Страница:
При регулировании поведения сотрудников принимают во внимание и модели подкрепления: неподкрепляемое и ненаказуемое поведение прекращается само собой, вознаграждаемое поведение продолжается, наказуемое избегается. Есть внешние подкрепления (формальные и неформальные) и внутренние, выдаваемые работником самому себе: гордость за себя, чувство достижения. Внешние вознаграждения могут снижать внутреннее подкрепление. Все время подкреплять нельзя. Обычно применяются следующие схемы:
• фиксированных интервалов (вознаграждение за определенное количество поведенческих актов);
• переменных интервалов (вознаграждение выдается, когда вздумается начальнику);
• переменных соотношений (вознаграждение выдается за разное количество поведенческих актов усилий, как при игре на игровых автоматах);
• периодических подкреплений (похожи на схемы переменных соотношений, что удобно при непредсказуемости и неравномерности загрузки современных организаций).
Считается, что подобные схемы чаще относятся к неформальным подкреплениям – на их основе нельзя платить зарплату23.
Режимы подкрепления, которые могут устанавливать менеджеры, показаны в табл. 2.524. Непрерывное подкрепление бывает наиболее эффективным при усвоении сотрудниками новых форм поведения, однако при этом усвоенные формы поведения могут исчезать. Частичное подкрепление позволяет сохранить желательные формы поведения в течение более длительного периода. Наиболее эффективен режим с переменным коэффициентом, поскольку сотрудники, знающие о том, что будут вознаграждаться в неопределенный момент и через длительный интервал, долго сохраняют желательные формы поведения.
Таблица 2.5
Режимы подкрепления
Организация и содержание труда как фактор мотивации25
Упрощение труда
Ротация труда
Расширение труда
Обогащение труда
Модель характеристик работ
Модели позитивного трудового поведения
Модели предпринимательского поведения
• фиксированных интервалов (вознаграждение за определенное количество поведенческих актов);
• переменных интервалов (вознаграждение выдается, когда вздумается начальнику);
• переменных соотношений (вознаграждение выдается за разное количество поведенческих актов усилий, как при игре на игровых автоматах);
• периодических подкреплений (похожи на схемы переменных соотношений, что удобно при непредсказуемости и неравномерности загрузки современных организаций).
Считается, что подобные схемы чаще относятся к неформальным подкреплениям – на их основе нельзя платить зарплату23.
Режимы подкрепления, которые могут устанавливать менеджеры, показаны в табл. 2.524. Непрерывное подкрепление бывает наиболее эффективным при усвоении сотрудниками новых форм поведения, однако при этом усвоенные формы поведения могут исчезать. Частичное подкрепление позволяет сохранить желательные формы поведения в течение более длительного периода. Наиболее эффективен режим с переменным коэффициентом, поскольку сотрудники, знающие о том, что будут вознаграждаться в неопределенный момент и через длительный интервал, долго сохраняют желательные формы поведения.
Таблица 2.5
Режимы подкрепления
Организация и содержание труда как фактор мотивации25
Труд в организации – это та часть общей работы, ответственность за которую несет отдельный работник. Менеджерам необходимо знать, какие аспекты труда поддерживают мотивацию и как компенсировать однообразный труд, приносящий человеку мало внутреннего удовлетворения. Организация (проектирование) труда – это использование теорий мотивации для такого структурирования работ, которое приводит к повышению производительности и удовлетворенности работников. Подходы к проектированию труда, в общем, включают: упрощение труда, ротацию труда, расширение трудовых обязанностей и обогащение труда.
Упрощение труда
Упрощение труда – это повышение эффективности (экономия затрат) за счет сокращения числа заданий, которые должен выполнять сотрудник. Упрощение труда основывается на принципах научного менеджмента и промышленного инжиниринга. Планируемые задания должны быть простыми, повторяющимися и стандартизированными. При снижении сложности сотрудник имеет возможность сконцентрировать основное внимание на выполнении большего числа неких рутинных задач. Организация может использовать мало обученный персонал, что позволяет ей достичь высокого уровня экономичности. Работники легко подменяют друг друга, поскольку им не требуется владеть сложными навыками, глубокими знаниями и опытом. Однако упрощение труда в качестве мотивационной методики не годится. Людям не нравятся однообразные скучные задания. Реакцией на это являются различные формы негативного, с точки зрения работодателя, поведения, такие как саботаж, прогулы, создание профсоюзов.
