8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3, 4 ст. 73 ТК);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);
11) нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами (например, Законом об образовании, Законом РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации», Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» и др.).
В настоящей книге мы рассмотрим подробнее две наиболее распространенные группы оснований расторжения трудовых договоров – по инициативе работника и по инициативе работодателя.
8. Расторжение трудового договора по инициативе работника
9. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
9.1. Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
9.2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя
Сокращение численности или штата работников организации
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);
11) нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами (например, Законом об образовании, Законом РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации», Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» и др.).
В настоящей книге мы рассмотрим подробнее две наиболее распространенные группы оснований расторжения трудовых договоров – по инициативе работника и по инициативе работодателя.
8. Расторжение трудового договора по инициативе работника
Статья 80 ТК регламентирует общий порядок расторжения трудовых договоров по инициативе работника.
Расторгаться по инициативе работника могут срочные и бессрочные трудовые договоры. Работник должен путем подачи письменного заявления известить работодателя за две недели о своем намерении расторгнуть трудовой договор. По соглашению с работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока. Данный срок предусмотрен законодателем для того, чтобы у работодателя была возможность найти нового работника без ущерба для производства, а у работника была возможность передумать увольняться и отозвать свое заявление о расторжении трудового договора. Однако право работника отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию ограниченно. Такая возможность имеется при условии, если на его место не приглашен другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить такого работника за прогул.
В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (п. 3 ст. 40 УИК).
По существовавшей до 6 октября 2006 г. практике срок предупреждения исчислялся со следующего дня после подачи работником заявления об увольнении. Так, если заявление подано 13 февраля, то течение срока начиналось с 14 февраля. Теперь течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Данное уточнение, введенное Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, устраняет спорные вопросы по поводу даты окончания срока предупреждения работником работодателя о времени расторжения трудового договора. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
При оспаривании работником правильности увольнения по собственному желанию следует иметь в виду, что:
1) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
2) трудовой договор должен быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении в срок, указанный в заявлении работника, если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (из-за зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию либо наличия иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направления мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
3) исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК).
Итак, значимыми обстоятельствами по делу об оспаривании работником увольнения по собственному желанию будут являться:
а) факт и период работы истца у ответчика;
б) факт увольнения истца с формулировкой «по собственному желанию»;
в) оказание на истца физического или психологического давления ответчиком, третьими лицами с целью заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию;
г) соблюдение порядка увольнения.
Истец должен доказать первые три значимых обстоятельства, ответчик – соблюдение порядка увольнения, то обстоятельство, что по истечении двухнедельного срока предупреждения трудовой договор не был продолжен, а также иные обстоятельства, на которых он основывает свои возражения.
Пример.
К. работала в средней общеобразовательной школеучи-телем русского языка и литературы с 15 августа 1977 г. по 22 мая 2003 г. К. подала заявление об увольнении ее по собственному желанию. Приказом от 29 мая 2003 г. в связи с подачей данного заявления со 2 июня 2003 г. ей был предоставлен очередной отпуск. Данным приказом также было регламентировано, что по окончании отпуска с 28 июля 2003 г. К. увольняется по собственному желанию. Приказом от 27 июля 2003 г. она была уволена по собственному желанию по ст. 80 ТК с 28 июля 2003 г.
Считая увольнение неправильным, К. обратилась с иском о восстановлении на работе в районный суд. Исковое заявление она мотивировала тем, что администрация школы и третье лицо – отдел образования – оказали на нее психологическое давление, которое выразилось в том, что директор школы М. и завуч Г. 22 мая 2003 г. в помещении учительской школы и кабинете директора кричали на нее, обвиняя в избиении ученика 11 – го класса X., которого она не совершала, и словесно заставляли написать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая в противном случае подать заявление в милицию о привлечении ее к уголовной ответственности за причинение побоев. В отделе образования, куда она впоследствии обращалась, ее доводы также не стали слушать и несправедливо обвинили в избиении ученика. Каких-либо иных оснований для удовлетворения своих требований К. не привела.
