Страница:
7.5. ЗАВЕРШЕНИЕ БЕСЕДЫ
Определите подходы и разработайте систему прекращения беседы сразу же после получения нужных сведений. Необходимость этого обусловлена тем, что некоторые собеседники, преодолев подчас свою сдержанность и доверившись вам, не могут остановиться, и если им позволить, то беседы могут тянуться до бесконечности. Помня, что прекратить такую беседу, не задев самолюбия человека, не всегда так просто, как кажется, в ваших обоюдных интересах найти тактичный предлог для завершения беседы. Это обеспечит вам значительную экономию времени. Причем ваша участь будет облегчена, если вы разговариваете с подчиненными в их помещении. В любой удобный момент вы можете сказать им несколько прощальных слов, поблагодарить, распрощаться и уйти. Но если же эта беседа проходит в вашем кабинете, подчас целесообразно сослаться на то, что у вас срочная работа, делая это настолько тактично, чтобы у уходящего от вас человека осталось впечатление, что вы хотите его выслушать, скоро вновь с ним встретитесь и что вы всегда готовы выслушать его в течение всего рабочего дня. Помните, что наиболее эффективный путь к прекращению беседы – поблагодарить вашего собеседника за помощь, за уделенное вам время, за проявленный интерес и т. п. «Кто Хранит уста свои, тот бережет душу свою; а кто широко раскрывает свой рот, тому беда», Преследуя цель прекратить беседу, попытайтесь объяснить собеседнику ваши дальнейшие действия и поступки, попытайтесь предпринять действия, демонстрирующие, что вы собираетесь использовать полученные сведения немедленно или же, особенно если беседа не дала ожидаемых результатов, предложите ему еще .раз осмыслить обсуждаемые вопросы и предполагаемые действия. Наряду с этим можно отправить вашего собеседника с просьбой что-либо , сделать сейчас же. А можно заблаговременно разработать вместе с секретарем или помощником систему, направленную на то, как и когда должна быть прервана беседа. Проанализируйте и критически разберите свое поведение во время беседы. Это позволит вам объективно оценить собеседника, критически разобрать свое поведение как собеседника, пытаясь найти собственные ошибки и упущения. При этом разбор рекомендуется проводить, выясняя следующие вопросы: 1. Четко ли я формулировал свои вопросы? Не были ли его неточные ответы ответами на мои неточно сформулированные вопросы? 2. Не забыл ли я сообщить ему что-либо, что следовало сказать? А если бы я ему это сообщил, то как бы оно повлияло на его ответы? 3. Всегда ли я добивался получения удовлетворительного ответа на любой вопрос? Мог ли я применить другой метод для получения ответа? 4. Говорил ли он мне, что думал, или же пытался сообщить мне то, что я хотел бы услышать? Не подсказал ли я ему сам нужные мне ответы, задавая наводящие вопросы? 5. Остался ли он доволен беседой? Какое у него осталось обо мне впечатление? 6. Могла ли проходить беседа более откровенно и целенаправленно в другом месте? Какие упущения и недостатки были и как их предотвратить в будущем? 7. Четко ли была доведена до собеседника цель беседы? Возможно, целесобразнее было бы прямо и конкретно указать, что меня интересует? 8. Был ли я внимателен и целенаправлен? Были ли мои действия и поступки логически выдержаны и соответствовали ли они намеченному плану? Распылялся ли я в процессе беседы, отвлекали ли меня его внешность и поведение? Воспринимал ли я лишнюю, ненужную мне информацию? Сколько времени потерял зря на это? 9. Не выглядел ли я в роли обвиняющего, а он в роли защищающегося? Не были ли мои поступки и действия поверхностными? Достаточно ли они были аргументированы и обоснованы? 10. Были ли обеспечены непрунужденность и обоюдное уважение взглядов и позиций? Обеспечивался ли критический разбор расхождений во взглядах на одни и те же поступки и действия?
7.6. РЕШЕНИЕ ВОПРОСОВ СЛУЖЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ С ПОМОЩЬЮ БЕСЕД
Поддерживайте служебную дисциплину с помощью личных бесед. Это ваша прямая обязанность (наряду с наказанием) согласно установленным полномочиям. Однако необходимо помнить, что дисциплинированность должна быть в личности самого руководителя. Надлежащая дисциплина возможна лишь в том случае, если вы сами будете служить примером дисциплинированности. Решайте вопросы незамедлительно, вызывая к себе нарушителей для личных бесед с глазу на глаз. Старайтесь заблаговременно определить цель обсуждения и пытайтесь шире использовать методы убеждения и воспитания, направив их на предотвращение повторения подобных действий. Соберите необходимые сведения о работнике и определите его мнение по ряду вопросов обсуждаемой проблемы. Предоставьте возможность работнику полностью высказаться и самому оценить свой поступок. Не устраивйте из беседы какого-то судилища (если это не злостный нарушитель) или допроса. Правильно подбирайте место и время предстоящей беседы. Добивайтесь взаимного доверия, подчеркивая, что вы за справедливое, честное и деловое решение. Покажите своими действиями и поступками крайне серьезное отношение к его нарушениям, укажите на то, что вы не хотите враждовать, но и не собираетесь поощрять, потакать таким действиям. Записывайте его ответы, этот прием надолго оставит в памяти нарушителя данную беседу. Прекращайте беседу немедленно после достижения цели. Пользуйтесь методом беседы при доведении приказов и распоряжений до исполнителей. Целесообразность такого подхода обусловлена тем, что многие люди чувствуют себя уязвленными, когда им в весьма определенной форме указывают, что и как они должны сделать, даже если это для них абсолютно необходимо. Наряду с этим лишь немногие возмущаются, когда начинается разговор о том, как они справились со своим заданием. В связи с этим, доводя задание до исполнителей, целесообразно стремиться к оптимальному сочетанию требовательности и демократичности. Лучшим проявлением качеств руководителя в этих условиях явится умение вызвать подчиненного на разговор и путем направления беседы, умелого влияния на сотрудника проводить определенную линию, преодолевать неверные суждения, не прибегая к крайностям, не впадая в амбиции, не ссорясь и не настраивая сотрудника против себя. Преодолевайте в себе сухость и резкость в общении с ним. Необходимо учитывать, что лучше всего цель достигается при непосредственном взаимном обмене мнениями, а не при одностороннем командовании. Выполняя данную работу, необходимо: объяснить задание, подлежащее выполнению, и узнать мнение сотрудника о возможности и сроках его выполнения; затем ответить на его вопросы и в случае необходимости пояснить, как лучше и целесообразнее выполнить данное задание; объяснить ему сроки, устанавливаемые для выполнения данного задания, убедить его в их реальности; указать на необходимость информирования вас о ходе выполнения задания, узнать, есть ли у него какие-либо вопросы, касающиеся данного задания или процесса его выполнения. И в заключение попросите его кратенько повторить ваши указания полностью или с момента, скажем, выяснения того, с чего он собирается начать работу. После того как задание доведено, вы должны создать хорошие условия для его своевременного и качественного выполнения, проявив тем самым доверие к способностям, умению и трудолюбию подчиненного. «От плода уст cвoих человек насыщается добром, и воздание человеку – по делам рук его». Специфика работы руководителя такова, что подчас возникают многие специфические проблемы, которые имеют отдаленное отношение к его основной задаче – выполнению работы в срок. Постоянно возникающие мелкие неотложные вопросы отнимают массу времени и внимания, однако необходимо учитывать, что они связаны с главными вопросами, а их распределение по уровням управления относительно. На практике руководитель имеет дело со всем их комплексом, но все же на каждом уровне доминирует одна из функций, внимание руководителя сосредоточивается на разрешении определенного круга специальных проблем. Именно эти специальные проблемы и составляют то действительно главное, что оправдывает существование занимаемого поста, и что вся работа, за которую руководитель отвечает, ее качество и количество непосредственно зависят от правильного решения этих проблем, морального состояния подчиненных, а следовательно, и производительности их труда.