Ротация труда
Ротация труда (работы) – это систематический перевод сотрудников с одной должности на другую, что позволяет увеличить число заданий, выполняемых одним человеком, без повышения сложности работы. Например, рабочий завода по сборке автомобилей в течение одной недели может вставлять ветровые стекла, а в течение следующей монтировать передние бамперы. Ротация труда дает мало преимуществ с точки зрения технической эффективности, зато вносит разнообразие и стимулирует сотрудников. Человек поначалу может испытывать интерес к новому заданию, однако новизна вскоре утрачивается, поскольку эти задания также повторяются и оказываются однообразными.
Многие компании используют трудовую ротацию для подготовки гибкой рабочей силы. Работодатели, отказывающиеся от жесткого закрепления обязанностей за сотрудником, создают условия, в которых один человек может выполнять несколько заданий и усваивать новые профессиональные навыки, что позволяет сократить трудовые затраты. За счет ротации работы компании достигают большей гибкости. Так, производственный рабочий может переключаться с операций сверления на штамповку и сборку в зависимости от требований момента. Хотя некоторые профсоюзы сопротивляются ротации, многие соглашаются с ней, понимания, что ротация помогает усилить конкурентоспособность компании.
Многие компании используют трудовую ротацию для подготовки гибкой рабочей силы. Работодатели, отказывающиеся от жесткого закрепления обязанностей за сотрудником, создают условия, в которых один человек может выполнять несколько заданий и усваивать новые профессиональные навыки, что позволяет сократить трудовые затраты. За счет ротации работы компании достигают большей гибкости. Так, производственный рабочий может переключаться с операций сверления на штамповку и сборку в зависимости от требований момента. Хотя некоторые профсоюзы сопротивляются ротации, многие соглашаются с ней, понимания, что ротация помогает усилить конкурентоспособность компании.
Расширение труда
Расширение труда предполагает соединение ряда заданий в одно, более объемное. Это позволяет устранить неудовлетворенность трудом из-за его излишней простоты. Вместо одного рабочему поручаются три или четыре задания и предоставляется больше времени на их выполнение. Работа становится более разнообразной, сложной и интересной. Например, когда в компании Maytag осуществили расширение труда, то работа была перепроектирована таким образом, что один рабочий полностью стал собирать водяной насос, а не монтировать одну и ту же деталь на сборочном конвейере, как раньше. Аналогичным образом, один человек несет ответственность за обслуживание и консультирование клиента по несложным вопросам содержания автомобиля и другим проблемам.
Обогащение труда
Вспомним о теории иерархии потребностей Маслоу и о двухфакторной теории Герцберга. Обогащение труда предполагает не изменение количества и частоты смены заданий, а привнесение в работу мотиваторов высокого уровня, включая ответственность, признание, возможность роста, обучения и достижений. В условиях обогащения труда сотрудник получает контроль над необходимыми ресурсами, принимает решения, касающиеся выполнения задания, совершенствует профессиональные навыки и сам устанавливает ритм работы. Многие компании проводят программы обогащения труда, чтобы усилить удовлетворенность трудом и мотивацию сотрудников.
Модель характеристик работ
Ричард Хэкмен и Грег Олдхэм разработали достаточно интересный подход к организации труда, который называется моделью характеристик работ. Исследование Хэкмена и Олдхэма было посвящено перепроектированию (реорганизации) труда, то есть изменению содержания труда как с целью повышения качества трудового опыта работников, так и с целью повышения результативности труда. Ученые, изучавшие организацию сотен различных работ, создали модель характеристик работ, которая изображена на рис. 2.8. Эта модель состоит из трех частей: ключевые характеристики (измерения) работы, решающие (крайне важные) психологические состояния работника и сила потребности сотрудника в росте.
