Страница:
- Купить «Антиген» от греха подальше не планируете?
- Это огромное производство стоит даже на момент кризиса очень много. А никаких других законных ходов - приобретения части акций, например, я не вижу.
Комментарий компании «Шерп»
Дмитрий Чупаха
ТЕКСТ: Анастасия Никитина
ФОТО: Наталья Медведева
Дмитрий Чупаха, владелец магазина Butik.ru, пережил много взлетов и падений своего бизнеса, сопряженных с постоянным поиском выхода из сложившейся ситуации. И в итоге пришел к совершенно новому формату торговли - дистанционному шопингу. Сегодня его компания представляет собой некий гибрид высоких технологий виртуального пространства и реальной торговой площади.
Первая, потом вторая…
Пришлось думать головой
Магазин для маньяков
Ткнуть пальцем в небо
- Это огромное производство стоит даже на момент кризиса очень много. А никаких других законных ходов - приобретения части акций, например, я не вижу.
Комментарий компании «Шерп»
Владимир Киселев,
генеральный директор консалтинговой компании Executive Development (компания «Шерп»):
- Началось все с того, что ко мне в офис приехала сотрудница «Эколаба» и сказала, что у них серьезные проблемы. По ее словам, частное производство диагностических и лекарственных препаратов расползалось по швам.
Первое, что меня поразило в кабинете президента «Эколаба» Сейфаддина Марданлы, - это его дверь, которая не закрывалась ни на секунду. То и дело забегали люди, спрашивали про какие-то ключи, наличие машин, товара, постоянно звонил телефон - словом, царил мало управляемый хаос.
Ситуацию усложняло и то обстоятельство, что в 2001 году «Эколаб» потерял госзаказ на поставку оборудования в медицинские учреждения России и, как следствие, 50% своего оборота. Система продаж предприятия не смогла восполнить необходимое количество заказов с «холодного» рынка, 300 сотрудников паниковали, топ-менеджмент не справлялся с кризисным управлением, и все процессы благополучно замкнулись на владельце предприятия. К нему сходились все ниточки: закупка сырья, дистрибуция, логистика, маркетинг и т. д. Функции регулирующего менеджмента были потеряны, одна голова думала за всех, об эффективной работе управленческой команды не было и речи.
Гигиенический фактор
Факторов успеха любого бизнеса три: бизнес-идея или продукт, соответствующие трендам рынка; люди, способные произвести этот продукт и продвинуть его на рынок; и желание людей это делать (мотивация). В ситуации с «Эколабом» мы имели дело с конкурентоспособным товаром и полностью деморализованным персоналом, призванным его производить и продавать. У 30 руководителей основных структурных подразделений компании не было согласованного плана действий и веры в будущее. А у остальных 90% сотрудников, движимых этими 10%, в обстановке отсутствия перспектив и стабильности наступили разброд и шатание. Никто не понимал, зачем, собственно, работать. Деньги? Это гигиенический фактор. По теории Фредди Герцберга, модель мотивации двухфакторная: позитивная мотивация - желание всего себя отдать делу, подчинить личные интересы корпоративным, достигать выдающихся результатов; и демотивация - дискомфорт, чувство неудовлетворенности. Деньги вроде бы призваны снять это чувство, но даже если бы всем сотрудникам «Эколаба» в период кризиса в два раза подняли зарплату, ничего бы не изменилось. Компания продолжала бы загибаться, а люди - не видеть перспектив.
Проект «Шерпа» должен был решить три задачи:
1. Изменить положение вещей на уровне сознания менеджмента - главная задача состояла в том, чтобы три десятка руководителей вновь поверили в будущее «Эколаба», почувствовали свою значимость в компании, научились думать во благо общего дела и стали эффективной управленческой командой.
2. Создать согласованную систему целей, стратегию, программу вывода предприятия из кризиса, определить и решить приоритетные проблемы, оптимизировать оргструктуру и бизнес-процессы.
3. Создать механизмы организационного развития.
Наша деятельность в «Эколабе» началась с анонимного анкетирования членов управленческой команды по положению дел практически во всех сферах управленческой деятельности: стратегической, финансовой, управления персоналом и пр. Вопросов было очень много, люди отвечали на них в течение трех часов. По результатам анкетирования мы подготовили отчет, провели совещание, на котором этот отчет изучили топ-менеджеры и сами провели оценку состояния системы управления компанией по 22 параметрам, согласовав свои позиции и видение положения вещей. Сейфаддин Марданлы был в шоке. «Президент компании тоталитарен», «замкнут в себе», «никого не слушает» и т. д. Крайне важно, что выводы делали сами руководители, а не мы. С внешними консультантами поспорить всегда можно, обвинив в незнании специфики отрасли и конкретного предприятия. Спорить с лучшими экспертами по предприятию, с его командой просто глупо. На этом этапе был подписан договор о сотрудничестве «Эколаба» и компании «Шерп».
Болячка системы
Личность лидера занимает особое место в структуре бизнеса.
Как сказал Наполеон, лидер - это продавец надежды. Без него нет команды, именно он способен привести людей к согласованным решениям, создать условия для их самореализации, создать продуктивную культуру и желание работать на единые цели. Командная работа - это не игра в демократию, решения принимает руководитель. Его задача - активизировать командный потенциал, опереться на мнение своих сотрудников, на их принципиальную позицию (опереться, как известно, можно только на то, что сопротивляется).
Первый этап работы был посвящен трансформации начальников в управленческую команду. Как известно, эффективная команда от группы начальников отличается наличием согласованной системы целей, четким и ясным представлением о будущем организации. Первый шаг - работа с лидером. Сейфаддин Марданлы с нашей помощью определил свои личные цели по отношению к бизнесу, сформулировал свое видение миссии, системы корпоративных ценностей, системы целей предприятия. Следующий шаг - работа с лидерской группой. Все то же самое, но в составе топ-менеджмента. Так мы их подготовили к выездному совещанию, приведя к согласованным решениям. Далее - трехдневное выездное совещание, на котором решения были отработаны детально с участием трех десятков руководителей. Было начало мая, Пасха, народ сопротивлялся страшно. Но когда вернулись - вопросов ни у кого не было. Люди почувствовали свою значимость, поучаствовали в подготовке важнейших решений, познакомились с позицией руководства, поняли, что оно не сдалось и готово бороться, поверили в свои силы.
