их количество. Это довольно трудно, учитывая, что реставраторы – народ капризный, принципиальный и вообще трудный, как и все творческие люди. Но вместе с тем – очень ценный и интересный. Так что мы четко видим цель. Собираем литературу, библиотеку реставрационных рецептов, все, что связано с историей реставрации, с ее теорией»
Александр Соколов
«Но и Pret a Manger свою идею заимствовал. В начале восьмидесятых супермаркет Walks Spencer начал делать сэндвичи, упаковывать их в прозрачную пленку и продавать на входе, где обычно лежит все самое свежее: цветы, фрукты, салаты, йогурты короткого хранения. Вообще, бизнес так устроен, что все друг у друга перенимают идеи. Трудно придумать что-то принципиально новое. Ну, может быть, какой-нибудь гравитационный двигатель. Но вот в смысле еды, услуг, которые людям оказываются на бытовом уровне -почти невозможно. Какая-то идея трансформируется, развивается, обрабатывается и т. д. Отличия есть, но принцип сохранен. Потому что принцип – это главное. Идея мини-супермаркета позволяет избежать очередей и позволяет человеку самому сделать выбор. Подходишь к нашим стеллажам и берешь, не теряя времени. Так уж устроено: человек никогда не считает времени, которое потратил на выбор еды, зато считает, как долго он стоит перед кассой и ждет»
Димитриос Сомовидис
«Всем известно, что мясокомбинаты выпускают пельмени как побочный продукт колбасного производства: из остатков и обрезков. Стоит такое мясо в два раза дешевле, чем первосортное. Но это не обман покупателя – это определено государственными и техническими условиями. Мы же никогда не занимались колбасой. В этом принципиальное отличие. Мы с самого начала создавали предприятие, которое собиралось выпускать полуфабрикаты, и пельмени в частности»
Сергей Шестаков
«Когда мы разрабатывали фирменный стиль, то копировали английский файт-клаб. Но потом бросили, потому что для российских условий их аморфная эстетика совершенно не подходит. Мы сделали ее, с одной стороны, жестче, а с другой – адаптировали под любовь русских „сделай мне красиво“. Гламур неизбежен, если среди наших рекламодателей такие известные модные марки, как Pal Zileri»
Глеб Яковлев
Глава третья
Когда Вам становится очень туго, и все оборачивается против Вас, и кажется, нет сил терпеть ни одной минуты больше, – ни за что не отступайте: именно в такие минуты наступает перелом в борьбе.
Г. Бичер-Стоу
Выбор ниши определяет характер долгосрочных взаимоотношений с потребителями и конкурентные правила игры, с которыми столкнется начинающий предприниматель. Но наивно думать, что удачное позиционирование раз и навсегда избавит от повседневных забот и хлопот. Раз уж ввязались в драку – «неожиданных вводных» будет выше крыши.
Все мерзопакостное многообразие наших серых будней с трудом поддается какой-либо классификации. Однако заглянем, не страшась, в трясину человеческих отношений, где силы зла властвуют безраздельно. Заглянем, не теряя при этом присущего нам оптимизма. Потому как без оптимизма в бизнесе никак нельзя. Вспоминается такое выражение: «Настоящий летчик-испытатель должен свободно летать на всем, что только может летать, и с некоторым трудом на том, что, вообще говоря, летать не может». Так и настоящий предприниматель обязан найти выход из любого затруднительного положения.
Гениальных идей в нашей стране с избытком – исполнителей не хватает. Такова на– родная мудрость многих и многих предпринимателей. А с народной мудростью особо не поспоришь. Но куда подевались добросовестные наемные менеджеры? Может, их никогда и не было?
Причины оскудения человеческого потенциала – демографические, социальные. Пятнадцать лет непрерывных перемен не могли не сказаться. Дефицит предложения на рынке труда будет только усугубляться. Сегодня, по самым грубым прикидкам, из 20 миллионов трудоспособных мужчин миллион – в тюрьме, четыре – «под ружьем», пять – безработные, четыре – хронические алкоголики, еще миллион – наркоманы. Итог – минус 15 миллионов.
Так что малый и средний бизнес, а заодно и большой, придется поднимать по всей необъятной Руси-матушке всего пяти миллионам мужиков. Как следствие – бизнес становится женским и по замыслу, и по исполнению. Среднее звено менеджеров – женщины. Рядовые исполнители – тоже. Впрочем, это уже тонкости, хотя в ряде случаев физическую силу и выносливость ничем не заменишь. Когда читатель подвигнется на самостоятельную экономическую деятельность, он на своей шкуре ощутит все текущее своеобразие трудовых отношений, которое уже успели «оценить» герои наших публикаций.
Первая проблема – воровство. Можете расслабиться и утешиться. Эта проблема является международной и распространена на всех уровнях бизнеса любого масштаба. Количество топ-менеджеров, официально получающих шестизначные годовые оклады в твердой валюте, но при этом загремевших в кутузку за финансовые махинации или за использование инсайдерской информации, растет без оглядки на тщетные попытки акционеров сделать корпорации прозрачными и подотчетными. Все дело – в масштабе воровства. Для одних это хитроумные финансовые комбинации с офшорами, для других -банальные откаты, для третьих – продукция с конвейера. День прожит зря, если ничего ценного не удалось умыкнуть с родного предприятия.
Так и в наших интервью. У Димитриоса Сомовидиса по его оценкам, наемный менеджмент спустил в трубу 2 миллиона долларов. На заводе «Старателей» пришлось разориться на пропускную систему и закрытый контур с видеонаблюдением. У Александра Ермилова воровали все, кто могут,– повара, арт-директор, управляющие кафе. Он их, разумеется, уволил. Но проблема в целом, чувствуется, не решена. Самая душераздирающая история на эту грустную тему – у Игоря Сандлера. Ему пришлось уволить, невзирая на двадцатилетнюю былую дружбу, старого друга.