Ключевые характеристики работы. Хэкмен и Олдхэм выделили пять характеристик, которые определяют мотивационный потенциал работы.
Рис. 2.8. Модель характеристик работ
1. Разнообразие навыков. Подразумевается количество различных видов деятельности, составляющих работу, и количество навыков, необходимых для ее выполнения. Например, работа на сборочном конвейере отличается однообразием, в то время как прикладные исследования, включающие ежедневное решение новых проблем, характеризуются высоким уровнем разнообразия.
2. Законченность задания – степень, в которой человек выполняет всю работу от начала до конца. У шеф-повара, который полностью готовит все блюда меню, уровень законченности задания выше, чем у работника производственной линии в кафетерии, который раскладывает по тарелкам картофельное пюре.
3. Значимость задания определяет, до какой степени задание воспринимается как важное и имеющее значение для компании или потребителей? Сотрудники, занимающиеся дистрибуцией антибиотиков и других жизненно важных медикаментов, чувствуют, что их работа имеет большое значение для других людей.
4. Автономия показывает, насколько работник свободен, имеет право выбора и самостоятелен в планировании и выполнении задания. Штукатур-маляр может сам определить, как красить дом; рабочий по окраске деталей на конвейере имеет мало автономии.
5. Обратная связь. Мера, в которой исполнение работы обеспечено предоставлением работнику информации о ее результатах. Задания могут существенно различаться в том, что касается предоставления работникам возможности увидеть результаты своих усилий. Например, футбольный тренер знает, победила ли команда, а ученый в области фундаментальных исследований может в течение нескольких лет ожидать результатов, указывающих на то, что его проект оказался успешным.
Модель характеристик работ показывает, что чем в большей степени эти пять основных характеристик присутствуют в работе, тем сильнее мотивирован сотрудник, тем выше результаты и качество его труда и тем большее удовлетворение он испытывает от работы.
Решающие (крайне важные, критически важные) психологические состояния. Модель показывает, что основные характеристики работы оказываются более стимулирующими, если сотрудник в результате организации труда испытывает три психологических состояния. Как показано на рис. 2.8, разнообразие навыков, законченность и значимость задания влияют на осознание человеком значимости работы. Такая работа удовлетворяет его и обеспечивает внутреннее вознаграждение. Автономия определяет уровень осознания ответственности, которую берет на себя исполнитель задания. Обратная связь позволяет получить информацию о реальных результатах деятельности. Эта информация помогает человеку оценить свою работу и внести, при необходимости, некоторые коррективы, чтобы достичь желаемых результатов.
Личные (индивидуальные) и общие результаты. Пять основных характеристик работ вызывают три психологических состояния, что обеспечивает сильную внутреннюю мотивацию, высокое качество исполнения и удовлетворенность трудом, низкий уровень прогулов и текучести.
Сила потребности сотрудников в росте. Последний компонент модели называется силой потребности сотрудников в росте. Несомненно, что люди могут иметь различные потребности в профессиональном росте и развитии. Если человек хочет удовлетворить потребности низкого уровня (к ним могут относиться безопасность, принадлежность к группе и т. д.), модель характеристик работы дает немного пользы. Когда же у сотрудника велика потребность в профессиональном росте и развитии, включая желание выполнять работу, содержащую вызов, иметь личные достижения, развиваться как личность, модель оказывается особенно эффективной. Такой человек благосклонно воспринимает применение этой модели и увеличивает производительность в ответ на повышение уровня пяти основных характеристик работ.
Ключевые характеристики работы. Хэкмен и Олдхэм выделили пять характеристик, которые определяют мотивационный потенциал работы.
Рис. 2.8. Модель характеристик работ
1. Разнообразие навыков. Подразумевается количество различных видов деятельности, составляющих работу, и количество навыков, необходимых для ее выполнения. Например, работа на сборочном конвейере отличается однообразием, в то время как прикладные исследования, включающие ежедневное решение новых проблем, характеризуются высоким уровнем разнообразия.
2. Законченность задания – степень, в которой человек выполняет всю работу от начала до конца. У шеф-повара, который полностью готовит все блюда меню, уровень законченности задания выше, чем у работника производственной линии в кафетерии, который раскладывает по тарелкам картофельное пюре.