Представитель ответчика М. возражала против заявленных требований, пояснив, что заявление об увольнении по собственному желанию К. написала в ее присутствии 22 мая 2003 г. добровольно, без применения какого-либо давления с ее стороны и со стороны других лиц. Поводом к написанию заявления послужило то обстоятельство, что 20 мая 2003 г. К. нанесла побои ученику 11 – го класса X. Она сама предложила ей написать данное заявление, поскольку являлась работодателем. Истица на данное предложение ответила согласием. После этого при разговоре с начальником отдела образования Ш. она пояснила, что написала заявление об увольнении по собственному желанию добровольно, так как не хотела, чтобы проводилось официальное разбирательство произошедшего с учеником школы конфликта.
Представитель третьего лица на стороне ответчика Ш. также возражал против удовлетворения исковыхтребо-ваний и пояснил, что лично ему К. 30 мая 2003 г. сказала, что заявление об увольнении по собственному желанию она написала добровольно, поскольку не хотела, чтобы производилось официальное разбирательство конфликта, произошедшего у нее с учеником.
Заслушав объяснения истца, его представителя адво-катаО., представителя ответчикам., представителя ответчика адвоката У., представителя третьего лица Ш., изучив письменные материалы дела, допросив свидетелей, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, суд пришел к следующему заключению.
В судебном заседании К. дала объяснения, в основном аналогичные тексту ее искового заявления.
Представители ответчика М. и третьего лица Ш. дали объяснения, в основном аналогичные представленным в письменном виде возражениям. При этом они дополнительно пояснили, что заявление об увольнении по собственному желанию К. подавала только 22 мая 2003 г. Заявление о предоставлении отпуска истица не писала и отпуск предоставить не просила. Однако приказом директора школы M. она была отправлена со 2 июня 2003 г в отпуск и лишь потом уволена по собственному желанию.
Свидетель X. показал, что 20 мая 2003 г. около 15—16 ч во дворе школы К. беспричинно нанесла ему около пяти ударов ладонями по лицу. Об обстоятельствах увольнения К. ему ничего не известно.
Свидетель Г. показала в судебном заседании, что является завучем средней общеобразовательной школы. 20 мая 2003 г. около 15—16 ч она из окна своего дома, находящегося рядом со школой, видела, что ученик 11 – го классах, и учитель К. стояли рядом и при этом последняя несколько раз взмахнула руками. На следующий день X. и другие ученики 11 – го класса пояснили ей, что К. нанесла ему несколько ударов руками в область лица. Никакого давления на истицу с целью заставить ее написать заявление об увольнении по собственному желанию со стороны администрации школы или отдела образования не оказывалось. С учетом того, что она длительное время работала педагогом, 22 мая 2003 г. директором школы М. ей было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию, на что она ответила согласием и собственноручно его написала.
Свидетель С. показала, что К. ей жаловалась, что поторопилась написать заявление об увольнении по собственному желанию. О том, что при этом к ней применялось какое-либо давление, она не говорила.
Свидетель С. показала, что 31 мая 2003 г. на приеме в отделе образования в ее присутствии К. пояснила, что заявление об увольнении по собственному желанию она написала добровольно.
Свидетели Р., С, Ш. также показали, что истица им говорила о том, что написала заявление об увольнении по собственному желанию. Однако им неизвестно, оказывалось ли на нее при этом какое-либо физическое или психическое давление со стороны администрации школы или отдела образования.
Свидетель И. показала, что в конце мая 2003 г. истица ей рассказала, что директор школы М. подала ей чистый лист бумаги в своем кабинете и сказала, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию, что она и сделала. При этом пояснила, что ее заставили написать данное заявление. Каким образом заставили, применялось ли при этом психическое или физическое воздействие, она не рассказывала. Самому свидетелю об этом ничего не известно.
Свидетель В. показала, что она в мае 2003 г. работала в отделе образования. 30 мая 2003 г. на прием к начальнику отдела Ш. пришла К., и в ее присутствии она просила его не производить никакого официального разбирательства по поводу произошедшего конфликта с учеником 11-го класса средней общеобразовательной школы X., ссылаясь на то, что сама добровольно написала заявление об увольнении по собственному желанию. Из текста заявления К. об увольнении по собственному желанию от 22 мая 2003 г. видно, что она просит уволить ее по собственномужеланию.
