Страница:
14.4.3. Метод стимулирования поведения.
Один из эффективных стимуляторов поведения – положительная оценка и одобрение поступков и действий, или поощрение. Оно используется чаще всего тогда, когда в поведении и деятельности молодых работников намечаются позитивные сдвиги. Поощрение помогает закрепить начавшиеся изменения к лучшему, вселяет подростку веру в себя, стимулирует стремление быть лучше, достичь лучших трудовых результатов. Ценность поощрения – в его своевременности и оперативности. Если руководитель торопится с объявлением поощрения, это приводит к тому, что в первые месяцы работы значительная часть молодых работников оказывается уже поощренной. Бывает и наоборот, руководитель задерживает поощрение, хотя молодой работник его и заслужил. Это тоже отрицательно сказывается на воспитании – подростки теряют веру в справедливость наставника, снижают свою активность. Важное воспитательное значение имеет сама техника поощрения. Его действенность возрастает, если обеспечивается гласность, если соблюдаются специальные ритуалы, влияющие на чувства подростков. Меры поощрения, применяемые к отдельным подросткам, должны быть обязательно поддержаны коллективом или его активом. Воспитательное значение поощрения намного увеличится, если инициатива будет исходить от коллектива. Основания для применения мер поощрения: проявление особого усердия и старания в учебе и труде; достижение высоких результатов и повышение квалификации; постоянное примерное поведение; бережливое и заботливое отношение к оборудованию. Педагогическое требование – своевременно применять меры поощрения – особенно важно в работе с той категорией подростков, которая не отличалась дисциплинированностью, а затем стала стремиться исправить свое поведение. Своевременным поощрением закрепляются здоровые намерения молодых рабочих. В таких случаях подростки дорожат поощрением, торопятся сообщить о нем родным и близким. В этом проявляется тенденция исправить свое поведение, упрочить свой авторитет в глазах сверстников и взрослых. Если это так, то сам факт поощрения можно считать средством к побуждению молодых работников к самовоспитанию. Поощрение положительно влияет на подростков при соблюдении ряда условий. Следует стимулировать каждое стремление работника к исправлению в поведении. Для этого используются различные средства – от похвалы и одобрения до конкретного поручения, определения вместе с ним условий выполнения задания, продумывания новых способов трудовых комбинаций, приемов. Меры поощрения должны соответствовать поступкам воспитуемых и быть дифференцированными по своей значимости. Определение степени значимости зависит от индивидуальных особенностей личности и от традиций коллектива. Так, в колониях А. С. Макаренко самым значимым поощрением была благодарность перед общеколонийским строем. Применяя поощрение, надо соблюдать чувство меры. Если поощрение применяют слишком часто, за самые незначительные действия и поступки, оно перестает быть стимулом, активизирующим усилия подростка в достижении конкретного трудового и нравственного результата, к нему привыкают, больше того – его начинают требовать как должного, что приводит к конфликтным ситуациям. Следует помнить, что подростки ревниво относятся к удачам сверстников, болезненно переживают малейшую несправедливость. Поэтому решение о поощрении кого-нибудь из подростков нужно доводить до сведения всех ребят, советоваться с ними. Тогда награда не вызовет зависти, а, наоборот, послужит стимулом для остальных. Чтобы поощрение было действенным, оно должно быть исключительно справедливым, поддержанным мнением большинства молодых рабочих и рассчитанным на восприятие именно этого подростка. Нельзя увлекаться поощрением одних и тех же ребят, так как это ведет к зазнайству, а у других вызывает обиду и зависть к «любимчикам». Поощрение надо делать так, чтобы все члены бригады видели: успехи каждого замечаются и каждый раз, по возможности при общем согласии, поощряются. Особую роль в стимулировании положительного поведения молодых работников играет доверие. Сущность его состоит в поручении воспитуемому определенного дела, выполнение которого может активизировать потенциальные положительные качества его личности. Оказанное доверие развивает у подростков чувство ответственности, желание хорошо выполнить задание, оправдать надежды коллектива, способствует изменению мотивации поведения, развивает и укрепляет волю. Виды доверия, применяемые в молодежных трудовых коллективах, весьма разнообразны: от разовых поручений подростку до избрания в актив бригады. Виды доверия можно классифицировать: по объекту (доверие оказывается подростку, бригаде); по субъекту (доверие оказывают наставник, бригада, общественные организации, административные органы); по времени оказания доверия (разовые, длительные, постоянные поручения); по условиям (педагогическая ситуация, специально подготовленная, случайно возникшая, вынужденная); по ожидаемым последствиям (коренная перестройка личности, постепенное улучшение поведения, а также трудовых результатов и т.д.). Действенность доверия в воспитательной работе с молодыми работниками объясняется тем, что она часто строится на поступках наставника, которых подросток от него не ожидает. В результате наступает расторможенность, внутреннее сопротивление воспитательному воздействию ослабевает. Часто доверие оказывает мгновенное воздействие, переворачивающее все желания человека, все его стремления. Возникает психическое состояние, благоприятное для пробуждения положительных качеств, вызывающее у подростка осуждение своего прошлого поведения, чувство раскаяния. Оправданное доверие дает молодому работнику эмоциональное удовлетворение, позволяет почувствовать значительность своей личности. Раз оказанное доверие не должно сменяться недоверием, равнодушием, поскольку восстановить утраченную в себя, в людей веру будет трудно. Поэтому степень доверия должна нарастать постепенно, хотя в отдельных случаях могут быть и