3. Значимость задания определяет, до какой степени задание воспринимается как важное и имеющее значение для компании или потребителей? Сотрудники, занимающиеся дистрибуцией антибиотиков и других жизненно важных медикаментов, чувствуют, что их работа имеет большое значение для других людей.
4. Автономия показывает, насколько работник свободен, имеет право выбора и самостоятелен в планировании и выполнении задания. Штукатур-маляр может сам определить, как красить дом; рабочий по окраске деталей на конвейере имеет мало автономии.
5. Обратная связь. Мера, в которой исполнение работы обеспечено предоставлением работнику информации о ее результатах. Задания могут существенно различаться в том, что касается предоставления работникам возможности увидеть результаты своих усилий. Например, футбольный тренер знает, победила ли команда, а ученый в области фундаментальных исследований может в течение нескольких лет ожидать результатов, указывающих на то, что его проект оказался успешным.
Модель характеристик работ показывает, что чем в большей степени эти пять основных характеристик присутствуют в работе, тем сильнее мотивирован сотрудник, тем выше результаты и качество его труда и тем большее удовлетворение он испытывает от работы.
Решающие (крайне важные, критически важные) психологические состояния. Модель показывает, что основные характеристики работы оказываются более стимулирующими, если сотрудник в результате организации труда испытывает три психологических состояния. Как показано на рис. 2.8, разнообразие навыков, законченность и значимость задания влияют на осознание человеком значимости работы. Такая работа удовлетворяет его и обеспечивает внутреннее вознаграждение. Автономия определяет уровень осознания ответственности, которую берет на себя исполнитель задания. Обратная связь позволяет получить информацию о реальных результатах деятельности. Эта информация помогает человеку оценить свою работу и внести, при необходимости, некоторые коррективы, чтобы достичь желаемых результатов.
Личные (индивидуальные) и общие результаты. Пять основных характеристик работ вызывают три психологических состояния, что обеспечивает сильную внутреннюю мотивацию, высокое качество исполнения и удовлетворенность трудом, низкий уровень прогулов и текучести.
Сила потребности сотрудников в росте. Последний компонент модели называется силой потребности сотрудников в росте. Несомненно, что люди могут иметь различные потребности в профессиональном росте и развитии. Если человек хочет удовлетворить потребности низкого уровня (к ним могут относиться безопасность, принадлежность к группе и т. д.), модель характеристик работы дает немного пользы. Когда же у сотрудника велика потребность в профессиональном росте и развитии, включая желание выполнять работу, содержащую вызов, иметь личные достижения, развиваться как личность, модель оказывается особенно эффективной. Такой человек благосклонно воспринимает применение этой модели и увеличивает производительность в ответ на повышение уровня пяти основных характеристик работ.
Модели позитивного трудового поведения
В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать его на уровне обобщенных, укрупненных характеристик, к числу которых и относится параметр «трудовое поведение». Правда, в этом случае легче ошибиться, чем при более глубоком рассмотрении качеств личности. Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентаций (разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни, и критериев отбора средств достижения этих целей), реального трудового поведения и оценки работником своего поведения в рабочей ситуации (вербального поведения). На отношение к труду влияют производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда), социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности) факторы.
Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным социологи относят степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которые определяются количеством и качеством выполняемой работы, числом предложений по ее улучшению, стремлением повысить свой профессионализм. Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Высшая степень удовлетворенности – гордость за свой труд и свою организацию.
Современные подходы к человеку на производстве базируются на понимании решающей роли для процветания организации именно отношения к труду ее членов, а передовые предприятия не жалеют усилий на выявление и совершенствование факторов, способствующих появлению у человека удовлетворенности трудом, гордости за свой труд.
Реальное трудовое поведение включает в себя несколько форм. Правильная классификация формы поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы его корректировки и повысить точность прогнозирования. Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, а также с ситуацией, поэтому правильная классификация позволяет увидеть и причины того или иного поведения.
