Страница:
О чем нам хотелось бы поговорить в самом начале? О действительности. Не секрет, что все лекции по дисциплине «Управление персоналом» проходят под лозунгом «Истина где-то там…». И действительно там. Приходит выпускник после вуза в типичную российскую организацию и видит всю изнанку горькой действительности. Потому попытаемся раскрыть уважаемому читателю глаза и предоставить кое-какие секретные материалы.
Известный американский бизнес-консультант, профессор бизнес-администрирования Мичиганского университета Дейв Ульрих как-то сказал: «Кадровые службы никогда не были столь необходимы, как сегодня. Все возрастающая конкуренция требует доведения организации до совершенства. Успех усилий по достижению этой цели определяется тем, как функционирует организация, и как в ней относятся к работникам. А это и составляет суть кадровой работы».
Отдел Human Resources – он же отдел кадров – есть сегодня почти в каждой уважающей себя компании. Здесь работают менеджеры по персоналу различных специализаций, которые набирают сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают их профессиональный потенциал. Осознание важности этой профессии появилось далеко не сразу – ведь этот отдел никогда не приносил компаниям прямой прибыли. Несколько лет назад в США шли ожесточенные споры – нужно ли вообще такое подразделение, и не лучше ли сразу отдать его на аутсорсинг.
В настоящее время в российских и зарубежных организациях ситуация изменилась. Теперь директор по персоналу стал особой, приближенной к «императору». Чем же вызваны эти изменения? Вероятно, пониманием главной истины в бизнесе – успешно работать на постоянно изменяющемся рынке можно только тогда, когда сотрудники понимают суть этих изменений. Объяснить работникам, чего от них ждут и как этого добиться, – задача HR-менеджера нового поколения. Для этого он сам должен вникнуть в суть инноваций и в стратегию своей компании в новых условиях.
По словам специалистов кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт», ранее была популярна модель наработки багажа универсальных знаний в сфере HR; этот багаж менеджер «перевозил» за собой с места на место, не вникая в специфику каждого бизнеса. Такие менеджеры могли быть использованы почти в любой компании – в области телекоммуникаций, торговли, логистики или где-то еще.
Эта модель работы HR-менеджера встречается и до сих пор, однако все чаще от «кадровика» требуется такое же знание бизнеса компании, как и от ее директора. По словам Павла Харченко, руководителя отдела по подбору персонала в сфере товаров народного потребления рекрутинговой компании «Империя Кадров», в различных компаниях HR-менеджеры имеют разный круг обязанностей, но грамотный специалист всегда должен учитывать специфику компании, в которой он работает. HR-менеджеры активно участвуют в разработке стратегии компании, чтобы затем в доступной форме донести ее суть до сотрудников. Именно поэтому руководители отдела кадров все чаще становятся заместителями генеральных директоров.
Сегодня, размышляя о структуре любой крупной компании, мы уже как само собой разумеющееся воспринимаем наличие в ней собственной службы персонала. При этом под одним и тем же названием в разных компаниях часто скрываются совершенно разные службы, решающие различные задачи. Спектр этих задач широк и разнообразен: он занимает диапазон от собственно найма, обучения и оценки персонала до решения проблем офиса с организацией обедов и пикников и поднимается иной раз до настоящих высот управленческого искусства. Однако надо признать, что практически на каждый случай успешной работы службы персонала приходится случай работы неэффективной, а зачастую и попросту непрофессиональной.
Тем не менее значимость развития службы персонала переоценить сложно. Именно своих сотрудников, свой «человеческий капитал» большинство успешно развивающихся компаний считают своим основным конкурентным преимуществом.
Антон Калабин, директор компании «Камео» и тренинговой компании «Школа Харизматических Лидеров» (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html), имеет на этот счет иное мнение: «Вопрос в том, в какой мере стоит возлагать на HR-менеджера ответственность за работу с человеческим капиталом. Я, например, настаиваю на том, что основную часть этой работы должны делать руководители каждого отдела, а HR-менеджер – помогать им в этом. На практике, к сожалению, большинство начальников выполнять эту работу либо не способны, либо просто ленятся. В такой ситуации 80 % успеха компании зависит именно от HR-менеджеров. Неслучайно именно они являются первыми кандидатами на директорские должности».