исключения, оправданные педагогическим риском. Успех применения этого приема во многом определяется знанием индивидуальных особенностей личности подростка, тактом воспитателя. Вместе с ростом доверия должны возрастать и требования к объекту доверия. Чем большим доверием облечен подросток, тем больше требований к его поведению, поступкам должны предъявлять наставник, бригада. Доверие сильно воздействует на подростка, если наставник пользуется его уважением, если молодой работник хочет стать полноправным членом коллектива и дорожит тем мнением, которое складывается о нем. Если подростку чужды интересы коллектива, безразлично мнение руководителя, выражение доверия не трогает его, предстоящее поручение тяготит. В таком случае этот прием оказывается нейтральным. Еще хуже, если подросток использует доверие в корыстных целях: любым способом занять лучшее место, большую получить награду и т. д. Тогда педагогический риск оказывается ничем не оправданным, а доверие разлагающе действует не только на данного подростка, но и на всех остальных. Одним из самых эффективных способов стимулирования активности подростков, побуждения их к инициативе, творчеству является участие молодого работника в квалифицированном состязательном труде. Психологическую основу такого труда составляет дух здорового соперничества, вера в свои возможности, стремление подростка стать лучше, доказать окружающим свою значимость. Трудовое соревнование способствует самоутверждению личности в обществе, подчинению личных интересов общественным. Трудовое соревнование дает педагогический эффект при условии исключения всякого делячества, нездорового соперничества, формализма, равнодушия. Поэтому соревнование должно всегда быть под постоянным наблюдением руководителя. Подъем, вызванный соревнованием, необходимо искусно поддерживать, прибегая для этого к различным приемам и способам, проявляя выдумку и инициативу. Трудовое соревнование предполагает прежде всего определение конкретных целей, предвидение конкретных результатов деятельности каждого подростка за определенное время. Правильно организованное соревнование основывается на сравнимости результатов, т. е. на равных возможностях всех соревнующихся. Постоянный интерес к соревнованию поддерживают его гласность, пропаганда целей и задач, методов организации. Фактор трудового соперничества в процессе соревнований, а также условия их организации и проведения создают особый эмоциональный и физиологический фон, который усиливает воздействие физических упражнений и может способствовать максимальному проявлению функциональных возможностей организма. Функциональные сдвиги в условиях состязаний, как правило, более значительны, чем при аналогичных несоревновательных нагрузках. Соревновательный трудовой метод применяется для воспитания физических, волевых и моральных качеств, совершенствования умений, навыков и способности рационально использовать их в усложненных условиях. По сравнению с другими методами физического воспитания он позволяет предъявить самые высокие требования к функциональным возможностям организма и тем самым способствовать их наибольшему развитию. Необходимо, однако, помнить, что фактор соперничества и связанные с ним отношения могут способствовать формированию не только положительных, но и отрицательных черт характера. Потому соревновательный метод оправдывает свою роль в нравственном воспитании лишь при условии квалифицированного педагогического руководства.
14.4.4. Метод принуждения.
Наказание – одна из форм принуждения. Проблема наказания до сего времени считается спорной, вызывает разногласия среди воспитателей. Одни считают, что наказание – воспитательная мера старой педагогики, что оно не соответствует нашей морали, другие убеждены, что без наказания воспитание невозможно. Кто же прав? Полно и убедительно на этот вопрос ответил А. С. Макаренко: «Я убежден в следующем: там, где нужно наказывать, там педагог не имеет права не наказывать. Наказание – это не только право, но и обязанность... Наказание должно быть объявлено такой же естественной, простой и логически вместимой мерой, как и всякая другая мера». Наказывая одного из своих членов, бригада требует от него нужного поведения, так как иначе она не сможет заниматься нормально. Наказание призвано ликвидировать конфликтную ситуацию, а не завязывать узлы новых противоречий. Однако в работе с «трудными» наказание надо использовать очень осторожно. Следует помнить, что они уже успели привыкнуть к «назиданиям» и имеют к ним своего рода иммунитет. Лучше, если решение о строгой мере взыскания исходит не от самого руководителя, а от сверстников, членов бригады и воспринимается подростком как общее требование коллектива. «Глупость привязалась к сердцу юноши; но исправительная розга удалит ее от него». Однако наказание не единственная и не главная мера педагогического воздействия. Во-первых, подросток привыкает к нему. Во-вторых, у него появляется убеждение, что к нему придираются. В-третьих, у части коллектива он начинает вызывать сочувствие и для кого-то выступает в роли пострадавшего. Общественное мнение в этом случае раздваивается, и действенность наказания снижается. Кроме того, на иных подростков шутки, юмор, не очень сердитые насмешки действуют сильнее, чем строгие взыскания. Действенность любой формы осуждения определяется прежде всего его справедливостью. Поэтому не стоит наказывать сразу же, под впечатлением событий – наказание может получиться слишком жестким и необъективным. Поспешное разбирательство из-за горячности как самого воспитателя, так и воспитанника приводит к взаимной неприязни, оставляет неприятный осадок. Лучше отодвинуть срок объяснения с провинившимся, дать ему возможность подумать, поразмышлять о степени своей вины, осознать ее. Дозировка наказания должна быть строго выверенной: не придирки, не легкое внушение «для виду», а четкая оценка проступка и соответствующая ему мера порицания. В чем цель осуждения поступка? Заставить виновного задуматься о