Страница:
Отчетливая связь обнаруживается между уровнем использования рабочей силы и ее оплатой. Так, загрузка персонала на предприятиях с заработной платой выше средней по всей выборке на 14 процентных пунктов превосходила загрузку персонала на предприятиях с заработной платой ниже средней по всей выборке: 85% против 71%. Отставание второй группы по показателю загрузки было намного сильнее, чем ее "опережение" по показателю трудоизбыточности.
Однако в целом можно констатировать, что наблюдаемые различия в загрузке рабочей силы между основными категориями предприятий относительно невелики. Это говорит о том, что случаи трудоизбыточности и недоиспользования рабочей силы достаточно равномерно распределены по предприятиям разного типа.
3. ЧТО ОЗНАЧАЕТ ТРУДОИЗБЫТОЧНОСТЬ?
Результаты измерения трудоизбыточности двумя описанными выше методами дают возможность болев подробно остановиться на существе этого феномена и его восприятии директорами. Анализ обнаруживает, что недогрузка рабочей силы и ее избыточность - вещи близкие, но не тождественные.
На трудоизбыточных предприятиях загрузка рабочей силы (в среднем по двум январским опросам 1995 и 1996 гг.) была равна 67%, в то время как на предприятиях без "навеса" избыточной занятости - 88%. Это означает, что даже на тех предприятиях, директора которых отрицают наличие трудоизбыточности, фактическая загрузка персонала была заметно ниже 100%.
Та же проблема мажет быть рассмотрена в перевернутом виде: в какой мере коэффициент загрузки рабочей силы влияет на ответ руководителя на вопрос о ее избыточности? Данные РЭБ показывают, что такое влияние есть, но оно не абсолютно (см. таблицу 3). С известной долей условности можно, по-видимому, утверждать, что рубеж здесь проходит где-то на уровне 90%. При загрузке выше этой критической отметки предприятия, как правило, не относят себя к трудоизбыточным. Тем не менее и среди предприятий с полной загрузкой персонала (коэффициент загрузки 100%) примерно 20% считают себя трудоизбыточными. Возможны, по крайней мере, два объяснения этого феномена.
Во-первых, речь может идти о ситуации структурного типа: когда сверхинтенсивное использование одной части персонала сопровождается недоиспользованием (и ненужностью) -другой. Во-вторых, нельзя исключить вариант, при котором часть рабочей силы, даже будучи достаточно интенсивно загруженной, все равно рассматривается как избыточная, потому что она производит убыточную продукцию.
Об обоснованности этой гипотезы косвенно свидетельствуют данные РЭБ о причинах производства такой продукции: почти 2/5 российских промышленных предприятий, выпускающих частично убыточную продукцию, подтверждают, что делают это прежде всего для того, чтобы занять "лишних" работников [4].
Все это убеждает, что используемые нами показатели трудоизбыточности и загрузки рабочей силы не дублируют друг друга, а улавливают разные стороны рассматриваемой проблемы. 4. ФОРМЫ ТРУДОИЗБЫТОЧНОСТИ
Формы, в которых может проявляться трудоизбыточность, разнообразны. Официальная статистика сосредоточивает свое внимание на двух - переводах персонала в режим неполного
рабочего времени и вынужденных отпусках (по инициативе администрации предприятий). Опросы РЭБ позволяют установить, как соотносятся официальные оценки неполной занятости между собой, а также с рассмотренными выше опросными показателями.
Из них следует, что показатель загрузки рабочей силы хорошо согласуется с традиционными оценками неполной занятости. Так, разрыв в коэффициентах загрузки рабочей силы между предприятиями, прибегавшими и не прибегавшими к переводам на сокращенное рабочее время, достигал 15 процентных пунктов (65% против 80%). Еще больший разрыв - 20 процентных пунктов - наблюдался между предприятиями, отправлявшими и не отправлявшими своих работников в административные отпуска (59% против 81%).
Перевод работников в режим неполного рабочего времени и отправка их в вынужденные отпуска выполняют во многом разные функции и используются на разных стадиях развития внутрифирменного кризиса занятости.
Обращение к режиму неполного рабочего времени выступает обычно как средство оттяжки сокращений рабочей силы. Чем выше доля работников, вынужденно работающих неполное рабочее время, тем ниже оказываются темпы выбытия кадров (см. таблицу 4). Чистый годовой отток персонала с предприятий, где применялся режим неполного рабочего времени, составлял всего лишь 5% - против 10% с предприятий, где он не применялся. Напротив, вынужденные отпуска не столько подменяют собой "сброс" избыточной рабочей силы, сколько ускоряют его. Чистые потери занятости на предприятиях, прибегавших к вынужденным отпускам, был равен 14% в годовом исчислении против 4% с предприятий, их не практиковавших.
Характерно также, что использование режима неполного рабочего времени отрицательно связано с интенсивностью высвобождений (увольнений по сокращению штатов и т.п.), тогда как использование административных отпусков - положительно. Если переводы на сокращенную рабочую неделю чаще всего применяются вместо вынужденных увольнений, то административные отпуска практикуются, как правило, вместе с такими увольнениями.
Данные таблицы 5 наглядно показывают, как протекает во времени развитие внутрифирменного кризиса занятости. Первой реакцией предприятий на возникновение излишков рабочей силы становится обычно перевод части персонала в режим неполного рабочего времени (начальная стадия). По мере ухудшения ситуации численность работников этой категории нарастает. Однако с определенного момента параллельно начинается использование вынужденных отпусков (промежуточная стадия). Когда ситуация становится совсем критической, доля персонала, переведенного на неполную рабочую неделю, может начать сокращаться, тогда как доля находящихся в административных отпусках, достигает максимума (финальная стадия). По мере преодоления внутрифирменного кризиса занятости процесс разворачивается в обратном направлении [9].
Отсюда следует, что между долей работников, переведенных в режим неполного рабочего времени, и недогрузкой персонала может не существовать монотонной связи. Первый из этих показателей может сокращаться при продолжающемся нарастании второго - ввиду того, что с определенного момента вынужденные отпуска начинают все больше замещать собой переводы в режим неполного рабочего времени. И, наоборот, между долей вынужденных отпускников и недогрузкой рабочей силы, скорее всего, должна существовать прямая зависимость: чем шире охват административными отпусками, тем больше степень трудоизбыточности.
