Владимир Александрович Спивак
Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие
Введение
«Дрейф» менеджмента в область управления преимущественно живым трудом в условиях, когда материальные факторы производства достаточно доступны и, как правило, понятны (в отличие от поведения людей), приводит ко все большему пересечению менеджмента организаций и менеджмента персонала по объекту и предмету исследования. Но если менеджер организации работает со всеми факторами производства (ключевым из которых является живой труд), интегрируя их ради достижения целей возглавляемого им коллектива, то профессионалы в области управления персоналом (УП) работают в более узкой области поведения людей и групп в организации; и в этой части их навыки должны быть более глубокими и основательными, опираться на фундаментальные науки в области человековедения.
Менеджер организации и специалист по персоналу должны работать рука об руку как функционер и специалист-консультант. Грамотная же консультация возможна лишь при условии, что эксперт понимает специфику проблем заказчика, разговаривает с ним на его языке и хорошо представляет себе объект управления (организацию). Более того, современный менеджмент располагает собственными подходами и методами, зародившимися в недрах науки управления, делового администрирования, теории организаций, организационного поведения и других, которые целесообразно включить в управление персоналом. Поэтому и управленцам, и специалистам по персоналу необходимо знать современную организацию и менеджмент. Собственно, отечественный образовательный стандарт подготовки менеджеров по персоналу предусматривает усвоение всех необходимых общеменеджерских дисциплин.
Данная книга – попытка представить «в общей упаковке» современные концепции управления организациями и персоналом в виде общего поля деятельности и общего набора методов, которыми должны владеть и менеджеры организации, и менеджеры по персоналу в целях интеграции усилий по достижению нужного поведения персонала, развития самих менеджеров и каждого работника и на этой основе – развития организации. Менеджеры организаций получают возможность освежить знания из области общего менеджмента и узнать много полезного относительно специфики работы с персоналом. Менеджеры по персоналу и специалисты по персоналу могут обновить знания в области управления персоналом и получают возможность лучше понять, чем и как занимаются менеджеры организации.
Наша задача – продемонстрировать современные подходы к пониманию и моделированию управляемого субъекта – сотрудника, рабочей группы или коллектива всей организации – и показать совокупность методов, инструментов влияния на его поведение. Если у вас неблагополучно в коллективе или вы затеваете новацию, то решающую роль в этом играют люди, их поведение, их потенциал, и нужно уметь диагностировать причину неурядиц, определять степень готовности и способности людей к переменам, а затем назначать «лечение» и следить за его ходом. Ведь чем больше методов известно врачам, тем выше их квалификация, тем более искусно и адекватно протеканию болезни и состоянию организма будет проводиться лечение.
Понимая преходящий характер каждого из инструментов или методов, мы тем не менее считаем, что, в отличие от старых вещей, методы, представляющиеся устаревшими, не стоит выбрасывать из своего «ящика инструментов»: часто старый «бабушкин» рецепт, к месту примененный, оказывается эффективнее и дешевле самого новомодного лекарства.