Работа проводилась по программе «Прорыв» (сегодня - программа TPS).
Сама по себе программа «Прорыв» - это система тренинговых и обучающих процедур, но главное - это выверенная технология модерации командной работы, оттачиваемая почти 20 лет, это наше ноу-хау. Попробуйте собрать 30 человек, костяк команды и привести его к согласованному решению, определить общую систему ценностей, создать философию и корпоративную политику, научить контактировать, работать вместе, слушать друг друга. Нами всеми ведь управляет ум - линейная организация мультисенсорных тотальных записей последовательных моментов настоящего. Это такая магнитофонная кассета, которая заставляет нас поступать так, чтобы выглядеть умно, а не эффективно. В командной работе не надо быть умным, а надо быть эффективным. Истина для одного - это то, в чем человек уверен, а истина для нескольких - это то, о чем они договорились. Только так можно получить веру в будущее и облечь ее в рамки правил, регламента. Драйва топ-менеджеров недостаточно: сегодня он есть, завтра пропал, и очередное совещание не состоялось. Эффективная командная работа - это обязательно совокупность определенных, четко отработанных процедур взаимодействия по выработке согласованных решений.
Второй этап работы по программе «Прорыв» был посвящен диагностике проблемного поля, выявлению приоритетных проблем и поиску их решения. Так же, как и на первом этапе, работа была трехшаговой: лидер - лидерская группа - вся управленческая команда. Руководители мыслили только своими подразделениями, мы же подняли их выше на две-три ступени, помогли разглядеть интересы предприятия в целом, работать на общий результат. В решении проблем предприятия важна способность руководителей объединить свои усилия и сконцентрироваться на решении наиболее приоритетных проблем.
На третьем этапе была проделана работа по оптимизации организационной структуры и бизнес-процессов.
Главным результатом проекта можно смело назвать создание продуктивной организационной культуры, ориентирующей сотрудников на корпоративные интересы. Изменение отношения сотрудников к своему предприятию, к клиенту, продукту, друг к другу. Это - главное!
«БИЗНЕС», N104(369) от 13.06.06
- Началось все с того, что ко мне в офис приехала сотрудница «Эколаба» и сказала, что у них серьезные проблемы. По ее словам, частное производство диагностических и лекарственных препаратов расползалось по швам.
Первое, что меня поразило в кабинете президента «Эколаба» Сейфаддина Марданлы, - это его дверь, которая не закрывалась ни на секунду. То и дело забегали люди, спрашивали про какие-то ключи, наличие машин, товара, постоянно звонил телефон - словом, царил мало управляемый хаос.
Ситуацию усложняло и то обстоятельство, что в 2001 году «Эколаб» потерял госзаказ на поставку оборудования в медицинские учреждения России и, как следствие, 50% своего оборота. Система продаж предприятия не смогла восполнить необходимое количество заказов с «холодного» рынка, 300 сотрудников паниковали, топ-менеджмент не справлялся с кризисным управлением, и все процессы благополучно замкнулись на владельце предприятия. К нему сходились все ниточки: закупка сырья, дистрибуция, логистика, маркетинг и т. д. Функции регулирующего менеджмента были потеряны, одна голова думала за всех, об эффективной работе управленческой команды не было и речи.
* * *
Гигиенический фактор
Факторов успеха любого бизнеса три: бизнес-идея или продукт, соответствующие трендам рынка; люди, способные произвести этот продукт и продвинуть его на рынок; и желание людей это делать (мотивация). В ситуации с «Эколабом» мы имели дело с конкурентоспособным товаром и полностью деморализованным персоналом, призванным его производить и продавать. У 30 руководителей основных структурных подразделений компании не было согласованного плана действий и веры в будущее. А у остальных 90% сотрудников, движимых этими 10%, в обстановке отсутствия перспектив и стабильности наступили разброд и шатание. Никто не понимал, зачем, собственно, работать. Деньги? Это гигиенический фактор. По теории Фредди Герцберга, модель мотивации двухфакторная: позитивная мотивация - желание всего себя отдать делу, подчинить личные интересы корпоративным, достигать выдающихся результатов; и демотивация - дискомфорт, чувство неудовлетворенности. Деньги вроде бы призваны снять это чувство, но даже если бы всем сотрудникам «Эколаба» в период кризиса в два раза подняли зарплату, ничего бы не изменилось. Компания продолжала бы загибаться, а люди - не видеть перспектив.
Проект «Шерпа» должен был решить три задачи:
1. Изменить положение вещей на уровне сознания менеджмента - главная задача состояла в том, чтобы три десятка руководителей вновь поверили в будущее «Эколаба», почувствовали свою значимость в компании, научились думать во благо общего дела и стали эффективной управленческой командой.
2. Создать согласованную систему целей, стратегию, программу вывода предприятия из кризиса, определить и решить приоритетные проблемы, оптимизировать оргструктуру и бизнес-процессы.
3. Создать механизмы организационного развития.
Наша деятельность в «Эколабе» началась с анонимного анкетирования членов управленческой команды по положению дел практически во всех сферах управленческой деятельности: стратегической, финансовой, управления персоналом и пр. Вопросов было очень много, люди отвечали на них в течение трех часов. По результатам анкетирования мы подготовили отчет, провели совещание, на котором этот отчет изучили топ-менеджеры и сами провели оценку состояния системы управления компанией по 22 параметрам, согласовав свои позиции и видение положения вещей. Сейфаддин Марданлы был в шоке. «Президент компании тоталитарен», «замкнут в себе», «никого не слушает» и т. д. Крайне важно, что выводы делали сами руководители, а не мы. С внешними консультантами поспорить всегда можно, обвинив в незнании специфики отрасли и конкретного предприятия. Спорить с лучшими экспертами по предприятию, с его командой просто глупо. На этом этапе был подписан договор о сотрудничестве «Эколаба» и компании «Шерп».