недостатках, которые привели к неправильному поведению, научить анализировать и контролировать свое поведение. Форма порицания зависит от степени вины, от индивидуальных особенностей подростка. Это может быть замечание на собрании бригады, шутка или насмешливая реплика в адрес нарушителя. В наказании, как и вообще в педагогике, надо избегать одних и тех же методов. Чем больше выдумки проявит наставник, чем больше наказание будет отличаться от привычных форм, тем оно будет более действенным. Очень важно уметь определить возможности, планы подростка. Если руководитель хорошо знает их, он смелее сможет идти на сложные и неожиданные решения. По мере развития коллектива бригады изменяется принцип наказания: если сначала за проступок отвечал прямой виновник, то потом за проступок каждого отвечает и весь коллектив. А. С. Макаренко использовал метод «параллельного воздействия»: при проступке коммунара выговор объявлялся командиру отряда, при повторном проступке наказывался весь отряд. Так создавалась взаимная ответственность. Нельзя за проступок одного подростка наказывать весь коллектив, если коллектив еще недостаточно сплочен. Это может способствовать сплочению ребят на отрицательном интересе, появлению отрицательно настроенных микрогрупп, и молодые работники, чтобы не лишаться определенных льгот, будут стремиться укрывать проступки товарища или применять свои меры «воспитания». Система взаимной ответственности личности и коллектива, как показывает опыт А. С. Макаренко, срабатывает только в зрелом коллективе. Наказание должно соответствовать степени тяжести проступка. В первую очередь следует использовать более мягкие виды наказания, оставляя в резерве строгие. Но в то же время даже мелкие проступки не должны оставаться без реагирования и им надо вести строгий учет. Техника наложения взыскания также должна быть тонка и разнообразна. Каждый руководитель вырабатывает свою систему, включающую разнообразные формы и методики применения наказания. Например, следуя правилу, что всякое наказание должно быть наложено своевременно, он в краткой беседе может потребовать от подростка объяснений и объявить свое решение сразу же после нарушения или проступка. Эта процедура может быть публичной (на собрании бригады), может проводиться в присутствии актива в личной беседе с подростком, если нужна значительная разъяснительная работа и если наставник пользуется авторитетом у данного подростка. Беседу могут провести и активисты бригады, члены ее совета, а результаты ее сообщить руководителю. Взыскание накладывают и спустя некоторое время после совершенного проступка. В этом случае подросток сможет субъективно оценить свой поступок и к моменту беседы внутренне подготовиться к положительному восприятию наказания. Эффективна и отмена наказания, которая воспринимается подростком как своеобразное доверие и стимулирует положительное поведение. Особой сдерживающей силой обладает угроза первого взыскания. Поэтому надо стремиться как можно дольше обходиться без применения взысканий к данному подростку. Немаловажен тон наставника при наложении взыскания. Не следует налагать взыскание в состоянии гнева, сгоряча, чтобы не потерять чувство меры. Однако это не означает, что руководитель должен говорить, не повышая тона, тусклым и равнодушным голосом. В его сдержанной, но эмоциональной речи подросток должен чувствовать и справедливое негодование, и заинтересованность в своей судьбе. Наложенное взыскание обязательно должно быть приведено в исполнение, иначе оно теряет свое воспитательное воздействие. Таким образом на практике наказание в «чистом виде», только как лишение чего-либо, не применяется. Оно обязательно сопровождается осуждением, внушением, порицанием, предупреждением. В зрелой и сплоченной молодежной бригаде эффективным способом воздействия является моральное принуждение. Оно подразумевает оценку коллективом поступка и поведения подростка и побуждение его прекратить недостойное поведение под угрозой морального осуждения и изменения социально-психологической позиции в коллективе. Главным выражением морального принуждения является общественное мнение коллектива. Применяя этот вид принуждения, следует позаботиться о формировании общественной оценки поступка подростка. Молодой работник как член коллектива обязан выполнять установленный в нем порядок. В то же время, он должен соблюдать правила и предписания того вида деятельности, которым занимается. Нарушение правил оценивается либо как нарушение трудовых норм, либо как нарушение дисциплины, либо как и то и другое вместе. Надо помнить, что часть проступков может выпадать из чисто трудовой области, но оставаться в разряде нарушений дисциплины. Это нарушения собственного трудового долга или общественного долга, так как он не только член бригады, но еще и представитель некоего большого коллектива, и, наконец, гражданин своей Родины. Чтобы квалифицированно анализировать нарушение дисциплины, целесообразно использовать психологический подход. Осуществить его помогает последовательный разбор проступка по схеме ориентировочной основы действия (Ю. И. Садчиков): суть проступка – что конкретно случилось; повод к совершению проступка – объективные предпосылки; мотивы – психологические принципы; кто помогал совершению проступка – пособники; каким образом они помогали; отрицательные последствия проступка – материальные или моральные потери коллектива; оценка нарушения дисциплины; определение степени вины нарушителя; определение степени вины пособников; установление меры наказания нарушителю и его пособникам; практические выводы на будущее (для нарушителя дисциплины, менеджера, бизнесмена или предпринимателя). Опираясь на такого рода схему, проводят обоснованный анализ, который поможет добиться правильного отношения подростков к дисциплине и наказанию. Менеджеру в дисциплине надо видеть не только меру порядка, подчинения и послушания, а и то, что она должна иметь активный характер, быть несовместимой с равнодушием и пассивностью.