Целевые формы поведения связаны со стремлением работника к той или иной цели. Первая группа целей относится к трудовым обязанностям, функциям, исполняемым на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется функциональным трудовым поведением и определяется содержанием и организацией труда. Целевое экономическое поведение связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения сопряжена с постоянным сравнением затрат собственного труда и компенсации за них. Можно выделить несколько формул такого поведения: «максимум доходов ценой максимума усилий», «минимум дохода при минимуме усилий», «максимум дохода при минимуме труда». Несложно распознать в поведении работника ту или иную модель и впоследствии принять меры против тех, кто придерживается второго, а тем более третьего варианта. В рыночной экономике приемлем, за редким исключением, стиль поведения, основанный на первой формуле.
В самостоятельный подвид целевого поведения выделяют организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на различные методы стимулирования, регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, которые обеспечивают достижение целей организации. По сути, это отрегулированная организацией часть поведения, которая позволяет получить нужные ей результаты.
Работник, планирующий свое профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по карьерной лестнице, проявляет целевое стратификационное поведение, то есть стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребывает.
Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть реализованы, но на этих работниках держится прогресс и будущее организации. Это изобретатели, рационализаторы, пассионарии (по определению Л. Н. Гумилева). Ценность таких людей исключительно высока, а потенциал непредсказуем. Подобное поведение воспитывается в крупных японских компаниях, а теперь и в фирмах других развитых стран, например посредством развития движения за высокое качество, за экономию в рамках кружков качества.
Поскольку каждый из нас хотя бы раз в жизни менял место работы, всем знакомо понятие адаптации к новым функциям и условиям труда, к новой технологии, технике, коллективу. Мы можем быть конформными и легко принимать новые условия, можем быть конвенциальными и сложно приспосабливаться к изменениям среды, можем быть неконвенциальными, нонконформистами и всегда оставаться самими собой, не поддаваясь внешнему давлению. В любом случае в ситуации перемен наше поведение – адаптационно-приспособительное, способное наложить отпечаток на нашу деятельность и исказить правильное восприятие нас другими.
Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониально-субординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера общения с сотрудниками, начальством, подчиненными воспроизводят культуру организации и ее структурные особенности26.
Зачастую мы проявляем или, наоборот, вынуждены терпеть чье-то характерологическое поведение, когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация эмоций, психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации. Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся узнать о его настроении, предпочитая не попадать «под горячую руку». Возможно, начальник с характерологическим поведением не понимает, что он лишает себя своевременного получения важной информации или предложений, поскольку в периоды его дурного расположения духа люди предпочитают не общаться с ним. Понятно, что у каждого свой лимит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечивать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций, иначе делу наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психологическим качествам.
Как уже говорилось, в сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения. Это зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя поведение, приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких его форм, и это естественно: ни одна классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей и причин их поведения. Если же удается выделить доминанту, преобладающую форму, то легче определить причины поведения и подобрать метод его корректировки.
Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным социологи относят степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которые определяются количеством и качеством выполняемой работы, числом предложений по ее улучшению, стремлением повысить свой профессионализм. Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Высшая степень удовлетворенности – гордость за свой труд и свою организацию.
Современные подходы к человеку на производстве базируются на понимании решающей роли для процветания организации именно отношения к труду ее членов, а передовые предприятия не жалеют усилий на выявление и совершенствование факторов, способствующих появлению у человека удовлетворенности трудом, гордости за свой труд.
Реальное трудовое поведение включает в себя несколько форм. Правильная классификация формы поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы его корректировки и повысить точность прогнозирования. Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, а также с ситуацией, поэтому правильная классификация позволяет увидеть и причины того или иного поведения.
Целевые формы поведения связаны со стремлением работника к той или иной цели. Первая группа целей относится к трудовым обязанностям, функциям, исполняемым на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется функциональным трудовым поведением и определяется содержанием и организацией труда. Целевое экономическое поведение связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения сопряжена с постоянным сравнением затрат собственного труда и компенсации за них. Можно выделить несколько формул такого поведения: «максимум доходов ценой максимума усилий», «минимум дохода при минимуме усилий», «максимум дохода при минимуме труда». Несложно распознать в поведении работника ту или иную модель и впоследствии принять меры против тех, кто придерживается второго, а тем более третьего варианта. В рыночной экономике приемлем, за редким исключением, стиль поведения, основанный на первой формуле.