Сравнение показателей, с разных сторон характеризующих проблему трудоизбыточности, позволяет сделать еще один, принципиально важный вывод. Оценки загрузки рабочей силы помогают регистрировать ее недоиспользование в ситуациях, когда традиционные показатели не срабатывают. По данным РЭБ, почти 2/3 предприятий не прибегали (на момент опроса) ни к переводу работников в режим неполного рабочего времени, ни к отправке их в административные отпуска. Тем не менее и у них загрузка рабочей силы составляла только 84%. Таким образом, даже в тех случаях, когда неполная занятость, казалось бы, отсутствовала, масштабы недоиспользования рабочей силы все равно были весьма внушительными. Отсюда можно заключить, что институционально никак не оформленное сокращение рабочего времени или снижение интенсивности труда имеют не меньшее экономическое значение, чем трудоизбыточность в традиционном, институционально оформленном виде (перевод на неполное рабочее время и административные отпуска).
5. ПРИЧИНЫ ПРИДЕРЖИВАИИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
Почему российские предприятия не спешат расставаться с "лишними людьми"? Что лежит в основе их предрасположенности к придерживанию рабочей силы?
В исследованиях, посвященных российскому рынку труда, обсуждаются несколько возможных причин подобного поведения:
- социальная ответственность руководства предприятий, забота о тех, кого а случае увольнения ждут тяжелые жизненные лишения (подкрепляющим фактором может быть опасение менеджеров подвергнуться за свою "безжалостность" социальному остракизму);
- убежденность менеджеров, что спрос на продукцию предприятия вскоре возрастет и "простаивающая" рабочая сила будет востребована;
- нежелание провоцировать конфликты с трудовым коллективом, нарушать здоровый социальный климат;
- высокие организационные и финансовые издержки, сопряженные с избавлением от "лишних" работников; - стремление сохранить статус предприятия (власть, влияние, престиж директора чаще всего напрямую определяются размерами предприятия, которым он руководит);
- технологическая жесткость, опасения сбоев в ходе производственного процесса, которые могут последовать при резком "сбросе" рабочей силы [5];
- запреты на высвобождение персонала, исходящие от местных, региональных или центральных властей;
- противодействие профсоюзов;
- оппозиция работников-акционеров [6];
- бегство от налога на превышение нормируемого уровня оплаты труда путем перевода "лишних людей" на минимальную заработную плату вместо их увольнения [7j;
- возможность оказывать давление на власти, угрожая массовыми увольнениями и выбивая с помощью этих угроз дотации, кредиты, льготы;
- отсутствие сколько-нибудь заметных издержек, которые порождало бы существование на предприятии недоиспользуемых трудовых ресурсов.
Попытка оценить значение этих факторов была предпринята в январских опросах 1995 и 1996 гг. Ее результаты приведены в таблице 6. Как видим, из 13 предлагавшихся вариантов ответа с большим отрывом лидирует социальная ответственность руководства - в среднем по двум опросам на нее указали 72% трудоизбыточных предприятий. Затем следуют: ожидание роста спроса (39%), высокие издержки, связанные с сокращением занятости (28% - оценка за январь 1996 г.), нежелание создавать напряженность в коллективе (28%), стремление сохранить статус предприятия (26%), технологические ограничения (17%). Рейтинг каждой из остальных причин не превышает 4-5%.
Конечно, интерпретировать полученные результаты следует с известной осторожностью. Предложенные в опросах варианты ответа неодинаковы с точки зрения их этической и эмоциональной окраски. Некоторые из них могли выбираться просто потому, что предлагали респондентам более привлекательную трактовку мотивов их поведения. Так, например, очень привлекательным выглядит фактор социальной ответственности руководителя. Но частота его упоминания не обязательно свидетельствует о том, что для менеджеров он действительно является самым важным, перевешивающим иные соображения. Противоположный пример дает мотив облегчения доступа к льготам, кредитам и дотациям, который практически не встречается в ответах респондентов. В то же время очень близкий по сути вариант ответа - "сохранение статуса" отмечается на каждом четвертом трудоизбыточном предприятии.
Однако при всех неизбежных оговорках очевидно, что данные РЭБ не подтверждают многих распространенных объяснений феномена придерживания рабочей силы. И технологическая жесткость, и налоговые соображения, и запреты со стороны властей, и возможность шантажировать государство угрозой массовых увольнений играют явно второстепенную роль. Подкрепляются выводы ряда предшествующих исследований о том, что избыточную занятость невозможно объяснить влиянием профсоюзов или оппозицией работников-акционеров.
Тем рельефнее на этом фоне выступают две главные причины избыточной занятости: патернализм и ожидание роста спроса на выпускаемую продукцию.
6. МЕХАНИЗМ РАССАСЫВАНИЯ ИЗБЫТОЧНОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
Анализ причин придерживания рабочей силы подводит к постановке более общего вопроса: от чего теоретически зависит скорость рассасывания избыточной занятости? Легко заметить, что все 13 указанных в таблице б факторов укладываются в две основные категории. Одни говорят об издержках поддержания трудоизбыточности, другие - об издержках "маневрирования" численностью персонала.
Как можно заключить по одному из пунктов нашего перечня, придерживание избыточной рабочей силы сопряжено с немалыми издержками: лишь 3-5% трудоизбыточных предприятий сообщают, что наличие "лишних" людей не создает для них никаких проблем. У остальных, надо полагать, такие проблемы возникают. Другие пункты из нашего списка фактически описывают различные элементы издержек (как экономических, так и социальных), с которыми столкнется предприятие, если попытается пойти по пути сокращения численности персонала. Судя по всему, они также далеко не малы.
Но для объяснения поведения предприятий на рынке труда имеет значение не абсолютная величина издержек одного и другого типа, а их отношение. В конечном счете соотношение между тем, что может быть названо "издержками неравновесия" (то есть придерживания лишних работников), с одной стороны, и тем, что является "издержками приспособления" (то есть освобождения от этих работников), с другой, и определяет скорость рассасывания избыточной занятости.