14.5. КОНЦЕПЦИЯ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ЛИЧНОСТИ
Естественное равенство и основывающаяся на нем естественная солидарность базируются на том, что человек связан со всеми людьми узами всеобщего назначения, чем и обогащает свою личность и входит в сферу трансцендентнего гуманизма, благодаря чему и обретает всю полноту личного развития. Подлинное личное развитие являет собой общный характер и призвано реализовать общее благо на всех уровнях. Точкой отсчета начала такого развития могут выступать реальные радикальные изменения в жизни общества, в ее целесообразном движении, воплощаемом действия индивидов, стремящихся к счастью. Одной из основополагающих позиций современного этапа развития христианского учения о человеке является созданная Иоанном Павлом II (папой римским) концепция «действующей личности», базирующаяся на анализе суждения «я действую», а следовательно, познаю самого себя и через это – другого. Личный опыт, по концепции автора, в состоянии зафиксировать не только «мою собственную» действительность, но и действительность, существующую «вне меня». При этом отправной точкой должен быть анализ понятия активности личности, который всегда начинается с изучения самопроизвольного акта действия, сознания и самосознания. «Я – причина, я вызываю существование указанной деятельности, движения, а также вызываю тот или иной результат, – отмечает папа Иоанн Павел II – Я являюсь причиной того, что мой динамизм обусловливает какое-то существование, которого до сих пор не было». Концепция представляет собой существенное углубление знаний о человеке и его жизнедеятельности. Она способствует раскрытию проблемы соотношения частного и общего, синтеза частных знаний в целостные представления и действия и находит свое отражение в категории целостности, которая в настоящее время в науке о труде и жизнедеятельности еще не стала ведущей, что отражается на отношениях в процессе трудовой деятельности, а также между членами общества вообще по достижению общественных и личных целей. Углубление знаний о человеке должно идти в направлении лучшего понимания человека «изнутри», по существу – его воли и сознания. Такой подход выражает сущность человека и общества, условия их существования и внутреннее содержание деятельности, самопонимание «жиз-ни-в-деятельности», общественно-социальные связи, исходное начало и единственную реальность человеческой сути, что обусловливает актуальность также и аутпраксеологической проблематики, рассматривающей индивидуальную личность и жизнедеятельность в ее отношении к общему. Важность и необходимость этого направления исследований и познания возрастает, и нынешняя задача обусловливает необходимость выработки новых критериев оценки поступков человека и его деятельности, сопутствующих ей факторов, которые не могут ограничиваться ближайшими целями и количественно определенными результатами нынешнего существования, а должны учитывать далеко идущие последствия жизнедеятельности не только для отдельных стран, но и для всего человечества, формируя «универсальное общее благо». В научном познании данной проблематики предполагается определенное понимание поступков жизнедеятельности человека, целенаправленной деятельности людей по преобразованию природы и общества, воспроизводству производительных сил и общественных отношений, обеспечивающих преемственность в творении и общественном развитии, способ существования самого человека и его действующую суть в создании как общего блага, так и блага группы, семьи, государства, фирмы, предприятия и т. п. Ведущим здесь выступает труд, необходимый для устройства жизни человека, его средства и компоненты, орудия, которыми оперирует человек, вызывая в жизни два ряда отношений: к природе и между людьми, отношений по своей структуре поднимающихся над биологической формой движения жизни и не подвластных ее законам. Приспосабливаясь к наличным средствам производства, вступая в общественную жизнь, каждый человек определенными сторонами своего бытия – те ли в качестве субъекта производства, то ли как объект хозяйственно-распорядительной деятельности – предстает носителем этих отношений. Миновать их никому не дано, эти отношения первичны и жизненно необходимы. Именовать их можно как материальные, жизненные отношения. Роль человека состоит в активном критическом их осмыслении. В предметном (вещном) воплощении их объективность ощущает на себе каждый человек в зависимости от его поступков и места в системе общественного производства, социально-экономического содержания выполняемого труда и той части наличного продукта, который приходится на его долю. Эти отношения специфически отображаются функциональной деятельностью мозга, всей нервной системы человека и выступают в виде первоосновы мотивов его поведения, заданной мировым разумом. Социальным субстратом этих отношений является труд, выступающий в то же время условием возрастания степени свободы общества и человека по отношению к природе и обществу, основой сознательного контроля общества над условиями своего бытия. В социально-экономических, функционально-технологических и организационно-управленческих аспектах труда заключены конечные пружины деятельности человека, его облика изнутри и возможностей совершенствования в труде уже изначально данных вместе с душой таких свойств человека, как разум, свобода воли и т. п. Развитию этих идей и посвящена энциклика папы Иоанна Павла II «Laborem exercens» («О человеческом труде»), изданная за рубежом в 1981 году, которая является судьбоносной в плане совершенствования и развития христианской концепции жизнедеятельности, нового подхода к высшей форме активности человека, более расширенной и перспективной трактовки проблем труда с интерпретацией понятий сотворения, воплощения и искупления. Работа была издана во многих странах мира. Ей посвящены глубокие исследования ученых многих научных направлений. К 10-летию со дня выхода ее в свет, в 1991 году, впервые указанная работа была переведена на русский и украинский языки и издана. Она вызвала значительный интерес среди ученых и различных слоев населения. Ее издание в СССР раньше было немыслимым, поскольку церковь в эпоху сталинщины и в последующие годы подвергалась большим гонениям. И только новые веяния и тенденции позволили ей занять надлежащее место в деле воспитания человеческой нравственности. Усиление интереса в нашем обществе к благочестию, набожности, христианской святыне предопределило издание энциклики о труде, раскрывающей смысл жизни и сущность христианства, гуманизма и веры, сотрудничества, нравственности, социальных и экологических последствий вмешательства человека в природу и знакомящей с его жизнедеятельностью и вероучением, возможностями человека.