* * *
Болячка системы
Личность лидера занимает особое место в структуре бизнеса.
Как сказал Наполеон, лидер - это продавец надежды. Без него нет команды, именно он способен привести людей к согласованным решениям, создать условия для их самореализации, создать продуктивную культуру и желание работать на единые цели. Командная работа - это не игра в демократию, решения принимает руководитель. Его задача - активизировать командный потенциал, опереться на мнение своих сотрудников, на их принципиальную позицию (опереться, как известно, можно только на то, что сопротивляется).
Первый этап работы был посвящен трансформации начальников в управленческую команду. Как известно, эффективная команда от группы начальников отличается наличием согласованной системы целей, четким и ясным представлением о будущем организации. Первый шаг - работа с лидером. Сейфаддин Марданлы с нашей помощью определил свои личные цели по отношению к бизнесу, сформулировал свое видение миссии, системы корпоративных ценностей, системы целей предприятия. Следующий шаг - работа с лидерской группой. Все то же самое, но в составе топ-менеджмента. Так мы их подготовили к выездному совещанию, приведя к согласованным решениям. Далее - трехдневное выездное совещание, на котором решения были отработаны детально с участием трех десятков руководителей. Было начало мая, Пасха, народ сопротивлялся страшно. Но когда вернулись - вопросов ни у кого не было. Люди почувствовали свою значимость, поучаствовали в подготовке важнейших решений, познакомились с позицией руководства, поняли, что оно не сдалось и готово бороться, поверили в свои силы.
Работа проводилась по программе «Прорыв» (сегодня - программа TPS).
Сама по себе программа «Прорыв» - это система тренинговых и обучающих процедур, но главное - это выверенная технология модерации командной работы, оттачиваемая почти 20 лет, это наше ноу-хау. Попробуйте собрать 30 человек, костяк команды и привести его к согласованному решению, определить общую систему ценностей, создать философию и корпоративную политику, научить контактировать, работать вместе, слушать друг друга. Нами всеми ведь управляет ум - линейная организация мультисенсорных тотальных записей последовательных моментов настоящего. Это такая магнитофонная кассета, которая заставляет нас поступать так, чтобы выглядеть умно, а не эффективно. В командной работе не надо быть умным, а надо быть эффективным. Истина для одного - это то, в чем человек уверен, а истина для нескольких - это то, о чем они договорились. Только так можно получить веру в будущее и облечь ее в рамки правил, регламента. Драйва топ-менеджеров недостаточно: сегодня он есть, завтра пропал, и очередное совещание не состоялось. Эффективная командная работа - это обязательно совокупность определенных, четко отработанных процедур взаимодействия по выработке согласованных решений.
Второй этап работы по программе «Прорыв» был посвящен диагностике проблемного поля, выявлению приоритетных проблем и поиску их решения. Так же, как и на первом этапе, работа была трехшаговой: лидер - лидерская группа - вся управленческая команда. Руководители мыслили только своими подразделениями, мы же подняли их выше на две-три ступени, помогли разглядеть интересы предприятия в целом, работать на общий результат. В решении проблем предприятия важна способность руководителей объединить свои усилия и сконцентрироваться на решении наиболее приоритетных проблем.
На третьем этапе была проделана работа по оптимизации организационной структуры и бизнес-процессов.
Главным результатом проекта можно смело назвать создание продуктивной организационной культуры, ориентирующей сотрудников на корпоративные интересы. Изменение отношения сотрудников к своему предприятию, к клиенту, продукту, друг к другу. Это - главное!
«БИЗНЕС», N104(369) от 13.06.06
Дмитрий Чупаха
Владелец магазина Butik.ru
Дистанционная торговля
Гибридный формат
ТЕКСТ: Анастасия Никитина
ФОТО: Наталья Медведева
Дмитрий Чупаха, владелец магазина Butik.ru, пережил много взлетов и падений своего бизнеса, сопряженных с постоянным поиском выхода из сложившейся ситуации. И в итоге пришел к совершенно новому формату торговли - дистанционному шопингу. Сегодня его компания представляет собой некий гибрид высоких технологий виртуального пространства и реальной торговой площади.
Первая, потом вторая…
Дмитрий Чупаха родом с Украины. Отец его был военным - семья постоянно переезжала с места на место. Последние два класса школы Дмитрий окончил в Одессе и уже оттуда в 1989 году поехал покорять Москву.
- Я в детстве очень химию любил, - рассказывает Дмитрий, - а вокруг не было вузов с истинным размахом, чтобы перспективы ощущались. Поэтому поехали с другом поступать в МГУ. Раньше это проще было, хотя в 17 лет все вещи кажутся простыми… В университет я не поступил, баллов не добрал. Дальше было два варианта: возвращаться домой или идти в другой институт. Я подал документы в МИТХТ. Название понравилось - факультет биосинтеза. Экзамены сдал на «отлично», но после первого курса бросил учебу, через год поступил на другой факультет, но так и не окончил - в итоге метаний отучился экстерном в Одесской академии пищевых технологий.
- Чем вы занимались, пока вас мотало?
- Жил в общежитии МИТХТ - удавалось договориться даже тогда, когда там не учился. А в свободное время - чем все занимались в начале 1990-х? Что-то перепродавали. Сигареты, пароходы, самолеты. Мой самый первый бизнес - золото. Мы приезжали к ювелирному магазину в четыре утра, занимали очередь и скупали драгоценный металл, чтобы потом перепродать его скупщикам с наценкой. Вокруг нас кольцом выстраивалась милиция, творилось что-то дикое - народ брал торговую точку штурмом. Таких историй в моей жизни было много. Но возраст не позволял крутить какие-то серьезные схемы. Будь я года на четыре постарше, влился бы в настоящую предпринимательскую среду, а так… Что в 18 лет можно придумать? Использовал случайные возможности и тратил деньги на гулянки.