Логика подбора материала и структура данной книги основаны на следующих посылках:
• управление персоналом – одна из ключевых функций менеджеров организации, которые исполняют ее в контексте, определяемом внешней и внутренней средой организации, тенденциями их развития, а следовательно, средовые факторы следует постоянно принимать во внимание;
• функции менеджмента, основными из которых считаются планирование (в том числе стратегическое), организация деятельности, лидерство (руководство) и контроль исполняются посредством труда подчиненных, поэтому большое место отведено рассмотрению роли и места персонала в реализации этих функций;
• развитие – имманентное свойство живых систем, и именно этот аспект выступает тем общим полем, где совпадают интересы организации и ее персонала. Проблема заключается в правильности определения наиболее предпочтительных направлений, создании условий и стимулов для увязки перспектив развития людей и организации, поэтому за основу принята авторская концепция развивающего управления персоналом;
• менеджер должен обладать концептуальными, гуманитарными и техническими навыками, позволяющими ему современно мыслить и эффективно использовать факторы производства в достижении целей организации, коллектива, поэтому в книге уделяется внимание основным концептуальным и гуманитарным аспектам как общего менеджмента, так и особенностей взаимодействия менеджера с персоналом;
• решение буквально всех проблем концептуального, гуманитарного, технического характера, политических и экономических вопросов, преодоление конфликтов и т. п. требует прохождения таких шагов, как осознание наличия проблемы, диагностика причин и факторов ее возникновения, формулирование проблемы, выдвижение и оценка альтернатив решения, выбор варианта, реализация решения, анализ результатов и, в зависимости от них, реализация других альтернатив или переход к решению другой проблемы;
• автор считает, что работу менеджеров организации и специалистов по персоналу логично воспринимать через призму уважаемой всеми науки медицины, исцеляющей человеческий организм и душу. Организация – это и социальный организм, и экономическая система, и техническая система, и именно социально-психологические аспекты управления ею являются сейчас предметом пристального внимания менеджмента как науки и практики. Клинический («медицинский») подход к рассмотрению и решению проблем позволяет возвести на подобающий высокий пьедестал, установить адекватно высокий статус менеджеров организации как специалистов общего профиля, своего рода «терапевтов» в области социально-психологической терапии, а менеджеров по персоналу – как экспертов, консультантов, более узких, но при этом и более глубоких специалистов в той же области.
Условия внешней среды рассматриваются в данной книге там, где это необходимо по контексту.
Автор отдает себе отчет, что правомерны и другие точки зрения и подходы к проблемам управления персоналом и что рамки одной книги не позволяют подробно осветить не только все существующие концепции и методы, но даже те, которые названы в этой книге. Поэтому читателю следует обратить внимание на указанную литературу и не забывать о необходимости постоянного обновления и совершенствования знаний, умений и навыков для поддержания своей конкурентоспособности на рынке труда и выживаемости организации. Это достигается за счет приобретения опыта, постоянного повышения квалификации, образования и самообразования.
Глава 1
Очерки современного менеджмента
Природа управления и факторы производства
Факторами производства (то есть элементами, необходимыми для производства продукции), по К. Марксу[1], являются средства труда, предметы труда, собственно труд; по Ж.-Б. Cею[2] такими факторами являются земля (природные ресурсы), капитал и собственно труд (рис. 1.1). И в «социалистический», и в «капиталистический» набор факторов производства входит живой труд – единственный активный фактор, воздействующий на все остальные. Для производства простой продукции достаточно умения осуществлять некоторые виды работ – так, ремесленник в состоянии сшить пару обуви, крестьянин может вырастить урожай, – однако, если процесс производства и/или продукт сложен, а участников производства много, возникает необходимость в разделении, координации, кооперации труда и реализации его специфической формы – управления. Даже в крестьянской семье в условиях натурального хозяйства требовались планирование работ, распределение обязанностей, координация и коррекция трудового поведения, стимулирование. Все виды и аспекты совместной работы людей требуют организации и управления деятельностью.
Рис. 1.1. Факторы производства, по К. Марксу и Ж.-Б. Сею
По сути управление является формой живого труда, направленной на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместного труда, чтобы достигать целей скорейшим образом и минимизировать затраты всех видов ресурсов. По мнению И. Бурдянского, первого директора Казанского института научной организации труда, управление воспринимается как самостоятельный, четвертый фактор производства.
Понятие и законы управления
Смыслы, вкладываемые в понятие «управление» выдающимися учеными, достаточно различаются.
К. Маркс выделял и рассматривал две стороны управления: управление как вид деятельности (организационно-техническая сторона), то есть «производительный труд, выполнять который необходимо при всяком комбинированном способе производства», и управление как проявление производственных отношений и целенаправленности (социально-экономическая сторона), то есть часть регламента или правопорядка на производстве, что зависит от формы собственности на средства производства.
Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу (по Питеру Друкеру)1. Эту деятельность осуществляют управленцы различных уровней, то есть менеджеры.
Управление – элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление – воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Различают стихийное управление, воздействие которого на систему есть результат пересечения различных сил, массы случайных единичных фактов, и сознательное управление, осуществляемое общественными институтами и организациями.
Управление организацией – целенаправленное воздействие на систему (учреждение, предприятие, институт и т. п.) или на процесс (разработку нормативных документов, проектирование структуры управления и т. п.)2. По Анри Файолю, «управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»3.
Выделяют также понятие «наука управления». Предмет науки управления – законы и закономерности управления как целостного, комплексного и конкретного социального явления.
Важно отметить, что законы действуют не автоматически, а только через деятельность людей, при этом знание и следование законам определяет их поступки и поведение, а субъективность человека способна радикально исказить проявление закона4.
Закон – необходимое, существенное, повторяющееся отношение между явлениями в природе и обществе. Понятие закона родственно понятию сущности. Выделяют три основные группы законов: специфические, или частные (например закон сложения скорости в механике); общие для больших групп явлений (например закон сохранения и превращения энергии, закон естественного отбора); всеобщие, или универсальные. Познание законов составляет задачу науки.
Теории менеджмента скорее спорны, чем окончательно определены, и, хотя их развитие не вызывает сомнений, никто не даст гарантии, что теория, появившаяся на свет последней, – непременно лучшая. Нет единства даже в области терминологии. Например, Ф. Тейлор считал, что он создал «научный менеджмент», а в это же время А. Файоль говорил о «принципах менеджмента». В какой-то момент одна из научных школ может господствовать, затем ее место занимает другая, и это отражает естественный ход вещей, закон жизненного цикла, которому подчиняются не только живые системы, но также идеи и теории.
Всеобщий закон управления может звучать так: все системы управляемы. Системы, считающиеся неуправляемыми, управляются пока неизвестными и неподвластными человечеству силами на основе непознанных законов.
Есть еще один всеобщий закон управления, или принцип: необходимость научности в управлении. (Правда, существует точка зрения, что следование нравственным законам, высшему предназначению человека как наделенного душой богоподобного существа имеет большее значение для прогресса человечества, чем научный подход к познанию.) Научность управления заключается в том, что оно осуществляется на основе системного подхода в соответствии с экономическими, социально-психологическими и иными известными законами и принципами, действию которых подчиняется управляемая система.
Это означает также необходимость основанного на науке понимания многообразной природы, сущности и специфики объекта управления, построение и использование наиболее адекватных моделей и инструментов влияния. К примеру, человек не должен рассматриваться только как объект управления: с точки зрения систем управления он является большой и сложной живой социально-психологической и биологической объект-субъектной системой, воздействие на которую, по сути, представляет собой взаимодействие.
Общие законы управления следующие:
• управленческое воздействие ведет к результату (в этом проявляется закон сохранения и превращения энергии);
• закон адекватности воздействия природе системы: воздействие тем с большей вероятностью приведет к ожидаемым результатам, чем точнее стимул соответствует сущности, свойствам, ожиданиям системы;
• закон жизненного цикла: любая система проходит этапы зарождения, бурного развития, медленного роста или стабильности, кризиса, упадка; понимание этапа развития системы помогает понять ее актуальные свойства и приоритеты;
• закон «объективности субъективизма» в управлении и науке: исследователи, познавая некий объект, опираются на достигнутый к данному моменту уровень представлений о нем, на свою эрудицию, собственный подход, точку зрения, создают свою, не лишенную субъективности, модель объекта. Субъект по своей природе не может быть полностью объективен. Опираясь на субъективное представление об объекте, субъекты пытаются выдвинуть гипотезы, проверить их эмпирически, понять суть, структуру, причинно-следственные связи, особенности развития, местоположение в системе других объектов, определяющие свойства и признаки, общеродовое (филогенетическое) и индивидуальное (онтогенетическое) в объекте. Отсюда неизбежность некоторого субъективизма и ограниченности любой теории, законов развития, прогнозов поведения объекта, выводимых ученым или научной школой. Опираясь на предыдущие знания, можно и не подозревать о наличии еще непознанных качеств объекта, обусловливающих его поведение. Так, Ф. Тейлор, объясняя поведение работника и рекомендуя средства влияния на него, объективно не мог учитывать его личные особенности, поскольку в период разработки им концепции научного менеджмента психология, и психология личности в том числе, еще не сложилась как наука. Кстати, приводимые здесь законы управления представлены в соответствии с субъективной точкой зрения автора данной книги.