В самостоятельный подвид целевого поведения выделяют организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на различные методы стимулирования, регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, которые обеспечивают достижение целей организации. По сути, это отрегулированная организацией часть поведения, которая позволяет получить нужные ей результаты.
Работник, планирующий свое профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по карьерной лестнице, проявляет целевое стратификационное поведение, то есть стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребывает.
Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть реализованы, но на этих работниках держится прогресс и будущее организации. Это изобретатели, рационализаторы, пассионарии (по определению Л. Н. Гумилева). Ценность таких людей исключительно высока, а потенциал непредсказуем. Подобное поведение воспитывается в крупных японских компаниях, а теперь и в фирмах других развитых стран, например посредством развития движения за высокое качество, за экономию в рамках кружков качества.
Поскольку каждый из нас хотя бы раз в жизни менял место работы, всем знакомо понятие адаптации к новым функциям и условиям труда, к новой технологии, технике, коллективу. Мы можем быть конформными и легко принимать новые условия, можем быть конвенциальными и сложно приспосабливаться к изменениям среды, можем быть неконвенциальными, нонконформистами и всегда оставаться самими собой, не поддаваясь внешнему давлению. В любом случае в ситуации перемен наше поведение – адаптационно-приспособительное, способное наложить отпечаток на нашу деятельность и исказить правильное восприятие нас другими.
Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониально-субординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера общения с сотрудниками, начальством, подчиненными воспроизводят культуру организации и ее структурные особенности26.
Зачастую мы проявляем или, наоборот, вынуждены терпеть чье-то характерологическое поведение, когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация эмоций, психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации. Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся узнать о его настроении, предпочитая не попадать «под горячую руку». Возможно, начальник с характерологическим поведением не понимает, что он лишает себя своевременного получения важной информации или предложений, поскольку в периоды его дурного расположения духа люди предпочитают не общаться с ним. Понятно, что у каждого свой лимит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечивать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций, иначе делу наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психологическим качествам.
Как уже говорилось, в сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения. Это зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя поведение, приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких его форм, и это естественно: ни одна классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей и причин их поведения. Если же удается выделить доминанту, преобладающую форму, то легче определить причины поведения и подобрать метод его корректировки.
Модели предпринимательского поведения
Следует упомянуть и о так называемом предпринимательском поведении. Конечно, любой предприниматель, будучи живым человеком, проявляет разные формы поведения, однако при этом наблюдается некоторая специфика. Вот несколько взглядов на природу и проявления предпринимательского поведения.
Кто такой предприниматель? Общепринятое на Западе определение приводит шведский ученый Б. Карлоф: предприниматель (бизнесмен) – это человек, способный понять структуру потребностей и сочетать это понимание со знаниями в области управления производством в целях создания благ. Предприниматель способен творчески решать задачи согласования потребностей с производственными ресурсами, располагает капиталом, энергией и несет расходы, необходимые для организации дела (бизнеса)27.
Западные, а особенно американские, теории мотивации признают в качестве главного стремления человека стремление к успеху (упоминавшаяся теория Мак-Клелланда). Успех – это удача в достижении какой-либо цели, общественное признание, хорошие результаты в работе. Предприниматель, «предпринимая» какое-либо «предприятие», рассчитывает на его успех. Анализируя предпринимательское поведение, современные социологи отмечают сложность этого явления и многообразие условий успеха28.
Предпринимательский успех может быть достигнут вследствие действия одного или нескольких факторов, обстоятельств, причин, и быть результатом достаточно разных форм поведения. На достижение предпринимательского успеха могут повлиять:
• простое везение: человек случайно оказался в нужное время в нужном месте (но при этом сумел не упустить шанс);
• активный поиск «того самого выигрышного варианта» с использованием метода проб и ошибок, перебора вариантов;
• компетентный расчет различных комбинаций и выбор оптимального варианта, можно сказать, на основе теоретических изысканий;
• получение и использование в благоприятное время конфиденциальной информации или ресурса другого вида;
• использование собственных уникальных способностей, опыта, компетентности в качестве товара, дающего доход.