К 1994 году Дмитрий более или менее остепенился и заключил с администрацией общежития серьезную сделку о сдаче в аренду помещения актового зала площадью 300 квадратных метров, за счет которой обязался организовать охрану корпуса.
- Я нанял за какие-то гроши мужиков из Подольска, купил им камуфляжную форму, палки резиновые, посадил рядом с вахтером, а зал отдал под склад коммерсантам - они там хранили коробки. Это все приносило по тем временам смешные, но стабильные доходы - $400-500 в месяц. Правда, бывало, и вовсе ничего не приносило. Как-то фирма - поставщик шоколадных яиц «Киндер-сюрприз» завезла полтонны коробок, через пару дней вызывают меня в зал, а там - весь пол в фольге и пластиковых капсулах с игрушками. Оказалось, крысы весь шоколад съели. За аренду мне ничего не заплатили. Проработал я так где-то год. Смешно вспомнить - $500 месячного дохода и постоянные разборки с «крышами». Регулярно ездил на «стрелки» - то чеченцы, то дагестанцы. Платил им каждый месяц. Когда мне это надоело, я решил устроиться на нормальную работу - сначала в рекламное агентство, потом в фирму, продающую бижутерию. В обязанности мне вменялась реализация позолоченных украшений из Франции: бегал, искал клиентов, договаривался с ними и оформлял бумаги. Прорыв в карьере случился неожиданно - я шел по переходу, увидел палатку со всякой галантереей, предложил им свою бижутерию и сразу попал на крупного клиента: владелица торговой точки прочувствовала тему, благо сама была из первой волны челноков, и сделала сразу большой заказ. Дело мое пошло, я поднялся в глазах руководства, но через два года компания развалилась. Направление было интересным, поэтому из нашей фирмы образовалось три других, а я ушел наемным менеджером в российское представительство Petek - к своему бывшему клиенту. Компания имела в Москве свои магазины, в которых помимо продукции из кожи продавалась и французская бижутерия. В какой-то момент Petek решил стать не только реализатором, но и оптовым продавцом позолоченных украшений. Я отвечал за это направление - мне выделили комнатку, купили мебель, и все пошло по накатанной. Отдел постепенно стал разрастаться - у меня появилась первая подчиненная, потом вторая… Так я проработал до кризиса 1998 года. Поехал в начале августа в отпуск, вернулся и обалдел: рынок-то схлопнулся. Не то чтобы раньше я продавал на 50 тыс., а стало на 5 тыс. - вообще не было продаж, не до бижутерии стало народу, этот сегмент рынка умер.
- И как вы спасались?
- Тяжело было всему представительству. Во-первых, поставки все шли уже с отсрочкой платежа, во-вторых, своя розница душила космической арендой в долларах. Рентабельность магазинов встала под большой вопрос: надо было либо закрывать их, либо придумывать методы выживания. Мы не могли выставлять цены на портфели в долларах, поэтому рисовали гигантские цифры и доводили их до нужных при помощи скидок. Но в один прекрасный момент директор собрал нас всех и сказал, что ввиду убытков он распускает почти весь штат за исключением нескольких особо ценных сотрудников, которым будет выплачиваться какая-то небольшая зарплата. Мне было очень приятно, что в их числе оказался и я, да и уходить все равно было некуда. Недели две я сворачивал свою бижутерию - расписывал долги, обозначал злостных неплательщиков, выводил и реструктуризировал отчетные документы, а потом полностью переключился на кожгалантерею - оптовые продажи, дистрибуцию по Москве и регионам. По большому счету до меня ее и не было. Вообще кожгалантерея - это очень консервативное производство. Его невозможно взять и быстро увеличить. До кризиса турецкая фабрика Petek вышла на максимальную загрузку, и все поставки в Россию расходились по магазинам по предварительным заказам. Оптовая торговля нашей фирмы заключалась в одном человеке с компьютером, который принимал заявки и потом распределял партии. На этом все и заканчивалось. А после кризиса никому ничего не стало нужно. То есть возникла острая необходимость в продвижении торговой марки и всей ее продукции. И дальше все по схеме: я начал один, потом появилась первая подчиненная, вторая… Направление я довольно быстро поднял - несмотря на кризис, люди продолжали дарить друг другу подарки, в том числе и кожаные портфели, кошельки и т. д. К 1999 году процесс нарастал, мы переехали в новый офис, у меня был уже свой отдельный кабинет, секретарь. Я пошел получать русский вариант МВА. Знаете, бывает, что есть все, кроме уверенности в себе. Вот это был мой случай. В итоге получил степень магистра по специальности «стратегическое управление», и тут же на голову свалились проблемы с работой - у меня накопилась страшная усталость, а у руководства случился кризис доверия, причем, на мой взгляд, совершенно необоснованный. И я ушел из компании.
- Я в детстве очень химию любил, - рассказывает Дмитрий, - а вокруг не было вузов с истинным размахом, чтобы перспективы ощущались. Поэтому поехали с другом поступать в МГУ. Раньше это проще было, хотя в 17 лет все вещи кажутся простыми… В университет я не поступил, баллов не добрал. Дальше было два варианта: возвращаться домой или идти в другой институт. Я подал документы в МИТХТ. Название понравилось - факультет биосинтеза. Экзамены сдал на «отлично», но после первого курса бросил учебу, через год поступил на другой факультет, но так и не окончил - в итоге метаний отучился экстерном в Одесской академии пищевых технологий.
- Чем вы занимались, пока вас мотало?