Так как наша книга все-таки пронизана духом безудержного оптимизма, то здесь просто обязан появиться более или менее действенный рецепт, позволяющий победить международное зло. Позволю себе дать три совета, ни один из которых, впрочем, нельзя считать универсальным. Совет первый: больше платить, тогда менеджеры будут ценить свое рабочее место, держаться за него и меньше хулиганить. Совет второй: предлагать менеджерам стать совладельцами. В этом случае никто не захочет воровать у самого себя. Совет третий: доверять ключевые позиции только самым близким людям, превратить свое дело по сути в семейный бизнес. А теперь по порядку – «минусы» всех трех вариантов.
Больше платить не всегда получается – откуда в малом бизнесе высокий фонд заработной платы? Вот почему масштабнее всего и чаще всего воруют именно в малом бизнесе и в самом крупном. В малом бизнесе наемный менеджер не боится в случае чего потерять свое место. А в крупном бизнесе соблазн в финансовом отношении настолько велик, что перевешивает риск разоблачения.
Не всех менеджеров можно сделать совладельцами и не всегда это целесообразно экономически. Одно дело, если совладельцами становятся сослуживцы из консалтинговых, программистских или дизайнерских фирм. Для лиц умственного труда это нормальная и распространенная форма мотивации. Но невозможно превратить в сознательных совладельцев всех без исключения специалистов и технологов, занятых на поточном производстве. Пока такие эксперименты в России не приживаются.
Трудящиеся массы не вдохновляются отдаленной перспективой высоких дивидендов или роста капитализации. И выбирают всю ту же вороватую синицу в руке. Например, Глеб Яковлев тщетно пытался привлечь партнеров «с улицы» в свой бойцовский клуб. Приходящие не желали становиться партнерами, разделять риски и ответственность, а желали высокую зарплату топ-менеджера и ничего более.
Наконец, уже упоминавшийся в первой главе семейный подряд. Многие наши собеседники выходят из затруднения с кадрами именно таким образом. У доктора Владимира Грицаюка генеральным директором работает его жена. Братья Петрухины развили скромную строительную артель в многопрофильное предприятие – лидера рынка сухих смесей. Виторган, Кривенкова, Нильсен – все идут на дело с мужьями… Мы даже можем активно посоветовать на начальной стадии вовлечь в зарождающиеся процессы именно родственников. По крайней мере, меньше будет скандалов по поводу вашего частого отсутствия дома.
Минусы семейного подряда не столь очевидны. Европейская традиция бизнеса как раз предусматривает семейные фирмы – в отличие от американских традиций устройства публичных акционированных компаний. Единственное ограничение – динамика роста, который может быть затруднен ввиду банальной нехватки родственников на появляющиеся ответственные должности.
Перейдем ко второй проблеме – к источникам мотивации. Есть один ядовитый вопрос, который любят задавать собственники на тренингах по управлению персоналом и продажам. Мол, разработаны сложнейшие многоступенчатые схемы поощрения, предусмотрены бонусы. А наемные менеджеры не хотят вкалывать больше того предела, что позволяет им обеспечить некий удовлетворяющий их прожиточный минимум. На мой взгляд, решение лежит не в плоскости финансовых отношений, а во внедрении общих принципов корпоративной культуры.
В большинстве малых предприятий стихийно складывается три разновидности корпоративной культуры. В первом варианте образуется стая, всецело доверяющая своему харизматическому «вожаку». Хороший пример единоначалия -это рассказ финансиста Александра Дюкова. Или аналогичный – Димитриоса Сомовидиса. В другом варианте все участвующие в проекте более или менее равны, их сплачивает единая нехитрая цель повышения личного благосостояния. Равенство вклада, вознаграждения, понимания перспектив. Кирилл Скобликов оценивает заработки в коллективе как «одинаково средние». Владимир Аверкиев работает с командой пожилых инженеров. Молодые к нему не идут – низкие, по мнению молодежи, зарплаты у Аверкиева. В этих двух случаях лентяи не выживают ввиду жесткой дисциплины и отсутствия тепличных условий. Если все работают одинаково тяжело и в небольшом коллективе все друг у друга на виду, то шансов «сачкануть» практически нет.
Но есть и третий вариант, когда в бизнес-процессах задействованы специалисты умственного труда высокой квалификации. Заставить их трудиться интенсивно – действительно крайне тяжелая задача. Почти невозможно установить количественные показатели их незримой активности, а строгая дисциплина, «закручивание гаек» только обижает их ранимую душу. Есть даже такая байка. В России с подозрением относятся к тем, кто в рабочее время вроде бы бесцельно слоняется по коридорам, зато одобрительно похлопывают по плечу тех, кто сидит и с умным видом что-то пишет. В Японии же все с точностью до наоборот. В стране цветущей сакуры начальство старается не трогать работников, которые пребывают в процессе творческого размышления. Зато незамедлительно загружает дополнительными поручениями любителей перекладывать бумажки и имитировать бурную деятельность.
Ну а если без шуток, то Надежда Болотова уверена, что сегодня главный источник ускорения – конкуренция на рынке рабочей силы, а имеющийся персонал в компаниях используется максимум на 8-10%. Скрытые резервы действительно огромные, и тем более интересно разузнать, как в малом бизнесе руководители пытаются «раскачать» своих подчиненных.