Один из эффективных стимуляторов поведения – положительная оценка и одобрение поступков и действий, или поощрение. Оно используется чаще всего тогда, когда в поведении и деятельности молодых работников намечаются позитивные сдвиги. Поощрение помогает закрепить начавшиеся изменения к лучшему, вселяет подростку веру в себя, стимулирует стремление быть лучше, достичь лучших трудовых результатов. Ценность поощрения – в его своевременности и оперативности. Если руководитель торопится с объявлением поощрения, это приводит к тому, что в первые месяцы работы значительная часть молодых работников оказывается уже поощренной. Бывает и наоборот, руководитель задерживает поощрение, хотя молодой работник его и заслужил. Это тоже отрицательно сказывается на воспитании – подростки теряют веру в справедливость наставника, снижают свою активность. Важное воспитательное значение имеет сама техника поощрения. Его действенность возрастает, если обеспечивается гласность, если соблюдаются специальные ритуалы, влияющие на чувства подростков. Меры поощрения, применяемые к отдельным подросткам, должны быть обязательно поддержаны коллективом или его активом. Воспитательное значение поощрения намного увеличится, если инициатива будет исходить от коллектива. Основания для применения мер поощрения: проявление особого усердия и старания в учебе и труде; достижение высоких результатов и повышение квалификации; постоянное примерное поведение; бережливое и заботливое отношение к оборудованию. Педагогическое требование – своевременно применять меры поощрения – особенно важно в работе с той категорией подростков, которая не отличалась дисциплинированностью, а затем стала стремиться исправить свое поведение. Своевременным поощрением закрепляются здоровые намерения молодых рабочих. В таких случаях подростки дорожат поощрением, торопятся сообщить о нем родным и близким. В этом проявляется тенденция исправить свое поведение, упрочить свой авторитет в глазах сверстников и взрослых. Если это так, то сам факт поощрения можно считать средством к побуждению молодых работников к самовоспитанию. Поощрение положительно влияет на подростков при соблюдении ряда условий. Следует стимулировать каждое стремление работника к исправлению в поведении. Для этого используются различные средства – от похвалы и одобрения до конкретного поручения, определения вместе с ним условий выполнения задания, продумывания новых способов трудовых комбинаций, приемов. Меры поощрения должны соответствовать поступкам воспитуемых и быть дифференцированными по своей значимости. Определение степени значимости зависит от индивидуальных особенностей личности и от традиций коллектива. Так, в колониях А. С. Макаренко самым значимым поощрением была благодарность перед общеколонийским строем. Применяя поощрение, надо соблюдать чувство меры. Если поощрение применяют слишком часто, за самые незначительные действия и поступки, оно перестает быть стимулом, активизирующим усилия подростка в достижении конкретного трудового и нравственного результата, к нему привыкают, больше того – его начинают требовать как должного, что приводит к конфликтным ситуациям. Следует помнить, что подростки ревниво относятся к удачам сверстников, болезненно переживают малейшую несправедливость. Поэтому решение о поощрении кого-нибудь из подростков нужно доводить до сведения всех ребят, советоваться с ними. Тогда награда не вызовет зависти, а, наоборот, послужит стимулом для остальных. Чтобы поощрение было действенным, оно должно быть исключительно справедливым, поддержанным мнением большинства молодых рабочих и рассчитанным на восприятие именно этого подростка. Нельзя увлекаться поощрением одних и тех же ребят, так как это ведет к зазнайству, а у других вызывает обиду и зависть к «любимчикам». Поощрение надо делать так, чтобы все члены бригады видели: успехи каждого замечаются и каждый раз, по возможности при общем согласии, поощряются. Особую роль в стимулировании положительного поведения молодых работников играет доверие. Сущность его состоит в поручении воспитуемому определенного дела, выполнение которого может активизировать потенциальные положительные качества его личности. Оказанное доверие развивает у подростков чувство ответственности, желание хорошо выполнить задание, оправдать надежды коллектива, способствует изменению мотивации поведения, развивает и укрепляет волю. Виды доверия, применяемые в молодежных трудовых коллективах, весьма разнообразны: от разовых поручений подростку до избрания в актив бригады. Виды доверия можно классифицировать: по объекту (доверие оказывается подростку, бригаде); по субъекту (доверие оказывают наставник, бригада, общественные организации, административные органы); по времени оказания доверия (разовые, длительные, постоянные поручения); по условиям (педагогическая ситуация, специально подготовленная, случайно возникшая, вынужденная); по ожидаемым последствиям (коренная перестройка личности, постепенное улучшение поведения, а также трудовых результатов и т.д.). Действенность доверия в воспитательной работе с молодыми работниками объясняется тем, что она часто строится на поступках наставника, которых подросток от него не ожидает. В результате наступает расторможенность, внутреннее сопротивление воспитательному воздействию ослабевает. Часто доверие оказывает мгновенное воздействие, переворачивающее все желания человека, все его стремления. Возникает психическое состояние, благоприятное для пробуждения положительных качеств, вызывающее у подростка осуждение своего прошлого поведения, чувство раскаяния. Оправданное доверие дает молодому работнику эмоциональное удовлетворение, позволяет почувствовать значительность своей личности. Раз оказанное доверие не должно сменяться недоверием, равнодушием, поскольку восстановить утраченную в себя, в людей веру будет трудно. Поэтому степень доверия должна нарастать постепенно, хотя в отдельных случаях могут быть и исключения, оправданные педагогическим