Можно сформулировать закон эффективного управления:
эффективность управленческого воздействия, качество результата зависит от качества управления; в свою очередь, качество управления есть результат компетентности управленца.
Закон субъективности в восприятии эффективности управления: поскольку на результаты деятельности организации оказывает влияние множество субъектов и групп с достаточно разнообразными интересами, то их оценки результатов могут не совпадать (проявление ситуационного принципа субъективной интерпретации). Вообще понимание позиции, занимаемой субъектом и представляемой им группой интересов, позволяет вникнуть в суть идей и предложений.
Закон компетентности управленца: компетенция не есть величина постоянная, она требует непрерывных усилий, обучения, накопления опыта, мыслительной работы.
Закон актуальности, или современности применяемых методов управления, необходимости опоры на самые последние научные достижения и знания. Компетентность управленца есть результат следующих факторов: глубины познания управляемой системы, адекватности используемых для управления способов и модели системы самой системе, объема и степени владения методами влияния на нее. При этом не отвергается полезность знания и применения классических и даже, казалось бы, архаических методов управления, таких как метод «кнута и пряника».
Закон экономичности управления (связан с законом адекватности): чем точнее выбран метод, тем дешевле обходится достижение нужного результата. Это означает, что система легче реагирует на воздействие, менее инерционна по отношению к нему, в общем случае требует меньше усилий и ресурсов, если воздействие учитывает ее специфику, состояние, ожидание.
Законы организаций как систем и объектов управления можно вывести, переформулировав свойства систем:
• свойства организации нельзя познать, основываясь только на знании свойств ее элементов;
• действие закона перехода количества в качество ограничивается неопределенностью необходимого для перехода количества и слабой предсказуемостью момента перехода;
• от перестановки элементов системы (организации) ее свойства меняются;
• поведение организации нельзя прогнозировать на основе только ее свойств, без учета факторов внешней среды;
• каждая организация уникальна, и неправомерно подходить к конкретной организации, подразделению, бизнес-единице только с общей меркой или на основе знаний о других, даже аналогичных, организациях;
• организация способна адаптироваться к внешним и внутренним изменениям, но не до бесконечности и не абсолютно: в процессе адаптации в ней происходят изменения;
• для большой, сложной живой системы (человека, группы, организации, социума) не существует столь адекватных моделей, которые могли бы полностью и всесторонне описать систему и обеспечить прогноз ее поведения с вероятностью 100 %;
• в процессе развития организациям требуется пребывание не только в состоянии изменений, но и в состоянии относительного покоя;
• каждое следующее мгновение организация уже несколько другая, чем была в предыдущее;
• внешний наблюдатель не может в точности знать внутреннее состояние организации, уровень ее напряженности;
• наблюдающий и управляющий субъект по определению не может быть объективен: он постоянно находится в плену собственных представлений, опыта, системных особенностей, психического состояния, разработанных и предпочитаемых им моделей.
К. Маркс выделял и рассматривал две стороны управления: управление как вид деятельности (организационно-техническая сторона), то есть «производительный труд, выполнять который необходимо при всяком комбинированном способе производства», и управление как проявление производственных отношений и целенаправленности (социально-экономическая сторона), то есть часть регламента или правопорядка на производстве, что зависит от формы собственности на средства производства.
Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу (по Питеру Друкеру)1. Эту деятельность осуществляют управленцы различных уровней, то есть менеджеры.