7.7. РАБОТА ПО ВЫДВИЖЕНИЮ И ПЕРЕСТАНОВКЕ КАДРОВ
Увязывайте беседы, связанные с выдвижением и перестановкой кадров, с задачей улучшения всей работы. Проводите работу так, чтобы работник стремился заработать каждое следующее повышение, а не чувствовал себя благодарным вам за сделанное продвижение. Во время беседы с подчиненным о его выдвижении или повышении разряда рекомендуется придерживаться следующих важных правил: прежде всего, не считайте себя покровителем; не пытайтесь произвести впечатление своей щедростью или каким-то барством, а исходите из объективности и реальности; будьте скромным и сдержанным, не приписывайте себе лишних заслуг, даже если вы способствовали развитию способностей работника; позвольте работнику самому прочувствовать достигнутые им успехи в работе и достижения, повлиявшие на повышение его в должности; не напоминайте ему постоянно о преимуществах и благах, связанных с новой должностью, и не поднимайте много шума при незначительном повышении; определите открываемую перед ним перспективу и воз можности в связи с продвижением его по службе, в таком направлении организуйте его дальнейшую деятельность. Никогда не выдвигайте некомпетентного человека на руководящую должность. Не делайте и даже не пытайтесь (при любой поддержке) выдвинуть человека не по заслугам и деловым качествам. Это приведет к подрыву вашего авторитета, доверия к вам со стороны подчиненных. В самом крайнем случае предоставьте такому человеку индивидуальную работу, но не наделяйте его какой-либо властью. Исходите из того, чтобы вы и ваши действия были направлены на дальнейшее укрепление и развитие общей системы управления, частицей которой вы сами же являетесь.
7.7.1. Беседы, связанные с понижением работника в должности.
Помните, что ничто не сможет так укрепить ваше положение в коллективе, как понижение в должности нерадивого работника. И, наоборот, ничто не портит так вашу репутацию, как неправильный подход к решению подобных вопросов. Если начали проявляться первые симптомы неудовлетворительной работы, постарайтесь провести с работником индивидуальную беседу у себя в кабинете без свидетелей и посторонних. Предупредите, что разговор будет сугубо конфиденциальным, без распространения. После этого укажите на результаты работы подчиненного, проанализируйте его деятельность за какой-то определенный период. Свяжите общие результаты работы вашего коллектива и меру участия конкретного работника, определив его упущения. Причем укажите конкретно на упущения. Объясните работнику, как их можно исправить. В случае же злостных нарушений определите срок, необходимый для исправления допущенных ошибок. Наблюдайте за работой этого работника. Если он не предпринимает усилий, направленных на исправление своих действий, то обсудите результаты его работы в коллективе, на его рабочем месте. Учитывайте при этом воспитательное воздействие коллектива. Будьте справедливы, настойчивы, объективны в оценке работы подчиненного. Иначе он сможет убедить коллег в несправедливости требований и нанесет какой-то ущерб вашему авторитету. Крайние меры применяйте в исключительных случаях. Возможно, что после всего этого ваш подчиненный исправится и будет работать добросовестно.
7.7.2. Беседы, связанные с увольнением работника.
Проводя прощальную беседу с уходящим от вас работником, преследуйте прежде всего главную цель – вскрытие причин текучести кадров, возможных ваших ошибок и недостатков, которые видны сотрудникам. Не ожидайте, что на прямые вопросы вы получите и прямые ответы. Важна тщательная длительная подготовка к хорошей прощальной беседе. При этом ваша задача с самого начала сводится к тому, чтобы среди всех объяснений причин, побудивших работника перейти в другую организацию, найти пути для улучшения своей работы. Учитывайте, что если собеседник отказывается раскрыть причины, побудившие его поменять место работы, возможно, что он это делает из-за вашего стиля и методов руководства, применяемых вами приемов и действий. Искусство ваше как руководителя проявится в умении узнать ею мнение о стиле вашей работы, о ваших упущениях и т. п. Лучше всего это сделать путем предварительной подготовки перечня вопросов для такой беседы. За основу можно взять те некоторые расхождения, которые были в последнее время. В любом случае – будет дан ответ или нет – вы все же заставите задуматься уходящего работника над вопросами взаимоотношений, охарактеризовать вас как руководителя, поскольку «как птица, покинувшая гнездо свое, так человек, покинувший место свое». Такую беседу лучше всего проводить в последний день его работы в утренние часы, после его разговоров с коллегами и друзьями, но перед получением трудовой книжки. Настройтесь на дружественный тон беседы, ведите себя непринужденно. Обеспечьте и ему то же. Предложите работнику поговорить с вами для его же пользы. Задавая наводящие, тщательно продуманные вопросы, постепенно подходите к главному вопросу, одному из следующих: 1. Если бы я предпринял действия, направленные на предупреждение вашего решения об уходе, как бы вы к этому отнеслись и что надо было бы предпринять? 2. Что, по вашему мнению, необходимо предпринять, чтобы вы остались работать или кто сможет заменить вас? 3. Что вы считаете самым важным в своей работе? Какой совет вы бы дали своему преемнику?