- Жил в общежитии МИТХТ - удавалось договориться даже тогда, когда там не учился. А в свободное время - чем все занимались в начале 1990-х? Что-то перепродавали. Сигареты, пароходы, самолеты. Мой самый первый бизнес - золото. Мы приезжали к ювелирному магазину в четыре утра, занимали очередь и скупали драгоценный металл, чтобы потом перепродать его скупщикам с наценкой. Вокруг нас кольцом выстраивалась милиция, творилось что-то дикое - народ брал торговую точку штурмом. Таких историй в моей жизни было много. Но возраст не позволял крутить какие-то серьезные схемы. Будь я года на четыре постарше, влился бы в настоящую предпринимательскую среду, а так… Что в 18 лет можно придумать? Использовал случайные возможности и тратил деньги на гулянки.
К 1994 году Дмитрий более или менее остепенился и заключил с администрацией общежития серьезную сделку о сдаче в аренду помещения актового зала площадью 300 квадратных метров, за счет которой обязался организовать охрану корпуса.
- Я нанял за какие-то гроши мужиков из Подольска, купил им камуфляжную форму, палки резиновые, посадил рядом с вахтером, а зал отдал под склад коммерсантам - они там хранили коробки. Это все приносило по тем временам смешные, но стабильные доходы - $400-500 в месяц. Правда, бывало, и вовсе ничего не приносило. Как-то фирма - поставщик шоколадных яиц «Киндер-сюрприз» завезла полтонны коробок, через пару дней вызывают меня в зал, а там - весь пол в фольге и пластиковых капсулах с игрушками. Оказалось, крысы весь шоколад съели. За аренду мне ничего не заплатили. Проработал я так где-то год. Смешно вспомнить - $500 месячного дохода и постоянные разборки с «крышами». Регулярно ездил на «стрелки» - то чеченцы, то дагестанцы. Платил им каждый месяц. Когда мне это надоело, я решил устроиться на нормальную работу - сначала в рекламное агентство, потом в фирму, продающую бижутерию. В обязанности мне вменялась реализация позолоченных украшений из Франции: бегал, искал клиентов, договаривался с ними и оформлял бумаги. Прорыв в карьере случился неожиданно - я шел по переходу, увидел палатку со всякой галантереей, предложил им свою бижутерию и сразу попал на крупного клиента: владелица торговой точки прочувствовала тему, благо сама была из первой волны челноков, и сделала сразу большой заказ. Дело мое пошло, я поднялся в глазах руководства, но через два года компания развалилась. Направление было интересным, поэтому из нашей фирмы образовалось три других, а я ушел наемным менеджером в российское представительство Petek - к своему бывшему клиенту. Компания имела в Москве свои магазины, в которых помимо продукции из кожи продавалась и французская бижутерия. В какой-то момент Petek решил стать не только реализатором, но и оптовым продавцом позолоченных украшений. Я отвечал за это направление - мне выделили комнатку, купили мебель, и все пошло по накатанной. Отдел постепенно стал разрастаться - у меня появилась первая подчиненная, потом вторая… Так я проработал до кризиса 1998 года. Поехал в начале августа в отпуск, вернулся и обалдел: рынок-то схлопнулся. Не то чтобы раньше я продавал на 50 тыс., а стало на 5 тыс. - вообще не было продаж, не до бижутерии стало народу, этот сегмент рынка умер.
- И как вы спасались?
- Тяжело было всему представительству. Во-первых, поставки все шли уже с отсрочкой платежа, во-вторых, своя розница душила космической арендой в долларах. Рентабельность магазинов встала под большой вопрос: надо было либо закрывать их, либо придумывать методы выживания. Мы не могли выставлять цены на портфели в долларах, поэтому рисовали гигантские цифры и доводили их до нужных при помощи скидок. Но в один прекрасный момент директор собрал нас всех и сказал, что ввиду убытков он распускает почти весь штат за исключением нескольких особо ценных сотрудников, которым будет выплачиваться какая-то небольшая зарплата. Мне было очень приятно, что в их числе оказался и я, да и уходить все равно было некуда. Недели две я сворачивал свою бижутерию - расписывал долги, обозначал злостных неплательщиков, выводил и реструктуризировал отчетные документы, а потом полностью переключился на кожгалантерею - оптовые продажи, дистрибуцию по Москве и регионам. По большому счету до меня ее и не было. Вообще кожгалантерея - это очень консервативное производство. Его невозможно взять и быстро увеличить. До кризиса турецкая фабрика Petek вышла на максимальную загрузку, и все поставки в Россию расходились по магазинам по предварительным заказам. Оптовая торговля нашей фирмы заключалась в одном человеке с компьютером, который принимал заявки и потом распределял партии. На этом все и заканчивалось. А после кризиса никому ничего не стало нужно. То есть возникла острая необходимость в продвижении торговой марки и всей ее продукции. И дальше все по схеме: я начал один, потом появилась первая подчиненная, вторая… Направление я довольно быстро поднял - несмотря на кризис, люди продолжали дарить друг другу подарки, в том числе и кожаные портфели, кошельки и т. д. К 1999 году процесс нарастал, мы переехали в новый офис, у меня был уже свой отдельный кабинет, секретарь. Я пошел получать русский вариант МВА. Знаете, бывает, что есть все, кроме уверенности в себе. Вот это был мой случай. В итоге получил степень магистра по специальности «стратегическое управление», и тут же на голову свалились проблемы с работой - у меня накопилась страшная усталость, а у руководства случился кризис доверия, причем, на мой взгляд, совершенно необоснованный. И я ушел из компании.
Пришлось думать головой
- Когда я только пришел в Petek, один мой друг предложил сделать интернет-магазин и продавать кожгалантерею самостоятельно, параллельно с основной работой. Мы зарегистрировали на себя домен Petek.ru, наняли специального человека, который должен был за всем следить, дали ему стол, стул, компьютер и запустили проект. После увольнения я решил полностью сосредоточиться на интернет-магазине.
- Какие ресурсы были у вас помимо сайта?