Управление – элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление – воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Различают стихийное управление, воздействие которого на систему есть результат пересечения различных сил, массы случайных единичных фактов, и сознательное управление, осуществляемое общественными институтами и организациями.
Управление организацией – целенаправленное воздействие на систему (учреждение, предприятие, институт и т. п.) или на процесс (разработку нормативных документов, проектирование структуры управления и т. п.)2. По Анри Файолю, «управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»3.
Выделяют также понятие «наука управления». Предмет науки управления – законы и закономерности управления как целостного, комплексного и конкретного социального явления.
Важно отметить, что законы действуют не автоматически, а только через деятельность людей, при этом знание и следование законам определяет их поступки и поведение, а субъективность человека способна радикально исказить проявление закона4.
Закон – необходимое, существенное, повторяющееся отношение между явлениями в природе и обществе. Понятие закона родственно понятию сущности. Выделяют три основные группы законов: специфические, или частные (например закон сложения скорости в механике); общие для больших групп явлений (например закон сохранения и превращения энергии, закон естественного отбора); всеобщие, или универсальные. Познание законов составляет задачу науки.
Теории менеджмента скорее спорны, чем окончательно определены, и, хотя их развитие не вызывает сомнений, никто не даст гарантии, что теория, появившаяся на свет последней, – непременно лучшая. Нет единства даже в области терминологии. Например, Ф. Тейлор считал, что он создал «научный менеджмент», а в это же время А. Файоль говорил о «принципах менеджмента». В какой-то момент одна из научных школ может господствовать, затем ее место занимает другая, и это отражает естественный ход вещей, закон жизненного цикла, которому подчиняются не только живые системы, но также идеи и теории.
Всеобщий закон управления может звучать так: все системы управляемы. Системы, считающиеся неуправляемыми, управляются пока неизвестными и неподвластными человечеству силами на основе непознанных законов.
Есть еще один всеобщий закон управления, или принцип: необходимость научности в управлении. (Правда, существует точка зрения, что следование нравственным законам, высшему предназначению человека как наделенного душой богоподобного существа имеет большее значение для прогресса человечества, чем научный подход к познанию.) Научность управления заключается в том, что оно осуществляется на основе системного подхода в соответствии с экономическими, социально-психологическими и иными известными законами и принципами, действию которых подчиняется управляемая система.
Это означает также необходимость основанного на науке понимания многообразной природы, сущности и специфики объекта управления, построение и использование наиболее адекватных моделей и инструментов влияния. К примеру, человек не должен рассматриваться только как объект управления: с точки зрения систем управления он является большой и сложной живой социально-психологической и биологической объект-субъектной системой, воздействие на которую, по сути, представляет собой взаимодействие.
Общие законы управления следующие:
• управленческое воздействие ведет к результату (в этом проявляется закон сохранения и превращения энергии);
• закон адекватности воздействия природе системы: воздействие тем с большей вероятностью приведет к ожидаемым результатам, чем точнее стимул соответствует сущности, свойствам, ожиданиям системы;
• закон жизненного цикла: любая система проходит этапы зарождения, бурного развития, медленного роста или стабильности, кризиса, упадка; понимание этапа развития системы помогает понять ее актуальные свойства и приоритеты;
• закон «объективности субъективизма» в управлении и науке: исследователи, познавая некий объект, опираются на достигнутый к данному моменту уровень представлений о нем, на свою эрудицию, собственный подход, точку зрения, создают свою, не лишенную субъективности, модель объекта. Субъект по своей природе не может быть полностью объективен. Опираясь на субъективное представление об объекте, субъекты пытаются выдвинуть гипотезы, проверить их эмпирически, понять суть, структуру, причинно-следственные связи, особенности развития, местоположение в системе других объектов, определяющие свойства и признаки, общеродовое (филогенетическое) и индивидуальное (онтогенетическое) в объекте. Отсюда неизбежность некоторого субъективизма и ограниченности любой теории, законов развития, прогнозов поведения объекта, выводимых ученым или научной школой. Опираясь на предыдущие знания, можно и не подозревать о наличии еще непознанных качеств объекта, обусловливающих его поведение. Так, Ф. Тейлор, объясняя поведение работника и рекомендуя средства влияния на него, объективно не мог учитывать его личные особенности, поскольку в период разработки им концепции научного менеджмента психология, и психология личности в том числе, еще не сложилась как наука. Кстати, приводимые здесь законы управления представлены в соответствии с субъективной точкой зрения автора данной книги.