В одной из наших предыдущих работ мы попытались формализовать и эмпирически оценить значение указанных факторов [8]. Для этого мы воспользовались простейшей динамической моделью спроса на рабочую силу, известной как модель частичного приспособления (partial adjustment) на рынке труда. В этой модели фактическая занятость на предприятиях приближается к желаемой ("оптимальной"), но не мгновенно, а постепенно, не одним прыжком, а шаг за шагом. Поэтому в течение некоторого времени (даже при отсутствии прочих причин) сохраняется "навес" избыточной занятости [91.
Эмпирическая проверка строилась на данных опросов РЭБ за 1994 г. Важнейшие результаты: 1) механизм частичного приспособления действует на российском рынке труда; 2) в среднем издержки приспособления, связанные с сокращением определенного числа работников в течение некоего периода времени, в 4-8 раз превосходят издержки неравновесия, связанные с придерживанием в течение того же периода эквивалентного "лишних" работников 3) при условии стабилизации производства процесс рассасывания избыточных запасов рабочей силы может занять от 1 до 3 лет (мы склоняемся к максимальной из этих оценок).
Анализ механизма рассасывания избыточной занятости позволяет несколько скорректировать картину, которая вырисовывалась из предыдущего раздела нашего исследования. Впечатление устойчивости и масштабности проблемы трудоизбыточности может быть преувеличенным. Во многом оно возникает из-за того, что падение занятости просто "не поспевает" за падением объемов выпуска. Стабилизация производства оказывается поэтому важнейшим условием снятия "навеса" избыточной занятости. При возобновлении экономического роста он стал бы подтачиваться одновременно с двух сторон: растущим выпуском и продолжающей снижаться занятостью.
Таким образом, избыточная занятость - это не "раковая опухоль", не поддающаяся лечению и однозначно свидетельствующая о нерыночном поведении российских предприятий, а, скорее, динамический феномен, масштабы которого могли бы быть резко сокращены за достаточно небольшой промежуток времени, если бы российской экономике удалось выйти на траекторию экономического роста.
СНОСКИ
[1] Опросы РЭБ проводятся ежемесячно с конца 1991 г. Руководитель проекта - С.Аукуционек. [2} R. Kapeliushnikov, S.Aukutsionek. Labor Market in 1993. - "The Russian Economic Barometer", 1994, v. 3, N 1; R.Kapeliushnikov, S.Aukutsionek. The Russian Enterprises' Behavior in the Labor Market: Some Empirical Evidence. Paper, presented at IIASA Seminar on "Employment and Unemployment in Russia from a Microeconomic Perspective", Laxenburg, Austria, June 1994; R.Kapeliushnikov, S.Aukutsionek. Labor Market in 1994. "The Russian Economic Barometer", 1995, v. 4, N 2.
[3] Сходные результаты были получены другими исследователями, задавшими аналогичные вопросы. См., например: S.Commander, L.Liberman, S.Ugaz, R.Yemtsov. The Behavior of Russian Firms in 1992: Evidence from a Survey. World Bank, 1993.
[4] CM. подробнее об этом: S.Aukutsionek. Wasteful Production in the Russian Industry. - "The Russian Economic Barometer", 1995, v. 4, N 4.
[5] Отметим, что это объяснение не слишком хорошо согласуется с высоким процентом занятых в социальной инфраструктуре предприятий, которая технологически никак не связана с основным производством.
[6] Представление о российских предприятиях как о своего рода "закрытых клубах", находящихся под контролем трудовых коллективов и огражденных от внешнего рынка жесткими барьерами, плохо вяжется с характерной для них высокой текучестью кадров.
[7] Было подсчитано, что каждый такой перевод способен дать экономию налогов, равную 36% минимальной оплаты труда (L.Roxburg, J.Shapiro. Employment-retention Incentive Effect of the Russian Excess Wages Tax. Paper, presented at IIASA Seminar on "Employment and Unemployment in Russia from a Microeconomic Perspective", Laxenburg, Austria, June 1994.). При всей важности данного фактора отметим, что предприятия имели куда более
эффективные способы ухода от этого налога - например, оплата труда работников под видом их видом их страхования или открытие депозитных счетов на их имя.
[8]. S. Aukutsionek, R. Kapeliushnikov. Transition in the Russian Labor Market: Enterprises' Behavior. Рaper, presented at the 22-nd CIRET Conference, Singapore, September 1995.
[9] См. специальные обзоры, посвященные этой модели: Т.Hazledine. "Employment Functions" and the Demand for Labour in the Short Run. In: "The Economics of the Labor Market", ed. by Z.Hornstein, J.Grice, A.Webb. London, Her Majesty's Statinary Office, 1981S; J.Nickell Dynamic Models of Labour Demand. In: "Handbook of Labour Economnics", ed. by O.SAshenfelter, R.Layard. Amsterdam, North-Holland, 1986, v. 1.
ТАБЛИЦЫ
Таблица 1. ТРУДОИЗБЫТОЧНОСТЬ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ РФ
ДОЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ С ИЗБЫТОЧНОЙ РАБОЧЕЙ СИЛОЙ, %
ЗАГРУЗКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ, 1995 (%)(**)
январь 1995
январь 1996
среднее по двум опросам
ВСЯ ВЫБОРКА СЕКТОРА ОБРАБАТЫВАЮЩЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
58
62
60
77
сектор потребительских товаров
61
75
сектор инвестиционный товаров
62
76
сектор промежуточных товаров
59
78
СТАТУСНЫЕ ГРУППЫ (*)
государственные предприятия
64
78
предприятия промежуточного ТИПА
61
76
негосударственные предприятия
59
79
ЧИСЛО ЗАНЯТЫХ (человек)
350 и менее
52
74
351- 700
63
78
701 -1500
65
83
свыше 1500
70
77
УРОВЕНЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
ниже средней по всей выборке
61
71
выше средней по всей выборке
58
85
(*) Группа предприятия определялась по оценке его руководителя.
(**) Оценка, получаемая при усреднении коэффициентов загрузки рабочей силы по отдельным группам, может отклоняться от среднего показателя для всей выборки в целом, при расчете которого помимо предприятий, отнесенных к соответствующим группам, учитываются также предприятия, не поддающиеся классификации. Имеются в виду респонденты, не ответившие на тот или иной вопрос (например, о статусе предприятия или численности работников).
Источник: опросы Российского Экономического Барометра.
Таблица 2.
УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЙ РАБОЧЕЙ СИЛОЙ ОТНОСИТЕЛЬНО ОЖИДАЕМОГО ЧЕРЕЗ 12 МЕС. СПРОСА НА ВЫПУСКАЕМУЮ ПРОДУКЦИЮ (усредненные годовые данные, % респондентов)
УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ
1993
1994
1995
1996 (февраль)
избыточная
21
28
26
37
нормальная
55
52
55
55
недостаточная
24
20
19
12
Источник: опросы РЭБ.
Таблица 2а.
ЗАГРУЗКА МОЩНОСТЕЙ И РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ РФ (%)
Загрузка
Доля предприятий с загрузкой рабочей силы
рабочей силы (1)
производственных мощностей (2)
Разность (3)=(1-2)=
менее 50%
более 90%
1994г.
1
75
67
8
16
37
2
76
67
9
13
34
3
73
63
10
18
30
4
74
61
13
21
35
5
72
58
14
20
30
6
69
55
14
27
32
7
73
57
16
22
35
8
75
61
14
16
35
9
76
61
15
12
36
10
78
62
16
11
39
11
78
61
17
16
42
12
79
64
15
11
41
1995r.
1
78
59
19
14
43
2
76
60
16
15 38
3
81
63
18
10
47
4
78
62
16
13
40
5
75
60
15
18
42
6
78
59
19
13
47
7
78
62
16
12
41
8
79
58
21
12
44
9
78
61
17
15
50
10
78
61
17
15
42
11
77
61
16
15
41
12
73
57
16
19
36
1996г.
1
73
56
17
22
35
2
73
54
19
18
35
Таблица 3. ДОЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ С ИЗБЫТОЧНОЙ РАБОЧЕЙ СИЛОЙ В
ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТЕПЕНИ ЕЕ ЗАГРУЗКИ
(усредненные данные по двум опросам 1995 и 1996 гг.,%)
Группы по уровню загрузки рабочей силы
менее 50%
50-70%
70-90%
90-100%
100% и выше
Доля трудоизбыточных предприятий
84
86
68
41
23
Источник: опросы РЭБ.
Таблица 4.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЖИМА НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВЫНУЖДЕННЫХ ОТПУСКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ-РЕСПОНДЕНТАХ РЭБ
(май 1995 г., %)
Использование режима неполного рабочего времени
Использование административных отпусков
да
нет
да
нет
Доля предприятий
35
65
37
6З
Коэффициент загрузки производственных мощьностей
56
64
45
68
Коэффициент загрузки рабочей силы
65
80
59
81
Чистый отток рабочей силы в годовом исчислении
6
10
4
14
Доля высвобождений (увольнений по сокращению штатов и т.д. в общей структуре выбытия
13
21
25
13
Средняя заработная плата на момент опроса (тыс.руб)
275
442
260
452
Источник: опросы РЭБ. Таблица 5.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЖИМА НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВЫНУЖДЕННЫХ ОТПУСКОВ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ УРОВНЯ ЗАгрузки РАБОЧЕЙ СИЛЫ (май 1995г., %)
Группы по уровню загрузки рабочей силы
менее 50%
50-70%
70-90%
90-100%
100% и выше
вся выборка
Доля персонала, переведенного в режим неполного рабочего времени
25
35
16
16
1
18
Доля персонала в административ-ных отпусках
33
13
6
1
1
11
Источник: опросы РЭБ.
Таблица 6.
ПРИЧИНЫ ПРИДЕРЖИВАНИЯ И3БЫТОЧНОЙ РАБЧЕЙ СИЛЫ (% от числа трудоизбыточных промышленных предприятий)
Причины придерживания
январь
1995
январь
1996
1. Социальная ответственность руководства предприятия
73
70
2. Ожидание роста спроса на продукцию предприятия
40
38
3.Нежелание создавать напряженность в коллективе
30
26
4.связанные с освобожднением лишних работников
(*)
28
5. Стремление сохранить статус предприятия
26
25
6. Стремление застраховаться от технических сбоев
15
18
7. Отсутствие проблем из-за избытка рабочей силы
3
5
8. Противодействие властей сокращению рабочей силы
3
1
9. Сопротивление профсоюзов
3
1
10. Сопротивление акционеров-рабочих
3
2
11. Экономия налога на сверхнормативную заработную плату
4
(**)
12. Облегчение доступа к льготам, дотациям
1
2
13.Иное
13
8
ПРИМЕЧАНИЕ из 12 вариантов ответа респондентам предлагалось выбрать не более 3-х пунктов.
(*) В первом опросе этот пункт отсутствовал.
(**) Вопрос был исключен из анкеты ввиду отмены в 1996 г. налога на превышение нормируемого уровня оплаты труда. Источник: опросы РЭБ.
Н.П. ИВАНОВ "ЭКОНОМИКА СОЛИДАРНОСТИ" В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД
При разработке стратегии переходного периода, характеризующегося коренными изменениями социально-экономической системы, методы, основанные на моделях равновесия, оказываются малодейственными, так как они ориентированы на уже сложившиеся рыночные отношения и не анализируют сам механизм перехода. Более конструктивным представляется использование новых концепций развития, выдвигаемых в рамках институционализма и основанных на системном подходе. Отказ от количественных моделей роста и стремление учитывать качественные, необратимые изменения потребовали замены уравнений классической механики понятиями термодинамики. Впервые эти понятия были использованы Н.Кондратьевым, обосновавшим необратимость процессов экономического развития во времени. 1) Впоследствии его идеи были развиты в работах других видных экономистов. Ф.Перру вводит понятие энергии развития системы, которая инициирует качественные изменения в экономике. При таком подходе модель равновесия Вальраса-Парето рассматривается как частный случай равновесие определяется как точка, в которой энергия развития равна нулю. Под энергией развития системы Перру понимает реализацию творческого потенциала общества в инновационном развитии. В этом -определенная близость его концепции с известной теорией Й.Шумпетера. Но, в отличие от Шумпетера, Перру не ограничивает круг творческих личностей только предпринимателями, включая сюда творческие ресурсы всех субъектов экономического процесса, и решающее значение придает процессу внутренней самоорганизации системы через развитие и усложнение социальных связей. В противовес общепринятому подходу к анализу рыночных отношений, выдвигающему на первый план индивидуализм и конкуренцию, Перру акцентирует внимание на факторах кооперации и сотрудничества, то, что он называет "экономикой солидарности". Без "экономики
Однако в целом можно констатировать, что наблюдаемые различия в загрузке рабочей силы между основными категориями предприятий относительно невелики. Это говорит о том, что случаи трудоизбыточности и недоиспользования рабочей силы достаточно равномерно распределены по предприятиям разного типа.
