При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ уточнил, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Таким образом, теперь в любое время до истечения двухмесячного срока работник и работодатель могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора. Данное положение введено, прежде всего, в интересах работников, которые, зная, что они будут уволены, могли бы до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении найти себе новую работу, но были привязаны к прежнему месту работы, если не хотели потерять указанную компенсацию. Существовавшее ранее положение о том, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка предполагало, что стороны должны были сразу принимать решение о расторжении трудового договора в таком порядке. Однако принятие такого решения порождало неуверенность работника в своем будущем.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Увольнение государственных служащих при ликвидации государственного органа сокращения численности или штата имеет свои особенности.
После предупреждения о высвобождении государственному служащему должны предлагаться вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии – хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе. Чтобы его можно было уволить по данным основаниям, он должен отказаться от предложенной работы либо отказаться от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.
При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.
При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращении штата государственному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия). В случае непредоставления государственному служащему работы в соответствии с его профессией и квалификацией государственный служащий остается в реестре государственных служащих (с указанием – «в резерве») с сохранением в течение года непрерывного стажа государственной службы.
Доказательствами по делам о восстановлении на работе госслужащих, уволенных по описываемым основаниям, в частности, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность на день предупреждения его об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
Прогул
– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ уточнил, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Таким образом, теперь в любое время до истечения двухмесячного срока работник и работодатель могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора. Данное положение введено, прежде всего, в интересах работников, которые, зная, что они будут уволены, могли бы до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении найти себе новую работу, но были привязаны к прежнему месту работы, если не хотели потерять указанную компенсацию. Существовавшее ранее положение о том, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка предполагало, что стороны должны были сразу принимать решение о расторжении трудового договора в таком порядке. Однако принятие такого решения порождало неуверенность работника в своем будущем.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Увольнение государственных служащих при ликвидации государственного органа сокращения численности или штата имеет свои особенности.
После предупреждения о высвобождении государственному служащему должны предлагаться вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии – хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе. Чтобы его можно было уволить по данным основаниям, он должен отказаться от предложенной работы либо отказаться от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.
При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.
При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращении штата государственному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия). В случае непредоставления государственному служащему работы в соответствии с его профессией и квалификацией государственный служащий остается в реестре государственных служащих (с указанием – «в резерве») с сохранением в течение года непрерывного стажа государственной службы.
Доказательствами по делам о восстановлении на работе госслужащих, уволенных по описываемым основаниям, в частности, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность на день предупреждения его об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
В случае расторжения трудового договора по п. 8 ст. 77 ТК (ранее подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК) работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.
Условием увольнения по этому основанию является то обстоятельство, что работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако на основании медицинского заключения выясняется, что он нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан.
Увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если его невозможно с его согласия перевести на другую работу, поскольку в соответствии с медицинским заключением он не может выполнять никакую работу из имеющихся в организации. Под другой работой здесь понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работнику прежде всего должна быть предложена имеющаяся в организации другая работа, соответствующая его специальности, должности, квалификации, а также равнозначная по существенным условиям труда предыдущей должности (работе). В случае отсутствия такой работы работнику предлагается любая иная вакантная должность по его роду деятельности, т. е. иная имеющаяся в организации должность с учетом его образования, квалификации и опыта работы, но не совпадающая с ранее занимаемой по трудовой функции и (или) по существенным условиям труда.
При этом следует иметь в виду, что если работник отказался от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо при отсутствии в организации соответствующих вакансий трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.
При увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, ему выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного среднего заработка. О порядке прохождения медосмотров и перечень заболеваний, являющихся препятствием для выполнения определенных видов работ, см. гл. 6 настоящей книги.
В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу по результатам аттестации, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.
При этом надо учитывать требования ч. 3 ст. 81 ТК (в редакции, действующей с 6 октября 2006 г.) о том, что увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае возникновения трудового спора в связи с увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК суды обязаны проверять соблюдение работодателем данных требований закона.
Недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, имеет место в случаях, когда существуют реальные факты, свидетельствующие о профессиональной непригодности работника. Например, работник допускает в работе брак, не может выполнить работу, так как не в состоянии освоить необходимую технологию работ, научиться пользоваться компьютерными программами и т. д. При этом недопустимо руководствоваться общим сложившимся мнением о невысоких деловых качествах работника, о его слабой профессиональной подготовке.
Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК из-за недостаточной квалификации недопустимо в отношении работников, которые не имеют необходимого опыта работы в связи с тем, что, например, у них непродолжительный стаж работы (менее года), с молодыми специалистами после окончания ими учебных заведений из-за того, что трудно осваивается новая техника или технология, ранее не применявшаяся на предприятии.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Систематизируя различные нормативные акты, регулирующие вопросы проведения аттестации, можно вывести следующие общие положения ее проведения:
а) аттестация должна проводиться периодически – не реже одного раза в два-три года;
б) для ее проведения создается специальная аттестационная комиссия, которая должна включать представителей работодателя (обычно это руководители кадровой и юридической служб, а в небольших организациях – сами руководители), независимых экспертов, в том числе и представителей выборных профорганов, трудового коллектива, высших учебных заведений профессионального образования и т. д.;
в) аттестация призвана установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы;
г) по результатам аттестации работнику может быть дана одна из следующих оценок:
– соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
– соответствует занимаемойдолжности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через год;
– не соответствует занимаемой должности. В этом случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК. Однако уволить работника в этом случае – право, а не обязанность работодателя, который, несмотря на отрицательные результаты аттестации, может оставить работника на прежней работе.
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
В случае расторжения трудового договора по п. 8 ст. 77 ТК (ранее подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК) работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.
Условием увольнения по этому основанию является то обстоятельство, что работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако на основании медицинского заключения выясняется, что он нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан.
Увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если его невозможно с его согласия перевести на другую работу, поскольку в соответствии с медицинским заключением он не может выполнять никакую работу из имеющихся в организации. Под другой работой здесь понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работнику прежде всего должна быть предложена имеющаяся в организации другая работа, соответствующая его специальности, должности, квалификации, а также равнозначная по существенным условиям труда предыдущей должности (работе). В случае отсутствия такой работы работнику предлагается любая иная вакантная должность по его роду деятельности, т. е. иная имеющаяся в организации должность с учетом его образования, квалификации и опыта работы, но не совпадающая с ранее занимаемой по трудовой функции и (или) по существенным условиям труда.
При этом следует иметь в виду, что если работник отказался от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо при отсутствии в организации соответствующих вакансий трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.
При увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, ему выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного среднего заработка. О порядке прохождения медосмотров и перечень заболеваний, являющихся препятствием для выполнения определенных видов работ, см. гл. 6 настоящей книги.
В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу по результатам аттестации, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.
При этом надо учитывать требования ч. 3 ст. 81 ТК (в редакции, действующей с 6 октября 2006 г.) о том, что увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае возникновения трудового спора в связи с увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК суды обязаны проверять соблюдение работодателем данных требований закона.
Недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, имеет место в случаях, когда существуют реальные факты, свидетельствующие о профессиональной непригодности работника. Например, работник допускает в работе брак, не может выполнить работу, так как не в состоянии освоить необходимую технологию работ, научиться пользоваться компьютерными программами и т. д. При этом недопустимо руководствоваться общим сложившимся мнением о невысоких деловых качествах работника, о его слабой профессиональной подготовке.
Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК из-за недостаточной квалификации недопустимо в отношении работников, которые не имеют необходимого опыта работы в связи с тем, что, например, у них непродолжительный стаж работы (менее года), с молодыми специалистами после окончания ими учебных заведений из-за того, что трудно осваивается новая техника или технология, ранее не применявшаяся на предприятии.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Систематизируя различные нормативные акты, регулирующие вопросы проведения аттестации, можно вывести следующие общие положения ее проведения:
а) аттестация должна проводиться периодически – не реже одного раза в два-три года;
б) для ее проведения создается специальная аттестационная комиссия, которая должна включать представителей работодателя (обычно это руководители кадровой и юридической служб, а в небольших организациях – сами руководители), независимых экспертов, в том числе и представителей выборных профорганов, трудового коллектива, высших учебных заведений профессионального образования и т. д.;
в) аттестация призвана установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы;
г) по результатам аттестации работнику может быть дана одна из следующих оценок:
– соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
– соответствует занимаемойдолжности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через год;
– не соответствует занимаемой должности. В этом случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК. Однако уволить работника в этом случае – право, а не обязанность работодателя, который, несмотря на отрицательные результаты аттестации, может оставить работника на прежней работе.
Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)
Такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как смена собственника имущества организации, применяется исключительно в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации, как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:
– при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК);
– при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абз. п. 2 ст. 235 ГК);
– при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
– при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации, как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:
– при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК);
– при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абз. п. 2 ст. 235 ГК);
– при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
– при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Увольнение работника за неисполнение им трудовых обязанностей может последовать, если трудовые обязанности не исполняются без уважительных причин. Причину отказа работника исполнить распоряжение в связи с его незаконностью следует признать уважительной, поэтому такой отказ не может повлечь дисциплинарного взыскания.