- Да практически никаких. Я снял комнатку на Коровинском шоссе, привез туда компьютер из дома и какую-то старую мебель. Товар сложили в предбаннике - помимо портфелей стали приторговывать зажигалками и сувенирными ножами и сели с моим другом принимать заказы. Первый год практически ничего не развивалось, бизнес стоял на месте - в день на Petek.ru заходили 10 клиентов. Отчасти такое положение дел объяснялось и слабым проникновением интернета в массы: в 2000 году люди не только плохо понимали, что это, но и даже мысли не допускали, что там можно совершать покупки. При этом заказы все-таки поступали, да и маржа тогда у нас была довольно серьезная, я бы сказал, наглая - на расслабленную жизнь хватало. Через год мы активизировались и запустили второй сайт - Bytik.ru. Для этой цели привлекли знакомых программистов-разработчиков. Главная идея заключалась в том, чтобы начать продвигать свое имя, private lable, а не рекламировать Petek. Кроме того, нам хотелось значительно расширить ассортимент, не будучи привязанными к одному брэнду.
- Где и на каких условиях вы брали товар для интернет-магазина?
- СPetek, несмотря на конфликт, у меня остались дружеские отношения. Поэтому компания предоставляла нам очень хорошие условия поставок - длительное время мы вообще работали с их склада: курьер заезжал, брал товар и вез его нашему покупателю. Ножи и зажигалки закупали у поставщиков и хранили у себя. Постепенно сайт превратился в целый интернет-портал, где каждый брэнд (Petek, Zippo, Victorinox) был представлен отдельной страницей, комнатой, если хотите, в своем стиле. Но в какой-то момент Petek взбрыкнул и сказал: «Надоело нам возиться с вашими единичными заказами - кошелечками да портфельчиками». Нам пришлось расширить склад и снять еще одну комнату. У нас уже работали девушка-администратор и пара курьеров.
- Наценки все еще были большими?
- Изначально наши цены были практически на том же уровне, что и в обычных магазинах. То есть маржа была достаточно большой при отсутствии дополнительных затрат на аренду торговых залов, зарплаты продавцам и т. д. Мы выигрывали и на небольшой разнице в цене, так как наши условия у поставщиков были очень выгодными. Кстати, однажды совершенно случайно наткнулись в интернете на копию нашего сайта-магазина, только под другим адресом, с другим телефоном и электронной почтой. Товары, картинки, дизайн - полный клон. Оказалось, наши хостеры (компания, предоставляющая свой сервер) решили подзаработать. У них тоже нашлись контакты с поставщиками, и ребята просто скопировали наш сайт на свой домен. Мы с партнером поехали к ним, заходим в кабинет и говорим: «Ну что, будем разбираться?» Они под столы, думали, бить их будем. Честно говоря, очень хотелось. Лжемагазин мы прикрыли, но где-то через полтора года все равно поняли, что уже не одни на этом рынке: конкуренция наступает на пятки, динамика развития пошла на спад. Осенью 2001 года мы приняли решение радикально снизить цены и поменять стратегию - существовать не за счет маржи, а за счет оборотов. Халява кончилась, пришлось думать головой и затянуть пояса - пересмотреть логистику, штат, затраты и т. д. При этом мы понимали, что новая стратегия не даст быстрых результатов, выраженных в деньгах, - обороты за один день нельзя резко поднять. Зато в годичных перспективах вырисовывалось положительное развитие. Следующим этапом стало усовершенствование технологии и инструментов: если раньше наш интернет-магазин был скорее витриной с каталогом, где можно было что-то выбрать, далее позвонить и заказать, то теперь программисты сделали «движок», который позволял оформлять заказы прямо на сайте. Кроме того, мы выкупили более правильный домен - Butik.ru и сделали современный дизайн.
- Какие ресурсы были у вас помимо сайта?
- Да практически никаких. Я снял комнатку на Коровинском шоссе, привез туда компьютер из дома и какую-то старую мебель. Товар сложили в предбаннике - помимо портфелей стали приторговывать зажигалками и сувенирными ножами и сели с моим другом принимать заказы. Первый год практически ничего не развивалось, бизнес стоял на месте - в день на Petek.ru заходили 10 клиентов. Отчасти такое положение дел объяснялось и слабым проникновением интернета в массы: в 2000 году люди не только плохо понимали, что это, но и даже мысли не допускали, что там можно совершать покупки. При этом заказы все-таки поступали, да и маржа тогда у нас была довольно серьезная, я бы сказал, наглая - на расслабленную жизнь хватало. Через год мы активизировались и запустили второй сайт - Bytik.ru. Для этой цели привлекли знакомых программистов-разработчиков. Главная идея заключалась в том, чтобы начать продвигать свое имя, private lable, а не рекламировать Petek. Кроме того, нам хотелось значительно расширить ассортимент, не будучи привязанными к одному брэнду.
- Где и на каких условиях вы брали товар для интернет-магазина?
- СPetek, несмотря на конфликт, у меня остались дружеские отношения. Поэтому компания предоставляла нам очень хорошие условия поставок - длительное время мы вообще работали с их склада: курьер заезжал, брал товар и вез его нашему покупателю. Ножи и зажигалки закупали у поставщиков и хранили у себя. Постепенно сайт превратился в целый интернет-портал, где каждый брэнд (Petek, Zippo, Victorinox) был представлен отдельной страницей, комнатой, если хотите, в своем стиле. Но в какой-то момент Petek взбрыкнул и сказал: «Надоело нам возиться с вашими единичными заказами - кошелечками да портфельчиками». Нам пришлось расширить склад и снять еще одну комнату. У нас уже работали девушка-администратор и пара курьеров.
- Наценки все еще были большими?