По мнению Александра Литягина, главы компании HRC (информационный портал «Компании „Империя“» – http:// www.imperia.net.ua/article10096_3.html), у профессии HR-менеджера пока еще двойственная природа: с одной стороны, это просто специалист, который улаживает конфликты между сотрудниками и руководителями компании, а с другой – стратег, предотвращающий возникновение подобных конфликтов. В современной конкурентоспособной организации HR-менеджмент понимается как управление важнейшими ресурсами компании – человеческими ресурсами. Александр Литягин добавляет, что HR-менеджмент – это точная наука, и цена ошибки здесь очень велика.
Ситуация начинает меняться с каждым днем. Если раньше под профессией менеджера персонала понимали определенного бумажного жука, который только тем и занимался, что расписывал трудовые книжки рабочих и вывешивал выговоры и благодарности в лобных местах организаций, то теперь это нечто иное. Весной 2005 года Ассоциацией менеджеров и консалтинговой компанией ACCENTURE были проведены исследования – «Управление ростом и конкурентоспособность российских компаний». Один из главных выводов исследования гласит: рост бизнеса и конкурентоспособности российских компаний все меньше зависит от конъюнктуры и внешней среды и все больше от эффективности использования внутренних ресурсов компании, главный из которых – человеческий капитал. Так считают по крайней мере 72 % участников проведенного опроса. Отсюда можно сделать вывод, что обычный архивариус не в силах создать в организации мощную корпоративную структуру, это дело настоящего профессионала, который должен грамотно владеть не только основами документооборота, психологии и юриспруденции, но и совершенно новыми для нас предметами.
Кто же занимается на данный момент профессиональной подготовкой дипломированных специалистов в области управления персоналом?
На сегодняшний день выучиться на HR-менеджера можно во многих вузах Москвы. Например, в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ), Московской международной высшей школе бизнеса МИР-БИС, Российской академии государственной службы и ее региональных филиалах, Академии внешней торговли (ВАВТ) и др.
В частности в МГУ им. Ломоносова на факультете государственного управления осуществляется подготовка менеджеров по специальности «Управление персоналом» для служб управления государственных и коммерческих организаций, специалистов кадровых агентств. В рамках программы обучения учащиеся осваивают курсы «Управление персоналом», «Психология личности», «Экономика персонала», «Основы кадрового консультирования», «Скрытые методы влияния в деловых коммуникациях» и т. д.
По словам Марины Пантелеевой (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html), менеджера по бизнес-образованию компании «Макси-Персонал», менеджеров по персоналу готовят и на специальных курсах. Эти курсы опираются на практику других стран, особенности западного рынка, причем подготовка ведется в разном объеме, по разным программам. Нередко бывает, что слушатели курсов вместо необходимых им специальных знаний получают лишь поверхностные сведения о профессии. Чаще всего на курсах по HR изучают основы административного и гражданского права, социологию и социальную психологию предпринимательства, весь пакет делопроизводства, экономику, бухгалтерский учет, методику анализа хозяйственной деятельности.
По словам кадровых агентств, при подборе специалиста на должность HR-менеджера приветствуется базовое психологическое, юридическое или экономическое образование. Некоторые работодатели отдают предпочтение кандидатам со степенью MBA.
Павел Харченко (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html): «Раньше бытовало мнение, что должность менеджера по персоналу должен занимать специалист с психологическим образованием. Сейчас это мнение считается не совсем верным, поскольку знание одной только психологии не позволяет успешно выполнять стоящие перед HR-менеджером задачи. Помимо психологических качеств, он должен обладать знаниями экономики, представлять динамику развития рынка и специфику деятельности конкурентов».
По мнению Александра Литягина (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html), международные компании на данный момент являются основной школой для российских HR-менеджеров. В вузах (в т. ч. и МВА-программах) пока нет преподавателей с опытом работы в области управления человеческими ресурсами. Если человек преподает HR, возникает вопрос – откуда он знает то, чему учит? Он сам должен был раньше работать HR-директором, либо успешно консультировать крупные компании по этому вопросу. Если нет возможности поработать в международных компаниях, то рекомендуется штудировать учебники по HR МВА ведущих американских университетов.
Действительность показывает, что структура менеджмента в большинстве российских компаний является продолжением и отражением личности владельцев бизнеса. А сами владельцы и управляющие компаний в последние годы стали активно заниматься своим самообразованием и сосредоточили свое пристальное внимание на том, чтобы сделать менеджмент в своих компаниях регулярным. В том числе и управление человеческими ресурсами, как его неотъемлемую часть.