7.8. ПРАВИЛА ВЕДЕНИЯ БЕСЕД НА СОБРАНИЯХ
Применяйте ранее изложенные правила успешного проведения бесед к проведению различных заседаний, конференций, собраний. При этом учитывайте, что собрание – это, по сути дела, многосторонние беседы, поэтому очень легко проводить собрания в форме беседы, если рассматривать всю аудиторию как одно лицо. Однако необходимо учитывать, что подготовка к собранию является более кропотливой, а определение достигнутых результатов – более сложным, но правила поведения как на собрании, так и в частной беседе должны оставаться одними и теми же. Собирайте людей только тогда, когда собрание действительно .необходимо. Целесообразно руководствоваться следующими причинами для созыва собрания: необходимость дать определенные разъяснения или сообщения по важным, перспективным вопросам, затрагивающим интересы коллектива, и выработать соответтвующее решение; выяснить мнение коллектива по данному вопросу с целью обеспечения поддержки большинства по предполагаемому решению; дать указания по методике и технике выполнения работы; нацелить коллектив на мобилизацию внутрипроизводственных резервов, направленных на выполнение поставленных задач. Анализируя все правила ведения бесед (пп. 7.1-7.6) и приспосабливая их к вашим конкретным условиям ведения собрания, рекомендуется руководствоваться следующим: определите стержневую идею, главную задачу вашего выступления; постарайтесь понять своих слушателей, представьте себе, что они желают услышать и узнать из вашего выступления. Это поможет вам донести свои мысли до аудитории и весьма важно для решения организационных вопросов; исходите из того, что понимание проблемы – это половина успеха, а полный успех может быть достигнут наряду с этим за счет соответствующей подготовки вы ступления; при этом постарайтесь осмыслить и предусмотреть все нюансы вашего выступления для достиже ния поставленной цели, предусмотрите вопросы и будъте готовы ответить на них, обеспечьте себя вспомогательным фактическим материалом и т. п.; планируйте краткое, деловое и целенаправленное выступление; исходите из того, что слушатели пришли специально за тем, чтобы узнать о достижениях, задачах или качестве работы; исходя из поставленной цели и задач, определите время и место проведения собрания, обеспечьте удобные места для слушателей, акустику; предварительно сообщите время проведения собрания; создайте атмосферу взаимного доверия; пригласите, если это необходимо, сторонних специалистов или своего руководителя в случае, если необходимо обеспечить большее доверие слушателей; будьте целеустремленны, энергичны и настойчивы, проводя свою идею в жизнь; поддерживайте оптимальную напряженность в аудитории, говорите простым, живым, понятным языком; задавайте тон ходу ведения собрания, убеждайте принимать ваши решения; ведите записи по ходу собрания; исходите из того, что во время совещаний, заседаний вы можете получить нужную информацию и эффективно ее использовать; закрывая собрание, подведите итоги, еще раз определите положительные моменты вашего предложения, призовите слушателей претворить эти реш.ения в жизнь, к сотрудничеству в этом вопросе. Наряду с этим в ходе подготовки и проведения собрания и совещания овладевайте элементами ораторского искусства, обеспечивайте себе поддержку аудитории, говорите убедительно, увлекайте слушателей своим выступлением, выбирайте оптимальную дистанцию общения, минимально используйте написанный текст, лучше заменить его тезисами. Учитывайте, что «кроткий язык – древо жизни, но необузданный – сокрушение духа». Применяйте ранее изложенные правила успешного проведения бесед к проведению занятий по повышению квалификации. При этом необходимо учитывать, что самый больший эффект достигается при разумном сочетании беседы и показа. К чтению лекции необходимо готовиться так же, как и к проведению беседы. Двигайтесь к своей цели неуклонно, но достаточно медленно, чтобы ваши слушатели могли вместе с вами двигаться к ней. Прежде всего слушателям необходимо объяснить: суть и цель работы, последовательность ее выполнения и результативность; специфические аспекты различных сторон задания, последовательность его выполнения, Стройте выступление так, как будто вы самому себе даете указания, обращаясь в то же время к аудитории. Это значительно повысит качество и эффективность усвоения материала слушателями. Повторите еще раз главную идею работы и попросите задавать вам вопросы с тем, чтобы вы могли убедиться в усвоении материала слушателями. Если материал усвоен плохо или недостаточно, изложите основные положения еще раз. Попросите слушателя повторить какие-то важные моменты, но с вашей помощью, затем – без вашего непосредственного вмешательства, самостоятельно. Оцените его старания, уточните и исправьте ошибки, неточности. Потребуйте от него полного повторения последовательности вводимых действий и в случае положительного ответа поздравьте с освоением нового метода или приема. Обеспечьте применимость его в практике, использование работником полученных знаний и навыков.
7.9. РОЛЬ БЕСЕДЫ ДЛЯ УСТАНОВЛЕНИЯ НОРМАЛЬНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ С НОВЫМ СОТРУДНИКОМ
Постарайтесь установить правильные взаимоотношения с новым сотрудником сразу же после приема его на работу. Проведите с ним основательную беседу вне зависимости от того, беседовали вы с ним раньше или нет. Прежде всего поздравьте его с началом работы в новой организации, затем познакомьте его с рабочей обстановкой и действующими порядками и постарайтесь подробно изложить те требования, которые предъявляются к нему как к работнику. После этого остановитесь на тех возможных трудностях и осложнениях, которые могут возникнуть в процессе его трудовой деятельности, предупредив, что «богатство от суетливости истощается, а собирающий трудами умножает его». При поздравлении нового сотрудника с началом работы в вашей организации следуйте правилам общей этики. Вежливо и тактично обращайтесь к работнику с первой же встречи с ним на рабочем месте, т. е. с того дня, когда он приступает к выполнению своих непосредственных обязанностей. Расскажите ему об организации, сделайте исторический экскурс, покажите цех и участок, где ему предстоит работать. Познакомьте с коллегами. Объясните возлагаемые на него обязанности, суть предстоящей работы и ее условия, его роль и место в выполнении общих задач, возлагаемых на организацию. Ответьте на возникающие вопросы. Если вы не сможете сделать все это самостоятельно в силу ряда объективных причин, поручите вашему заместителю исполнить эти обязанности, и все же найдите потом время поговорить с новым работником. Подробно изложите новому сотруднику требования, предъявляемые к нему как исполнителю данной работы. Лучше всего это сделать путем детального разбора всех аспектов его работы, их особенностей и специфики. Представьте ему должностных лиц, которые могут дать разъяснения по данной работе, уточнить какие-то детали. Ознакомьте с требованиями по качеству, формами и системой отчета, должностными обязанностями. Ознакомьте нового сотрудника с обстановкой, существующей в организации. Будьте реалистом. Говорите о существующем положении дел, о взаимоотношениях среди сотрудников так, как есть на самом деле, а не представляя все в розовом свете. Не идеализируйте положение, расписывая то, как могло бы быть, а не как сейчас работает организация. Исходите из того, что «при многословии не миновать греха, а сдерживающий уста свои – разумен». Подготовьте нового сотрудника к трудностям, с которыми ему придется столкнуться в процессе работы. Это особо важно, если сотрудник меняет направление своей деятельности и не сталкивался ранее с работой такого рода. Укажите ему на ошибки, возникающие чаще всего, и отметьте, какие действия необходимо предпринять по их предотвращению и по каким признакам можно обнаружить их возможное появление. Укажите, где он может получить консультации. В случае его предстоящего контакта с людьми, которые имеют трудный характер, намекните и подскажите, как лучше с ними ладить. Раскройте лучшие их качества, отношение к работе, уровень знаний и квалификации.