Из производственной характеристики К. следует, что она по месту работы проявила себя человеком конфликтным, неуравновешенным, эмоционально неустойчивым.
Из приказа от 29 мая 2003 г., изданного директором школы М., усматривается, что в связи с подачей К. заявления об увольнении по собственномужеланию со 2 июня 2003 г. ей был предоставлен очередной отпуск с последующим увольнением по собственномужеланию с 28 июля 2003 г.
Из приказа от 27 июля 2003 г., изданного директором школы М., видно, что К. была уволена по собственному желанию по ст. 80 ТК с 28 июля 2003 г.
Вызванные по ходатайству истца свидетели не подтвердили оказание на нее какого-либо давления со стороны ответчика или третьего лица с целью заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию. Показания свидетеля И. также не могут подтвердить утверждение К., что к ней применялось давление со стороны ответчика и третьего лица с целью заставить написать заявление об увольнении по собственно-мужеланию, так как носят неконкретный характер.
Однако в соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Из материалов дела видно, что заявление об увольнении по собственному желанию на имя директора школы К. написала 22 мая 2003 г Однако уволена она была по собственному желанию приказом от 27 июля 2003 г. с 28 июля 2003 г, т. е. по истечении двухнедельного срока предупреждения. Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что истица настаивала на увольнении по собственному желанию после истечения данного срока, ответчиком не представлялось. Напротив, представитель ответчика пояснила, что уволить К. за пределами двухнедельного срока она решила по своей инициативе, предполагая, что это в интересах истицы.
Предоставление отпуска не прерывает течение двухнедельного срока предупреждения об увольнении.
Из материалов дела также следует, что после получения от К. 22 мая 2003 г. заявления об увольнении по собственному желанию директором школы был издан приказ от 29 мая 2003 г. о предоставлении истице отпуска в связи с тем, что от нее поступило заявление об увольнении по собственномужеланию. В приказе также указывалось на то, что К. будет уволена по собственномужеланию после окончания отпуска.
Однако материалами дела не подтверждена возможность увольнения истицы и порядке ст. 127 ТК, так как предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением возможно только на основании письменного заявления работника об этом. И ответчиком не представлено доказательств того, что такое заявление К. писала.
Таким образом, поскольку по истечении срока предупреждения, предусмотренного ст. 80 ТК, действие трудового договора продолжилось и К. не совершила никаких действий, свидетельствующих о намерении его прекратить, ответчик не имел права увольнять ее по собственному желанию.
Исковые требования К. были удовлетворены, поскольку, хотя истица и не доказала факта оказания на нее давления со стороны ответчика с целью вынудить подать заявление об увольнении по собственному желанию, в ходе рассмотрения дела было установлено, что действиетрудового договора по истечении срока предупреждения работником работодателя об увольнении продолжилось. Как уже было указано, предоставление отпуска работнику не прерывает течение этого срока. Истица не просила уволить ее за пределами указанного срока и не просила предоставить ей неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Следовательно, действия ответчика по ее увольнению являются неправомерными.
Расторгаться по инициативе работника могут срочные и бессрочные трудовые договоры. Работник должен путем подачи письменного заявления известить работодателя за две недели о своем намерении расторгнуть трудовой договор. По соглашению с работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока. Данный срок предусмотрен законодателем для того, чтобы у работодателя была возможность найти нового работника без ущерба для производства, а у работника была возможность передумать увольняться и отозвать свое заявление о расторжении трудового договора. Однако право работника отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию ограниченно. Такая возможность имеется при условии, если на его место не приглашен другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить такого работника за прогул.
В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (п. 3 ст. 40 УИК).
По существовавшей до 6 октября 2006 г. практике срок предупреждения исчислялся со следующего дня после подачи работником заявления об увольнении. Так, если заявление подано 13 февраля, то течение срока начиналось с 14 февраля. Теперь течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Данное уточнение, введенное Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, устраняет спорные вопросы по поводу даты окончания срока предупреждения работником работодателя о времени расторжения трудового договора. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
При оспаривании работником правильности увольнения по собственному желанию следует иметь в виду, что:
1) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
2) трудовой договор должен быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении в срок, указанный в заявлении работника, если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (из-за зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию либо наличия иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направления мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
3) исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК).