Единственное, что не вызывает сомнений, это то, что компании готовы и хотят организовать у себя регулярную службу управления персоналом. Основное препятствие для полноценного ее функционирования кроется в неверном определении задач, стоящих перед HR-службой, и часто – неверный выбор самого управляющего человеческими ресурсами.
В качестве примера нам бы хотелось опубликовать рассказ одного из менеджеров по персоналу, который случайно стал свидетелем самодурства топ-управляющего.
Андрей Киреев, руководитель департамента персонала ООО «Гранада» (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html): «Компания, в которую я волей судьбы устроился сразу после института на место менеджера по персоналу, занималась производством продовольственных товаров повседневного спроса, и, вероятно, именно это держало их на плаву, в жесткой конкурентной среде они бы не просуществовали и полугода.
Генерального директора не было на месте – вероятно, проходил „курсы повышения квалификации“ где-нибудь на теплых песках Кипра. „Рулевым“ был финансовый директор – человек весьма продвинутый в различных областях современного бизнеса, он и предложил создавать новую структуру, чтобы было „все как по учебнику“. Это было не трудно, в течение недели в штат был принят психолог, который со мной должен был составить департамент персонала. Для организации в 240 человек двое кадровиков – вполне логичная ситуация. Для нас была выделена небольшая комната с новым компьютером и настенным кондиционером, два стола, кресла, одним словом, все было серьезно. За неделю работы мы смогли составить каждому менеджеру его должностные инструкции, провести шесть собеседований и составили план работы департамента на 6 месяцев. Одним словом, все, как завещали мудрые теоретики.
К сожалению, радость от любимого дела мы ощущали недолго, через две недели вернулся хозяин фирмы и сказал, что эти, извините за жаргон, ерунда и „умничества“ ему не нужны. А необходимо, чтобы был сейф с „трудовыми“ и женщина с каллиграфическим почерком, а кто что должен делать и кого брать „на место“, а кого не надо, он и сам может по глазам понять».
Вот такая ситуация. Сколько людей, столько желаний.[5] Мы в очередной раз подтвердили, что роль любого структурного подразделения в большей части диктуется не общепринятыми мировыми нормами, а желанием и интеллектуальными возможностями отцов-основателей.
Но не стоит полагать, что подобная ситуация – правило. Нет. Большинство фирм имеет грамотных топ-менеджеров, и кадровый департамент играет ключевую роль в менеджменте организаций.
Путешествуя по Всемирной сети, мы наткнулись на интересную информацию, опубликованную на частном сайте Анны Несмеевой.[6]
Вот несколько типичных заблуждений о роли современного российского HR.
Таблица 8
Результаты опроса руководителей и HR-менеджеров
По поводу формирования бюджета службы персонала ответы опрошенных руководителей и HR-менеджеров распределились следующим образом (табл. 9).
Таблица 9
Результаты опроса
Итак, проинспектировав список распространенных заблуждений и опровергнув некоторые из них, можно смело утверждать, что сегодняшний HR не похож на помесь трутня и салонной собачки. Он призван решать (и решает) в своей работе реальные и непростые задачи, принося вполне ощутимую прибыль своей компании.
1-й этап – компания до 50 человек.
Практически все всех знают, директор набирал персонал лично, многие из них – его хорошие знакомые, в компании поощряется дух «маленького, но сплоченного клана», HR-менеджер в курсе личных успехов и проблем каждого. Он своего рода альтер-эго директора. С акцентом в «душевность».
Соответственно главной задачей HR становится всячески сохранять и оберегать традиции компании и душевное равновесие сотрудников.
Особых усилий по найму и обучению персонала от HR в этот момент не требуется, управлять ему некем, административных вопросов в компании немного.
2-й этап – компания до 150 человек.
Компания начинает быстро расти. Бизнес развивается. Постоянно требуются новые сотрудники для освоения новых участков. Новых как по сути, так и по количеству.
На этом этапе HR приходится бросать все силы на наем нового персонала. «Вперед! Только вперед» – вот девиз, под которым проходит его работа. Самой значительной задачей на этом этапе становится наем новых сотрудников. И как следствие – резко возрастает значение обучения вновь принятого персонала. Сохранение традиций корпоративной культуры и психологического климата компании никого не заботит – все силы брошены на рост и развитие. Мало внимания уделяется и способам удержания нового персонала, развитию системы оплаты, мотивации. Постепенно возрастает удельный вес административных и управленческих вопросов в структуре занятости HR.