риском. Успех применения этого приема во многом определяется знанием индивидуальных особенностей личности подростка, тактом воспитателя. Вместе с ростом доверия должны возрастать и требования к объекту доверия. Чем большим доверием облечен подросток, тем больше требований к его поведению, поступкам должны предъявлять наставник, бригада. Доверие сильно воздействует на подростка, если наставник пользуется его уважением, если молодой работник хочет стать полноправным членом коллектива и дорожит тем мнением, которое складывается о нем. Если подростку чужды интересы коллектива, безразлично мнение руководителя, выражение доверия не трогает его, предстоящее поручение тяготит. В таком случае этот прием оказывается нейтральным. Еще хуже, если подросток использует доверие в корыстных целях: любым способом занять лучшее место, большую получить награду и т. д. Тогда педагогический риск оказывается ничем не оправданным, а доверие разлагающе действует не только на данного подростка, но и на всех остальных. Одним из самых эффективных способов стимулирования активности подростков, побуждения их к инициативе, творчеству является участие молодого работника в квалифицированном состязательном труде. Психологическую основу такого труда составляет дух здорового соперничества, вера в свои возможности, стремление подростка стать лучше, доказать окружающим свою значимость. Трудовое соревнование способствует самоутверждению личности в обществе, подчинению личных интересов общественным. Трудовое соревнование дает педагогический эффект при условии исключения всякого делячества, нездорового соперничества, формализма, равнодушия. Поэтому соревнование должно всегда быть под постоянным наблюдением руководителя. Подъем, вызванный соревнованием, необходимо искусно поддерживать, прибегая для этого к различным приемам и способам, проявляя выдумку и инициативу. Трудовое соревнование предполагает прежде всего определение конкретных целей, предвидение конкретных результатов деятельности каждого подростка за определенное время. Правильно организованное соревнование основывается на сравнимости результатов, т. е. на равных возможностях всех соревнующихся. Постоянный интерес к соревнованию поддерживают его гласность, пропаганда целей и задач, методов организации. Фактор трудового соперничества в процессе соревнований, а также условия их организации и проведения создают особый эмоциональный и физиологический фон, который усиливает воздействие физических упражнений и может способствовать максимальному проявлению функциональных возможностей организма. Функциональные сдвиги в условиях состязаний, как правило, более значительны, чем при аналогичных несоревновательных нагрузках. Соревновательный трудовой метод применяется для воспитания физических, волевых и моральных качеств, совершенствования умений, навыков и способности рационально использовать их в усложненных условиях. По сравнению с другими методами физического воспитания он позволяет предъявить самые высокие требования к функциональным возможностям организма и тем самым способствовать их наибольшему развитию. Необходимо, однако, помнить, что фактор соперничества и связанные с ним отношения могут способствовать формированию не только положительных, но и отрицательных черт характера. Потому соревновательный метод оправдывает свою роль в нравственном воспитании лишь при условии квалифицированного педагогического руководства.
14.4.4. Метод принуждения.
Наказание – одна из форм принуждения. Проблема наказания до сего времени считается спорной, вызывает разногласия среди воспитателей. Одни считают, что наказание – воспитательная мера старой педагогики, что оно не соответствует нашей морали, другие убеждены, что без наказания воспитание невозможно. Кто же прав? Полно и убедительно на этот вопрос ответил А. С. Макаренко: «Я убежден в следующем: там, где нужно наказывать, там педагог не имеет права не наказывать. Наказание – это не только право, но и обязанность... Наказание должно быть объявлено такой же естественной, простой и логически вместимой мерой, как и всякая другая мера». Наказывая одного из своих членов, бригада требует от него нужного поведения, так как иначе она не сможет заниматься нормально. Наказание призвано ликвидировать конфликтную ситуацию, а не завязывать узлы новых противоречий. Однако в работе с «трудными» наказание надо использовать очень осторожно. Следует помнить, что они уже успели привыкнуть к «назиданиям» и имеют к ним своего рода иммунитет. Лучше, если решение о строгой мере взыскания исходит не от самого руководителя, а от сверстников, членов бригады и воспринимается подростком как общее требование коллектива. «Глупость привязалась к сердцу юноши; но исправительная розга удалит ее от него». Однако наказание не единственная и не главная мера педагогического воздействия. Во-первых, подросток привыкает к нему. Во-вторых, у него появляется убеждение, что к нему придираются. В-третьих, у части коллектива он начинает вызывать сочувствие и для кого-то выступает в роли пострадавшего. Общественное мнение в этом случае раздваивается, и действенность наказания снижается. Кроме того, на иных подростков шутки, юмор, не очень сердитые насмешки действуют сильнее, чем строгие взыскания. Действенность любой формы осуждения определяется прежде всего его справедливостью. Поэтому не стоит наказывать сразу же, под впечатлением событий – наказание может получиться слишком жестким и необъективным. Поспешное разбирательство из-за горячности как самого воспитателя, так и воспитанника приводит к взаимной неприязни, оставляет неприятный осадок. Лучше отодвинуть срок объяснения с провинившимся, дать ему возможность подумать, поразмышлять о степени своей вины, осознать ее. Дозировка наказания должна быть строго выверенной: не придирки, не легкое внушение «для виду», а четкая оценка проступка и соответствующая ему мера порицания. В чем цель осуждения поступка? Заставить виновного задуматься о недостатках, которые