Итак, значимыми обстоятельствами по делу об оспаривании работником увольнения по собственному желанию будут являться:
а) факт и период работы истца у ответчика;
б) факт увольнения истца с формулировкой «по собственному желанию»;
в) оказание на истца физического или психологического давления ответчиком, третьими лицами с целью заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию;
г) соблюдение порядка увольнения.
Истец должен доказать первые три значимых обстоятельства, ответчик – соблюдение порядка увольнения, то обстоятельство, что по истечении двухнедельного срока предупреждения трудовой договор не был продолжен, а также иные обстоятельства, на которых он основывает свои возражения.
Пример.
К. работала в средней общеобразовательной школеучи-телем русского языка и литературы с 15 августа 1977 г. по 22 мая 2003 г. К. подала заявление об увольнении ее по собственному желанию. Приказом от 29 мая 2003 г. в связи с подачей данного заявления со 2 июня 2003 г. ей был предоставлен очередной отпуск. Данным приказом также было регламентировано, что по окончании отпуска с 28 июля 2003 г. К. увольняется по собственному желанию. Приказом от 27 июля 2003 г. она была уволена по собственному желанию по ст. 80 ТК с 28 июля 2003 г.
Считая увольнение неправильным, К. обратилась с иском о восстановлении на работе в районный суд. Исковое заявление она мотивировала тем, что администрация школы и третье лицо – отдел образования – оказали на нее психологическое давление, которое выразилось в том, что директор школы М. и завуч Г. 22 мая 2003 г. в помещении учительской школы и кабинете директора кричали на нее, обвиняя в избиении ученика 11 – го класса X., которого она не совершала, и словесно заставляли написать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая в противном случае подать заявление в милицию о привлечении ее к уголовной ответственности за причинение побоев. В отделе образования, куда она впоследствии обращалась, ее доводы также не стали слушать и несправедливо обвинили в избиении ученика. Каких-либо иных оснований для удовлетворения своих требований К. не привела.
Представитель ответчика М. возражала против заявленных требований, пояснив, что заявление об увольнении по собственному желанию К. написала в ее присутствии 22 мая 2003 г. добровольно, без применения какого-либо давления с ее стороны и со стороны других лиц. Поводом к написанию заявления послужило то обстоятельство, что 20 мая 2003 г. К. нанесла побои ученику 11 – го класса X. Она сама предложила ей написать данное заявление, поскольку являлась работодателем. Истица на данное предложение ответила согласием. После этого при разговоре с начальником отдела образования Ш. она пояснила, что написала заявление об увольнении по собственному желанию добровольно, так как не хотела, чтобы проводилось официальное разбирательство произошедшего с учеником школы конфликта.
Представитель третьего лица на стороне ответчика Ш. также возражал против удовлетворения исковыхтребо-ваний и пояснил, что лично ему К. 30 мая 2003 г. сказала, что заявление об увольнении по собственному желанию она написала добровольно, поскольку не хотела, чтобы производилось официальное разбирательство конфликта, произошедшего у нее с учеником.
Заслушав объяснения истца, его представителя адво-катаО., представителя ответчикам., представителя ответчика адвоката У., представителя третьего лица Ш., изучив письменные материалы дела, допросив свидетелей, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, суд пришел к следующему заключению.
В судебном заседании К. дала объяснения, в основном аналогичные тексту ее искового заявления.
Представители ответчика М. и третьего лица Ш. дали объяснения, в основном аналогичные представленным в письменном виде возражениям. При этом они дополнительно пояснили, что заявление об увольнении по собственному желанию К. подавала только 22 мая 2003 г. Заявление о предоставлении отпуска истица не писала и отпуск предоставить не просила. Однако приказом директора школы M. она была отправлена со 2 июня 2003 г в отпуск и лишь потом уволена по собственному желанию.