- Изначально наши цены были практически на том же уровне, что и в обычных магазинах. То есть маржа была достаточно большой при отсутствии дополнительных затрат на аренду торговых залов, зарплаты продавцам и т. д. Мы выигрывали и на небольшой разнице в цене, так как наши условия у поставщиков были очень выгодными. Кстати, однажды совершенно случайно наткнулись в интернете на копию нашего сайта-магазина, только под другим адресом, с другим телефоном и электронной почтой. Товары, картинки, дизайн - полный клон. Оказалось, наши хостеры (компания, предоставляющая свой сервер) решили подзаработать. У них тоже нашлись контакты с поставщиками, и ребята просто скопировали наш сайт на свой домен. Мы с партнером поехали к ним, заходим в кабинет и говорим: «Ну что, будем разбираться?» Они под столы, думали, бить их будем. Честно говоря, очень хотелось. Лжемагазин мы прикрыли, но где-то через полтора года все равно поняли, что уже не одни на этом рынке: конкуренция наступает на пятки, динамика развития пошла на спад. Осенью 2001 года мы приняли решение радикально снизить цены и поменять стратегию - существовать не за счет маржи, а за счет оборотов. Халява кончилась, пришлось думать головой и затянуть пояса - пересмотреть логистику, штат, затраты и т. д. При этом мы понимали, что новая стратегия не даст быстрых результатов, выраженных в деньгах, - обороты за один день нельзя резко поднять. Зато в годичных перспективах вырисовывалось положительное развитие. Следующим этапом стало усовершенствование технологии и инструментов: если раньше наш интернет-магазин был скорее витриной с каталогом, где можно было что-то выбрать, далее позвонить и заказать, то теперь программисты сделали «движок», который позволял оформлять заказы прямо на сайте. Кроме того, мы выкупили более правильный домен - Butik.ru и сделали современный дизайн.
Магазин для маньяков
- Мы обрастали брэндами, расширяли ассортимент и дошли до женских сумок. Это сложное направление - мода, новые коллекции, сезонность, цвета. Первая наша закупка оказалась неудачной, но клиентура имелась, и товар худо-бедно разошелся. Для второй закупки мы привлекли специалиста - менеджера, который разбирался в кожгалантерее. Помимо этого возникла необходимость в создании своей фотостудии. Раньше я возил коробки товаров к фотографу с профессиональным светом и оборудованием, сам рассовывал в кошельки кредитки, купюры, карточку с нашим именем, красиво все расставлял, и получалось что-то среднее между постановочными и рекламными кадрами. Другие интернет-магазины выкладывали стандартные снимки из каталогов поставщиков, что-то подправляли в Photoshop, и выглядело это все непривлекательно. Я же платил $2 за фото, но даже при таких условиях специалисту с нами возиться было неинтересно. Однажды он сказал: «Ребята, вам нужен не я как профессионал, а хорошая аппаратура - купите ее и снимайте сами». Мы так и сделали, тем более фотограф продал нам по дешевке свой старый свет. Пришлось взять в аренду еще одну комнату на другом этаже, расставить оборудование и взять штатного фотографа. Так мы вышли на новый уровень качества представления товаров - помимо снимков разместили к каждому артикулу еще и подробное описание. Вообще сумки - это такое направление, которое можно хорошо продавать, только если их грамотно представлять. При этом, чтобы иметь свою фотостудию, загружать ее на полную, окупать, нужен большой товарооборот и ассортимент. Замкнутый круг. Мы расширили склад под продукцию и сделали шоу-рум - по периметру комнаты на полочках разместили образцы сумок.
- То есть вы создали некий гибрид виртуального и реального магазина?
- В который приезжали маньяки. Я не могу представить, что двигало людьми, которые час добирались на маршрутке от «Петровско-Разумовской» в какой-то магазин посмотреть сумки. Причем сравнить цены было невозможно - в интернете их никто больше не продавал. Да, наши сумки были дешевле, чем в универмагах, выбор был большой, но неужели ради вещи можно пойти на такой подвиг? Я, с одной стороны, боялся этих людей, а с другой - мне было стыдно: когда на Новый год к нам приехали одновременно 15 покупателей, я даже не стал к ним выходить. Сайт выглядел солидно, а реальный магазин просто чудовищно: маленькая комнатушка, набитая товаром, на вахте совковая охрана хамила всем подряд… В 2002 году мы переехали в новый офис на Белорусской площади. Для нас это был шаг - раньше аренда обходилась в $800, теперь в $3 тыс. Зато появилась возможность четко структурировать компанию, выделить всем достаточно места, в том числе и отделу доставки, который комплектовал заказы и разрабатывал маршруты. Шоу-рум занимал 30 квадратных метров. Это слишком мало, чтобы хорошо его оформить. Поэтому мы открыли там интернет-кафе: расставили столы, купили ноутбуки и провели быстрый беспроводной интернет. Клиенты на мониторах видели весь ассортимент в картинках, что по скорости можно было сравнить с листанием огромного журнала. Люди выбирали понравившиеся образцы, которые им тут же выносили. Но я вам честно скажу: такой способ экономии пространства хоть и спас нас на какое-то время, но, по сути, себя не оправдал, это тупиковая ветвь развития. Работает только самая простая схема: пришел, взял в руки и купил.
- И все-таки почему клиенты ехали к вам, а не в большой универмаг?
- Мы собрали у себя в магазине такое количество марок и моделей, что вряд ли их можно было вместить даже в самый большой универмаг. Это были все брэнды, представленные в крупных торговых центрах Москвы. Среднего, чуть выше среднего класса, исключая «Черкизово». Вообще нам предлагали и предлагают массу всего: вот сумки, берите, мы вам дадим фото, будете продавать с нашего склада и т. д. Нас это не интересует - только свой склад, своя студия, свой колл-центр и свои курьеры.
- Почему курьеры не на аутсорсинге?