3-й этап – компания 150–500 человек.
Этап бурного роста завершен. Теперь главная задача компании – закрепиться на рынке и потеснить своих конкурентов. Рост компании происходит за счет диверсификации ее услуг. На этом этапе развития компании резко возрастают требования к профессиональным качествам HR-менеджера. И это понятно – компания уже велика, и теперь руководство компании ждет от службы персонала предложений по повышению эффективности работы сотрудников. На первый план выходят задачи разработки плановой системы мотивации персонала, программы удержания ценных сотрудников (в первую очередь тех, кто является носителем корпоративного знания, в чье обучение были вложены средства). На повестке дня появляется задача разработки системы оплаты и поощрений. Итак, на этом этапе, продолжая набирать персонал, HR-менеджер в первую очередь стремится удержать существующих сотрудников и сделать их работу максимально эффективной. Важно развить «духовную общность» сотрудников, создать у них ощущение единой цели.
4-й этап – компания свыше 500 человек.
Как правило, в этот момент компания становится разветвленной структурой, имеет много подразделений, филиалов или превращается в холдинг. Структура компании усложняется, возрастает количество ступеней согласования при принятии решения, задачи и сфера полномочий конкретных работников часто четко не определены и пересекаются. А следовательно, и задачи службы персонала головной компании (центрального офиса) претерпевают значительные изменения. Вопросы удержания и поощрения конкретных сотрудников отходят в ведение линейных менеджеров, в соответствии с процедурой, принятой в компании. Продолжается рост удельного веса административных задач в структуре занятости HR-менеджера. Его задачи на этом этапе скорее кураторские. Техническую работу теперь выполняют сотрудники в отдельных подразделениях. В ведении службы персонала центрального офиса остаются общие вопросы. На этом этапе HR-менеджер – скорее администратор и политик.
При высокой квалификации и высоком уровне доверия к нему со стороны руководства бизнесом он допускается к принятию стратегических решений в жизни компании.
Анализируя основные задачи, стоящие перед службами персонала компаний, хотелось бы сделать также замечание общего характера. Весьма показательным является то, что традиционно на первом месте среди задач службы персонала наши респонденты называли наем персонала. При этом чем ниже респонденты оценивали значение корпоративной культуры в компании, тем выше поднималась в их ответах необходимость найма новых сотрудников.
Увы, приходится признать, что хотя о развитии и удержании персонала много пишется и говорится в последнее время, в реальной практике российские компании продолжают экстенсивную практику управления человеческими ресурсами. Большинство работодателей продолжают придерживаться незатейливого принципа: «нет человека – нет проблемы» и «работа дураков любит».
Смеем надеяться, действительность не слишком вас шокировала, и мы морально подготовили вас к встрече с ней. А сейчас поговорим немного о должности менеджера HR и его существующих разновидностях более конкретно.
E-xecutive.ru):
Известный американский бизнес-консультант, профессор бизнес-администрирования Мичиганского университета Дейв Ульрих как-то сказал: «Кадровые службы никогда не были столь необходимы, как сегодня. Все возрастающая конкуренция требует доведения организации до совершенства. Успех усилий по достижению этой цели определяется тем, как функционирует организация, и как в ней относятся к работникам. А это и составляет суть кадровой работы».
Отдел Human Resources – он же отдел кадров – есть сегодня почти в каждой уважающей себя компании. Здесь работают менеджеры по персоналу различных специализаций, которые набирают сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают их профессиональный потенциал. Осознание важности этой профессии появилось далеко не сразу – ведь этот отдел никогда не приносил компаниям прямой прибыли. Несколько лет назад в США шли ожесточенные споры – нужно ли вообще такое подразделение, и не лучше ли сразу отдать его на аутсорсинг.
В настоящее время в российских и зарубежных организациях ситуация изменилась. Теперь директор по персоналу стал особой, приближенной к «императору». Чем же вызваны эти изменения? Вероятно, пониманием главной истины в бизнесе – успешно работать на постоянно изменяющемся рынке можно только тогда, когда сотрудники понимают суть этих изменений. Объяснить работникам, чего от них ждут и как этого добиться, – задача HR-менеджера нового поколения. Для этого он сам должен вникнуть в суть инноваций и в стратегию своей компании в новых условиях.