Прививают «чувство продукта». Владимир Удовин штрафовал персонал за пижонское отношение к икре, заставлял пробовать полными ложками и разбираться в деликатесах. Игорь Стоянов как-то раз отказал в устройстве на работу девушке, сомневающейся в целесообразности и безопасности химической завивки и окраски волос, – иначе как она будет убеждать клиенток раскошелиться на эти процедуры? Наталья Боброва новых сотрудников сначала просит поработать секретарями или курьерами, потом выделяет на пробу один отель. Так потихонечку растит специалиста. Вообще тема воспитания и пестования персонала популярна, аналогичную философию исповедуют, например, ресторатор Роман Рожниковский и торговец кухонными гарнитурами Владимир Масорин.
Собственно говоря, ничего необычного – тот же метод применяется в отношении выпускников Гарварда в крупнейших международных инвестиционных компаниях. Первое задание для впавших в состояние гордыни новобранцев – сбегать за пончиками… Я не говорю здесь о «дедовщине». Я говорю о методе on-job-training, единственно эффективном в условиях малого бизнеса с учетом качества «исходного материала».
Но и это еще не все. Само по себе внутрифирменное обучение не является гарантией роста производительности. Работа должна доставлять человеку радость не на словах, а на деле. Руководитель консалтинговой фирмы Владимир Киселев хорошо сформулировал три ключевых условия для создания атмосферы взаимопонимания, для сплочения команды единомышленников. Первое – это наличие убедительной картины будущего (видение), причем наемный персонал хочет видеть себя важной частью этого прогноза. Второе – это подчеркивание значимости личного вклада каждого в совокупный успех фирмы. Об этом еще Карнеги писал, но про банальную лесть и щедрую похвалу все почему-то забывают, будто язык отсохнет лишний раз похвалить и приободрить коллегу. Наконец, рядовой сотрудник хочет честных, открытых и справедливых отношений. С этим сложнее, потому как изначально ценностные установки у индивидуумов разные.
По третьему пункту – пример открытости коммерческих отношений в коллективе найдете в интервью с гомеопатом Сергеем Фурсовым. Врачи в его клинике могут заключить контракт на продвижение препаратов с любой фармацевтической компанией. И легально получать с этой компании проценты. Единственное условие: все остальные врачи должны удостовериться, что этот препарат лучше аналогичных. Эти врачи будут задавать друг другу острые вопросы, пока не договорятся. Но если договорятся, тот, кто инициировал обсуждение, будет получать проценты со всех своих коллег.
А говорят, что деньги портят людей. Обо всем можно договориться, если захотеть.
Так мы незаметно вернулись к тому, с чего начали. Проблема первоначального отбора и ротации подходящего работника (в том числе и по ценностям, которые разделяют все члены трудового коллектива) – это все та же проблема асимметрии входной информации. Чтобы уменьшить эту асимметрию, кандидат на должность приносит в чемоданчике свои дипломы, подробное резюме, рекомендации предыдущих начальников. Он хорошо одевается, брызгается дорогим парфюмом, строит глазки и кокетничает. Он обещает и еще сто раз обещает прилежно трудиться и принести наигромаднейшую пользу новой фирме. Ваша задача – в пределах нескольких собеседований и испытательного срока разобраться, где тут правда и где – не очень.
Опытный доктор Владимир Грицаюк с этой целью задает каверзный вопросик нанимающимся докторам. А есть ли, мол, у вас, дорогие доктора, первичные пациенты, приходящие именно к вам? Как правило, их нет. Такая ситуация хороша для интерна или ординатора, но ни в коем случае не для практикующего клинициста. Если нет первичных, значит, он плохо работает. Или не хочет работать. Так Владимир Грицаюк снимает асимметрию входной информации.
А вот программисту Анатолию Гавердовскому так и не удалось загодя «прощупать» американского топ-менеджера – хорошо умеют себя продавать обученные «самопиару» американские топ-менеджеры. Наобещал один такой очень представительный и убедительный с три короба, потом ожиданий не оправдал, и увольнять его пришлось с большими процедурными трудностями. Зато без него американский филиал фирмы под оперативным руководством Анатолия начал наращивать обороты на 40% в год.
Сразу после найма специалиста или редкого работника немедленно начинайте подыскивать ему достойную замену. Это, наверное, слишком цинично, но такова жизнь. Текучесть кадров в малом бизнесе на порядок выше, чем в бизнесе крупном. Для многих работа на небольшом предприятии всего лишь ступенька в карьерном лкте. Аргументов для долгосрочного найма у вас скорее всего не окажется. А роки-оовка, я вас уверяю, безболезненной не будет.
Есть два типа замен в спорте. Один вариант – как в футболе. Игра останавливается судьей, трибуны рукоплещут. Уставшая звезда вразвалочку бредет за игровые границы, где уже нетерпеливо сучит бутсами его визави. Наконец, новый игрок, гарцуя, как застоявшаяся скаковая лошадь, появляется на поле, по ходу раздавая ценные указания тренера. Торжественно передается капитанская повязка. Звучит судейский свисток и игра продолжается. Ритуал, одним словом.
И есть другой вариант – хоккейный, когда замены осуществляются в ходе игрового процесса, ритм поединка не изменяется, численность командного состава на площадке не должна нарушаться, количество замен непредсказуемо и не лимитировано. Чуть кто замешкается – выписывают двухминутный штраф.
Кадровые перестановки на крохотных предприятиях происходят, как в хоккее, на больших – иногда могут происходить, как в футболе.