- Пробовали. Это неудобно и дорого - самая дешевая доставка на аутсорсинге стоит в два раза дороже, чем наша собственная. Мы отдали на аутсорсинг бухгалтерию и техническую поддержку. Остальное невозможно. Курьеры - вообще отдельная и довольна сложная область, во многом по причине контингента работников. Это как официант в летнем кафе - студент пришел заработать денег, не понравилось, ушел в другое место. Их нереально удержать, «построить», как-то на них воздействовать. У нас был случай, когда перед Новым годом все четыре курьера разом не вышли на работу. 25 декабря, 60 заказов, море пакетов - и никого. Пришлось обзванивать всех друзей и просить выручить - надо было за день все развезти. Выкрутились. Курьер - это не профессия, тут нужен особый подход. И если служба на аутсорсинге, у меня нет рычагов контроля за качеством услуги.
- То есть вы создали некий гибрид виртуального и реального магазина?
- В который приезжали маньяки. Я не могу представить, что двигало людьми, которые час добирались на маршрутке от «Петровско-Разумовской» в какой-то магазин посмотреть сумки. Причем сравнить цены было невозможно - в интернете их никто больше не продавал. Да, наши сумки были дешевле, чем в универмагах, выбор был большой, но неужели ради вещи можно пойти на такой подвиг? Я, с одной стороны, боялся этих людей, а с другой - мне было стыдно: когда на Новый год к нам приехали одновременно 15 покупателей, я даже не стал к ним выходить. Сайт выглядел солидно, а реальный магазин просто чудовищно: маленькая комнатушка, набитая товаром, на вахте совковая охрана хамила всем подряд… В 2002 году мы переехали в новый офис на Белорусской площади. Для нас это был шаг - раньше аренда обходилась в $800, теперь в $3 тыс. Зато появилась возможность четко структурировать компанию, выделить всем достаточно места, в том числе и отделу доставки, который комплектовал заказы и разрабатывал маршруты. Шоу-рум занимал 30 квадратных метров. Это слишком мало, чтобы хорошо его оформить. Поэтому мы открыли там интернет-кафе: расставили столы, купили ноутбуки и провели быстрый беспроводной интернет. Клиенты на мониторах видели весь ассортимент в картинках, что по скорости можно было сравнить с листанием огромного журнала. Люди выбирали понравившиеся образцы, которые им тут же выносили. Но я вам честно скажу: такой способ экономии пространства хоть и спас нас на какое-то время, но, по сути, себя не оправдал, это тупиковая ветвь развития. Работает только самая простая схема: пришел, взял в руки и купил.
- И все-таки почему клиенты ехали к вам, а не в большой универмаг?
- Мы собрали у себя в магазине такое количество марок и моделей, что вряд ли их можно было вместить даже в самый большой универмаг. Это были все брэнды, представленные в крупных торговых центрах Москвы. Среднего, чуть выше среднего класса, исключая «Черкизово». Вообще нам предлагали и предлагают массу всего: вот сумки, берите, мы вам дадим фото, будете продавать с нашего склада и т. д. Нас это не интересует - только свой склад, своя студия, свой колл-центр и свои курьеры.
- Почему курьеры не на аутсорсинге?
- Пробовали. Это неудобно и дорого - самая дешевая доставка на аутсорсинге стоит в два раза дороже, чем наша собственная. Мы отдали на аутсорсинг бухгалтерию и техническую поддержку. Остальное невозможно. Курьеры - вообще отдельная и довольна сложная область, во многом по причине контингента работников. Это как официант в летнем кафе - студент пришел заработать денег, не понравилось, ушел в другое место. Их нереально удержать, «построить», как-то на них воздействовать. У нас был случай, когда перед Новым годом все четыре курьера разом не вышли на работу. 25 декабря, 60 заказов, море пакетов - и никого. Пришлось обзванивать всех друзей и просить выручить - надо было за день все развезти. Выкрутились. Курьер - это не профессия, тут нужен особый подход. И если служба на аутсорсинге, у меня нет рычагов контроля за качеством услуги.
Ткнуть пальцем в небо
- Год работы на Белорусской дал нам сильный толчок в развитии бизнеса - все-таки центр и две минуты от метро. Рынок тогда был ограничен, давать какую-то массированную рекламу средства не позволяли, развивались исключительно по сарафанному радио. И стало ясно, что вот он потолок. А перспективы хочется. Решили заняться еще и одеждой, нашли специалиста… Стало понятно, что нужно оборудование, довольно большой магазин и примерочные, то есть надо опять переезжать. Вообще все это пошло от неопытности: думали, вот кожгалантерея хорошо продается, значит, и одежда пойдет. Оказалось, нет. Во-первых, одежда - сфера, совсем приближенная к моде. Это не портфель или кошелек, которые в своем классическом виде будут популярны еще не один десяток лет. Во-вторых, это предзаказы в лучшем случае за полгода. В-третьих, у всех крупных марок, например Lee, Wrangler, есть свои требования по метражу, оформлению и уровню торговой площади. Поэтому нам надо было одновременно заказывать коллекции, искать торговое оборудование, помещение и финансирование. Все это было настолько тяжело, что вспоминать не хочется. Подходящее помещение мы не могли найти очень долго, равно как и деньги. То нас не устраивали арендные ставки, то планировка. Я попытался взять кредит под свою квартиру, но на тот момент это было нереально, пришлось ее продать и заключить договор аренды с бизнес-центром, который представлял собой только что построенную бетонную коробку без стен, отделки, коммуникаций и всего прочего. Я приезжал на объект каждый день, бродил, вдыхал бетонную пыль и думал, что это конец. Мне обещали, что через месяц все будет готово: и котлован во дворе зароют, и свет с водой проведут, и аллею сделают пешеходную прямо от Павелецкого вокзала, сократив фактический путь для наших клиентов до пяти минут от метро. В итоге стройку закончили с опозданием, аллеи до сих пор нет. Мы закупили торговое оборудование, оформили магазин, но денег от квартиры катастрофически не хватало. Вложения отличались от первоначально запланированных раз в десять примерно. То есть мы ткнули пальцем в небо и не попали. А пути назад уже не было. Тогда нам сильно помогли несколько поставщиков, которые практически под честное слово выдали огромное количество товара. Только это и спасло.