По словам специалистов кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт», ранее была популярна модель наработки багажа универсальных знаний в сфере HR; этот багаж менеджер «перевозил» за собой с места на место, не вникая в специфику каждого бизнеса. Такие менеджеры могли быть использованы почти в любой компании – в области телекоммуникаций, торговли, логистики или где-то еще.
Эта модель работы HR-менеджера встречается и до сих пор, однако все чаще от «кадровика» требуется такое же знание бизнеса компании, как и от ее директора. По словам Павла Харченко, руководителя отдела по подбору персонала в сфере товаров народного потребления рекрутинговой компании «Империя Кадров», в различных компаниях HR-менеджеры имеют разный круг обязанностей, но грамотный специалист всегда должен учитывать специфику компании, в которой он работает. HR-менеджеры активно участвуют в разработке стратегии компании, чтобы затем в доступной форме донести ее суть до сотрудников. Именно поэтому руководители отдела кадров все чаще становятся заместителями генеральных директоров.
Сегодня, размышляя о структуре любой крупной компании, мы уже как само собой разумеющееся воспринимаем наличие в ней собственной службы персонала. При этом под одним и тем же названием в разных компаниях часто скрываются совершенно разные службы, решающие различные задачи. Спектр этих задач широк и разнообразен: он занимает диапазон от собственно найма, обучения и оценки персонала до решения проблем офиса с организацией обедов и пикников и поднимается иной раз до настоящих высот управленческого искусства. Однако надо признать, что практически на каждый случай успешной работы службы персонала приходится случай работы неэффективной, а зачастую и попросту непрофессиональной.
Тем не менее значимость развития службы персонала переоценить сложно. Именно своих сотрудников, свой «человеческий капитал» большинство успешно развивающихся компаний считают своим основным конкурентным преимуществом.
Антон Калабин, директор компании «Камео» и тренинговой компании «Школа Харизматических Лидеров» (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html), имеет на этот счет иное мнение: «Вопрос в том, в какой мере стоит возлагать на HR-менеджера ответственность за работу с человеческим капиталом. Я, например, настаиваю на том, что основную часть этой работы должны делать руководители каждого отдела, а HR-менеджер – помогать им в этом. На практике, к сожалению, большинство начальников выполнять эту работу либо не способны, либо просто ленятся. В такой ситуации 80 % успеха компании зависит именно от HR-менеджеров. Неслучайно именно они являются первыми кандидатами на директорские должности».
По мнению Александра Литягина, главы компании HRC (информационный портал «Компании „Империя“» – http:// www.imperia.net.ua/article10096_3.html), у профессии HR-менеджера пока еще двойственная природа: с одной стороны, это просто специалист, который улаживает конфликты между сотрудниками и руководителями компании, а с другой – стратег, предотвращающий возникновение подобных конфликтов. В современной конкурентоспособной организации HR-менеджмент понимается как управление важнейшими ресурсами компании – человеческими ресурсами. Александр Литягин добавляет, что HR-менеджмент – это точная наука, и цена ошибки здесь очень велика.
Ситуация начинает меняться с каждым днем. Если раньше под профессией менеджера персонала понимали определенного бумажного жука, который только тем и занимался, что расписывал трудовые книжки рабочих и вывешивал выговоры и благодарности в лобных местах организаций, то теперь это нечто иное. Весной 2005 года Ассоциацией менеджеров и консалтинговой компанией ACCENTURE были проведены исследования – «Управление ростом и конкурентоспособность российских компаний». Один из главных выводов исследования гласит: рост бизнеса и конкурентоспособности российских компаний все меньше зависит от конъюнктуры и внешней среды и все больше от эффективности использования внутренних ресурсов компании, главный из которых – человеческий капитал. Так считают по крайней мере 72 % участников проведенного опроса. Отсюда можно сделать вывод, что обычный архивариус не в силах создать в организации мощную корпоративную структуру, это дело настоящего профессионала, который должен грамотно владеть не только основами документооборота, психологии и юриспруденции, но и совершенно новыми для нас предметами.
Кто же занимается на данный момент профессиональной подготовкой дипломированных специалистов в области управления персоналом?
На сегодняшний день выучиться на HR-менеджера можно во многих вузах Москвы. Например, в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ), Московской международной высшей школе бизнеса МИР-БИС, Российской академии государственной службы и ее региональных филиалах, Академии внешней торговли (ВАВТ) и др.