3. ЧТО ОЗНАЧАЕТ ТРУДОИЗБЫТОЧНОСТЬ?
Результаты измерения трудоизбыточности двумя описанными выше методами дают возможность болев подробно остановиться на существе этого феномена и его восприятии директорами. Анализ обнаруживает, что недогрузка рабочей силы и ее избыточность - вещи близкие, но не тождественные.
На трудоизбыточных предприятиях загрузка рабочей силы (в среднем по двум январским опросам 1995 и 1996 гг.) была равна 67%, в то время как на предприятиях без "навеса" избыточной занятости - 88%. Это означает, что даже на тех предприятиях, директора которых отрицают наличие трудоизбыточности, фактическая загрузка персонала была заметно ниже 100%.
Та же проблема мажет быть рассмотрена в перевернутом виде: в какой мере коэффициент загрузки рабочей силы влияет на ответ руководителя на вопрос о ее избыточности? Данные РЭБ показывают, что такое влияние есть, но оно не абсолютно (см. таблицу 3). С известной долей условности можно, по-видимому, утверждать, что рубеж здесь проходит где-то на уровне 90%. При загрузке выше этой критической отметки предприятия, как правило, не относят себя к трудоизбыточным. Тем не менее и среди предприятий с полной загрузкой персонала (коэффициент загрузки 100%) примерно 20% считают себя трудоизбыточными. Возможны, по крайней мере, два объяснения этого феномена.
Во-первых, речь может идти о ситуации структурного типа: когда сверхинтенсивное использование одной части персонала сопровождается недоиспользованием (и ненужностью) -другой. Во-вторых, нельзя исключить вариант, при котором часть рабочей силы, даже будучи достаточно интенсивно загруженной, все равно рассматривается как избыточная, потому что она производит убыточную продукцию.
Об обоснованности этой гипотезы косвенно свидетельствуют данные РЭБ о причинах производства такой продукции: почти 2/5 российских промышленных предприятий, выпускающих частично убыточную продукцию, подтверждают, что делают это прежде всего для того, чтобы занять "лишних" работников [4].
Все это убеждает, что используемые нами показатели трудоизбыточности и загрузки рабочей силы не дублируют друг друга, а улавливают разные стороны рассматриваемой проблемы. 4. ФОРМЫ ТРУДОИЗБЫТОЧНОСТИ
Формы, в которых может проявляться трудоизбыточность, разнообразны. Официальная статистика сосредоточивает свое внимание на двух - переводах персонала в режим неполного
рабочего времени и вынужденных отпусках (по инициативе администрации предприятий). Опросы РЭБ позволяют установить, как соотносятся официальные оценки неполной занятости между собой, а также с рассмотренными выше опросными показателями.
Из них следует, что показатель загрузки рабочей силы хорошо согласуется с традиционными оценками неполной занятости. Так, разрыв в коэффициентах загрузки рабочей силы между предприятиями, прибегавшими и не прибегавшими к переводам на сокращенное рабочее время, достигал 15 процентных пунктов (65% против 80%). Еще больший разрыв - 20 процентных пунктов - наблюдался между предприятиями, отправлявшими и не отправлявшими своих работников в административные отпуска (59% против 81%).
Перевод работников в режим неполного рабочего времени и отправка их в вынужденные отпуска выполняют во многом разные функции и используются на разных стадиях развития внутрифирменного кризиса занятости.
Обращение к режиму неполного рабочего времени выступает обычно как средство оттяжки сокращений рабочей силы. Чем выше доля работников, вынужденно работающих неполное рабочее время, тем ниже оказываются темпы выбытия кадров (см. таблицу 4). Чистый годовой отток персонала с предприятий, где применялся режим неполного рабочего времени, составлял всего лишь 5% - против 10% с предприятий, где он не применялся. Напротив, вынужденные отпуска не столько подменяют собой "сброс" избыточной рабочей силы, сколько ускоряют его. Чистые потери занятости на предприятиях, прибегавших к вынужденным отпускам, был равен 14% в годовом исчислении против 4% с предприятий, их не практиковавших.
Характерно также, что использование режима неполного рабочего времени отрицательно связано с интенсивностью высвобождений (увольнений по сокращению штатов и т.п.), тогда как использование административных отпусков - положительно. Если переводы на сокращенную рабочую неделю чаще всего применяются вместо вынужденных увольнений, то административные отпуска практикуются, как правило, вместе с такими увольнениями.
Данные таблицы 5 наглядно показывают, как протекает во времени развитие внутрифирменного кризиса занятости. Первой реакцией предприятий на возникновение излишков рабочей силы становится обычно перевод части персонала в режим неполного рабочего времени (начальная стадия). По мере ухудшения ситуации численность работников этой категории нарастает. Однако с определенного момента параллельно начинается использование вынужденных отпусков (промежуточная стадия). Когда ситуация становится совсем критической, доля персонала, переведенного на неполную рабочую неделю, может начать сокращаться, тогда как доля находящихся в административных отпусках, достигает максимума (финальная стадия). По мере преодоления внутрифирменного кризиса занятости процесс разворачивается в обратном направлении [9].
Отсюда следует, что между долей работников, переведенных в режим неполного рабочего времени, и недогрузкой персонала может не существовать монотонной связи. Первый из этих показателей может сокращаться при продолжающемся нарастании второго - ввиду того, что с определенного момента вынужденные отпуска начинают все больше замещать собой переводы в режим неполного рабочего времени. И, наоборот, между долей вынужденных отпускников и недогрузкой рабочей силы, скорее всего, должна существовать прямая зависимость: чем шире охват административными отпусками, тем больше степень трудоизбыточности.