Бонусный совет начинающему предпринимателю: все-таки вкладывайтесь в персонал! Эмоционально, материально, интеллектуально. Не жалейте ресурсов на это занятие. Потому как есть только две дороги. Об одной мечтают учредители артели «Старатели». Андрей Петрухин несбыточно грезит, чтобы в его Лыткарино на предприятии было так же безлюдно, как в Финляндии. Минимум специалистов управляет полностью автоматизированным производством. И его можно понять. Это один подход.
Совершенно другой – у Марка, возглавляющего небольшую фирму, специализирующуюся на разработке пакета инструкций для компьютерного обеспечения. У него ведь именно персонал спас фирму от разорения и банкротства. В трудный час Марк собрался было прекратить мучаться. Но персонал на общем собрании решил, что ужас без конца лучше, чем ужасный конец и что надо бы еще немного продлить собственную агонию. Недостающий клиент был счастливым образом найден, и все обошлось – к взаимному удовольствию.
На этой жизнерадостной ноте позвольте мне как экскурсоводу по злачным местам плавно перейти к следующему «болоту», так как эта глава все-таки претендует на краткий обзор и других текущих трудностей в бурной предпринимательской жизни.
Я уже отмечал в первой главе, что рынки, на которых искусственно поддерживается монопольное положение одного или нескольких игроков, крайне неблагоприятны для компаний с небольшими оборотами. Одно из проявлений такой неблагоприятной внешней среды – отсутствие возможностей организовать цепочку по созданию добавочной стоимости высокого качества с участием в этой цепочке других компаний. Это, несомненно, плохая новость. Потому как если у маленького частного предприятия возникают какие-то трудности с квалификацией и численностью персонала или это маленькое предприятие хочет сосредоточиться на том, что лучше всего получается (на ключевых компетенциях), то возникают проблемы добросовестности подрядчика и соблюдения контрактных обязательств.
Наира Сироян в своем интервью справедливо отмечает, что раз большинство подрядчиков работает по предоплате, то после поступления соответствующих сумм на расчетный счет эти подрядчики зачастую впадают в соблазн сорвать сроки, прислать не то, что было согласовано, или вообще не прислать ничего.
Я так понимаю, что проблема поставки требуемых ингредиентов в пищевой промышленности сравнима с проблемой качества комплектующих в автомобильной. Ни там, ни там искомого качества нет – и не предвидится. Игорь Галков рассказывает такие ужасы про майонез, что становится страшно его есть: в яичный порошок (основу для любого майонеза) негодяи-посредники кладут пшено, сою или вообще пластмассу. Ресторатор Роман Рожниковский жалуется на то, что отечественные снабженцы не могут ему поставить печень утки или гуся, да и на обычное мясо ввели квотирование, и качество поставок резко упало.
«Вообще бизнес такая вещь, я сейчас это понял, что каждый день ты его в каком-то смысле начинаешь с нуля, у тебя новый бизнес каждое утро. Сейчас мы, к примеру, заняты оптимизацией структуры, ребрэндингом и репозиционированием. Просто торговать кухнями в начале XXI века глупо даже в России. Невозможно объяснить, чем эти кухни друг от друга отличаются. В представлении клиента – ничем»
Владимир Масорин
«Чем больше строят элитного жилья, тем больше спрос на наши услуги. Конкуренция, конечно, есть, но не могу сказать, что она душит. Студий нашего уровня не так много. Магазины типа „Старика Хоттабыча“ реализуют товар другой ценовой категории, качества и вовсе не предлагают редкостей»
Дмитрий Немировский
«По каждой фабрике существует несколько дилеров, Москва – большой город. Серьезных игроков в той же нише, что и мы, от четырех до шести. Пока этого достаточно. У нас нет задачи продавать только вещи музейного уровня, скажем, коллекционный стул Рона Арода за зо тысяч долларов, хотя, если будет клиент, мы ему этот стул найдем. То, что мы предлагаем, это всегда некий проект, концепция. И пока у нас нет магазина, мы работаем как студия, предлагаем дизайн-проекты. Эти проекты клиентам ничего не стоят, просто я считаю, что дорогая продукция требует соответствующего сервиса»
Наталья Нестерова
«Почему я не выпускаю эстрадную музыку, медийно раскрученную? Туда лучше не соваться: все занято. Идущий за ней следом по степени популярности шансон сжимается в размерах. Наверное, кто-то думал, что в нашей стране, половина которой сидела, а вторая половина носила передачи, этого никогда не случится. Случилось. В один прекрасный день процент шансона сравняется с тем процентом, которым этот шансон представлен в той же Франции, хотя, конечно, это очень разная музыка – то, что мы называем шансоном, и то, чем он на самом деле является. Вы не подумайте, мне даже нравится Круг. И Трофим тоже нравится. Но больше всего я люблю рок-н-ролл. И больше всего издаю рок-н-ролл. Я слушаю „Наше радио“, я хожу на концерты и я понимаю, что эта энергетика будет жить десятилетиями»
Алексей Никитин
«Надо вам 100 квадратных метров залить – заказываете у нас силос с сухой смесью. Мы его вам на объект привозим, устанавливаем, подключаем, вы работаете, потом мы этот силос демонтируем и обратно увозим. Во-первых, вы покупаете ровно столько смеси, сколько необходимо на объект и ни граммом больше. Не нужно покупать машину жидкого цемента, зная, что используете только одну треть. Во-вторых, вам не надо в одном месте искать этот самый цемент, в другом – песок, а в третьем – машину, которая все это вам привезет. Да и сделать самим хорошую смесь на стройке невозможно. Плюс экономия человеческого труда и высокие темпы работы. Многие наши клиенты, большие строительные компании, уже поняли, что за этой технологией будущее»