В частности в МГУ им. Ломоносова на факультете государственного управления осуществляется подготовка менеджеров по специальности «Управление персоналом» для служб управления государственных и коммерческих организаций, специалистов кадровых агентств. В рамках программы обучения учащиеся осваивают курсы «Управление персоналом», «Психология личности», «Экономика персонала», «Основы кадрового консультирования», «Скрытые методы влияния в деловых коммуникациях» и т. д.
По словам Марины Пантелеевой (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html), менеджера по бизнес-образованию компании «Макси-Персонал», менеджеров по персоналу готовят и на специальных курсах. Эти курсы опираются на практику других стран, особенности западного рынка, причем подготовка ведется в разном объеме, по разным программам. Нередко бывает, что слушатели курсов вместо необходимых им специальных знаний получают лишь поверхностные сведения о профессии. Чаще всего на курсах по HR изучают основы административного и гражданского права, социологию и социальную психологию предпринимательства, весь пакет делопроизводства, экономику, бухгалтерский учет, методику анализа хозяйственной деятельности.
По словам кадровых агентств, при подборе специалиста на должность HR-менеджера приветствуется базовое психологическое, юридическое или экономическое образование. Некоторые работодатели отдают предпочтение кандидатам со степенью MBA.
Павел Харченко (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html): «Раньше бытовало мнение, что должность менеджера по персоналу должен занимать специалист с психологическим образованием. Сейчас это мнение считается не совсем верным, поскольку знание одной только психологии не позволяет успешно выполнять стоящие перед HR-менеджером задачи. Помимо психологических качеств, он должен обладать знаниями экономики, представлять динамику развития рынка и специфику деятельности конкурентов».
По мнению Александра Литягина (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html), международные компании на данный момент являются основной школой для российских HR-менеджеров. В вузах (в т. ч. и МВА-программах) пока нет преподавателей с опытом работы в области управления человеческими ресурсами. Если человек преподает HR, возникает вопрос – откуда он знает то, чему учит? Он сам должен был раньше работать HR-директором, либо успешно консультировать крупные компании по этому вопросу. Если нет возможности поработать в международных компаниях, то рекомендуется штудировать учебники по HR МВА ведущих американских университетов.
Современная роль HR в российских организациях
Роль HR в современных российских компаниях зависит в первую очередь от представления руководителей компаний о функциях отдела персонала. Поэтому на настоящий момент она не постоянна и не одинакова у всех организаций, где-то до сих пор на кадровиков возложена функция архивариусов, где-то – надзора и полицмейстеров, но все больше прогрессивных руководителей хотят видеть в HR современную и профессиональную структуру. Сегодня, когда отечественному менеджменту как искусству управления новой формации от роду насчитывается какой-то десяток лет, а «у руля» компаний в большинстве случаев по-прежнему стоят люди, основывавшие этот бизнес, глупо ожидать, что эти «отцы-основатели» отдадут свое детище в чужие, пусть и умелые руки.Действительность показывает, что структура менеджмента в большинстве российских компаний является продолжением и отражением личности владельцев бизнеса. А сами владельцы и управляющие компаний в последние годы стали активно заниматься своим самообразованием и сосредоточили свое пристальное внимание на том, чтобы сделать менеджмент в своих компаниях регулярным. В том числе и управление человеческими ресурсами, как его неотъемлемую часть.
Единственное, что не вызывает сомнений, это то, что компании готовы и хотят организовать у себя регулярную службу управления персоналом. Основное препятствие для полноценного ее функционирования кроется в неверном определении задач, стоящих перед HR-службой, и часто – неверный выбор самого управляющего человеческими ресурсами.
В качестве примера нам бы хотелось опубликовать рассказ одного из менеджеров по персоналу, который случайно стал свидетелем самодурства топ-управляющего.
Андрей Киреев, руководитель департамента персонала ООО «Гранада» (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html): «Компания, в которую я волей судьбы устроился сразу после института на место менеджера по персоналу, занималась производством продовольственных товаров повседневного спроса, и, вероятно, именно это держало их на плаву, в жесткой конкурентной среде они бы не просуществовали и полугода.