привели к неправильному поведению, научить анализировать и контролировать свое поведение. Форма порицания зависит от степени вины, от индивидуальных особенностей подростка. Это может быть замечание на собрании бригады, шутка или насмешливая реплика в адрес нарушителя. В наказании, как и вообще в педагогике, надо избегать одних и тех же методов. Чем больше выдумки проявит наставник, чем больше наказание будет отличаться от привычных форм, тем оно будет более действенным. Очень важно уметь определить возможности, планы подростка. Если руководитель хорошо знает их, он смелее сможет идти на сложные и неожиданные решения. По мере развития коллектива бригады изменяется принцип наказания: если сначала за проступок отвечал прямой виновник, то потом за проступок каждого отвечает и весь коллектив. А. С. Макаренко использовал метод «параллельного воздействия»: при проступке коммунара выговор объявлялся командиру отряда, при повторном проступке наказывался весь отряд. Так создавалась взаимная ответственность. Нельзя за проступок одного подростка наказывать весь коллектив, если коллектив еще недостаточно сплочен. Это может способствовать сплочению ребят на отрицательном интересе, появлению отрицательно настроенных микрогрупп, и молодые работники, чтобы не лишаться определенных льгот, будут стремиться укрывать проступки товарища или применять свои меры «воспитания». Система взаимной ответственности личности и коллектива, как показывает опыт А. С. Макаренко, срабатывает только в зрелом коллективе. Наказание должно соответствовать степени тяжести проступка. В первую очередь следует использовать более мягкие виды наказания, оставляя в резерве строгие. Но в то же время даже мелкие проступки не должны оставаться без реагирования и им надо вести строгий учет. Техника наложения взыскания также должна быть тонка и разнообразна. Каждый руководитель вырабатывает свою систему, включающую разнообразные формы и методики применения наказания. Например, следуя правилу, что всякое наказание должно быть наложено своевременно, он в краткой беседе может потребовать от подростка объяснений и объявить свое решение сразу же после нарушения или проступка. Эта процедура может быть публичной (на собрании бригады), может проводиться в присутствии актива в личной беседе с подростком, если нужна значительная разъяснительная работа и если наставник пользуется авторитетом у данного подростка. Беседу могут провести и активисты бригады, члены ее совета, а результаты ее сообщить руководителю. Взыскание накладывают и спустя некоторое время после совершенного проступка. В этом случае подросток сможет субъективно оценить свой поступок и к моменту беседы внутренне подготовиться к положительному восприятию наказания. Эффективна и отмена наказания, которая воспринимается подростком как своеобразное доверие и стимулирует положительное поведение. Особой сдерживающей силой обладает угроза первого взыскания. Поэтому надо стремиться как можно дольше обходиться без применения взысканий к данному подростку. Немаловажен тон наставника при наложении взыскания. Не следует налагать взыскание в состоянии гнева, сгоряча, чтобы не потерять чувство меры. Однако это не означает, что руководитель должен говорить, не повышая тона, тусклым и равнодушным голосом. В его сдержанной, но эмоциональной речи подросток должен чувствовать и справедливое негодование, и заинтересованность в своей судьбе. Наложенное взыскание обязательно должно быть приведено в исполнение, иначе оно теряет свое воспитательное воздействие. Таким образом на практике наказание в «чистом виде», только как лишение чего-либо, не применяется. Оно обязательно сопровождается осуждением, внушением, порицанием, предупреждением. В зрелой и сплоченной молодежной бригаде эффективным способом воздействия является моральное принуждение. Оно подразумевает оценку коллективом поступка и поведения подростка и побуждение его прекратить недостойное поведение под угрозой морального осуждения и изменения социально-психологической позиции в коллективе. Главным выражением морального принуждения является общественное мнение коллектива. Применяя этот вид принуждения, следует позаботиться о формировании общественной оценки поступка подростка. Молодой работник как член коллектива обязан выполнять установленный в нем порядок. В то же время, он должен соблюдать правила и предписания того вида деятельности, которым занимается. Нарушение правил оценивается либо как нарушение трудовых норм, либо как нарушение дисциплины, либо как и то и другое вместе. Надо помнить, что часть проступков может выпадать из чисто трудовой области, но оставаться в разряде нарушений дисциплины. Это нарушения собственного трудового долга или общественного долга, так как он не только член бригады, но еще и представитель некоего большого коллектива, и, наконец, гражданин своей Родины. Чтобы квалифицированно анализировать нарушение дисциплины, целесообразно использовать психологический подход. Осуществить его помогает последовательный разбор проступка по схеме ориентировочной основы действия (Ю. И. Садчиков): суть проступка – что конкретно случилось; повод к совершению проступка – объективные предпосылки; мотивы – психологические принципы; кто помогал совершению проступка – пособники; каким образом они помогали; отрицательные последствия проступка – материальные или моральные потери коллектива; оценка нарушения дисциплины; определение степени вины нарушителя; определение степени вины пособников; установление меры наказания нарушителю и его пособникам; практические выводы на будущее (для нарушителя дисциплины, менеджера, бизнесмена или предпринимателя). Опираясь на такого рода схему, проводят обоснованный анализ, который поможет добиться правильного отношения подростков к дисциплине и наказанию. Менеджеру в дисциплине надо видеть не только меру порядка, подчинения и послушания, а и то, что она должна иметь активный характер, быть несовместимой с равнодушием и пассивностью.