Андрей Петрухин
«Скрытность она объясняет тем, что при запуске проекта в „Мире бабочек“ был придуман и внедрен целый ряд ноу-хау. Это, в частности, касается искусственного оплодотворения или кормления бабочек. Например, некоторые виды питаются слоновьим пометом. А это на сегодняшний день в России – дефицит. В „Мире бабочек“ придумали, чем заменить столь ценный продукт,– разработали смесь, содержащую необходимые микроэлементы, витамины»
Елена Преображенская
"Меня всегда волновали проекты с открытой кухней и красивым интерьером. Это предприятие массового питания, но люди себя чувствуют не у кормушки, а в ресторане. Задача была – дать ресторанную атмосферу. Такой ресторан тоже требует внимания, но, в отличие от дорогого, это в большей степени технология. Так ведь и удовольствия от него больше: если в «Ностальжи» две или три сотни человек в день говорят «спасибо», то там – две или три тысячи. Эффект, конечно, совершенно другой, хотя цена у «Ностальжи» и у «Граблей» одинаковая – около 2-2,5 миллионов долларов. Такой дорогой проект может существовать, только если работает блестяще. Кисло работать он не может по определению, потому что люди должны приходить постоянно. Иначе еда, которая готовится как бы а-ля карт (в меню 180 блюд), станет заготовкой, а котлета с пылу с жару и котлета разогретая – «две большие разницы»
Роман Рожниковский
«Позвали художника Петлюру. С выставленных на золотом подиуме манекенов совлекли всяческих Диоров, заменив их поношенными одеждами из запасов Петлюры. Теперь на посетителей бутика, как живые, смотрели гости из советского прошлого: космонавт в полном облачении, генерал, узбек в халате – всего 15 персонажей. Посетители впадали в ступор. Встречу с прекрасным им смягчала музыка, водка и икра»
Ольга Самодумова
«Среди ближайших перспектив – программа на телевидении „Торт для звезды“. Но если говорить о мечтах, то я бы очень хотела заниматься в большей степени искусством, нежели серийным производством. Я мечтаю сделать коллекцию одежды из шоколада или других материалов, поучаствовать в таких „Неделях моды“. Устроить свою мастерскую, вести арт-классы, чтобы мои произведения воспринимались не только как съедобный объект, но как музейные экспонаты, которыми бы восхищались годами. Я очень люблю экспериментировать. Хочется сочетать несочетаемое. Вот, например, украинцы придумали сало в шоколаде, я мечтаю его попробовать»
Наира Сироян
«Мы же расширяемся. У нас теперь два вида бизнеса, можно сказать. Один – это бизнес старьевщика в чистом виде. Второй – это магазин культтоваров. Там и реконструкция с воссозданием, и творческий подход. Это такой торговый дом, где уже вещи после реставрации продаются. Мы сейчас озабочены тем, как бы расширить свои реставрационные мастерские, увеличить их количество. Это довольно трудно, учитывая, что реставраторы – народ капризный, принципиальный и вообще трудный, как и все творческие люди. Но вместе с тем – очень ценный и интересный. Так что мы четко видим цель. Собираем литературу, библиотеку реставрационных рецептов, все, что связано с историей реставрации, с ее теорией»
Александр Соколов
«Но и Pret a Manger свою идею заимствовал. В начале восьмидесятых супермаркет Walks Spencer начал делать сэндвичи, упаковывать их в прозрачную пленку и продавать на входе, где обычно лежит все самое свежее: цветы, фрукты, салаты, йогурты короткого хранения. Вообще, бизнес так устроен, что все друг у друга перенимают идеи. Трудно придумать что-то принципиально новое. Ну, может быть, какой-нибудь гравитационный двигатель. Но вот в смысле еды, услуг, которые людям оказываются на бытовом уровне -почти невозможно. Какая-то идея трансформируется, развивается, обрабатывается и т. д. Отличия есть, но принцип сохранен. Потому что принцип – это главное. Идея мини-супермаркета позволяет избежать очередей и позволяет человеку самому сделать выбор. Подходишь к нашим стеллажам и берешь, не теряя времени. Так уж устроено: человек никогда не считает времени, которое потратил на выбор еды, зато считает, как долго он стоит перед кассой и ждет»
Димитриос Сомовидис
«Всем известно, что мясокомбинаты выпускают пельмени как побочный продукт колбасного производства: из остатков и обрезков. Стоит такое мясо в два раза дешевле, чем первосортное. Но это не обман покупателя – это определено государственными и техническими условиями. Мы же никогда не занимались колбасой. В этом принципиальное отличие. Мы с самого начала создавали предприятие, которое собиралось выпускать полуфабрикаты, и пельмени в частности»
Сергей Шестаков
«Когда мы разрабатывали фирменный стиль, то копировали английский файт-клаб. Но потом бросили, потому что для российских условий их аморфная эстетика совершенно не подходит. Мы сделали ее, с одной стороны, жестче, а с другой – адаптировали под любовь русских „сделай мне красиво“. Гламур неизбежен, если среди наших рекламодателей такие известные модные марки, как Pal Zileri»
Глеб Яковлев
Глава третья
СХВАТКА С СОБАКОЙ БАСКЕРВИЛЕЙ
Когда Вам становится очень туго, и все оборачивается против Вас, и кажется, нет сил терпеть ни одной минуты больше, – ни за что не отступайте: именно в такие минуты наступает перелом в борьбе.
Г. Бичер-Стоу
Выбор ниши определяет характер долгосрочных взаимоотношений с потребителями и конкурентные правила игры, с которыми столкнется начинающий предприниматель. Но наивно думать, что удачное позиционирование раз и навсегда избавит от повседневных забот и хлопот. Раз уж ввязались в драку – «неожиданных вводных» будет выше крыши.