Можно сформулировать закон эффективного управления:
эффективность управленческого воздействия, качество результата зависит от качества управления; в свою очередь, качество управления есть результат компетентности управленца.
Закон субъективности в восприятии эффективности управления: поскольку на результаты деятельности организации оказывает влияние множество субъектов и групп с достаточно разнообразными интересами, то их оценки результатов могут не совпадать (проявление ситуационного принципа субъективной интерпретации). Вообще понимание позиции, занимаемой субъектом и представляемой им группой интересов, позволяет вникнуть в суть идей и предложений.
Закон компетентности управленца: компетенция не есть величина постоянная, она требует непрерывных усилий, обучения, накопления опыта, мыслительной работы.
Закон актуальности, или современности применяемых методов управления, необходимости опоры на самые последние научные достижения и знания. Компетентность управленца есть результат следующих факторов: глубины познания управляемой системы, адекватности используемых для управления способов и модели системы самой системе, объема и степени владения методами влияния на нее. При этом не отвергается полезность знания и применения классических и даже, казалось бы, архаических методов управления, таких как метод «кнута и пряника».
Закон экономичности управления (связан с законом адекватности): чем точнее выбран метод, тем дешевле обходится достижение нужного результата. Это означает, что система легче реагирует на воздействие, менее инерционна по отношению к нему, в общем случае требует меньше усилий и ресурсов, если воздействие учитывает ее специфику, состояние, ожидание.
Законы организаций как систем и объектов управления можно вывести, переформулировав свойства систем:
• свойства организации нельзя познать, основываясь только на знании свойств ее элементов;
• действие закона перехода количества в качество ограничивается неопределенностью необходимого для перехода количества и слабой предсказуемостью момента перехода;
• от перестановки элементов системы (организации) ее свойства меняются;
• поведение организации нельзя прогнозировать на основе только ее свойств, без учета факторов внешней среды;
• каждая организация уникальна, и неправомерно подходить к конкретной организации, подразделению, бизнес-единице только с общей меркой или на основе знаний о других, даже аналогичных, организациях;
• организация способна адаптироваться к внешним и внутренним изменениям, но не до бесконечности и не абсолютно: в процессе адаптации в ней происходят изменения;
• для большой, сложной живой системы (человека, группы, организации, социума) не существует столь адекватных моделей, которые могли бы полностью и всесторонне описать систему и обеспечить прогноз ее поведения с вероятностью 100 %;
• в процессе развития организациям требуется пребывание не только в состоянии изменений, но и в состоянии относительного покоя;
• каждое следующее мгновение организация уже несколько другая, чем была в предыдущее;
• внешний наблюдатель не может в точности знать внутреннее состояние организации, уровень ее напряженности;
• наблюдающий и управляющий субъект по определению не может быть объективен: он постоянно находится в плену собственных представлений, опыта, системных особенностей, психического состояния, разработанных и предпочитаемых им моделей.
Принципы управления
Соблюдение принципов управления можно рассматривать как залог успеха управления.
Принцип (от лат. principium – начало, основа) – 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности (Большой энциклопедический словарь. М., 2001. С. 960).
В своей книге «Общий и индустриальный менеджмент» Анри Файоль излагает основные принципы управления5. Он не утверждает ни того, что принципы или их воплощение непреложны, ни того, что он приводит сколько-нибудь полный их список. Напротив, пишет, что «количество принципов управления беспредельно… изменение ситуации может повлечь за собой изменение правил, которые, таким образом, до известной степени, оказываются порождением данной ситуации». Сам он рассматривает четырнадцать принципов управления.