Сравнение показателей, с разных сторон характеризующих проблему трудоизбыточности, позволяет сделать еще один, принципиально важный вывод. Оценки загрузки рабочей силы помогают регистрировать ее недоиспользование в ситуациях, когда традиционные показатели не срабатывают. По данным РЭБ, почти 2/3 предприятий не прибегали (на момент опроса) ни к переводу работников в режим неполного рабочего времени, ни к отправке их в административные отпуска. Тем не менее и у них загрузка рабочей силы составляла только 84%. Таким образом, даже в тех случаях, когда неполная занятость, казалось бы, отсутствовала, масштабы недоиспользования рабочей силы все равно были весьма внушительными. Отсюда можно заключить, что институционально никак не оформленное сокращение рабочего времени или снижение интенсивности труда имеют не меньшее экономическое значение, чем трудоизбыточность в традиционном, институционально оформленном виде (перевод на неполное рабочее время и административные отпуска).
5. ПРИЧИНЫ ПРИДЕРЖИВАИИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
Почему российские предприятия не спешат расставаться с "лишними людьми"? Что лежит в основе их предрасположенности к придерживанию рабочей силы?
В исследованиях, посвященных российскому рынку труда, обсуждаются несколько возможных причин подобного поведения:
- социальная ответственность руководства предприятий, забота о тех, кого а случае увольнения ждут тяжелые жизненные лишения (подкрепляющим фактором может быть опасение менеджеров подвергнуться за свою "безжалостность" социальному остракизму);
- убежденность менеджеров, что спрос на продукцию предприятия вскоре возрастет и "простаивающая" рабочая сила будет востребована;
- нежелание провоцировать конфликты с трудовым коллективом, нарушать здоровый социальный климат;
- высокие организационные и финансовые издержки, сопряженные с избавлением от "лишних" работников; - стремление сохранить статус предприятия (власть, влияние, престиж директора чаще всего напрямую определяются размерами предприятия, которым он руководит);
- технологическая жесткость, опасения сбоев в ходе производственного процесса, которые могут последовать при резком "сбросе" рабочей силы [5];
- запреты на высвобождение персонала, исходящие от местных, региональных или центральных властей;
- противодействие профсоюзов;
- оппозиция работников-акционеров [6];
- бегство от налога на превышение нормируемого уровня оплаты труда путем перевода "лишних людей" на минимальную заработную плату вместо их увольнения [7j;
- возможность оказывать давление на власти, угрожая массовыми увольнениями и выбивая с помощью этих угроз дотации, кредиты, льготы;
- отсутствие сколько-нибудь заметных издержек, которые порождало бы существование на предприятии недоиспользуемых трудовых ресурсов.
Попытка оценить значение этих факторов была предпринята в январских опросах 1995 и 1996 гг. Ее результаты приведены в таблице 6. Как видим, из 13 предлагавшихся вариантов ответа с большим отрывом лидирует социальная ответственность руководства - в среднем по двум опросам на нее указали 72% трудоизбыточных предприятий. Затем следуют: ожидание роста спроса (39%), высокие издержки, связанные с сокращением занятости (28% - оценка за январь 1996 г.), нежелание создавать напряженность в коллективе (28%), стремление сохранить статус предприятия (26%), технологические ограничения (17%). Рейтинг каждой из остальных причин не превышает 4-5%.
Конечно, интерпретировать полученные результаты следует с известной осторожностью. Предложенные в опросах варианты ответа неодинаковы с точки зрения их этической и эмоциональной окраски. Некоторые из них могли выбираться просто потому, что предлагали респондентам более привлекательную трактовку мотивов их поведения. Так, например, очень привлекательным выглядит фактор социальной ответственности руководителя. Но частота его упоминания не обязательно свидетельствует о том, что для менеджеров он действительно является самым важным, перевешивающим иные соображения. Противоположный пример дает мотив облегчения доступа к льготам, кредитам и дотациям, который практически не встречается в ответах респондентов. В то же время очень близкий по сути вариант ответа - "сохранение статуса" отмечается на каждом четвертом трудоизбыточном предприятии.
Однако при всех неизбежных оговорках очевидно, что данные РЭБ не подтверждают многих распространенных объяснений феномена придерживания рабочей силы. И технологическая жесткость, и налоговые соображения, и запреты со стороны властей, и возможность шантажировать государство угрозой массовых увольнений играют явно второстепенную роль. Подкрепляются выводы ряда предшествующих исследований о том, что избыточную занятость невозможно объяснить влиянием профсоюзов или оппозицией работников-акционеров.
Тем рельефнее на этом фоне выступают две главные причины избыточной занятости: патернализм и ожидание роста спроса на выпускаемую продукцию.
6. МЕХАНИЗМ РАССАСЫВАНИЯ ИЗБЫТОЧНОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
Анализ причин придерживания рабочей силы подводит к постановке более общего вопроса: от чего теоретически зависит скорость рассасывания избыточной занятости? Легко заметить, что все 13 указанных в таблице б факторов укладываются в две основные категории. Одни говорят об издержках поддержания трудоизбыточности, другие - об издержках "маневрирования" численностью персонала.
Как можно заключить по одному из пунктов нашего перечня, придерживание избыточной рабочей силы сопряжено с немалыми издержками: лишь 3-5% трудоизбыточных предприятий сообщают, что наличие "лишних" людей не создает для них никаких проблем. У остальных, надо полагать, такие проблемы возникают. Другие пункты из нашего списка фактически описывают различные элементы издержек (как экономических, так и социальных), с которыми столкнется предприятие, если попытается пойти по пути сокращения численности персонала. Судя по всему, они также далеко не малы.
Но для объяснения поведения предприятий на рынке труда имеет значение не абсолютная величина издержек одного и другого типа, а их отношение. В конечном счете соотношение между тем, что может быть названо "издержками неравновесия" (то есть придерживания лишних работников), с одной стороны, и тем, что является "издержками приспособления" (то есть освобождения от этих работников), с другой, и определяет скорость рассасывания избыточной занятости.
В одной из наших предыдущих работ мы попытались формализовать и эмпирически оценить значение указанных факторов [8]. Для этого мы воспользовались простейшей динамической моделью спроса на рабочую силу, известной как модель частичного приспособления (partial adjustment) на рынке труда. В этой модели фактическая занятость на предприятиях приближается к желаемой ("оптимальной"), но не мгновенно, а постепенно, не одним прыжком, а шаг за шагом. Поэтому в течение некоторого времени (даже при отсутствии прочих причин) сохраняется "навес" избыточной занятости [91.