7.10. РОЛЬ БЕСЕДЫ ДЛЯ СОЗДАНИЯ ДРУЖНОГО И РАБОТОСПОСОБНОГО КОЛЛЕКТИВА
Беспристрастные беседы, имеющие личностную направленность, являются одним из лучших средств повышения эффективности и качества работы, самосовершенствования работника, увеличения его вклада в общую результативность, создания дружного и работоспособного коллектива. Ведите индивидуальные целенаправленные беседы в соответствии с вышеизложенными рекомендациями с тем, чтобы каждый из вас и вы сами четко определяли свое место в коллективе, возможные перспективы и т. п. Создавайте атмосферу доброжелательности, доверия, взаимопонимания, товарищества, уважительного отношения друг к другу, искренней расположенности друг к другу, дружбы, взаимопомощи, работоспособности, принципиальности и ответственности, сочетающуюся с высокой внутренней дисциплиной, улучшением всей коллективной деятельности. Решающим фактором успешной жизнедеятельности коллектива является здоровый психологический климат. Учитывайте и направляйте духовную атмосферу коллектива, проявляющуюся как в стиле и тоне отношений людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Не абсолютизируйте, но и не игнорируйте межличностные, неофициальные, неделовые отношения, отношения симпатии и антипатии. Направляйте взаимоотношения коллег таким образом, чтобы соблюдалась четкая субординация, не внешняя, формальная, а основанная на заслуженном авторитете руководителя, его высоких нравственных качествах. Формируйте дружелюбие, честность, правдивость, способность к критике и самокритике. Однако учитывайте, что эгоизм, как и самопожертвование, при определенных обстоятельствах – необходимая форма самоутверждения индивидов. Руководствуйтесь в своих действиях и добивайтесь того, чтобы все больше раскрывался социальный и умственный потенциал коллектива, росли его активность и инициатива, его сознательное, ответственное отношение к труду, к положению дел в стране в целом. Стремитесь к нахождению гармоничного сочетания интересов и прав каждого человека с интересами и правами коллектива, общества, государства, учитывайте, что это, возможно, одна из самых сложных задач, но ее надо решать для того, чтобы каждый человек с наибольшей полнотой и пользой (для себя и других) смог бы раскрыть себя, проявив все доброе, заложенное в нем природой. Доводите до сознания ваших сотрудников, что успех каждого на своем рабочем месте обеспечивает в конечном счете успех коллектива. Развивайте у них подлинно гармоничные отношения, добивайтесь тесного единства идейно-политического, трудового и нравственного воспитания. Напоминайте им, что «благоразумие делает человека медленным на гнев, и слава для него – быть снисходительным к проступкам». Наряду с этим не забывайте и о «борющемся человеке» Томаса Гоббса, который считал, что «не нужно приписывать массе единое действие, в чем бы оно ни состояло. Поэтому масса не может давать обещаний, вступать в соглашения, приобретать права, переносить их на других, создавать и иметь их, владеть ими иначе, чем поименно или поголовно, т. е. таким способом, при котором существует столько же обещаний, соглашений, прав, действий, сколько и людей». Так же, как декартово «мыслю, значит существую» (cogito ergo sum) всюду известно гоббсово «человек человеку волк» (homo homini lupus). Ради точности заметим, что эту мысль Гоббс (1588-1679) перенял у Плавта (254-184 до н. э.), который сформулировал ее в «Ослах». Но для автора «Левиафана», который исповедовал взгляд, что все борются со всеми, что действительность – это не что иное, как неустанная война всех со всеми (bellum omnium contra omnes), констатация волчьего характера у людей была результатом этого общего тезиса. Почему люди борются между собой? По мнению Гоббса, выраженному в «Элементах философии», «...наиболее частая причина, в силу которой люди желают вреда друг другу, состоит в том, что многие одновременно хотят обладать одной и той же вещью, которой, однако, они чаще всего не могут пользоваться сообща и которую невозможно поделить между ними. Отсюда следует, что ее нужно отдать сильнейшему, а кто сильнейший, решит борьба», Цель борьбы может быть определена следующим образом. Люди борются для того, чтобы уничтожить, убрать, подчинить себе своего противника, или же, добавим от себя, чаще заменить одного на другого. Всегда ли нам необходимо применять все наши силы и средства для победы над противником? Гоббс, как праксеолог, утверждает, что необходимо ориентироваться в ситуации, а та иногда позволяет применить угрозу, показать, что можно победить, что можно уничтожить, но в том нет смысла. Лучше, когда противник, увидев, что может случиться, обратится к своему разуму и сдастся без ненужной боли и потери средств. В праксеологии замену определенных трудных действий более легкими, а именно демонстрацией возможности выполнения этих трудных дел, Тадеуш Котарбинский называл потенциализацией. Гоббс является сторонником рациональных, а не вызванных аффектом действий. Чувство для него – это попросту расстройство мышления. Рациональным является предвидеть будущее и действовать, опираясь на опыт, накопленный в прошлом. И именно опыт составляет необыкновенное богатство человека, в котором он не всегда отдает себе полностью отчет. Никакие способности, блеск ума, «естественная ориентировочная способность», положенные на одну чашу весов, не перевесят другой, на которой мы разместили бы опыт. Но, как утверждает Гоббс, есть лишь четыре власти человеческой природы – телесная сила, чувство, разум и опыт. Разум и опыт создают коалицию и управляют силой, которой у человека мыслящего руководит исключительно чувство. Очень современные взгляды демонстрирует Гоббс, рассуждая в «Основах философии» об исчислении. Он полагает, что складывать (или вычитать) можно не только числа, но и действия, движения и т. п.