1. Разделение труда – принцип, цель которого производить больше и лучше при тех же усилиях. Специализация, по утверждению Файоля, является одной из примет естественного порядка вещей. Он считал, что «разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры».
2. Власть – «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения». Файоль различает авторитет официальный (связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу») и личный авторитет (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность к лидерству). Личный авторитет первоклассного управляющего является обязательным дополнением власти официальной.
3. Дисциплина — «по сути сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением». Файоль полагает, что в различных организациях дисциплина может иметь разные формы, и настаивает на том, что она всегда является одним из существеннейших условий.
4. Единство распорядительства — «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Согласно Файолю, двойные приказы в любом случае являются источником напряжения, замешательства и конфликтов.
5. Единство руководства — «один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели». Если принцип единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству управления и плана.
6. Подчинение индивидуальных интересов общим «заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия». Файоль обращает внимание на то, что одной из важнейших проблем управления является согласование общих и личных (или групповых) интересов.
7. Вознаграждение персонала: «труды должны быть вознаграждены». Файоль рассматривает факторы, определяющие уровень заработной платы, но не зависящие от воли нанимателя, такие как прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и положение предприятия. Он приходит к следующему заключению: «Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник – деньги или такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания, – смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника».
8. Централизация – «подобно разделению труда… присуща естественному порядку вещей». Рассматривая вопрос о том, какую структуру – централизованную или децентрализованную – должна иметь организация, Файоль сравнивает ее с живым организмом. Вот что он пишет о централизации: «Вопрос централизации или децентрализации – это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства…»
Принцип (от лат. principium – начало, основа) – 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности (Большой энциклопедический словарь. М., 2001. С. 960).
В своей книге «Общий и индустриальный менеджмент» Анри Файоль излагает основные принципы управления5. Он не утверждает ни того, что принципы или их воплощение непреложны, ни того, что он приводит сколько-нибудь полный их список. Напротив, пишет, что «количество принципов управления беспредельно… изменение ситуации может повлечь за собой изменение правил, которые, таким образом, до известной степени, оказываются порождением данной ситуации». Сам он рассматривает четырнадцать принципов управления.
1. Разделение труда – принцип, цель которого производить больше и лучше при тех же усилиях. Специализация, по утверждению Файоля, является одной из примет естественного порядка вещей. Он считал, что «разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры».
2. Власть – «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения». Файоль различает авторитет официальный (связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу») и личный авторитет (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность к лидерству). Личный авторитет первоклассного управляющего является обязательным дополнением власти официальной.
3. Дисциплина — «по сути сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением». Файоль полагает, что в различных организациях дисциплина может иметь разные формы, и настаивает на том, что она всегда является одним из существеннейших условий.
4. Единство распорядительства — «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Согласно Файолю, двойные приказы в любом случае являются источником напряжения, замешательства и конфликтов.
5. Единство руководства — «один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели». Если принцип единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству управления и плана.
6. Подчинение индивидуальных интересов общим «заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия». Файоль обращает внимание на то, что одной из важнейших проблем управления является согласование общих и личных (или групповых) интересов.
7. Вознаграждение персонала: «труды должны быть вознаграждены». Файоль рассматривает факторы, определяющие уровень заработной платы, но не зависящие от воли нанимателя, такие как прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и положение предприятия. Он приходит к следующему заключению: «Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник – деньги или такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания, – смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника».
8. Централизация – «подобно разделению труда… присуща естественному порядку вещей». Рассматривая вопрос о том, какую структуру – централизованную или децентрализованную – должна иметь организация, Файоль сравнивает ее с живым организмом. Вот что он пишет о централизации: «Вопрос централизации или децентрализации – это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства…»