Предпринимательское поведение может включать и период пассивности, но обычно предприниматель должен быть активным субъектом, хотя бы на стадии «уторговывания интересов».
Из определения понятия следует, что предприниматель должен иметь представление о рыночной конъюнктуре и уметь ею пользоваться. Говорить о наличии общих для всех предпринимателей черт и способностей можно после того, как мы рассмотрим некоторые направления и модели реализации предпринимательского поведения.
Инвестиционная модель предпринимательского поведения – это разработка и внедрение на свой страх и риск венчурных инвестиционных проектов, что в наше время в нашей стране не кажется оправданным.
Инвенторная модель – продвижение или продажа ноу-хау, собственного или клиента.
Организационная модель предпринимательского поведения – по сути, организация воплощения каких-либо идей, нестандартных решений, обеспечение проекта нужными видами ресурсов, организация коммуникаций, взаимодействия.
Посредническая модель – выступление в роли арбитра, посредника с получением комиссионных (на основе уникальной информации о потребностях и возможностях сторон).
Аквизиционная модель – аккумуляция и концентрация каких-либо ресурсов для запуска в оборот в благоприятное время.
Коммерческая модель – создание новых каналов движения товаров, услуг, информации.
Консалтинговая модель – обеспечение нуждающихся профессиональной поддержкой по широкому кругу проблем.
Конъюнктурно-игровая модель – манипулирование ценовой и иной конфиденциальной информацией.
Приходится обращать внимание на реальное предпринимательское поведение, которое уникально в силу уникальности личности предпринимателя и в разное время содержит сочетание различных форм. Общепризнанно, что предприниматель – человек рисковый, мобильный, гибкий, стрессоустойчивый, умеющий, по Киплингу, «поставить в радостной надежде на карту все, что накопил с трудом, все проиграть и нищим стать, как прежде, и никогда не пожалеть о том…».
Французское агентство провело исследования в Америке и формализовало модели, типичные для предпринимателей и менеджеров29.
Предприниматель: стремление к независимости, опора на собственные силы; не боится грязной работы, может заменить любого работника; схватывает суть дела, а не структуру управления (не отношения); обращает внимание прежде всего на технологии и рынки (кажется, у японцев главное – НИОКР и рынок, финансы, а потом производство); предпочитает скромный риск, основанный на расчете, готов инвестировать большие, но сулящие отдачу суммы; наиболее высоко ценит свою независимость, не обращает особого внимания на символы и аксессуары своей деятельности (быть, а не казаться); неудачи для него – уроки; ориентируется на собственное мнение; плохой семьянин, целиком отдающий себя делу.
Кто такой предприниматель? Общепринятое на Западе определение приводит шведский ученый Б. Карлоф: предприниматель (бизнесмен) – это человек, способный понять структуру потребностей и сочетать это понимание со знаниями в области управления производством в целях создания благ. Предприниматель способен творчески решать задачи согласования потребностей с производственными ресурсами, располагает капиталом, энергией и несет расходы, необходимые для организации дела (бизнеса)27.
Западные, а особенно американские, теории мотивации признают в качестве главного стремления человека стремление к успеху (упоминавшаяся теория Мак-Клелланда). Успех – это удача в достижении какой-либо цели, общественное признание, хорошие результаты в работе. Предприниматель, «предпринимая» какое-либо «предприятие», рассчитывает на его успех. Анализируя предпринимательское поведение, современные социологи отмечают сложность этого явления и многообразие условий успеха28.
Предпринимательский успех может быть достигнут вследствие действия одного или нескольких факторов, обстоятельств, причин, и быть результатом достаточно разных форм поведения. На достижение предпринимательского успеха могут повлиять:
• простое везение: человек случайно оказался в нужное время в нужном месте (но при этом сумел не упустить шанс);
• активный поиск «того самого выигрышного варианта» с использованием метода проб и ошибок, перебора вариантов;
• компетентный расчет различных комбинаций и выбор оптимального варианта, можно сказать, на основе теоретических изысканий;
• получение и использование в благоприятное время конфиденциальной информации или ресурса другого вида;
• использование собственных уникальных способностей, опыта, компетентности в качестве товара, дающего доход.