Определите подходы и разработайте систему прекращения беседы сразу же после получения нужных сведений. Необходимость этого обусловлена тем, что некоторые собеседники, преодолев подчас свою сдержанность и доверившись вам, не могут остановиться, и если им позволить, то беседы могут тянуться до бесконечности. Помня, что прекратить такую беседу, не задев самолюбия человека, не всегда так просто, как кажется, в ваших обоюдных интересах найти тактичный предлог для завершения беседы. Это обеспечит вам значительную экономию времени. Причем ваша участь будет облегчена, если вы разговариваете с подчиненными в их помещении. В любой удобный момент вы можете сказать им несколько прощальных слов, поблагодарить, распрощаться и уйти. Но если же эта беседа проходит в вашем кабинете, подчас целесообразно сослаться на то, что у вас срочная работа, делая это настолько тактично, чтобы у уходящего от вас человека осталось впечатление, что вы хотите его выслушать, скоро вновь с ним встретитесь и что вы всегда готовы выслушать его в течение всего рабочего дня. Помните, что наиболее эффективный путь к прекращению беседы – поблагодарить вашего собеседника за помощь, за уделенное вам время, за проявленный интерес и т. п. «Кто Хранит уста свои, тот бережет душу свою; а кто широко раскрывает свой рот, тому беда», Преследуя цель прекратить беседу, попытайтесь объяснить собеседнику ваши дальнейшие действия и поступки, попытайтесь предпринять действия, демонстрирующие, что вы собираетесь использовать полученные сведения немедленно или же, особенно если беседа не дала ожидаемых результатов, предложите ему еще .раз осмыслить обсуждаемые вопросы и предполагаемые действия. Наряду с этим можно отправить вашего собеседника с просьбой что-либо , сделать сейчас же. А можно заблаговременно разработать вместе с секретарем или помощником систему, направленную на то, как и когда должна быть прервана беседа. Проанализируйте и критически разберите свое поведение во время беседы. Это позволит вам объективно оценить собеседника, критически разобрать свое поведение как собеседника, пытаясь найти собственные ошибки и упущения. При этом разбор рекомендуется проводить, выясняя следующие вопросы: 1. Четко ли я формулировал свои вопросы? Не были ли его неточные ответы ответами на мои неточно сформулированные вопросы? 2. Не забыл ли я сообщить ему что-либо, что следовало сказать? А если бы я ему это сообщил, то как бы оно повлияло на его ответы? 3. Всегда ли я добивался получения удовлетворительного ответа на любой вопрос? Мог ли я применить другой метод для получения ответа? 4. Говорил ли он мне, что думал, или же пытался сообщить мне то, что я хотел бы услышать? Не подсказал ли я ему сам нужные мне ответы, задавая наводящие вопросы? 5. Остался ли он доволен беседой? Какое у него осталось обо мне впечатление? 6. Могла ли проходить беседа более откровенно и целенаправленно в другом месте? Какие упущения и недостатки были и как их предотвратить в будущем? 7. Четко ли была доведена до собеседника цель беседы? Возможно, целесобразнее было бы прямо и конкретно указать, что меня интересует? 8. Был ли я внимателен и целенаправлен? Были ли мои действия и поступки логически выдержаны и соответствовали ли они намеченному плану? Распылялся ли я в процессе беседы, отвлекали ли меня его внешность и поведение? Воспринимал ли я лишнюю, ненужную мне информацию? Сколько времени потерял зря на это? 9. Не выглядел ли я в роли обвиняющего, а он в роли защищающегося? Не были ли мои поступки и действия поверхностными? Достаточно ли они были аргументированы и обоснованы? 10. Были ли обеспечены непрунужденность и обоюдное уважение взглядов и позиций? Обеспечивался ли критический разбор расхождений во взглядах на одни и те же поступки и действия?
7.6. РЕШЕНИЕ ВОПРОСОВ СЛУЖЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ С ПОМОЩЬЮ БЕСЕД
Поддерживайте служебную дисциплину с помощью личных бесед. Это ваша прямая обязанность (наряду с наказанием) согласно установленным полномочиям. Однако необходимо помнить, что дисциплинированность должна быть в личности самого руководителя. Надлежащая дисциплина возможна лишь в том случае, если вы сами будете служить примером дисциплинированности. Решайте вопросы незамедлительно, вызывая к себе нарушителей для личных бесед с глазу на глаз. Старайтесь заблаговременно определить цель обсуждения и пытайтесь шире использовать методы убеждения и воспитания, направив их на предотвращение повторения подобных действий. Соберите необходимые сведения о работнике и определите его мнение по ряду вопросов обсуждаемой проблемы. Предоставьте возможность работнику полностью высказаться и самому оценить свой поступок. Не устраивйте из беседы какого-то судилища (если это не злостный нарушитель) или допроса. Правильно подбирайте место и время предстоящей беседы. Добивайтесь взаимного доверия, подчеркивая, что вы за справедливое, честное и деловое решение. Покажите своими действиями и поступками крайне серьезное отношение к его нарушениям, укажите на то, что вы не хотите враждовать, но и не собираетесь поощрять, потакать таким действиям. Записывайте его ответы, этот прием надолго оставит в памяти нарушителя данную беседу. Прекращайте беседу немедленно после достижения цели. Пользуйтесь методом беседы при доведении приказов и распоряжений до исполнителей. Целесообразность такого подхода обусловлена тем, что многие люди чувствуют себя уязвленными, когда им в весьма определенной форме указывают, что и как они должны сделать, даже если это для них абсолютно необходимо. Наряду с этим лишь немногие возмущаются, когда начинается разговор о том, как они справились со своим заданием. В связи с этим, доводя задание до исполнителей, целесообразно стремиться к оптимальному сочетанию требовательности и демократичности. Лучшим проявлением качеств руководителя в этих условиях явится умение вызвать подчиненного на разговор и путем направления беседы, умелого влияния на сотрудника проводить определенную линию, преодолевать неверные суждения, не прибегая к крайностям, не впадая в амбиции, не ссорясь и не настраивая сотрудника против себя. Преодолевайте в себе сухость и резкость в общении с ним. Необходимо учитывать, что лучше всего цель достигается при непосредственном взаимном обмене мнениями, а не при одностороннем командовании. Выполняя данную работу, необходимо: объяснить задание, подлежащее выполнению, и узнать мнение сотрудника о возможности и сроках его выполнения; затем ответить на его вопросы и в случае необходимости пояснить, как лучше и целесообразнее выполнить данное задание; объяснить ему сроки, устанавливаемые для выполнения данного задания, убедить его в их реальности; указать на необходимость информирования вас о ходе выполнения задания, узнать, есть ли у него какие-либо вопросы, касающиеся данного задания или процесса его выполнения. И в заключение попросите его кратенько повторить ваши указания полностью или с момента, скажем, выяснения того, с чего он собирается начать работу. После того как задание доведено, вы должны создать хорошие условия для его своевременного и качественного выполнения, проявив тем самым доверие к способностям, умению и трудолюбию подчиненного. «От плода уст cвoих человек насыщается добром, и воздание человеку – по делам рук его». Специфика работы руководителя такова, что подчас возникают многие специфические проблемы, которые имеют отдаленное отношение к его основной задаче – выполнению работы в срок. Постоянно возникающие мелкие неотложные вопросы отнимают массу времени и внимания, однако необходимо учитывать, что они связаны с главными вопросами, а их распределение по уровням управления относительно. На практике руководитель имеет дело со всем их комплексом, но все же на каждом уровне доминирует одна из функций, внимание руководителя сосредоточивается на разрешении определенного круга специальных проблем. Именно эти специальные проблемы и составляют то действительно главное, что оправдывает существование занимаемого поста, и что вся работа, за которую руководитель отвечает, ее качество и количество непосредственно зависят от правильного решения этих проблем, морального состояния подчиненных, а следовательно, и производительности их труда.