Эмпирическая проверка строилась на данных опросов РЭБ за 1994 г. Важнейшие результаты: 1) механизм частичного приспособления действует на российском рынке труда; 2) в среднем издержки приспособления, связанные с сокращением определенного числа работников в течение некоего периода времени, в 4-8 раз превосходят издержки неравновесия, связанные с придерживанием в течение того же периода эквивалентного "лишних" работников 3) при условии стабилизации производства процесс рассасывания избыточных запасов рабочей силы может занять от 1 до 3 лет (мы склоняемся к максимальной из этих оценок).
Анализ механизма рассасывания избыточной занятости позволяет несколько скорректировать картину, которая вырисовывалась из предыдущего раздела нашего исследования. Впечатление устойчивости и масштабности проблемы трудоизбыточности может быть преувеличенным. Во многом оно возникает из-за того, что падение занятости просто "не поспевает" за падением объемов выпуска. Стабилизация производства оказывается поэтому важнейшим условием снятия "навеса" избыточной занятости. При возобновлении экономического роста он стал бы подтачиваться одновременно с двух сторон: растущим выпуском и продолжающей снижаться занятостью.
Таким образом, избыточная занятость - это не "раковая опухоль", не поддающаяся лечению и однозначно свидетельствующая о нерыночном поведении российских предприятий, а, скорее, динамический феномен, масштабы которого могли бы быть резко сокращены за достаточно небольшой промежуток времени, если бы российской экономике удалось выйти на траекторию экономического роста.
СНОСКИ
[1] Опросы РЭБ проводятся ежемесячно с конца 1991 г. Руководитель проекта - С.Аукуционек. [2} R. Kapeliushnikov, S.Aukutsionek. Labor Market in 1993. - "The Russian Economic Barometer", 1994, v. 3, N 1; R.Kapeliushnikov, S.Aukutsionek. The Russian Enterprises' Behavior in the Labor Market: Some Empirical Evidence. Paper, presented at IIASA Seminar on "Employment and Unemployment in Russia from a Microeconomic Perspective", Laxenburg, Austria, June 1994; R.Kapeliushnikov, S.Aukutsionek. Labor Market in 1994. "The Russian Economic Barometer", 1995, v. 4, N 2.
[3] Сходные результаты были получены другими исследователями, задавшими аналогичные вопросы. См., например: S.Commander, L.Liberman, S.Ugaz, R.Yemtsov. The Behavior of Russian Firms in 1992: Evidence from a Survey. World Bank, 1993.
[4] CM. подробнее об этом: S.Aukutsionek. Wasteful Production in the Russian Industry. - "The Russian Economic Barometer", 1995, v. 4, N 4.
[5] Отметим, что это объяснение не слишком хорошо согласуется с высоким процентом занятых в социальной инфраструктуре предприятий, которая технологически никак не связана с основным производством.
[6] Представление о российских предприятиях как о своего рода "закрытых клубах", находящихся под контролем трудовых коллективов и огражденных от внешнего рынка жесткими барьерами, плохо вяжется с характерной для них высокой текучестью кадров.
[7] Было подсчитано, что каждый такой перевод способен дать экономию налогов, равную 36% минимальной оплаты труда (L.Roxburg, J.Shapiro. Employment-retention Incentive Effect of the Russian Excess Wages Tax. Paper, presented at IIASA Seminar on "Employment and Unemployment in Russia from a Microeconomic Perspective", Laxenburg, Austria, June 1994.). При всей важности данного фактора отметим, что предприятия имели куда более
эффективные способы ухода от этого налога - например, оплата труда работников под видом их видом их страхования или открытие депозитных счетов на их имя.
[8]. S. Aukutsionek, R. Kapeliushnikov. Transition in the Russian Labor Market: Enterprises' Behavior. Рaper, presented at the 22-nd CIRET Conference, Singapore, September 1995.
[9] См. специальные обзоры, посвященные этой модели: Т.Hazledine. "Employment Functions" and the Demand for Labour in the Short Run. In: "The Economics of the Labor Market", ed. by Z.Hornstein, J.Grice, A.Webb. London, Her Majesty's Statinary Office, 1981S; J.Nickell Dynamic Models of Labour Demand. In: "Handbook of Labour Economnics", ed. by O.SAshenfelter, R.Layard. Amsterdam, North-Holland, 1986, v. 1.
ТАБЛИЦЫ
Таблица 1. ТРУДОИЗБЫТОЧНОСТЬ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ РФ
ДОЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ С ИЗБЫТОЧНОЙ РАБОЧЕЙ СИЛОЙ, %
ЗАГРУЗКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ, 1995 (%)(**)
январь 1995
январь 1996
среднее по двум опросам
ВСЯ ВЫБОРКА СЕКТОРА ОБРАБАТЫВАЮЩЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
58
62
60
77
сектор потребительских товаров
61
75
сектор инвестиционный товаров
62
76
сектор промежуточных товаров
59
78
СТАТУСНЫЕ ГРУППЫ (*)
государственные предприятия
64
78
предприятия промежуточного ТИПА
61
76
негосударственные предприятия
59
79
ЧИСЛО ЗАНЯТЫХ (человек)
350 и менее
52
74
351- 700
63
78
701 -1500
65
83
свыше 1500
70
77
УРОВЕНЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
ниже средней по всей выборке
61
71
выше средней по всей выборке
58
85
(*) Группа предприятия определялась по оценке его руководителя.
(**) Оценка, получаемая при усреднении коэффициентов загрузки рабочей силы по отдельным группам, может отклоняться от среднего показателя для всей выборки в целом, при расчете которого помимо предприятий, отнесенных к соответствующим группам, учитываются также предприятия, не поддающиеся классификации. Имеются в виду респонденты, не ответившие на тот или иной вопрос (например, о статусе предприятия или численности работников).
Источник: опросы Российского Экономического Барометра.
Таблица 2.
УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЙ РАБОЧЕЙ СИЛОЙ ОТНОСИТЕЛЬНО ОЖИДАЕМОГО ЧЕРЕЗ 12 МЕС. СПРОСА НА ВЫПУСКАЕМУЮ ПРОДУКЦИЮ (усредненные годовые данные, % респондентов)
УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ
1993
1994
1995
1996 (февраль)
избыточная
21
28
26
37
нормальная
55
52
55
55
недостаточная
24
20
19
12
Источник: опросы РЭБ.
Таблица 2а.
ЗАГРУЗКА МОЩНОСТЕЙ И РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ РФ (%)
Загрузка
Доля предприятий с загрузкой рабочей силы
рабочей силы (1)
производственных мощностей (2)
Разность (3)=(1-2)=
менее 50%
более 90%
1994г.
1
75
67
8
16
37
2
76
67
9
13
34
3
73
63
10
18
30
4
74
61
13
21
35
5
72
58
14
20
30
6
69
55
14
27
32
7
73
57
16
22
35
8
75
61
14
16
35
9
76
61
15
12
36
10
78
62
16
11
39
11
78
61
17
16
42
12
79
64
15
11
41
1995r.
1
78
59
19
14
43
2
76
60
16
15 38
3
81
63
18
10
47
4
78
62
16
13
40
5
75
60
15
18
42
6
78
59
19
13
47
7
78
62
16
12
41
8
79
58
21
12
44
9
78
61
17
15
50
10
78
61
17
15
42
11
77
61
16
15
41
12
73
57
16
19
36
1996г.
1
73
56
17
22
35
2
73
54
19
18
35
Таблица 3. ДОЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ С ИЗБЫТОЧНОЙ РАБОЧЕЙ СИЛОЙ В
ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТЕПЕНИ ЕЕ ЗАГРУЗКИ
(усредненные данные по двум опросам 1995 и 1996 гг.,%)
Группы по уровню загрузки рабочей силы
менее 50%
50-70%
70-90%
90-100%
100% и выше
Доля трудоизбыточных предприятий
84
86
68
41
23
Источник: опросы РЭБ.
Таблица 4.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЖИМА НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВЫНУЖДЕННЫХ ОТПУСКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ-РЕСПОНДЕНТАХ РЭБ
(май 1995 г., %)
Использование режима неполного рабочего времени
Использование административных отпусков
да
нет
да
нет
Доля предприятий
35
65
37
6З
Коэффициент загрузки производственных мощьностей
56
64
45
68
Коэффициент загрузки рабочей силы
65
80
59
81
Чистый отток рабочей силы в годовом исчислении
6
10
4
14
Доля высвобождений (увольнений по сокращению штатов и т.д. в общей структуре выбытия
13
21
25
13
Средняя заработная плата на момент опроса (тыс.руб)
275
442
260
452
Источник: опросы РЭБ. Таблица 5.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЖИМА НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВЫНУЖДЕННЫХ ОТПУСКОВ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ УРОВНЯ ЗАгрузки РАБОЧЕЙ СИЛЫ (май 1995г., %)
Группы по уровню загрузки рабочей силы
менее 50%
50-70%
70-90%
90-100%
100% и выше
вся выборка
Доля персонала, переведенного в режим неполного рабочего времени
25
35
16
16
1
18
Доля персонала в административ-ных отпусках
33
13
6
1
1
11
Источник: опросы РЭБ.
Таблица 6.
ПРИЧИНЫ ПРИДЕРЖИВАНИЯ И3БЫТОЧНОЙ РАБЧЕЙ СИЛЫ (% от числа трудоизбыточных промышленных предприятий)
Причины придерживания
январь
1995
январь
1996
1. Социальная ответственность руководства предприятия
73
70
2. Ожидание роста спроса на продукцию предприятия
40
38
3.Нежелание создавать напряженность в коллективе
30
26
4.связанные с освобожднением лишних работников
(*)
28
5. Стремление сохранить статус предприятия
26
25
6. Стремление застраховаться от технических сбоев
15
18
7. Отсутствие проблем из-за избытка рабочей силы
3
5
8. Противодействие властей сокращению рабочей силы
3
1
9. Сопротивление профсоюзов
3
1
10. Сопротивление акционеров-рабочих
3
2
11. Экономия налога на сверхнормативную заработную плату
4
(**)
12. Облегчение доступа к льготам, дотациям
1
2
13.Иное
13
8
ПРИМЕЧАНИЕ из 12 вариантов ответа респондентам предлагалось выбрать не более 3-х пунктов.
(*) В первом опросе этот пункт отсутствовал.
(**) Вопрос был исключен из анкеты ввиду отмены в 1996 г. налога на превышение нормируемого уровня оплаты труда. Источник: опросы РЭБ.
Н.П. ИВАНОВ "ЭКОНОМИКА СОЛИДАРНОСТИ" В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД
При разработке стратегии переходного периода, характеризующегося коренными изменениями социально-экономической системы, методы, основанные на моделях равновесия, оказываются малодейственными, так как они ориентированы на уже сложившиеся рыночные отношения и не анализируют сам механизм перехода. Более конструктивным представляется использование новых концепций развития, выдвигаемых в рамках институционализма и основанных на системном подходе. Отказ от количественных моделей роста и стремление учитывать качественные, необратимые изменения потребовали замены уравнений классической механики понятиями термодинамики. Впервые эти понятия были использованы Н.Кондратьевым, обосновавшим необратимость процессов экономического развития во времени. 1) Впоследствии его идеи были развиты в работах других видных экономистов. Ф.Перру вводит понятие энергии развития системы, которая инициирует качественные изменения в экономике. При таком подходе модель равновесия Вальраса-Парето рассматривается как частный случай равновесие определяется как точка, в которой энергия развития равна нулю. Под энергией развития системы Перру понимает реализацию творческого потенциала общества в инновационном развитии. В этом -определенная близость его концепции с известной теорией Й.Шумпетера. Но, в отличие от Шумпетера, Перру не ограничивает круг творческих личностей только предпринимателями, включая сюда творческие ресурсы всех субъектов экономического процесса, и решающее значение придает процессу внутренней самоорганизации системы через развитие и усложнение социальных связей. В противовес общепринятому подходу к анализу рыночных отношений, выдвигающему на первый план индивидуализм и конкуренцию, Перру акцентирует внимание на факторах кооперации и сотрудничества, то, что он называет "экономикой солидарности". Без "экономики