Все мерзопакостное многообразие наших серых будней с трудом поддается какой-либо классификации. Однако заглянем, не страшась, в трясину человеческих отношений, где силы зла властвуют безраздельно. Заглянем, не теряя при этом присущего нам оптимизма. Потому как без оптимизма в бизнесе никак нельзя. Вспоминается такое выражение: «Настоящий летчик-испытатель должен свободно летать на всем, что только может летать, и с некоторым трудом на том, что, вообще говоря, летать не может». Так и настоящий предприниматель обязан найти выход из любого затруднительного положения.
КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ
Гениальных идей в нашей стране с избытком – исполнителей не хватает. Такова на– родная мудрость многих и многих предпринимателей. А с народной мудростью особо не поспоришь. Но куда подевались добросовестные наемные менеджеры? Может, их никогда и не было?
Причины оскудения человеческого потенциала – демографические, социальные. Пятнадцать лет непрерывных перемен не могли не сказаться. Дефицит предложения на рынке труда будет только усугубляться. Сегодня, по самым грубым прикидкам, из 20 миллионов трудоспособных мужчин миллион – в тюрьме, четыре – «под ружьем», пять – безработные, четыре – хронические алкоголики, еще миллион – наркоманы. Итог – минус 15 миллионов.
Так что малый и средний бизнес, а заодно и большой, придется поднимать по всей необъятной Руси-матушке всего пяти миллионам мужиков. Как следствие – бизнес становится женским и по замыслу, и по исполнению. Среднее звено менеджеров – женщины. Рядовые исполнители – тоже. Впрочем, это уже тонкости, хотя в ряде случаев физическую силу и выносливость ничем не заменишь. Когда читатель подвигнется на самостоятельную экономическую деятельность, он на своей шкуре ощутит все текущее своеобразие трудовых отношений, которое уже успели «оценить» герои наших публикаций.
Первая проблема – воровство. Можете расслабиться и утешиться. Эта проблема является международной и распространена на всех уровнях бизнеса любого масштаба. Количество топ-менеджеров, официально получающих шестизначные годовые оклады в твердой валюте, но при этом загремевших в кутузку за финансовые махинации или за использование инсайдерской информации, растет без оглядки на тщетные попытки акционеров сделать корпорации прозрачными и подотчетными. Все дело – в масштабе воровства. Для одних это хитроумные финансовые комбинации с офшорами, для других -банальные откаты, для третьих – продукция с конвейера. День прожит зря, если ничего ценного не удалось умыкнуть с родного предприятия.
Так и в наших интервью. У Димитриоса Сомовидиса по его оценкам, наемный менеджмент спустил в трубу 2 миллиона долларов. На заводе «Старателей» пришлось разориться на пропускную систему и закрытый контур с видеонаблюдением. У Александра Ермилова воровали все, кто могут,– повара, арт-директор, управляющие кафе. Он их, разумеется, уволил. Но проблема в целом, чувствуется, не решена. Самая душераздирающая история на эту грустную тему – у Игоря Сандлера. Ему пришлось уволить, невзирая на двадцатилетнюю былую дружбу, старого друга.
Так как наша книга все-таки пронизана духом безудержного оптимизма, то здесь просто обязан появиться более или менее действенный рецепт, позволяющий победить международное зло. Позволю себе дать три совета, ни один из которых, впрочем, нельзя считать универсальным. Совет первый: больше платить, тогда менеджеры будут ценить свое рабочее место, держаться за него и меньше хулиганить. Совет второй: предлагать менеджерам стать совладельцами. В этом случае никто не захочет воровать у самого себя. Совет третий: доверять ключевые позиции только самым близким людям, превратить свое дело по сути в семейный бизнес. А теперь по порядку – «минусы» всех трех вариантов.
Больше платить не всегда получается – откуда в малом бизнесе высокий фонд заработной платы? Вот почему масштабнее всего и чаще всего воруют именно в малом бизнесе и в самом крупном. В малом бизнесе наемный менеджер не боится в случае чего потерять свое место. А в крупном бизнесе соблазн в финансовом отношении настолько велик, что перевешивает риск разоблачения.
Не всех менеджеров можно сделать совладельцами и не всегда это целесообразно экономически. Одно дело, если совладельцами становятся сослуживцы из консалтинговых, программистских или дизайнерских фирм. Для лиц умственного труда это нормальная и распространенная форма мотивации. Но невозможно превратить в сознательных совладельцев всех без исключения специалистов и технологов, занятых на поточном производстве. Пока такие эксперименты в России не приживаются.
Трудящиеся массы не вдохновляются отдаленной перспективой высоких дивидендов или роста капитализации. И выбирают всю ту же вороватую синицу в руке. Например, Глеб Яковлев тщетно пытался привлечь партнеров «с улицы» в свой бойцовский клуб. Приходящие не желали становиться партнерами, разделять риски и ответственность, а желали высокую зарплату топ-менеджера и ничего более.
Наконец, уже упоминавшийся в первой главе семейный подряд. Многие наши собеседники выходят из затруднения с кадрами именно таким образом. У доктора Владимира Грицаюка генеральным директором работает его жена. Братья Петрухины развили скромную строительную артель в многопрофильное предприятие – лидера рынка сухих смесей. Виторган, Кривенкова, Нильсен – все идут на дело с мужьями… Мы даже можем активно посоветовать на начальной стадии вовлечь в зарождающиеся процессы именно родственников. По крайней мере, меньше будет скандалов по поводу вашего частого отсутствия дома.