7.7. РАБОТА ПО ВЫДВИЖЕНИЮ И ПЕРЕСТАНОВКЕ КАДРОВ
Увязывайте беседы, связанные с выдвижением и перестановкой кадров, с задачей улучшения всей работы. Проводите работу так, чтобы работник стремился заработать каждое следующее повышение, а не чувствовал себя благодарным вам за сделанное продвижение. Во время беседы с подчиненным о его выдвижении или повышении разряда рекомендуется придерживаться следующих важных правил: прежде всего, не считайте себя покровителем; не пытайтесь произвести впечатление своей щедростью или каким-то барством, а исходите из объективности и реальности; будьте скромным и сдержанным, не приписывайте себе лишних заслуг, даже если вы способствовали развитию способностей работника; позвольте работнику самому прочувствовать достигнутые им успехи в работе и достижения, повлиявшие на повышение его в должности; не напоминайте ему постоянно о преимуществах и благах, связанных с новой должностью, и не поднимайте много шума при незначительном повышении; определите открываемую перед ним перспективу и воз можности в связи с продвижением его по службе, в таком направлении организуйте его дальнейшую деятельность. Никогда не выдвигайте некомпетентного человека на руководящую должность. Не делайте и даже не пытайтесь (при любой поддержке) выдвинуть человека не по заслугам и деловым качествам. Это приведет к подрыву вашего авторитета, доверия к вам со стороны подчиненных. В самом крайнем случае предоставьте такому человеку индивидуальную работу, но не наделяйте его какой-либо властью. Исходите из того, чтобы вы и ваши действия были направлены на дальнейшее укрепление и развитие общей системы управления, частицей которой вы сами же являетесь.
7.7.1. Беседы, связанные с понижением работника в должности.
Помните, что ничто не сможет так укрепить ваше положение в коллективе, как понижение в должности нерадивого работника. И, наоборот, ничто не портит так вашу репутацию, как неправильный подход к решению подобных вопросов. Если начали проявляться первые симптомы неудовлетворительной работы, постарайтесь провести с работником индивидуальную беседу у себя в кабинете без свидетелей и посторонних. Предупредите, что разговор будет сугубо конфиденциальным, без распространения. После этого укажите на результаты работы подчиненного, проанализируйте его деятельность за какой-то определенный период. Свяжите общие результаты работы вашего коллектива и меру участия конкретного работника, определив его упущения. Причем укажите конкретно на упущения. Объясните работнику, как их можно исправить. В случае же злостных нарушений определите срок, необходимый для исправления допущенных ошибок. Наблюдайте за работой этого работника. Если он не предпринимает усилий, направленных на исправление своих действий, то обсудите результаты его работы в коллективе, на его рабочем месте. Учитывайте при этом воспитательное воздействие коллектива. Будьте справедливы, настойчивы, объективны в оценке работы подчиненного. Иначе он сможет убедить коллег в несправедливости требований и нанесет какой-то ущерб вашему авторитету. Крайние меры применяйте в исключительных случаях. Возможно, что после всего этого ваш подчиненный исправится и будет работать добросовестно.
7.7.2. Беседы, связанные с увольнением работника.
Проводя прощальную беседу с уходящим от вас работником, преследуйте прежде всего главную цель – вскрытие причин текучести кадров, возможных ваших ошибок и недостатков, которые видны сотрудникам. Не ожидайте, что на прямые вопросы вы получите и прямые ответы. Важна тщательная длительная подготовка к хорошей прощальной беседе. При этом ваша задача с самого начала сводится к тому, чтобы среди всех объяснений причин, побудивших работника перейти в другую организацию, найти пути для улучшения своей работы. Учитывайте, что если собеседник отказывается раскрыть причины, побудившие его поменять место работы, возможно, что он это делает из-за вашего стиля и методов руководства, применяемых вами приемов и действий. Искусство ваше как руководителя проявится в умении узнать ею мнение о стиле вашей работы, о ваших упущениях и т. п. Лучше всего это сделать путем предварительной подготовки перечня вопросов для такой беседы. За основу можно взять те некоторые расхождения, которые были в последнее время. В любом случае – будет дан ответ или нет – вы все же заставите задуматься уходящего работника над вопросами взаимоотношений, охарактеризовать вас как руководителя, поскольку «как птица, покинувшая гнездо свое, так человек, покинувший место свое». Такую беседу лучше всего проводить в последний день его работы в утренние часы, после его разговоров с коллегами и друзьями, но перед получением трудовой книжки. Настройтесь на дружественный тон беседы, ведите себя непринужденно. Обеспечьте и ему то же. Предложите работнику поговорить с вами для его же пользы. Задавая наводящие, тщательно продуманные вопросы, постепенно подходите к главному вопросу, одному из следующих: 1. Если бы я предпринял действия, направленные на предупреждение вашего решения об уходе, как бы вы к этому отнеслись и что надо было бы предпринять? 2. Что, по вашему мнению, необходимо предпринять, чтобы вы остались работать или кто сможет заменить вас? 3. Что вы считаете самым важным в своей работе? Какой совет вы бы дали своему преемнику?