Свидетель X. показал, что 20 мая 2003 г. около 15—16 ч во дворе школы К. беспричинно нанесла ему около пяти ударов ладонями по лицу. Об обстоятельствах увольнения К. ему ничего не известно.
Свидетель Г. показала в судебном заседании, что является завучем средней общеобразовательной школы. 20 мая 2003 г. около 15—16 ч она из окна своего дома, находящегося рядом со школой, видела, что ученик 11 – го классах, и учитель К. стояли рядом и при этом последняя несколько раз взмахнула руками. На следующий день X. и другие ученики 11 – го класса пояснили ей, что К. нанесла ему несколько ударов руками в область лица. Никакого давления на истицу с целью заставить ее написать заявление об увольнении по собственному желанию со стороны администрации школы или отдела образования не оказывалось. С учетом того, что она длительное время работала педагогом, 22 мая 2003 г. директором школы М. ей было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию, на что она ответила согласием и собственноручно его написала.
Свидетель С. показала, что К. ей жаловалась, что поторопилась написать заявление об увольнении по собственному желанию. О том, что при этом к ней применялось какое-либо давление, она не говорила.
Свидетель С. показала, что 31 мая 2003 г. на приеме в отделе образования в ее присутствии К. пояснила, что заявление об увольнении по собственному желанию она написала добровольно.
Свидетели Р., С, Ш. также показали, что истица им говорила о том, что написала заявление об увольнении по собственному желанию. Однако им неизвестно, оказывалось ли на нее при этом какое-либо физическое или психическое давление со стороны администрации школы или отдела образования.
Свидетель И. показала, что в конце мая 2003 г. истица ей рассказала, что директор школы М. подала ей чистый лист бумаги в своем кабинете и сказала, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию, что она и сделала. При этом пояснила, что ее заставили написать данное заявление. Каким образом заставили, применялось ли при этом психическое или физическое воздействие, она не рассказывала. Самому свидетелю об этом ничего не известно.
Свидетель В. показала, что она в мае 2003 г. работала в отделе образования. 30 мая 2003 г. на прием к начальнику отдела Ш. пришла К., и в ее присутствии она просила его не производить никакого официального разбирательства по поводу произошедшего конфликта с учеником 11-го класса средней общеобразовательной школы X., ссылаясь на то, что сама добровольно написала заявление об увольнении по собственному желанию. Из текста заявления К. об увольнении по собственному желанию от 22 мая 2003 г. видно, что она просит уволить ее по собственномужеланию.
Из производственной характеристики К. следует, что она по месту работы проявила себя человеком конфликтным, неуравновешенным, эмоционально неустойчивым.
Из приказа от 29 мая 2003 г., изданного директором школы М., усматривается, что в связи с подачей К. заявления об увольнении по собственномужеланию со 2 июня 2003 г. ей был предоставлен очередной отпуск с последующим увольнением по собственномужеланию с 28 июля 2003 г.
Из приказа от 27 июля 2003 г., изданного директором школы М., видно, что К. была уволена по собственному желанию по ст. 80 ТК с 28 июля 2003 г.
Вызванные по ходатайству истца свидетели не подтвердили оказание на нее какого-либо давления со стороны ответчика или третьего лица с целью заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию. Показания свидетеля И. также не могут подтвердить утверждение К., что к ней применялось давление со стороны ответчика и третьего лица с целью заставить написать заявление об увольнении по собственно-мужеланию, так как носят неконкретный характер.
Однако в соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Из материалов дела видно, что заявление об увольнении по собственному желанию на имя директора школы К. написала 22 мая 2003 г Однако уволена она была по собственному желанию приказом от 27 июля 2003 г. с 28 июля 2003 г, т. е. по истечении двухнедельного срока предупреждения. Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что истица настаивала на увольнении по собственному желанию после истечения данного срока, ответчиком не представлялось. Напротив, представитель ответчика пояснила, что уволить К. за пределами двухнедельного срока она решила по своей инициативе, предполагая, что это в интересах истицы.
Предоставление отпуска не прерывает течение двухнедельного срока предупреждения об увольнении.