Предпринимательское поведение может включать и период пассивности, но обычно предприниматель должен быть активным субъектом, хотя бы на стадии «уторговывания интересов».
Из определения понятия следует, что предприниматель должен иметь представление о рыночной конъюнктуре и уметь ею пользоваться. Говорить о наличии общих для всех предпринимателей черт и способностей можно после того, как мы рассмотрим некоторые направления и модели реализации предпринимательского поведения.
Инвестиционная модель предпринимательского поведения – это разработка и внедрение на свой страх и риск венчурных инвестиционных проектов, что в наше время в нашей стране не кажется оправданным.
Инвенторная модель – продвижение или продажа ноу-хау, собственного или клиента.
Организационная модель предпринимательского поведения – по сути, организация воплощения каких-либо идей, нестандартных решений, обеспечение проекта нужными видами ресурсов, организация коммуникаций, взаимодействия.
Посредническая модель – выступление в роли арбитра, посредника с получением комиссионных (на основе уникальной информации о потребностях и возможностях сторон).
Аквизиционная модель – аккумуляция и концентрация каких-либо ресурсов для запуска в оборот в благоприятное время.
Коммерческая модель – создание новых каналов движения товаров, услуг, информации.
Консалтинговая модель – обеспечение нуждающихся профессиональной поддержкой по широкому кругу проблем.
Конъюнктурно-игровая модель – манипулирование ценовой и иной конфиденциальной информацией.
Приходится обращать внимание на реальное предпринимательское поведение, которое уникально в силу уникальности личности предпринимателя и в разное время содержит сочетание различных форм. Общепризнанно, что предприниматель – человек рисковый, мобильный, гибкий, стрессоустойчивый, умеющий, по Киплингу, «поставить в радостной надежде на карту все, что накопил с трудом, все проиграть и нищим стать, как прежде, и никогда не пожалеть о том…».
Французское агентство провело исследования в Америке и формализовало модели, типичные для предпринимателей и менеджеров29.
Предприниматель: стремление к независимости, опора на собственные силы; не боится грязной работы, может заменить любого работника; схватывает суть дела, а не структуру управления (не отношения); обращает внимание прежде всего на технологии и рынки (кажется, у японцев главное – НИОКР и рынок, финансы, а потом производство); предпочитает скромный риск, основанный на расчете, готов инвестировать большие, но сулящие отдачу суммы; наиболее высоко ценит свою независимость, не обращает особого внимания на символы и аксессуары своей деятельности (быть, а не казаться); неудачи для него – уроки; ориентируется на собственное мнение; плохой семьянин, целиком отдающий себя делу.
«К важным для психологического портрета предпринимателя качествам относят следующие: в интеллектуальном блоке – компетентность, комбинаторный дар, развитое воображение, реальную фантазию, развитую интуицию, креативность, перспективное мышление; в коммуникативном блоке – талант координатора усилий сотрудников, способность и готовность к социально лояльному общению с другими людьми и в то же время способность идти против течения; в мотивационно-волевом блоке – склонность к риску, внутренний локус контроля, стремление бороться и побеждать, потребность в самоактуализации и общественном признании, преобладание мотива достижения над мотивом избегания неудачи. Учитывая, что предприниматель, образно говоря, еще и самоэксплуататор, ему необходимы хорошее здоровье, неиссякаемая энергия и оптимизм.
Полный перечень приведенных характеристик относится к портрету идеального, а не типичного предпринимателя. Какие сочетания качеств должны непременно присутствовать в портрете типичного предпринимателя для обеспечения его успешной деятельности? Литературные данные и выполненные нами исследования доказывают лишь обязательное наличие компонентов, приведенных в мотивационно-волевом блоке, ибо предприниматель прежде всего – фигура действующая, активная, ищущая»30.