Минусы семейного подряда не столь очевидны. Европейская традиция бизнеса как раз предусматривает семейные фирмы – в отличие от американских традиций устройства публичных акционированных компаний. Единственное ограничение – динамика роста, который может быть затруднен ввиду банальной нехватки родственников на появляющиеся ответственные должности.
Перейдем ко второй проблеме – к источникам мотивации. Есть один ядовитый вопрос, который любят задавать собственники на тренингах по управлению персоналом и продажам. Мол, разработаны сложнейшие многоступенчатые схемы поощрения, предусмотрены бонусы. А наемные менеджеры не хотят вкалывать больше того предела, что позволяет им обеспечить некий удовлетворяющий их прожиточный минимум. На мой взгляд, решение лежит не в плоскости финансовых отношений, а во внедрении общих принципов корпоративной культуры.
В большинстве малых предприятий стихийно складывается три разновидности корпоративной культуры. В первом варианте образуется стая, всецело доверяющая своему харизматическому «вожаку». Хороший пример единоначалия -это рассказ финансиста Александра Дюкова. Или аналогичный – Димитриоса Сомовидиса. В другом варианте все участвующие в проекте более или менее равны, их сплачивает единая нехитрая цель повышения личного благосостояния. Равенство вклада, вознаграждения, понимания перспектив. Кирилл Скобликов оценивает заработки в коллективе как «одинаково средние». Владимир Аверкиев работает с командой пожилых инженеров. Молодые к нему не идут – низкие, по мнению молодежи, зарплаты у Аверкиева. В этих двух случаях лентяи не выживают ввиду жесткой дисциплины и отсутствия тепличных условий. Если все работают одинаково тяжело и в небольшом коллективе все друг у друга на виду, то шансов «сачкануть» практически нет.
Но есть и третий вариант, когда в бизнес-процессах задействованы специалисты умственного труда высокой квалификации. Заставить их трудиться интенсивно – действительно крайне тяжелая задача. Почти невозможно установить количественные показатели их незримой активности, а строгая дисциплина, «закручивание гаек» только обижает их ранимую душу. Есть даже такая байка. В России с подозрением относятся к тем, кто в рабочее время вроде бы бесцельно слоняется по коридорам, зато одобрительно похлопывают по плечу тех, кто сидит и с умным видом что-то пишет. В Японии же все с точностью до наоборот. В стране цветущей сакуры начальство старается не трогать работников, которые пребывают в процессе творческого размышления. Зато незамедлительно загружает дополнительными поручениями любителей перекладывать бумажки и имитировать бурную деятельность.
Ну а если без шуток, то Надежда Болотова уверена, что сегодня главный источник ускорения – конкуренция на рынке рабочей силы, а имеющийся персонал в компаниях используется максимум на 8-10%. Скрытые резервы действительно огромные, и тем более интересно разузнать, как в малом бизнесе руководители пытаются «раскачать» своих подчиненных.
Прививают «чувство продукта». Владимир Удовин штрафовал персонал за пижонское отношение к икре, заставлял пробовать полными ложками и разбираться в деликатесах. Игорь Стоянов как-то раз отказал в устройстве на работу девушке, сомневающейся в целесообразности и безопасности химической завивки и окраски волос, – иначе как она будет убеждать клиенток раскошелиться на эти процедуры? Наталья Боброва новых сотрудников сначала просит поработать секретарями или курьерами, потом выделяет на пробу один отель. Так потихонечку растит специалиста. Вообще тема воспитания и пестования персонала популярна, аналогичную философию исповедуют, например, ресторатор Роман Рожниковский и торговец кухонными гарнитурами Владимир Масорин.
Собственно говоря, ничего необычного – тот же метод применяется в отношении выпускников Гарварда в крупнейших международных инвестиционных компаниях. Первое задание для впавших в состояние гордыни новобранцев – сбегать за пончиками… Я не говорю здесь о «дедовщине». Я говорю о методе on-job-training, единственно эффективном в условиях малого бизнеса с учетом качества «исходного материала».
Но и это еще не все. Само по себе внутрифирменное обучение не является гарантией роста производительности. Работа должна доставлять человеку радость не на словах, а на деле. Руководитель консалтинговой фирмы Владимир Киселев хорошо сформулировал три ключевых условия для создания атмосферы взаимопонимания, для сплочения команды единомышленников. Первое – это наличие убедительной картины будущего (видение), причем наемный персонал хочет видеть себя важной частью этого прогноза. Второе – это подчеркивание значимости личного вклада каждого в совокупный успех фирмы. Об этом еще Карнеги писал, но про банальную лесть и щедрую похвалу все почему-то забывают, будто язык отсохнет лишний раз похвалить и приободрить коллегу. Наконец, рядовой сотрудник хочет честных, открытых и справедливых отношений. С этим сложнее, потому как изначально ценностные установки у индивидуумов разные.
По третьему пункту – пример открытости коммерческих отношений в коллективе найдете в интервью с гомеопатом Сергеем Фурсовым. Врачи в его клинике могут заключить контракт на продвижение препаратов с любой фармацевтической компанией. И легально получать с этой компании проценты. Единственное условие: все остальные врачи должны удостовериться, что этот препарат лучше аналогичных. Эти врачи будут задавать друг другу острые вопросы, пока не договорятся. Но если договорятся, тот, кто инициировал обсуждение, будет получать проценты со всех своих коллег.
А говорят, что деньги портят людей. Обо всем можно договориться, если захотеть.