К причинам, которые могут быть признаны уважительными, на практике относят случаи неисполнения трудовых обязанностей, например, в связи с болезнью работника, необходимостью ухода за больным ребенком, с заранее не предвиденными жизненными обстоятельствами (смертью близких, аварией водопровода в квартире и т. п.). Перечень уважительных причин не может быть исчерпывающим, поскольку бывают разные жизненные ситуации. Во всяком случае работодатель всегда должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные сроки и порядок для применения дисциплинарного взыскания, о которых будет рассказано в соответствующей главе.
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
К таким нарушениям, в частности, Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 относит:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не является нарушением трудовой дисциплины отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска. ТК предоставляет работодателю право досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125).
При применении дисциплинарных взысканий за неисполнение трудовых обязанностей возникает вопрос, можно ли считать таким неисполнением отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей.
Решение этого вопроса зависит от содержания трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу. При ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии со ст. 77 ТК, так как имеется отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
При увольнении по данному основанию учитываются только те случаи нарушений (неисполнения), которые допущены в данной организации и за которые работник был уже привлечен к дисциплинарной ответственности именно у данного работодателя. Что касается взысканий, наложенных на работника на месте его предыдущей работы, то они не учитываются.
Необходимо отметить, что при этом говорится о мерах дисциплинарного взыскания. Такие меры перечислены в ст. 192 ТК. К ним относят: замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии.
От них следует отличать меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, вознаграждения за итоги работы в течение года (полностью или частично); сокращение отпуска на число дней прогула, перенос отпуска на неблагоприятное для нарушителя время и т. п.).
Меры дисциплинарного воздействия не учитываются при решении вопроса об увольнении подписываемому основанию.
Пример приказа об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, приведен в приложении 5.
К причинам, которые могут быть признаны уважительными, на практике относят случаи неисполнения трудовых обязанностей, например, в связи с болезнью работника, необходимостью ухода за больным ребенком, с заранее не предвиденными жизненными обстоятельствами (смертью близких, аварией водопровода в квартире и т. п.). Перечень уважительных причин не может быть исчерпывающим, поскольку бывают разные жизненные ситуации. Во всяком случае работодатель всегда должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные сроки и порядок для применения дисциплинарного взыскания, о которых будет рассказано в соответствующей главе.
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
К таким нарушениям, в частности, Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 относит:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не является нарушением трудовой дисциплины отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска. ТК предоставляет работодателю право досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125).
При применении дисциплинарных взысканий за неисполнение трудовых обязанностей возникает вопрос, можно ли считать таким неисполнением отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей.
Решение этого вопроса зависит от содержания трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу. При ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии со ст. 77 ТК, так как имеется отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
При увольнении по данному основанию учитываются только те случаи нарушений (неисполнения), которые допущены в данной организации и за которые работник был уже привлечен к дисциплинарной ответственности именно у данного работодателя. Что касается взысканий, наложенных на работника на месте его предыдущей работы, то они не учитываются.
Необходимо отметить, что при этом говорится о мерах дисциплинарного взыскания. Такие меры перечислены в ст. 192 ТК. К ним относят: замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии.
От них следует отличать меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, вознаграждения за итоги работы в течение года (полностью или частично); сокращение отпуска на число дней прогула, перенос отпуска на неблагоприятное для нарушителя время и т. п.).
Меры дисциплинарного воздействия не учитываются при решении вопроса об увольнении подписываемому основанию.
Пример приказа об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, приведен в приложении 5.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
Закон конкретно указывает, какие нарушения работником трудовых обязанностей следует относить к грубым:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Данный перечень грубых нарушений является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Данный перечень грубых нарушений является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Прогул
Прогул является одним из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины. Поэтому законодательство закрепило право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником даже за единственный прогул без уважительной причины. Прогулом признается неявка на работу в течение всего рабочего дня или смены или отсутствие на работе (нахождение работника вне пределов рабочего места) без уважительной причины более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ понятие прогула дополнено также таким его видом, как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Данное дополнение сделано в связи с тем, что в некоторых случаях по решению работодателя продолжительность рабочего дня может быть установлена менее 4 ч. Таким образом, теперь если работник и явился на работу, но потом отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, который был менее 4 ч, его действия следует расценивать именно как прогул.