Генерального директора не было на месте – вероятно, проходил „курсы повышения квалификации“ где-нибудь на теплых песках Кипра. „Рулевым“ был финансовый директор – человек весьма продвинутый в различных областях современного бизнеса, он и предложил создавать новую структуру, чтобы было „все как по учебнику“. Это было не трудно, в течение недели в штат был принят психолог, который со мной должен был составить департамент персонала. Для организации в 240 человек двое кадровиков – вполне логичная ситуация. Для нас была выделена небольшая комната с новым компьютером и настенным кондиционером, два стола, кресла, одним словом, все было серьезно. За неделю работы мы смогли составить каждому менеджеру его должностные инструкции, провести шесть собеседований и составили план работы департамента на 6 месяцев. Одним словом, все, как завещали мудрые теоретики.
К сожалению, радость от любимого дела мы ощущали недолго, через две недели вернулся хозяин фирмы и сказал, что эти, извините за жаргон, ерунда и „умничества“ ему не нужны. А необходимо, чтобы был сейф с „трудовыми“ и женщина с каллиграфическим почерком, а кто что должен делать и кого брать „на место“, а кого не надо, он и сам может по глазам понять».
Вот такая ситуация. Сколько людей, столько желаний.[5] Мы в очередной раз подтвердили, что роль любого структурного подразделения в большей части диктуется не общепринятыми мировыми нормами, а желанием и интеллектуальными возможностями отцов-основателей.
Но не стоит полагать, что подобная ситуация – правило. Нет. Большинство фирм имеет грамотных топ-менеджеров, и кадровый департамент играет ключевую роль в менеджменте организаций.
Путешествуя по Всемирной сети, мы наткнулись на интересную информацию, опубликованную на частном сайте Анны Несмеевой.[6]
Заблуждения об HR
У неискушенного читателя, слушающего стенания современных менеджеров по персоналу со страниц профессиональной прессы и на форумах интернет-изданий, поневоле складывается впечатление, что современный российский HR – существо «униженное и оскорбленное», в то же время стремящееся всей душой к свету «истинного менеджмента».Вот несколько типичных заблуждений о роли современного российского HR.
«Российский HR бесправен»На самом деле это не так (табл. 8). 50 % руководителей и HR-менеджеров, принявших участие в опросе, считают, что полномочий менеджеров по персоналу в их компании вполне достаточно для реализации стоящих перед ними задач, 13,6 % HR-менеджеров считают, что их полномочия очень широки, и только 9 % отвечавших отметили, что в их компании HR-менеджеры практически не имеют никаких полномочий.
Таблица 8
Результаты опроса руководителей и HR-менеджеров
«HR-менеджер – это милое создание, главная задача которого сохранять дружеские отношения в компании и гасить конфликты».На самом деле задача сохранения благоприятного психологического климата в компании стоит в списке задач HR-менеджера, по мнению топ-менеджеров и самих HR-менеджеров, лишь на четвертом месте по значимости.
«Работа HR-менеджера в российской компании полностью зависит от прихотей и настроений владельцев бизнеса».На самом деле только 10 % HR и 20 % руководителей признают, что роль менеджера по персоналу в их компаниях недооценена. 40 % руководителей твердо уверены, что роль менеджера по персоналу в компании зависит в первую очередь от уровня развития реального менеджмента в компании.
«Типичный HR-менеджер сегодня – это молодая женщина без специального образования, начинавшая свою карьеру в кадровом агентстве».Отнюдь. По мнению опрошенных руководителей и менеджеров по персоналу, опыт работы в кадровом агентстве стоит среди требований к HR на предпоследнем месте, а вот семь из десяти руководителей компаний считают наличие специального образования качеством, необходимым HR-менеджеру для успешного выполнения порученных задач. К тому же средний возраст менеджеров по персоналу перевалил сегодня за 35 лет, что вполне соответствует среднему возрасту российского менеджера. Да и мужчин среди них не так уж и мало – 32 %.
«HR-менеджер так же далек от бизнеса компании, как посетители зоопарка от биологии пингвинов. То есть каждый день проходят рядом, но что это – представления не имеют».Абсолютно неверно. Большинство из опрошенных нами руководителей компаний и специалистов по управлению персоналом главным качеством, необходимым HR-менеджеру, в один голос называют «понимание бизнес-целей компании».
По поводу формирования бюджета службы персонала ответы опрошенных руководителей и HR-менеджеров распределились следующим образом (табл. 9).
Таблица 9
Результаты опроса
Итак, проинспектировав список распространенных заблуждений и опровергнув некоторые из них, можно смело утверждать, что сегодняшний HR не похож на помесь трутня и салонной собачки. Он призван решать (и решает) в своей работе реальные и непростые задачи, принося вполне ощутимую прибыль своей компании.