Так мы незаметно вернулись к тому, с чего начали. Проблема первоначального отбора и ротации подходящего работника (в том числе и по ценностям, которые разделяют все члены трудового коллектива) – это все та же проблема асимметрии входной информации. Чтобы уменьшить эту асимметрию, кандидат на должность приносит в чемоданчике свои дипломы, подробное резюме, рекомендации предыдущих начальников. Он хорошо одевается, брызгается дорогим парфюмом, строит глазки и кокетничает. Он обещает и еще сто раз обещает прилежно трудиться и принести наигромаднейшую пользу новой фирме. Ваша задача – в пределах нескольких собеседований и испытательного срока разобраться, где тут правда и где – не очень.
Опытный доктор Владимир Грицаюк с этой целью задает каверзный вопросик нанимающимся докторам. А есть ли, мол, у вас, дорогие доктора, первичные пациенты, приходящие именно к вам? Как правило, их нет. Такая ситуация хороша для интерна или ординатора, но ни в коем случае не для практикующего клинициста. Если нет первичных, значит, он плохо работает. Или не хочет работать. Так Владимир Грицаюк снимает асимметрию входной информации.
А вот программисту Анатолию Гавердовскому так и не удалось загодя «прощупать» американского топ-менеджера – хорошо умеют себя продавать обученные «самопиару» американские топ-менеджеры. Наобещал один такой очень представительный и убедительный с три короба, потом ожиданий не оправдал, и увольнять его пришлось с большими процедурными трудностями. Зато без него американский филиал фирмы под оперативным руководством Анатолия начал наращивать обороты на 40% в год.
Сразу после найма специалиста или редкого работника немедленно начинайте подыскивать ему достойную замену. Это, наверное, слишком цинично, но такова жизнь. Текучесть кадров в малом бизнесе на порядок выше, чем в бизнесе крупном. Для многих работа на небольшом предприятии всего лишь ступенька в карьерном лкте. Аргументов для долгосрочного найма у вас скорее всего не окажется. А роки-оовка, я вас уверяю, безболезненной не будет.
Есть два типа замен в спорте. Один вариант – как в футболе. Игра останавливается судьей, трибуны рукоплещут. Уставшая звезда вразвалочку бредет за игровые границы, где уже нетерпеливо сучит бутсами его визави. Наконец, новый игрок, гарцуя, как застоявшаяся скаковая лошадь, появляется на поле, по ходу раздавая ценные указания тренера. Торжественно передается капитанская повязка. Звучит судейский свисток и игра продолжается. Ритуал, одним словом.
И есть другой вариант – хоккейный, когда замены осуществляются в ходе игрового процесса, ритм поединка не изменяется, численность командного состава на площадке не должна нарушаться, количество замен непредсказуемо и не лимитировано. Чуть кто замешкается – выписывают двухминутный штраф.
Кадровые перестановки на крохотных предприятиях происходят, как в хоккее, на больших – иногда могут происходить, как в футболе.
Бонусный совет начинающему предпринимателю: все-таки вкладывайтесь в персонал! Эмоционально, материально, интеллектуально. Не жалейте ресурсов на это занятие. Потому как есть только две дороги. Об одной мечтают учредители артели «Старатели». Андрей Петрухин несбыточно грезит, чтобы в его Лыткарино на предприятии было так же безлюдно, как в Финляндии. Минимум специалистов управляет полностью автоматизированным производством. И его можно понять. Это один подход.
Совершенно другой – у Марка, возглавляющего небольшую фирму, специализирующуюся на разработке пакета инструкций для компьютерного обеспечения. У него ведь именно персонал спас фирму от разорения и банкротства. В трудный час Марк собрался было прекратить мучаться. Но персонал на общем собрании решил, что ужас без конца лучше, чем ужасный конец и что надо бы еще немного продлить собственную агонию. Недостающий клиент был счастливым образом найден, и все обошлось – к взаимному удовольствию.
На этой жизнерадостной ноте позвольте мне как экскурсоводу по злачным местам плавно перейти к следующему «болоту», так как эта глава все-таки претендует на краткий обзор и других текущих трудностей в бурной предпринимательской жизни.
КТО САМОЕ СЛАБОЕ ЗВЕНО?
Я уже отмечал в первой главе, что рынки, на которых искусственно поддерживается монопольное положение одного или нескольких игроков, крайне неблагоприятны для компаний с небольшими оборотами. Одно из проявлений такой неблагоприятной внешней среды – отсутствие возможностей организовать цепочку по созданию добавочной стоимости высокого качества с участием в этой цепочке других компаний. Это, несомненно, плохая новость. Потому как если у маленького частного предприятия возникают какие-то трудности с квалификацией и численностью персонала или это маленькое предприятие хочет сосредоточиться на том, что лучше всего получается (на ключевых компетенциях), то возникают проблемы добросовестности подрядчика и соблюдения контрактных обязательств.
Наира Сироян в своем интервью справедливо отмечает, что раз большинство подрядчиков работает по предоплате, то после поступления соответствующих сумм на расчетный счет эти подрядчики зачастую впадают в соблазн сорвать сроки, прислать не то, что было согласовано, или вообще не прислать ничего.
Я так понимаю, что проблема поставки требуемых ингредиентов в пищевой промышленности сравнима с проблемой качества комплектующих в автомобильной. Ни там, ни там искомого качества нет – и не предвидится. Игорь Галков рассказывает такие ужасы про майонез, что становится страшно его есть: в яичный порошок (основу для любого майонеза) негодяи-посредники кладут пшено, сою или вообще пластмассу. Ресторатор Роман Рожниковский жалуется на то, что отечественные снабженцы не могут ему поставить печень утки или гуся, да и на обычное мясо ввели квотирование, и качество поставок резко упало.