14.5. КОНЦЕПЦИЯ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ЛИЧНОСТИ
Естественное равенство и основывающаяся на нем естественная солидарность базируются на том, что человек связан со всеми людьми узами всеобщего назначения, чем и обогащает свою личность и входит в сферу трансцендентнего гуманизма, благодаря чему и обретает всю полноту личного развития. Подлинное личное развитие являет собой общный характер и призвано реализовать общее благо на всех уровнях. Точкой отсчета начала такого развития могут выступать реальные радикальные изменения в жизни общества, в ее целесообразном движении, воплощаемом действия индивидов, стремящихся к счастью. Одной из основополагающих позиций современного этапа развития христианского учения о человеке является созданная Иоанном Павлом II (папой римским) концепция «действующей личности», базирующаяся на анализе суждения «я действую», а следовательно, познаю самого себя и через это – другого. Личный опыт, по концепции автора, в состоянии зафиксировать не только «мою собственную» действительность, но и действительность, существующую «вне меня». При этом отправной точкой должен быть анализ понятия активности личности, который всегда начинается с изучения самопроизвольного акта действия, сознания и самосознания. «Я – причина, я вызываю существование указанной деятельности, движения, а также вызываю тот или иной результат, – отмечает папа Иоанн Павел II – Я являюсь причиной того, что мой динамизм обусловливает какое-то существование, которого до сих пор не было». Концепция представляет собой существенное углубление знаний о человеке и его жизнедеятельности. Она способствует раскрытию проблемы соотношения частного и общего, синтеза частных знаний в целостные представления и действия и находит свое отражение в категории целостности, которая в настоящее время в науке о труде и жизнедеятельности еще не стала ведущей, что отражается на отношениях в процессе трудовой деятельности, а также между членами общества вообще по достижению общественных и личных целей. Углубление знаний о человеке должно идти в направлении лучшего понимания человека «изнутри», по существу – его воли и сознания. Такой подход выражает сущность человека и общества, условия их существования и внутреннее содержание деятельности, самопонимание «жиз-ни-в-деятельности», общественно-социальные связи, исходное начало и единственную реальность человеческой сути, что обусловливает актуальность также и аутпраксеологической проблематики, рассматривающей индивидуальную личность и жизнедеятельность в ее отношении к общему. Важность и необходимость этого направления исследований и познания возрастает, и нынешняя задача обусловливает необходимость выработки новых критериев оценки поступков человека и его деятельности, сопутствующих ей факторов, которые не могут ограничиваться ближайшими целями и количественно определенными результатами нынешнего существования, а должны учитывать далеко идущие последствия жизнедеятельности не только для отдельных стран, но и для всего человечества, формируя «универсальное общее благо». В научном познании данной проблематики предполагается определенное понимание поступков жизнедеятельности человека, целенаправленной деятельности людей по преобразованию природы и общества, воспроизводству производительных сил и общественных отношений, обеспечивающих преемственность в творении и общественном развитии, способ существования самого человека и его действующую суть в создании как общего блага, так и блага группы, семьи, государства, фирмы, предприятия и т. п. Ведущим здесь выступает труд, необходимый для устройства жизни человека, его средства и компоненты, орудия, которыми оперирует человек, вызывая в жизни два ряда отношений: к природе и между людьми, отношений по своей структуре поднимающихся над биологической формой движения жизни и не подвластных ее законам. Приспосабливаясь к наличным средствам производства, вступая в общественную жизнь, каждый человек определенными сторонами своего бытия – те ли в качестве субъекта производства, то ли как объект хозяйственно-распорядительной деятельности – предстает носителем этих отношений. Миновать их никому не дано, эти отношения первичны и жизненно необходимы. Именовать их можно как материальные, жизненные отношения. Роль человека состоит в активном критическом их осмыслении. В предметном (вещном) воплощении их объективность ощущает на себе каждый человек в зависимости от его поступков и места в системе общественного производства, социально-экономического содержания выполняемого труда и той части наличного продукта, который приходится на его долю. Эти отношения специфически отображаются функциональной деятельностью мозга, всей нервной системы человека и выступают в виде первоосновы мотивов его поведения, заданной мировым разумом. Социальным субстратом этих отношений является труд, выступающий в то же время условием возрастания степени свободы общества и человека по отношению к природе и обществу, основой сознательного контроля общества над условиями своего бытия. В социально-экономических, функционально-технологических и организационно-управленческих аспектах труда заключены конечные пружины деятельности человека, его облика изнутри и возможностей совершенствования в труде уже изначально данных вместе с душой таких свойств человека, как разум, свобода воли и т. п. Развитию этих идей и посвящена энциклика папы Иоанна Павла II «Laborem exercens» («О человеческом труде»), изданная за рубежом в 1981 году, которая является судьбоносной в плане совершенствования и развития христианской концепции жизнедеятельности, нового подхода к высшей форме активности человека, более расширенной и перспективной трактовки проблем труда с интерпретацией понятий сотворения, воплощения и искупления. Работа была издана во многих странах мира. Ей посвящены глубокие исследования ученых многих научных направлений. К 10-летию со дня выхода ее в свет, в 1991 году, впервые указанная работа была переведена на русский и украинский языки и издана. Она вызвала значительный интерес среди ученых и различных слоев населения. Ее издание в СССР раньше было немыслимым, поскольку церковь в эпоху сталинщины и в последующие годы подвергалась большим гонениям. И только новые веяния и тенденции позволили ей занять надлежащее место в деле воспитания человеческой нравственности. Усиление интереса в нашем обществе к благочестию, набожности, христианской святыне предопределило издание энциклики о труде, раскрывающей смысл жизни и сущность христианства, гуманизма и веры, сотрудничества, нравственности, социальных и экологических последствий вмешательства человека в природу и знакомящей с его жизнедеятельностью и вероучением, возможностями человека.