Из материалов дела также следует, что после получения от К. 22 мая 2003 г. заявления об увольнении по собственному желанию директором школы был издан приказ от 29 мая 2003 г. о предоставлении истице отпуска в связи с тем, что от нее поступило заявление об увольнении по собственномужеланию. В приказе также указывалось на то, что К. будет уволена по собственномужеланию после окончания отпуска.
Однако материалами дела не подтверждена возможность увольнения истицы и порядке ст. 127 ТК, так как предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением возможно только на основании письменного заявления работника об этом. И ответчиком не представлено доказательств того, что такое заявление К. писала.
Таким образом, поскольку по истечении срока предупреждения, предусмотренного ст. 80 ТК, действие трудового договора продолжилось и К. не совершила никаких действий, свидетельствующих о намерении его прекратить, ответчик не имел права увольнять ее по собственному желанию.
Исковые требования К. были удовлетворены, поскольку, хотя истица и не доказала факта оказания на нее давления со стороны ответчика с целью вынудить подать заявление об увольнении по собственному желанию, в ходе рассмотрения дела было установлено, что действиетрудового договора по истечении срока предупреждения работником работодателя об увольнении продолжилось. Как уже было указано, предоставление отпуска работнику не прерывает течение этого срока. Истица не просила уволить ее за пределами указанного срока и не просила предоставить ей неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Следовательно, действия ответчика по ее увольнению являются неправомерными.
9. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
9.1. Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
При решении вопроса об обоснованности расторжения трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать следующие гарантии работникам, отмеченные постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2:
а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81ТК); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации); женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК (в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей; совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);
б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК);
в) увольнение работников, являющихся членами проф – союза, по п. 2 (сокращение штата), п. 3 (вследствие недостаточной квалификации) и п. 5 (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей) ст. 81 ТК производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК (ч. 2 ст. 82 ТК). При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;
г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК);
д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК).
а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81ТК); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации); женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК (в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей; совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);
б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК);
в) увольнение работников, являющихся членами проф – союза, по п. 2 (сокращение штата), п. 3 (вследствие недостаточной квалификации) и п. 5 (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей) ст. 81 ТК производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК (ч. 2 ст. 82 ТК). При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;
г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК);
д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК).
9.2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Статья 81 ТК предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечень которых не является исчерпывающим.
Основания увольнения по инициативе работодателя можно условно разделить на две группы:
– связанные с увольнением как мерой дисциплинарного наказания, например, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины по п. 5, 6 ст. 81 ТК;
– не связанные с применением дисциплинарного наказания, например, по сокращению штатов (п. 2 ст. 81 ТК).
Статья 81 ТК предусматривает общие правила увольнения по инициативе работодателя, которые заключаются в том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 (сокращение численности или штата работников организации) и п. 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе) ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Основания увольнения по инициативе работодателя можно условно разделить на две группы:
– связанные с увольнением как мерой дисциплинарного наказания, например, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины по п. 5, 6 ст. 81 ТК;
– не связанные с применением дисциплинарного наказания, например, по сокращению штатов (п. 2 ст. 81 ТК).
Статья 81 ТК предусматривает общие правила увольнения по инициативе работодателя, которые заключаются в том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 (сокращение численности или штата работников организации) и п. 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе) ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя
Ликвидация организации представляет собой прекращение ее деятельности как юридического лица, оформленное в установленном законом порядке. Для увольнения по данному основанию не имеет значения то, по какой причине организация ликвидируется, кто инициатор ликвидации (учредители, государство, кредиторы, в процессе банкротства и т. п.). Следует учесть, что ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза. Гарантии и льготы для работников при увольнении в связи с ликвидацией предприятия в основном те же, что при увольнении по сокращению штатов.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Сокращение численности или штата работников организации
Вопрос о целесообразности сокращения штатов – это внутренний вопрос работодателя. Причиной сокращения может служить и фактическое уменьшение объема работ (например, нет сбыта продукции, нет заказчиков и т. п.), и перепрофилирование деятельности работодателя, проведение организационных технологических мероприятий, которые позволяют выполнять прежний (или даже больший) объем работы, но при меньшей численности занятых работников и т. п.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 74 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Необходимо также иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.
При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 74 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Необходимо также иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.
При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.