7.8. ПРАВИЛА ВЕДЕНИЯ БЕСЕД НА СОБРАНИЯХ
Применяйте ранее изложенные правила успешного проведения бесед к проведению различных заседаний, конференций, собраний. При этом учитывайте, что собрание – это, по сути дела, многосторонние беседы, поэтому очень легко проводить собрания в форме беседы, если рассматривать всю аудиторию как одно лицо. Однако необходимо учитывать, что подготовка к собранию является более кропотливой, а определение достигнутых результатов – более сложным, но правила поведения как на собрании, так и в частной беседе должны оставаться одними и теми же. Собирайте людей только тогда, когда собрание действительно .необходимо. Целесообразно руководствоваться следующими причинами для созыва собрания: необходимость дать определенные разъяснения или сообщения по важным, перспективным вопросам, затрагивающим интересы коллектива, и выработать соответтвующее решение; выяснить мнение коллектива по данному вопросу с целью обеспечения поддержки большинства по предполагаемому решению; дать указания по методике и технике выполнения работы; нацелить коллектив на мобилизацию внутрипроизводственных резервов, направленных на выполнение поставленных задач. Анализируя все правила ведения бесед (пп. 7.1-7.6) и приспосабливая их к вашим конкретным условиям ведения собрания, рекомендуется руководствоваться следующим: определите стержневую идею, главную задачу вашего выступления; постарайтесь понять своих слушателей, представьте себе, что они желают услышать и узнать из вашего выступления. Это поможет вам донести свои мысли до аудитории и весьма важно для решения организационных вопросов; исходите из того, что понимание проблемы – это половина успеха, а полный успех может быть достигнут наряду с этим за счет соответствующей подготовки вы ступления; при этом постарайтесь осмыслить и предусмотреть все нюансы вашего выступления для достиже ния поставленной цели, предусмотрите вопросы и будъте готовы ответить на них, обеспечьте себя вспомогательным фактическим материалом и т. п.; планируйте краткое, деловое и целенаправленное выступление; исходите из того, что слушатели пришли специально за тем, чтобы узнать о достижениях, задачах или качестве работы; исходя из поставленной цели и задач, определите время и место проведения собрания, обеспечьте удобные места для слушателей, акустику; предварительно сообщите время проведения собрания; создайте атмосферу взаимного доверия; пригласите, если это необходимо, сторонних специалистов или своего руководителя в случае, если необходимо обеспечить большее доверие слушателей; будьте целеустремленны, энергичны и настойчивы, проводя свою идею в жизнь; поддерживайте оптимальную напряженность в аудитории, говорите простым, живым, понятным языком; задавайте тон ходу ведения собрания, убеждайте принимать ваши решения; ведите записи по ходу собрания; исходите из того, что во время совещаний, заседаний вы можете получить нужную информацию и эффективно ее использовать; закрывая собрание, подведите итоги, еще раз определите положительные моменты вашего предложения, призовите слушателей претворить эти реш.ения в жизнь, к сотрудничеству в этом вопросе. Наряду с этим в ходе подготовки и проведения собрания и совещания овладевайте элементами ораторского искусства, обеспечивайте себе поддержку аудитории, говорите убедительно, увлекайте слушателей своим выступлением, выбирайте оптимальную дистанцию общения, минимально используйте написанный текст, лучше заменить его тезисами. Учитывайте, что «кроткий язык – древо жизни, но необузданный – сокрушение духа». Применяйте ранее изложенные правила успешного проведения бесед к проведению занятий по повышению квалификации. При этом необходимо учитывать, что самый больший эффект достигается при разумном сочетании беседы и показа. К чтению лекции необходимо готовиться так же, как и к проведению беседы. Двигайтесь к своей цели неуклонно, но достаточно медленно, чтобы ваши слушатели могли вместе с вами двигаться к ней. Прежде всего слушателям необходимо объяснить: суть и цель работы, последовательность ее выполнения и результативность; специфические аспекты различных сторон задания, последовательность его выполнения, Стройте выступление так, как будто вы самому себе даете указания, обращаясь в то же время к аудитории. Это значительно повысит качество и эффективность усвоения материала слушателями. Повторите еще раз главную идею работы и попросите задавать вам вопросы с тем, чтобы вы могли убедиться в усвоении материала слушателями. Если материал усвоен плохо или недостаточно, изложите основные положения еще раз. Попросите слушателя повторить какие-то важные моменты, но с вашей помощью, затем – без вашего непосредственного вмешательства, самостоятельно. Оцените его старания, уточните и исправьте ошибки, неточности. Потребуйте от него полного повторения последовательности вводимых действий и в случае положительного ответа поздравьте с освоением нового метода или приема. Обеспечьте применимость его в практике, использование работником полученных знаний и навыков.
7.9. РОЛЬ БЕСЕДЫ ДЛЯ УСТАНОВЛЕНИЯ НОРМАЛЬНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ С НОВЫМ СОТРУДНИКОМ
Постарайтесь установить правильные взаимоотношения с новым сотрудником сразу же после приема его на работу. Проведите с ним основательную беседу вне зависимости от того, беседовали вы с ним раньше или нет. Прежде всего поздравьте его с началом работы в новой организации, затем познакомьте его с рабочей обстановкой и действующими порядками и постарайтесь подробно изложить те требования, которые предъявляются к нему как к работнику. После этого остановитесь на тех возможных трудностях и осложнениях, которые могут возникнуть в процессе его трудовой деятельности, предупредив, что «богатство от суетливости истощается, а собирающий трудами умножает его». При поздравлении нового сотрудника с началом работы в вашей организации следуйте правилам общей этики. Вежливо и тактично обращайтесь к работнику с первой же встречи с ним на рабочем месте, т. е. с того дня, когда он приступает к выполнению своих непосредственных обязанностей. Расскажите ему об организации, сделайте исторический экскурс, покажите цех и участок, где ему предстоит работать. Познакомьте с коллегами. Объясните возлагаемые на него обязанности, суть предстоящей работы и ее условия, его роль и место в выполнении общих задач, возлагаемых на организацию. Ответьте на возникающие вопросы. Если вы не сможете сделать все это самостоятельно в силу ряда объективных причин, поручите вашему заместителю исполнить эти обязанности, и все же найдите потом время поговорить с новым работником. Подробно изложите новому сотруднику требования, предъявляемые к нему как исполнителю данной работы. Лучше всего это сделать путем детального разбора всех аспектов его работы, их особенностей и специфики. Представьте ему должностных лиц, которые могут дать разъяснения по данной работе, уточнить какие-то детали. Ознакомьте с требованиями по качеству, формами и системой отчета, должностными обязанностями. Ознакомьте нового сотрудника с обстановкой, существующей в организации. Будьте реалистом. Говорите о существующем положении дел, о взаимоотношениях среди сотрудников так, как есть на самом деле, а не представляя все в розовом свете. Не идеализируйте положение, расписывая то, как могло бы быть, а не как сейчас работает организация. Исходите из того, что «при многословии не миновать греха, а сдерживающий уста свои – разумен». Подготовьте нового сотрудника к трудностям, с которыми ему придется столкнуться в процессе работы. Это особо важно, если сотрудник меняет направление своей деятельности и не сталкивался ранее с работой такого рода. Укажите ему на ошибки, возникающие чаще всего, и отметьте, какие действия необходимо предпринять по их предотвращению и по каким признакам можно обнаружить их возможное появление. Укажите, где он может получить консультации. В случае его предстоящего контакта с людьми, которые имеют трудный характер, намекните и подскажите, как лучше с ними ладить. Раскройте лучшие их качества, отношение к работе, уровень знаний и квалификации.