Главное – размер
Если мы постараемся описать реальные задачи HR-менеджера в зависимости от размеров компании, то выстраивается любопытная картина.1-й этап – компания до 50 человек.
Практически все всех знают, директор набирал персонал лично, многие из них – его хорошие знакомые, в компании поощряется дух «маленького, но сплоченного клана», HR-менеджер в курсе личных успехов и проблем каждого. Он своего рода альтер-эго директора. С акцентом в «душевность».
Соответственно главной задачей HR становится всячески сохранять и оберегать традиции компании и душевное равновесие сотрудников.
Особых усилий по найму и обучению персонала от HR в этот момент не требуется, управлять ему некем, административных вопросов в компании немного.
2-й этап – компания до 150 человек.
Компания начинает быстро расти. Бизнес развивается. Постоянно требуются новые сотрудники для освоения новых участков. Новых как по сути, так и по количеству.
На этом этапе HR приходится бросать все силы на наем нового персонала. «Вперед! Только вперед» – вот девиз, под которым проходит его работа. Самой значительной задачей на этом этапе становится наем новых сотрудников. И как следствие – резко возрастает значение обучения вновь принятого персонала. Сохранение традиций корпоративной культуры и психологического климата компании никого не заботит – все силы брошены на рост и развитие. Мало внимания уделяется и способам удержания нового персонала, развитию системы оплаты, мотивации. Постепенно возрастает удельный вес административных и управленческих вопросов в структуре занятости HR.
3-й этап – компания 150–500 человек.
Этап бурного роста завершен. Теперь главная задача компании – закрепиться на рынке и потеснить своих конкурентов. Рост компании происходит за счет диверсификации ее услуг. На этом этапе развития компании резко возрастают требования к профессиональным качествам HR-менеджера. И это понятно – компания уже велика, и теперь руководство компании ждет от службы персонала предложений по повышению эффективности работы сотрудников. На первый план выходят задачи разработки плановой системы мотивации персонала, программы удержания ценных сотрудников (в первую очередь тех, кто является носителем корпоративного знания, в чье обучение были вложены средства). На повестке дня появляется задача разработки системы оплаты и поощрений. Итак, на этом этапе, продолжая набирать персонал, HR-менеджер в первую очередь стремится удержать существующих сотрудников и сделать их работу максимально эффективной. Важно развить «духовную общность» сотрудников, создать у них ощущение единой цели.
4-й этап – компания свыше 500 человек.
Как правило, в этот момент компания становится разветвленной структурой, имеет много подразделений, филиалов или превращается в холдинг. Структура компании усложняется, возрастает количество ступеней согласования при принятии решения, задачи и сфера полномочий конкретных работников часто четко не определены и пересекаются. А следовательно, и задачи службы персонала головной компании (центрального офиса) претерпевают значительные изменения. Вопросы удержания и поощрения конкретных сотрудников отходят в ведение линейных менеджеров, в соответствии с процедурой, принятой в компании. Продолжается рост удельного веса административных задач в структуре занятости HR-менеджера. Его задачи на этом этапе скорее кураторские. Техническую работу теперь выполняют сотрудники в отдельных подразделениях. В ведении службы персонала центрального офиса остаются общие вопросы. На этом этапе HR-менеджер – скорее администратор и политик.
При высокой квалификации и высоком уровне доверия к нему со стороны руководства бизнесом он допускается к принятию стратегических решений в жизни компании.
Анализируя основные задачи, стоящие перед службами персонала компаний, хотелось бы сделать также замечание общего характера. Весьма показательным является то, что традиционно на первом месте среди задач службы персонала наши респонденты называли наем персонала. При этом чем ниже респонденты оценивали значение корпоративной культуры в компании, тем выше поднималась в их ответах необходимость найма новых сотрудников.
Увы, приходится признать, что хотя о развитии и удержании персонала много пишется и говорится в последнее время, в реальной практике российские компании продолжают экстенсивную практику управления человеческими ресурсами. Большинство работодателей продолжают придерживаться незатейливого принципа: «нет человека – нет проблемы» и «работа дураков любит».
Смеем надеяться, действительность не слишком вас шокировала, и мы морально подготовили вас к встрече с ней. А сейчас поговорим немного о должности менеджера HR и его существующих разновидностях более конкретно.