7.10. РОЛЬ БЕСЕДЫ ДЛЯ СОЗДАНИЯ ДРУЖНОГО И РАБОТОСПОСОБНОГО КОЛЛЕКТИВА
Беспристрастные беседы, имеющие личностную направленность, являются одним из лучших средств повышения эффективности и качества работы, самосовершенствования работника, увеличения его вклада в общую результативность, создания дружного и работоспособного коллектива. Ведите индивидуальные целенаправленные беседы в соответствии с вышеизложенными рекомендациями с тем, чтобы каждый из вас и вы сами четко определяли свое место в коллективе, возможные перспективы и т. п. Создавайте атмосферу доброжелательности, доверия, взаимопонимания, товарищества, уважительного отношения друг к другу, искренней расположенности друг к другу, дружбы, взаимопомощи, работоспособности, принципиальности и ответственности, сочетающуюся с высокой внутренней дисциплиной, улучшением всей коллективной деятельности. Решающим фактором успешной жизнедеятельности коллектива является здоровый психологический климат. Учитывайте и направляйте духовную атмосферу коллектива, проявляющуюся как в стиле и тоне отношений людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Не абсолютизируйте, но и не игнорируйте межличностные, неофициальные, неделовые отношения, отношения симпатии и антипатии. Направляйте взаимоотношения коллег таким образом, чтобы соблюдалась четкая субординация, не внешняя, формальная, а основанная на заслуженном авторитете руководителя, его высоких нравственных качествах. Формируйте дружелюбие, честность, правдивость, способность к критике и самокритике. Однако учитывайте, что эгоизм, как и самопожертвование, при определенных обстоятельствах – необходимая форма самоутверждения индивидов. Руководствуйтесь в своих действиях и добивайтесь того, чтобы все больше раскрывался социальный и умственный потенциал коллектива, росли его активность и инициатива, его сознательное, ответственное отношение к труду, к положению дел в стране в целом. Стремитесь к нахождению гармоничного сочетания интересов и прав каждого человека с интересами и правами коллектива, общества, государства, учитывайте, что это, возможно, одна из самых сложных задач, но ее надо решать для того, чтобы каждый человек с наибольшей полнотой и пользой (для себя и других) смог бы раскрыть себя, проявив все доброе, заложенное в нем природой. Доводите до сознания ваших сотрудников, что успех каждого на своем рабочем месте обеспечивает в конечном счете успех коллектива. Развивайте у них подлинно гармоничные отношения, добивайтесь тесного единства идейно-политического, трудового и нравственного воспитания. Напоминайте им, что «благоразумие делает человека медленным на гнев, и слава для него – быть снисходительным к проступкам». Наряду с этим не забывайте и о «борющемся человеке» Томаса Гоббса, который считал, что «не нужно приписывать массе единое действие, в чем бы оно ни состояло. Поэтому масса не может давать обещаний, вступать в соглашения, приобретать права, переносить их на других, создавать и иметь их, владеть ими иначе, чем поименно или поголовно, т. е. таким способом, при котором существует столько же обещаний, соглашений, прав, действий, сколько и людей». Так же, как декартово «мыслю, значит существую» (cogito ergo sum) всюду известно гоббсово «человек человеку волк» (homo homini lupus). Ради точности заметим, что эту мысль Гоббс (1588-1679) перенял у Плавта (254-184 до н. э.), который сформулировал ее в «Ослах». Но для автора «Левиафана», который исповедовал взгляд, что все борются со всеми, что действительность – это не что иное, как неустанная война всех со всеми (bellum omnium contra omnes), констатация волчьего характера у людей была результатом этого общего тезиса. Почему люди борются между собой? По мнению Гоббса, выраженному в «Элементах философии», «...наиболее частая причина, в силу которой люди желают вреда друг другу, состоит в том, что многие одновременно хотят обладать одной и той же вещью, которой, однако, они чаще всего не могут пользоваться сообща и которую невозможно поделить между ними. Отсюда следует, что ее нужно отдать сильнейшему, а кто сильнейший, решит борьба», Цель борьбы может быть определена следующим образом. Люди борются для того, чтобы уничтожить, убрать, подчинить себе своего противника, или же, добавим от себя, чаще заменить одного на другого. Всегда ли нам необходимо применять все наши силы и средства для победы над противником? Гоббс, как праксеолог, утверждает, что необходимо ориентироваться в ситуации, а та иногда позволяет применить угрозу, показать, что можно победить, что можно уничтожить, но в том нет смысла. Лучше, когда противник, увидев, что может случиться, обратится к своему разуму и сдастся без ненужной боли и потери средств. В праксеологии замену определенных трудных действий более легкими, а именно демонстрацией возможности выполнения этих трудных дел, Тадеуш Котарбинский называл потенциализацией. Гоббс является сторонником рациональных, а не вызванных аффектом действий. Чувство для него – это попросту расстройство мышления. Рациональным является предвидеть будущее и действовать, опираясь на опыт, накопленный в прошлом. И именно опыт составляет необыкновенное богатство человека, в котором он не всегда отдает себе полностью отчет. Никакие способности, блеск ума, «естественная ориентировочная способность», положенные на одну чашу весов, не перевесят другой, на которой мы разместили бы опыт. Но, как утверждает Гоббс, есть лишь четыре власти человеческой природы – телесная сила, чувство, разум и опыт. Разум и опыт создают коалицию и управляют силой, которой у человека мыслящего руководит исключительно чувство. Очень современные взгляды демонстрирует Гоббс, рассуждая в «Основах философии» об исчислении. Он полагает, что складывать (или вычитать) можно не только числа, но и действия, движения и т. п.